La Gestion Du Personnel Dans La Fonction Publique: Projet de Fin D'etudes

ANNEE UNIVERSITAIRE
2019-2020
‫الكلية المتعددة التخصصات بالعرائش‬

FACULTE POLYDISCIPLINAIRE A LARACHE
Licence Fondamentale
Sciences : Economique et gestion
Parcours : GESTION
Projet de Fin d’Etudes

La gestion du personnel dans la fonction
publique
Réalisé Par :
Salma Draoui SEG0098/16 Asmae Ghailan SEG0536/17
Encadré Par :
Pr. Mr. Tijani Omar
Faculté Polydisciplinaire – B.P 745, Poste Principale 92004– Larache – Maroc

Tél: (212) 539.52.39.60 / (212) 644.44.47.86 Fax: (212) 539.52.39.61
Site Web: http://www.fpl.ac.ma/site/ E-mail: decanat@fpl.ma
Dédicace
A nos parents, aucun hommage ne pourrait être à la hauteur de leurs sacrifices, de l'amour et
de l'affection dont ils n'ont jamais cessé de nous entourer.
A nos sœurs, qui m'ont réconforté moralement, pour leurs conseils, ainsi que leurs
encouragements constants, et envers lesquelles je ne pourrais honorer notre dette.
A notre professeur et encadrant, Mr. OMAR TIJANI pour son orientation, son soutien et son
encouragement.
A notre faculté polydisciplinaire de Larache.
Enfin, si nous avons omis de citer le nom de quelqu’un ce n'est pas par ingratitude mais par
mégarde. J'aimerais bien exprimer nos extrêmes gratitude à toute personne ayant contribué de
près ou de loin à la réalisation de ce mémoire.
Nous vous dédions ce travail en témoignage de reconnaissance pour votre aide permanente.
2
Remerciement
Comme l'a dit SIR ISAAC NEWTON: « Si j'ai pu voir plus loin, c'est en montant sur les
épaules des géants »
Après avoir achevé notre modeste labeur, nous tenons à remercier toutes les personnes qui
nous ont aidés dans notre travail.
Nous exprimons nos vifs remerciements à notre aimable professeur Mr. OMAR TIJANI
d'avoir accepté, d'aussi bonne grâce, d'encadrer ce présent projet et aussi pour la qualité de
son encadrement et son soutient tout au long du déroulement de ce projet, il faut aussi
remercier énormément MADOMOISELLE SOUNDOUSSE LAATIRIS pour son effort et sa
coordonnatrice, ces remarques judicieuses et ses encouragements nous ont incité à redoubles
d'efforts pour mener à terme cette étude.
Nos remerciements s'adressent à tous les enseignants de la FPL à qui nous devons notre
formation.
Enfin, nous remercions toutes les personnes qui nous ont aidés de prés ou de loin à la
réalisation de ce travail.
3
Résumer
Le présent document constitue le fruit de notre travail accompli dans le cadre du Projet
de fin d'études au sein des établissements publiques. L’objectif de ce projet est encadrer
les grand défis de la GRH et ses garantie la réalisation de ce projet déroulé comme suit :
Nous avons commencé d'identifier les différentes définitions existantes appartenant les
termes économiques utilisés dans le projet afin d'avoir une idée claire sur les difficultés
et les problèmes que nous pouvons rencontrer lors de notre projet. Ensuite, nous avons
élaboré un plan de travail qui nous a permis, dans une courte durée, d'obtenir des bons
résultats.
l'étape suivante consistait à réaliser une étude approfondie sur l'importance de la

gestion du personnel .Cette étape nous a permis de présenter les objectifs et les outilles
de la GRH et aussi le rôle de cette dernière plus sa fonction et sa pratique soutenant la
mobilisation des employés.
Enfin, nous avons soulignées les grands défis de la GRH dans les fonctions publiques et
ces contraintes, et on a ajouté à la fin une comparaison générale de cette gestion dans le
secteur privé et public.
4
Sommaire
Dédicace .............................................................................................................................................2
Remerciement .....................................................................................................................................3
Résumer .............................................................................................................................................4
Sommaire .............................................................................................. Error! Bookmark not defined.
Liste des figures ..................................................................................................................................6
Liste des tableaux ...............................................................................................................................6
Introduction ........................................................................................................................................7
Chapitre I: Mise en contexte ............................................................................................................. 10
1- définition de la gestion du personnel ..................................................................................... 10
-2 définition de la fonction publique .......................................................................................... 15
Chapitre II : L’importance de la gestion du personnel ........................................................................ 23
1-les objectifs et les outilles de la GRH ........................................................................................ 23
2-Le rôle de la gestion des ressources humaines : .......................................................................... 32
3- fonction et pratique de la GRH soutenant la mobilisation des employés ..................................... 37
Chapitre III: GRH publique et ces grands défis................................................................................. 41

1-La gestion des ressources humaines dans les établissements publics : ......................................... 41
2. Les contraintes de la gestion des ressources humaines ............................................................. 48
3. GRH dans le secteur public vs GRH dans le secteur privé ........................................................ 55
Conclusion........................................................................................................................................ 60
Bibliographie .................................................................................................................................... 75
5
LISTE DES FIGURES
Figure 1l'analyse de la répartition, par département, de l'effectif civil du personnel de l'état ............ 19
Figure 2 les objectifs d'une politique de rémunération ...................................................................... 29
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 AUTODIAGNOSTIC DE VOTRE GESTION DES RESSOURCES HUMAINS ................................. 34

Tableau 2 Pratique contextuel .......................................................................................................... 39
6
Introduction
Quelque soit dans le secteur public ou privé, l’élément humain est considéré comme un
élément principal de toute organisation. Même si ces institutions essaye d’appliquée les
meilleurs systèmes utilisés dans le monde développé, elles ne réussiront pas longtemps,
s’il y a pas d’énergie humaines qualifiées.
En d’autres termes, le succès de l’institution dépend de la capacité à innover ses
employés ou ses professionnels et sa précision du travail et sa rapidité d’adaptation au
développement de l’environnement.
L’être humain est le cœur de l’entreprise, puisque le succès de l’entreprise dépend la
bonne gestion de ce dernier, mais ce facteur qui est d’abord un grand avantage, peut
devenir un défaut si s’il est mal géré, c’est pour cela la GRH adopte deux paris : la
créance du capital humain par l’emploi d’une part et investir ces compétences et ces
qualifications grâce à une combinaison réussite entre le système de motivation et le
système de discipline d’autres part.
Autant que la GRH est la plus importantes, nous avons décidé d’étudier cette dernière
dans le secteur public, cette étude est d’une importance scientifique pour nous, car elle
nous aidera à vérifier si les théories apprises sur la gestion de ressources humaines sont
applicables dans le secteur étudié ou pas.
D’un autre côté de nombreux pays ont connu au cours des dernières années des
réformes de leur système de fonction publique. Il est recommander nécessairement de
la même inspiration, elles renvoient pour la plupart à un corpus communs traduit par la
notion de « Nouvelle gestion publique ». Même si la plupart de ces changements restent
inscrits dans la trajectoire nationale propre, elles ont trouvé dans ce corpus un monde
de rationalisation qui n’interdit pas la mise en œuvre de solution propre et parfois
différente de ce corps de référence.
On trouve par exemple la mise en place de la LOLF n’épuise pas le sujet et elle suscrit à
son tour de gestion de personnel. Ce mouvement porte en lui un regain d’intérêt pour la
GRH publique.
7
Or, si la gestion des ressources humaines des entreprises privées est l’objet d’attention
et d’innovation constantes, celle des personnels de l’état et, plus largement, des
collectivités publiques est une question moins fréquentée.
Dans la revue de l’ire 2007/1
En bref dans notre synthèse on va essayer de répondre d’une façon claire et exacte sur
beaucoup des questions parmi ces question on peut citer la suivante : Est-ce que les
principes généraux appris sur la GRH sont applicables dans les établissements
publiques ?
Autrement dit si celle-ci place son personnel au centre de débat sur la rentabilité et la
manière dont elle s’y prend à travers les actes de gestion classique tel que : le
recrutement, l’évaluation, la gestion de mobilité, la promotion…
8
PARTIE I : THEORIQUE
9
Chapitre I: Mise en contexte
1- définition de la gestion du personnel :
 la gestion
«La gestion désigne l’action de gérer quelque chose. Le terme est utilisé dans de nombreux
domaines comme celui de l’entreprise .de l’administration .de l’immobilier etc. La gestion se
caractérise dans ces situations par le fait de confier à autrui .ou à soi-même .des affaires à
gérer »1
Elle peut aussi être définie comme « étant la direction, le commandement et le contrôle d’un
groupe d’individus vers un but commun et elle suppose la maitrise des processus suivant : la
planification, la supervision, l’organisation, le contrôle et la mobilisation des ressources »2
 le personnel
« Ensemble de personnes employées dans un service, des individus en situation de travail
dans un établissement, une entreprise ».3
Dans une autres définition le personnel est « l’ensemble des personnes appartenant à une
même profession ou à un même corps : personnel administratif, enseignant, médical,
sanitaire, technique, personnel de direction, des services administratifs ,personnel civil,
militaire, personnel contractuel, fonctionnaire, personnel de l’état, de l’administration,
personnel politique. Collaboration organique entre la municipalité, les représentants du
conseil municipal et les représentants du conseil municipal et les représentants de personnel
communal »4
 la gestion du personnel
La gestion du personnel est « le regroupement d’activités qui visent à administrer les
compétences et les énergies des individus dans le but d’aider à la réalisation mission, de
la stratégie et des objectifs de l’entreprise. Plus brièvement, cette définition de la gestion
du Personnel signifie que l’organisation avoir les bonnes au bon moment »5
1 Dictionnaire économique et financière www.naldunet.fr
2 Dictionnaire encyclopédique, Ed bevel Bruxelles 2002 P 456 mémoire online.com
3 Dictionnaire de français Larousse
4 Fonteneau, conseil muni, 1965 p 135
5Mémoire en gestion du personnel dans une entreprise page 2 publié le 29 janvier 2013 Étudier.com
10
Aussi la gestion du personnel s’est « donnée comme vocation de gérer les dans l’absolu. Cette
pratique se structure à travers les actes de gestion très classiques tels que le recrutement,
l’évaluation, la gestion de la Mobilité, les promotions et les affectations …mais elle s’effectue sans
Autres références précises aux besoins de l’organisation que celle des Objectifs Budgétaires ». 6
« La gestion du personnel est l’organisation des moyens humaines afin de Garantir l’exécution de
toutes les tâches.
Pour s’assurer que le travail est effectué correctement et dans les délais impartis, il faut :
_ Bien recruté
_ former le personne
_ s’assurer de leur productivité
_ contrôler le travail
_ savoir corriger, remercier, le motiver et parfois sanctionner »7
 L’évolution de la gestion de la personne
Historiquement l’administration du personnel est passé par plusieurs étapes : au départ c’était
une administration classique mécaniste se contente des actions élémentaires : paiement de
salaire, contrôle de l’absence, contrat de travail. Au fur et à mesure se développe plusieurs
théories du GRH, donnant naissance à la GRH.
Section1 : L’approche mécaniste de l’organisation :8
C’est l’approche adoptée par l’école classique (TAYLOR, FORD) .selon cette approche l’homme et
paresseux, il cherche de la rétribution aves moins de contribution, le salaire c’est une charge pour
l’entreprise selon cette approche, la faillit de cette approche et de réduire cette ch8arge en
poussant l’homme à travailler, pour se faire l’école classique à inventer l’OST à la TAYLORIENNE, il
adopte les principes suivante :
La standardisation des procédures et de produit :
C’est l’uniformisation de technique et de procédures des productions donnant à une
uniformisation des pièces et des produits (production homogène). L’objectif de ce principe et de
réduire le coût unitaire, facilité l’exécution et le contrôle.
La séparation entre l’exécution et le contrôle :
C’est une division verticale du travail au social car l’école classique croit que l’exécution ne peut
pas êtres ni contrôler ni penser et le contrôleur ne peut pas exécuter.
6
Mémoireenligne.com
7
Rédiger par des auteurs spécialisés à jour en mai 2020 ooreka grh.ooreka.fr
8
L’approche mécaniste classique de l’organisation page 7 publié le 7 janvier 2014 etudier.com
11
La séparation dans le lieu à la responsabilisation et donc facilité l’organisation.
La division technique de travail :
C’est les principes parcellisation des tâches en sous tâche élémentaire ce qui facilite l’exécution et
réduit le temps de l’exécution.
La sélection rigoureuse de travailleur pour chaque poste :
À chaque poste il faut que l’homme soit capable de réaliser sa tâche c’est-à-dire avoir le profil
nécessaire pour occupée un poste d’où la nécessité d’une sélection du travailleur selon des
critères.
Le chronométrage et rémunération au rendement :
Chaque tâche doit êtres exécuté dans un temps bien précis pour éviter le temps mort. La
rémunération au rendement ou à la pièce est une technique de motivation de salaire et un moyen
d’augmentation à la productivité à une époque où la demande été excédentaire, ces principes en
était publiée par TAYLOR en 1911.
Les avantages de ce principe :
_ Augmentation de la productivité
_ facilité d’intégration des travailleurs non formé qui ne parlent pas à la production industrielle.
La limite de ce principe :
_ Absentéisme de travailleurs.
_ Torn over : les salariées quitte l’entreprise pour rejoindre une autre entreprise.
_ chute de la qualité.
_ Augmentation des accidents de travaille.
L’approche classique est généralement une approche mécaniste archaïque il se caractérise par :
_ Une formalisation, une standardisation et une centralisation des décisions.
_ Une structure hiérarchique autoritaire aves une unité de commandement.
_ Absence de l’innovation individuelle et absence de la communication horizontale ou excédante. 9
Section2 :L’approche moderne :
C’est une réponse aux limites de l’approche classique du travail. C’est le fruit d’un ensemble des
travaux, des psychologiques et des sociologies (LA THÉORIE BIFACTORIELLE) ELTHON MAYO et
bien d’autres travaux qui Forme une école des relations humaines.
La conclusion d’ELTHON MAYO:
Les collaborateurs ont besoins de changer et ils ont besoin d’interaction social, c’est-à-dire il faut
un groupe homogène et dynamique. Des choses qui ne sont pas permissent dans l’organisation
9
L’approche mécaniste classique de l’organisation page 7 publié le janvier 2014 etudier.com
12
selon ELTHON MAYO il faut donner une très grande considération aux salariés, échanger avec eux
attendre leurs réclamation, encourager l’interaction social pour que les salariés se sentent
importants.10
Les contributions de HERZBERG (théories bi factorielle) :
Par une enquête systématique auprès des salaires HERZBERG découvre qu’il existe deux facteurs
qui influencent le comportement des salariés au sein d’une entreprise.
 Facteurs de motivation :
Ce sont l’intérêt perçus du travail (chaque travailleur aime certains tâche et refuse d’autres) la
responsabilité assumer (certaines aiment êtres responsables, d’autres ne l’aiment pas), la
reconnaissance surtout (la reconnaissance verbale), la possibilité de réalisation en soi à travers
l’autonomie accordée, l’encouragement de l’innovation et de création, selon HERZBERG la
présence de ces facteurs créent une motivation chez les salariés mais leurs absences ne
démotivent pas
 Facteurs de démotivation ou d’hygiènes :
Ce sont des facteurs liées à l’environnement du travail à savoir le salaire, les conditions matériels
de travail, les facteurs d’ambiances selon HERZBERG la présence de ces facteurs seuls n’est pas
motivants mais leurs insuffisances démotivent les salariées d’où l’appellation facteurs de
démotivation, alors selon HERZBERG il faut améliorer et surveiller les facteurs d’hygiène pour
réduire les sources de démotivation ou de frustration. L’amélioration des facteurs d’hygiène pour
réduire les sources de démotivation ou de frustration.11
L’Amélioration des facteurs d’hygiène aura un effet court dans le temps et sert à calmer les
revendications qui sont crée une motivation réelle.
GERZBERG propose sept préconisations pour développer la motivation :
1. Augmenter l’indicative : encourager l’innovation, l’autonomie et la créativité
2. Faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie c’est-à-dire avoir une vision
systématique à travers une gestion participatif.
3. Accorder plus de pouvoir, plus de liberté dans le travail
4. Faire le point périodiquement c’est-à-dire mener un contrôle périodique.
5. Introduire des tâches pour éviter l’ennuie
6. Proposer des tâches pour progresser et développer l’entreprise.
10
René DAVAL « ORGANISATION THEORIE DES » encyclopaedia universalis universalis.fr
11
Motivation la théorie des 2 facteurs de Herzberg mardi 30 juin 2009 par Alain Alain battandier.free.fr
13
7. Retirer le contrôle pour permettre plus d’autres contrôles. 12
Les conclusions de l’organisation moderne :
La vision moderne de l’organisation à permis une évolution dans la gestion des ressources
humaines en passant de l’administration de personnel à la GRH à travers une motivation, une
mobilisation, une rémunération des styles de commandement participatif, des perspectives de
carrière.
Section 3 : les organisations post modernes
Cette organisation est le résultat d’un changement dans le concept de la personnalité des
collaborateurs. Aujourd’hui les personnes comptent de moins en moins sur l’autorité du patron
car elles comptent d’avantages sur les images intériorisée d’eux même sur leurs propres autorités
personnelles, alors c’est la psychologie (sentiment, histoires, idées des collaborateurs) qui
conditionne et détermine le mode d’organisation.
Alors de tout ce qu’on a vu c’est quoi la différence entre gestion du personnel et gestion de
ressources humaines ? Quand parle t-on du personnel ? Et quand parle t-on de gestion de
ressources humaines ? Existe-t-il des points communs ?
On parle de gestion du personnel , on dit aussi gestion administrative des ressources humaines ,
c’est-à-dire qu’il s’agit de la gestion courante du personnel , à commencer par le lancement , le
traitement et le suivi des mouvement ns du personnel ( retard , permission ,congé repos médical
etc.) , le traitement et le paiement des salaires ,jusqu’à la rupture de contrat ( règlement du solde
de tout compte) sans oublié l’application du règlement intérieur et les lois en vigueur ( discipline
et sanction)
Quand on parle de gestion des ressources humaines ! C’est la mise en place des différentes
politiques de GRH l’application des stratégies de GRH à commencer par la politique de
recrutement , la politique salariale , la politique le motivation , d’évaluation et la politique de
formation . La gestion des ressources humaines sert à veiller sur le développement de
l’organisation et en même temps le développement individuel par la gestion des carrières. 13
 La gestion de ressources humaines :
Au cours de temps, les fonctions de gestion ou l’administration du personnel a évalué. Elle est
aujourd’hui connue sous le terme de gestion des ressources humaines, une notion plus large, qui
12
Motivation d’une équipe publié par PAUL DEVAUX le 15 octobre 2017 orygin.fr
13
Réponses envoyée le 11/ 10/ 2014 par ancien expert Ooreka
14
va au-delà de la gestion administrative pour inclure la gestion du capital humain de l’organisation
ainsi que les activités associées (Thévenet et autres 2012)
« La GRH contribue à l’optimisation du fonctionnement des organisations à travers la promotion
et la réalisation d’une allocation efficace des ressources humaines, la mobilisation des potentiels
et la réunion des aspirations individuelles et collectives autour du développement de
l’organisation » (Citeau 2000)
« La gestion des ressources humaines est donc une fonction organisationnelle qui a pour mission
d’utiliser de façon optimale la main d’œuvre à travers diverses activités parmi lesquelles : la
gestion de l’emploi, la gestion du potentiel, l’information et l’expression des salariés, et dynamique
et la motivation du personnel » (Citeau 2000 Strindberg 2009)
Les éléments relatifs à la gestion administrative des RH à proprement parler ne sont pas sujets à
étude dans ce travail. Aussi, le terme GRH est employé à la fois pour désigner une entité
organisationnelle (responsable RH). De politique (règles, procédure, valeur etc.) Et des pratiques.
2- définition de la fonction publique
 définition simple
« L’expression fonction publique désigne l’ensemble des personnes qui occupent des
emplois civils de l’état, des collectivités territoriales, des établissements publics
hospitaliers ou d’établissements ayant une mission de service public. Les agents de la
fonction publique relèvent de régimes juridiques variés. Certains sont titulaires, d’autres
sont contractuels ».14
« Dans un sens plus étroit, notamment dans le langage juridique, la fonction publique
désigne l’ensemble des agents ayant le statut de fonctionnaires ».15
« Le périmètre de la fonction publique renvoie aux personnes morales et organismes
soumis au droit administratif dans lequel le recrutement se fait sur la base du droit public.
La fonction publique se décompose en 3 versants :
1. La fonction publique de l’état (FPE)
2. La fonction publique territoriale (FPT)
3. La fonction publique hospitalière (FPH)
14
Toupictionnaire : le dictionnaire de politique toupie.org
15
Toupictionnaire : le dictionnaire de politique toupie.org
15
Le tracé de chaque versant s’appuie essentiellement sur la catégorie juridique de
l’employeur.
Il existe une notion plus large : l’emploi public, qui renvoie à une approche économique,
utilisé par la comptabilité nationale. L’emploi public comptabilise les personnes travaillant
à titre principal dans les administrations publiques (administrations, organismes publics et
organismes privés financés majoritairement par prélèvements obligatoires) ».16
Historiquement, la fonction publique a d’abord été définie comme « l’outil de l’état pour
faire fonctionner la société. Elle est prédominante durant le vingtième siècle avec la
croyance en le Keynésianisme (courant qui croit en l’importance de l’intervention massive
de l’Etat dans l’économie) jusque dans les années 50 »17
 les différentes fonctions publiques
« Il existe trois grandes fonctions publiques qui sont, par ordre d’importance en termes
d’effectifs globaux :
 La fonction publique d’État
L’employeur est l’État, soit au niveau de ses services centraux (les ministères), soit au
niveau de ses services déconcentrés sur le territoire (les préfectures, les rectorats…)
ainsi que les établissements publics de l’État (CNRS, universités et établissements de
l’éducation nationale…).
 La fonction publique territoriale
L’employeur peut être soit une collectivité territoriale (commune, département, région),
soit un de ses établissements publics (centre communal d’action sociale, structure de
regroupement intercommunale…).
 La fonction publique hospitalière
L’établissement public hospitalier est le plus souvent l’employeur, mais il peut s’agir
également des maisons de retraites publiques ainsi que des établissements publics
accueillant des mineurs ou des personnes handicapées….
Il existe d’autres fonctions publiques, bien que leur existence soit souvent mal connue. Elles
regroupent en effet un personnel beaucoup moins important que celui des trois principales
fonctions publiques ».18
16
Institut national de la statistique et des études économiques Insee.fr
17
Controverses.mines-paristech.fr
18
Auteur : Muriel TREMEUR, docteur en droit, formatrice juridique, ancienne avocate, experte en droit de la fonction
publique droitissimo.com
16
 le rôle de la fonction publique
Dans tout temps même à l’époque de la royauté, le pouvoir politique a eu besoin d’une
administration et d’un personnel administratif pour faire fonctionner l’état.
Progressivement , depuis la révolution de 1789 a été mis en place ce que nous
connaissons aujourd’hui sous l’expression fonction publique , c’est-à-dire l’ensemble des
agents , recrutés sur concours attestant d’une compétence , qui occupe des emplois
permanents dans les trois grandes fonctions publiques , étatique , territoriale et
hospitalière , ces règles ont été consignées dès 1946 dans le « statut du fonctionnaire »
fixant précisément les droits et devoirs des agents de l’état. 19
La fonction publique a un rôle fondamental dans la vie de la cité qu’il s’agisse de
l’éducation, de la santé, des transports, des services administratifs, des finances, de la
sécurité…C’est elle qui assure la stabilité et la continuité de l’État dans les périodes
troublées notamment. Son fonctionnement est régi par une règle, celle de la solidarité
national et de la justice, chacun devant avoir le même droit aux services rendu, service
que l’impôt rend légitime et possible.
Or, depuis plus se dix anses gouvernements successifs engagé une réduction drastique
de la fonction publique : non remplacement de fonctionnaires partant à la retraite,
blocage des salaires, suppression de postes remplacés se plus en plis par ses
contractuels. Tout ceci s’accélère sous le gouvernement Macaron, allant même jusqu’aux
attaques de plus en plus fortes contre le statut du fonctionnaire. Les conséquences en
sont une moindre qualité des services, voir leur disparition dans certaines parties des
territoires et bien entendu un mécontentement grandissant des populations qui,
insatisfaites ajuste titre, se trompent souvent sur l’origine du mal quelles voient dans
l’existence même da la fonction publique et donc des fonctionnaires.
La fonction publique à pourtant impérativement besoin de fonctionnaires compétents et
stables.
La sécurité de l’emploi, tellement décriée en ces temps de chômage de masse, est seule
capable d’assurer l’indépendance vis-à-vis du régime en place et donc la continuité du
service public.
Loin d’être un archaïsme, » le statut est d’abord une protection des citoyens. En
protégeant les fonctionnaires de l’arbitraire, il évite l’instrumentalisation de
l’administration à des fins partisanes par un pouvoir politique quelconque, à ce titre, l’un
19
La fonction publique : un rôle fondamentale dans la vie de la cité 20 mars 2018 Over blog.com
17
des piliers sur lesquels repose le statut du fonctionnaire doivent demeurer, quelles que
soit les évolutions se la société ».
Sécurité de l’emploi, indépendance vis-à-vis du pouvoir et continuité du service sont les
principes de base du statut des fonctionnaires. Ce qui est incompatible avec les règles du
capitalisme mondialisé.20
 les fonctions publiques au Maroc :
« La fonction publique marocaine comptait en 2019 un effectif civil de 564.549 fonctionnaires,
selon une synthèse du Rapport sur les ressources humaines 2020 publiée par le ministère de
l’Économie, des finances et de la réforme de l’administration
Au titre de l’année 2019, l’analyse de la répartition, par département, de l’effectif civil du
personnel de l’État montre que plus de 90% des fonctionnaires civils dont dispose la fonction
publique marocaine sont concentrés au niveau de 6 départements ministériels.
En effet, le département de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur regroupe
presque la moitié de l’effectif civil de l’État (48,6%), suivi des départements de l’Intérieur
(23,6%), de la Santé (9,5%), de la Justice (3,5%), de l’Économie et des Finances (3,3%) et de
l’Administration Pénitentiaire (2,1%). Les autres départements ministériels réunis emploient
9,4% des fonctionnaires civils, ajoute-t-on ».21
20 La fonction publique : un rôle fondamentale dans la vie de la cité 20 mars 2018 Over blog.com
21MAROC: LA FONCTION PUBLIQUE COMPTAIT UN EFFECTIF CIVIL DE 564.549 FONCTIONNAIRES EN 2019 19 Janvier, 2020Maghreb
émergent.info
18
l’analyse de la répartition, par département, de l’effectif civil du personnel
de l’État
le département de
l’Éducation Nationale et de
l’Enseignement Supérieu
des départements de
l’Intérieur
des départements de la Santé
des départements de la
Justice
l’Économie et des Finances
l'Administration Pénitentiaire
Les autres départements

ministériels
Figure 1l'analyse de la répartition, par département, de l'effectif civil du personnel de l'état
Le statut de la fonction publique subira un changement en profondeur. La vision de cette

réforme a fait l’objet d’une réunion gouvernementale le 3 avril dernier. Et voici les
principaux axes :
Le ministre délégué chargé de la réforme de l’administration Mohammed
Benabdelkader, a présenté mercredi 3 avril, sa vision stratégique pour un nouveau
modèle de la fonction publique lors d’une réunion gouvernemental présidée par le chef
du gouvernement.22
Dans sa présentation, dont Médias24 détient copie, le ministre détaille les raisons qui
poussent l’état à vouloir remettre à plat tout le système de la fonction, parmi lesquelles :
- Depuis son adoption en 1958, le dahir portant statut général de la fonction
publique n’a pas connu de refonte majeure. Il a subi plusieurs amendements qui
ont essentiellement porté sur des aspects relatifs à la situation administrative des
fonctionnaires, aux règles et aux procédures pour sa gestion.
22
Les grandes lignes de la nouvelle vision de la fonction publique par Y.J le 6 avril 2019 Mèdia24.com
19
- Absence de la vision structurelle, intégrée et prospective des amendements
apportés au statut.
- Absence de la « gestion », dans son sens moderne, des ressources humaines en
raison de l’accent mis par l’administration sur l’application des exigences
réglementaire.
- Absence de la notion du service public et de ces principes.
- Déconnexion entre les recrutements et les besoins réels de l’administration.
- Le système de promotion est basé sur l’ancienneté comme critères peu stricts
pour évaluer le rendement des fonctionnaires.
- Déconnexion entre le salaire et la performance.
Toutes ces insuffisances du système actuel de la fonction publique ont été soulignées
dans plusieurs discours du roi qui a appelé à une réforme en profondeur pour permettre
au citoyen de disposer d’une administration efficiente et efficace qui a pour ultime
objectif de servir les intérêts des citoyens. 23
Les pistes de la réforme
Toutes la question est de savoir comment atteindre cet objectif. La vision présentée par
Mohammed Benabdelkader se base donc tris principes fondateurs :
- Le service public
- L’efficacité et le rendement.
- L’évaluation et la motivation.
Pour ce faire, le nouveau système doit assurer la « conjonction des compétences
(qualification des fonctionnaires) avec les tâches fonctionnelles (spécialisation) et
besoin de l’administration ».
Il doit également « consacrer les normes professionnels, l’efficacité et l’égalité des
chances dans le développement de la carrière professionnelles du fonctionnaire ». Enfin,
il doit « établir une culture de la gestion par les résultats et renforcer la performance et
le rendement ».
Elle porte donc sur la refonte des procédures de recrutement, d’évaluation, de
promotion, de mobilité et de rémunération des fonctionnaires.
Dans le détail, la réforme portera sur cinq axes majeurs :
- Restructuration de la haute fonction publique.
- Révision de la structure de la fonction publique.
23
20
- Adoption de la gestion par compétence.
- L’adéquation des missions de la fonction publique avec politique de
décentralisation.
- Stimuler et améliorer l’environnement du travail.
Sur le premier axe, l’état pense à « révision du cadre juridique pour les postes de
responsabilité (loi organique sur les hautes fonctions décret sur les nominations aux
poste à responsabilité, décret concernant les secrétaires généraux, les inspecteurs
généraux et les directeurs) » .les hauts fonctionnaire devront adhérer à des objectifs
contractuels.
Le nouveau système de la fonction publique en adoptant des mécanistes de gestion
contractuel liant la responsabilité à la reddition des comptes. 24
Le deuxième axe relatifs à la révision de la structure de la fonction publique, vise,
quand à lui, à « adapter la structure de la fonction publique aux exigences des différentes
fonctions des divers niveaux de l’administration publique ». Et ce à travers le
regroupement des systèmes fondamentaux similaires ou leur harmonisation et la
classification des systèmes par professions et niveaux fonctionnels.
Sur le troisième axe, l’état cherche à passer d’une gestion administrative des
grades à une gestion professionnelle des compétences :
- L’accès à la fonction publique sur la base de la compétence et selon les besoins
dans le cadre d’un emploi précis.
- Capacité à attirer des talents.
- Relier la rémunération au grade mais aussi à la valeur de l’emploi et la
performance.
- Intégration de la compétence dans le système de promotion.
- Développement des compétences et renforcement des capacités par la formation
continue.
- Cela passe par la révision des cadres réglementaire de la formation continue,
l’application du plan de parité, la création d’un observatoire national et un
système informatique commun de gestion des ressources humaines de
l’administration publique SIRH-AP.
La décentralisation, un choix « irréversible »
24
21
Le quatrième axe est certainement l’un des aspects qui créera la plus de résistance
dans cette réforme. Car, la nouvelle vision de la fonction est partie intégrante du
chantier de la déconcentration administrative.
Une nouvelle répartition des missions est ainsi envisagée entre les administrations
centrales et les services régionaux.
Cette vision laisse présager une nouvelle politique présager une nouvelle politique
publique des postes budgétaire, un nouveau cadre légal du recrutement régional et une
révision du système de mobilité des fonctionnaires. L’objectif est de disposer des
ressources humaines compétentes au niveau des services déconcentrés.
C’est d’ailleurs dans cette logique que le transfert des enseignants vers les académies a
servi de première expérience, affirment des sources proches du dossier
Le cinquième et le dernier axe de la réforme a trait à l’amélioration de
l’environnement de travail et à la mise en place d’un système de travail et à la
mise en place d’un système de motivation. Plusieurs actions sont prévues dans ce
sens :
- L’amélioration de la protection sociale des fonctionnaires.
- La gestion de l’horaire administratif.
- L’adoption d’un code de la déontologie dédiée à la fonction publique.
- La réforme du conseil supérieur de la fonction publique.25
25
22
Chapitre II : L’importance de la gestion du personnel
Les ressources humaines occupent l’un des postes les plus importants pour une
organisation. Si une entreprise veut réussir, il faut mettre en place une gestion efficace
de ses ressources.
La gestion des ressources humaines utilisées pour gérer et développer les personnes
travaillant au sein d’une entreprise, autrement dit, l’objectif principal de la gestion des
ressources humaines est d’améliorer la productivité de l’entreprise en tirant le meilleur
parti de l’efficacité de ses collaborateurs.
Il appartient donc au département des ressources humaines de trouver, sécurises,
guider et développer des collaborateurs qui correspondent à leurs talent et aspirations
avec les besoins et les objectifs de l’entreprise.
1-les objectifs et les outilles de la GRH :
 Les objectifs de la GRH :

L’objectif majeur que chaque entreprise rêve de l’atteindre que sa soit privé ou publique
c’est celle assurée par la direction de ressources humaines DRH au sein de cette
direction la gestionnaire de ressource humain se calent sur les objectifs pour assurer
leurs tâches, ces objectifs de cette gestion de ressources humains sont :
- Augmenter la motivation.
- Améliorer l’organisation en rendant flexible.
- Facilité l’accès à l’information.
- Favoriser l’adaptation des nouveaux postes et des anciens à l’évolution de leur
poste.
- Répertorier les compétences.
- Inciter les salariés à s’approprier de nouvelles compétences nécessaires à
l’entreprise.
- Recenser les compétences déjà existantes.
- Créer des passerelles entre les postes et entre les services.
- Responsabiliser les salariés à tous les niveaux. 26
 Les outils de la GRH :
Pour réaliser ces objectifs, la gestion de ressources humaines comprend plusieurs outils
ou variables :
26
Mireille BRAHIC 10juin 2011 Over Blog copyright 2004-2020
23
- le recrutement
-la formation
- la motivation
- la rémunération
- l’évaluation
- la promotion
- la communication
o Le recrutement : selon Peretti 1998, le recrutement est un processus qui se déclin
en 4 phases complémentaire.
- La préparation de recrutement
- La recherche des candidatures
- La sélection des candidats.
- L’accueil et l’intégration.
 La préparation de recrutement :
La préparation de recrutement et aussi un processus qui contient 3 étapes successives.
Expression de la demande : avant chaque recrutement les différents services de
département exprime leurs besoins en profil suite à un départ, une maladie, une
mutation ou un besoin supplémentaire.
Analyse de la demande par le DRH : le DRH analyse et filtre les besoin exprimés des
différents départements parfois on a besoin de recruter un salaire de plus en marque de
productivité par exemple alors, il suffit juste de motiver l’ancien salarié, on peut faire la
même tâche avec le même salarié s’il commence à bouger et à travailler. L’employeur ne
peut pas faire rentrer n’importe quel candidat c’est très risqué c’est pour cela les
recrutements embauchent des CPE sans couverture sociales et légalement pour éviter le
risque. On essaye de baisser les charges sociales pour encourager les entreprises à
embaucher et aussi pour attirer plus des entreprises. Ce type de recrutement est
désavantageux mais ça leurs permet d’apprendre le métier et d’avoir de l’expérience.
Définition de poste et du profil : à l’aide de l’analyse de poste si elle existe et en échéant.
_ Qualification requise, qualité personnelles requises, fourchette de rémunération.
_ Rédaction de l’effort d’emploi.27
 Recherche de candidature :
27
Ressources humaines et gestion du personnel Jean-Marie Peretti 2 édition
24
Prospection interne : D’abord on cherche les salaires de l’entreprise en cas de manque
en leurs faisant des promotions dans ce cas l’entreprise gagne l’expérience car le salarié
connaît bien l’entreprise et son fonctionnement, sa culture donc sera moins coûteux il
suffit de lui faire une augmentation du salaire. Pour le salarié c’est une source de
motivation, une reconnaissance. C’est plus avantageux de parvenus avec un recrutement
interne.
Le défaut de cette prospection interne c’est quand peut chercher des candidats externes
qui appontent à un « sang neuf » a l’entreprise.
Rechercher des candidats externes : l’entreprise peut assurer elle même la recherche,
examen de la candidature spontanées, choix des modes de diffusion de l’offre soit par
(anapec, presse, école, internet) ou au contraire recouvrir à un cabinet de recrutement
dans ce cas (le coût d’environ de 3 à 4 mois de solaire).28
 Sélection des candidats :
Premier tri : Quand on reçoit les CV on élimine tous ce qui n’est pas conforme au poste
demandée tous ce qui n’est pas bon, tout ce qui contient de erreurs dans le CV. Il faut
attirer l’attention et se distinguer des autres cas le CV et le premier contact il faut qu’il
soit bien rédiger, une faute ou erreur crée la doute chez le recruteur ce qui augmente le
risque d’être éliminer.
Entretien : on essaye d’obtenir les informations complémentaires avec le candidat et son
projet professionnel, on essaye de voix la psychologie de la personne, sa culture,
comment elle parle, d’où elle vient, comment elle voit le travail, ses ambitions…
Teste éventuels : des fois on fait des testes psychologique, des simulations par exemple
on va simuler une situation des conflits dans un groupe pour tester la réaction d’un futur
chef d’équipe, comment il va gérer les conflits.
Graphologie : la manière de signature et d’écriture en général. Ceux qui on une petite
signature par exemple n’ont pas d’horizon lointaine, théoriquement y a un lien entre le
style d’écriture et la personnalité.
Décision : rédaction du contrat proposer au candidat négociation des derniers éléments
(date de prix de fonction)
 L’accueil est l’intégration :
Qualité de l’accueil est essentielle dans la bonne intégration du solaire, il faut qu’il ne
soit pas timide et qu’il ose poser des questions on le met à l’aise. Généralement y a un
28
25
tuteur qui prend en charge le nouveau salarié il l’accompagne quotidiennement cela
après avoir subit une formation théorique et technique, mais dans le pratique il aura
besoin d’interlocuteur.
On n’est pas automatiquement affecté au poste, y a une période d’essaye même si on
signe un CDI, on peut rompre le contrat. Sans pré avis ni indemnité et sans raison, après
la période d’essaye le contrat prend effet.
Le RRH doit organiser une présentation rapide et pommelle puis une connaissance plus
approfondie aves les membres avec le salaire nouveau.29
o La formation : dans le cadre du développement des compétences et de l’estimation du
capital humain, la formation un facteur clé de compétitivité. Pour que la formation
réponde aux attentes des collaborateurs d’une part et aux besoins de l’entreprise d’autre
part, car elle contribue à l’atteinte des objectifs des salariés (satisfaction au travail) et
des performances économique, elle favorise également l’employabilité des personnels et
l’adaptation permanente aux compétences disponibles et aux compétences requise et
permet aux salariés de développer leurs métier.30
Tous les salariés ont le droit de bénéficier d’une formation.
 Le congé individuel de formation :
Tout travailleur peut bénéficier d’un congé de formation à titre individuel, une
formation de son choix.
Le bénéficiaire a le doit à une rémunération dès lorsqu’il a obtenu l’accord de
l’organisme paritaire dont il dépende.
La durés du congé peut atteindre un an à temps plein ou 1200 heures en discontinu.
 Le bilan de compétences :
Permettre à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles,
ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le
cas échéant un projet de formation.
Le bilan peut être à l’initiative de l’entreprise ou à celle du salarié qui a alors droit à un
congé de bilan de compétences.
 Le financement de la formation et les obligations de l’entreprise :
>20 salariée : 1.6% de la massa salarial
10à 19 salariée : 1.05% de la masse salarial
29
30
RESSOURCES HUMAINES J- M-Peretti 14-EDITION chapitre 15 pages 430
26
<10salariée : 0.55% de la masse salarial
Obligatoirement l’entreprise est tenu de consacrer un budget de formation si non elle
mené à payer une taxe de formation professionnelle cette taxe soit versé à l’état, soit à
des organismes collecteurs ou assurant de la formation professionnelle (OFPPT) la
formation peut se faire.
 L’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle :
L’entreprise doit organiser des entretiens professionnels avec les salariés pour étudier
les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
Tout salarié peut demander un conseil en évolution professionnelle gratuit et réalisé à
l’extérieur de l’entreprise.31
o La compétence : la notion de compétence constitue dans les contextes d’aujourd’hui,
une réponse aux questions que se posent les entreprises, las salariés et les partenaires
sociaux.
Pour l’entreprise : pour qu’elle soit compétitive, elle doit faire appel à des compétences,
la réponse de la compétitivité se trouve dans les ressources humains de l’entreprise, si
vous n’êtes pas concurrentielle vous disparaissez.
Pour le salarié : qui a compétences trouvera facilement un job en cas d’un nouveau
marché ou une nouvelle opportunité, il doit augmenter ses compétences pour êtres
employable sur le marché, une compétence n’est jamais perdu.
- La compétitivité d’une entreprise se mesure par le niveau de compétence qu’elle a
dans l’entreprise c’est ce que vous savez faire ce qui compte non pas ce que vous
savez.
- Compétence =savoir +savoir faire + savoir être
- La compétence est une notion floue, complexe, difficile à définir et à mesurer, elle ne
se voit pas mais on voit ses résultats, quand on voit que quand le climat dans
l’entreprise est bien, on dit que le RRH compétents. 32
o La motivation : c’est tous ce qui pousse le collaborateur à travailler, c’est une
force interne qui pousse l’individu à agir c’est aussi un état d’esprit évolutif qui résulte
de multiple interaction entre plusieurs facteurs : personnel, organisationnel, et
environnementaux.
- On doit distinguer entre deux types de motivation :
31
Gestion des ressources humaines Jean- Marie Peretti 21 édition chapitre 4 page 167
32
Dossier gestion des compétences copyright manager GO 2008-2020 manager-go.com
27
- Motivation extrinsèque : c’est une motivation qui explique par des facteurs externes
notamment les incitations financière (prime, avantage, indemnité, promotion…)
généralement cette motivation aide l’entreprise à réaliser certains objectifs vis des
motivations matériels liées à ses objectifs. Également cette motivation peut se faire par
l’amélioration de travail.
- Motivation intrinsèque : donc cette motivation qui provient les salariés par son
engagement personnel et automatique dans le travail sans récompenses apparentes sauf
le travail et la nature des tâches exercées, s’explique par la volonté des collaborateurs de
se sentir compétent et auto déterminant par rapport à l’environnement. La motivation
pet être obtenu à travers plusieurs actions : prime annuelles, prime au rendement,
avantages sociaux, confiance, amélioration de condition de travail, ergonomie (salle de
prière, sport, salle de thé …) bon climat social absence de clash sociaux.
- La motivation peut être apprécié par des indices comptent le taux de turnover
- Au Maroc ce taux est de 40% dans les grandes entreprises 35% dans les PME et 47%
dans l’industrie, 35% dans le commerce.33
o La rémunération : est la contrepartie du travail fournie par le salarié. Elle
comprend le salaire de base, les avantages en nature, les primes ainsi que es majorations
prévues par la loi ou les accords collectifs. Elle constitue un cout pour l’entreprise et une
source de revenu pour les salariés, et souvent considéré comme facteur de motivation,
mais selon Herzberg la rémunération n’est pas un facteur de motivation décisif, à
l’inverse, elle démotive rapidement quand elle est insuffisante. 34
La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion
stratégique des ressources humaine. 35
33
Motivation intrinsèque et extrinsèque par Leen Sawalha atmanco.com
34
Ministère de travail travail-emploi.gouv.fr
35
Jean Marie Peretti gestion des ressources humaines
28
Les objectifs d’une politique
de rémunération
Pour le salarié Pour l’entreprise
 Garantir la satisfaction de  Attirer et fidéliser les bonnes

ses besoins ; compétences ;
 Assurer son insertion  Améliorer la productivité des
social ; salariés ;
 Etre juste et équilibre ;  Développer la qualité de
 Une transparence quant travail ;
aux modalités de sa  Accroitre les performances
détermination ;… des salariés ;
 Créer un bon climat social ;
 Créer une bonne justice social
au sein de l’entreprise ;…
Figure 2 les objectifs d'une politique de

rémunération
La détermination de la rémunération se fait selon plusieurs éléments tels que : les

qualifications, le diplôme, les compétences, l’expérience, l’initiative du salarié, sa
participation à la réalisation des objectifs de l’entreprise… 36
o Évaluation : c’est un système de notation et observation des performances, des

rendements des performances (résultats et personnalité) et les compétences (potentiel
et Comportement).
L’évaluation est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et de tous les secteurs,
quel que soit le poste ou la fonction du salarié.
Évaluation des emplois : classer et ranger les postes, l’un par rapport des autres pour
avoir une hiérarchie des postes (diplôme, nombre d’années d’expérience, taille de
responsabilité, échelle, examens et concours,…)
Qu’entendre par évaluation : l’appréciation du personnel intéresse généralement deux
niveaux :
36
Gestion des ressources humaines TSGE Chapitre : La rémunération Istaofpptcours.blogspot.com
29
_ Celui de l’encadrement qui doit établir ses choix ou ses décisions d’affectation, de
promotion ou d’augmentation.
_ Celui de l’entreprise qui souhaite disposer de moyens de suivi de l’ensemble de son
personnel pour procéder éventuellement à des mouvements inter unités ou évaluer les
potentiels.
Les objectifs de l’appréciation :- faire ressortir les points forts et les points faibles de
chaque salarié.
- Les définitions et la communication des responsabilités et les caractéristiques
(attitude, aptitude et compétences) associées à chaque niveau de l’organisation.
- La satisfaction de la société (en ce qui concerne l’efficacité des individus et des
équipes de travail)
- La satisfaction des besoins de l’individu en ce qui concerne la carrière, les
conditions et relations de travail et la reconnaissance de mérite. 37
o La communication interne qu’ l’on appelle aussi communication RH, ce type de
communication prend une importance déterminante et structurante dans la conduite
de projets et dans le rencontre des buts et objectifs d’une entreprise.
La diffusion de l’information accroit la capacité d’un individu à travailler et valorisé

l’interaction et le dynamisme de l’ensemble. En créant une identité et des références
communes, la communication favorise le sentiment d’appartenance et la
mobilisation de chacun.
La fonction des ressources humaines joue un rôle important dans la mise en œuvre
d’une politique de communication.
En interne, la cible la plus évidente lorsque l'on parle de communication RH. Les
types de messages sont nombreux comme le sont les objectifs. Qu'il s'agisse de
reportions social pour la DG, de négociation avec les représentants du personnel, de
l'annonce d'un événement particulier sur la vie de l'entreprise auprès des
collaborateurs, de l'accueil d'un nouvel entrant,...
Le responsable hiérarchique pour assumer sa responsabilité globale en matière de

communication doit tenir six rôles :
37
Les experts RH by GERESSO 4 avril 2016 greso.com
30
- Faire descendre l’information et partager une vision.
- Faire remonter l’information.
- Faire circuler l’information.
- Faire entrer l’information dans l’entreprise.
- Représenter l’entreprise à l’extérieure.
- Participer activement aux réseaux sociaux numériques internes. 38
o La promotion est la mobilité du personnel au sein de l’entreprise même qui correspond
à un changement de cadre d’emploi ou encore de catégorie.
La promotion est le fait d’obtenir un nouveau poste, de nouvelles responsabilités et le
plus souvent une rémunération plus élevée ou d’avantages divers. Elle est un mode de
recrutement qui permet au dirigeant e gagner du temps et de réduire les couts et les
risque liés à l’embauche.
La promotion constitue une modification du contrat de travail puisqu’elle touche à des
éléments essentiels du contrat et le salarié a le droit d’accepter ou refuser elle ne peut
donc lui être imposée.
La promotion doit résulter d’une volonté non équivoque de l’employeur, et ne peut donc
pas en principe être tacite.
Toutefois, certaines conventions collectives prévoient une promotion « automatique »
du salarié à un poste immédiatement supérieur auquel ils ont été affectés pendant un
certain temps, sauf si la nomination à ce poste suppose l’obtention d’un titre particulier,
tel qu’un concours ou examen.39
38
Définir une stratégie RH communication RH Manager-go.ma
39
La promotion au travail : quels sont ses conséquences et ses avantages ? Par Oriane Martin 3juiller 2015
blog.moovijob.com
31
2-Le rôle de la gestion des ressources humaines :
Avec l’augmentation de la concurrence entre les entreprises ces derniers temps,
l’organisation ne peut se démarquer de ses concurrents qu’en étant performante, et cela
ne peut être réalisé qu’avec des ressources humaines qualifié et motivée qui permet à
une entreprise de rester dans la course quand la concurrence est rude.
Plus le personnel est qualifié et motivé, plus son rendement ce qui rend par voie de
conséquence, plus compétitive l’entreprise.
La question se pose de savoir comment obtenir des employés qualifiés et motivé?
Ici réside le rôle de la gestion des ressources humaines.
Ainsi la gestion des ressources humaines est « l’ensemble des activités qui visent la
gestion des talents et des énergies des individus »40
La gestion des ressources humaines joue un grand rôle dans la réalisation des objectifs
de l’organisation, en lui apportant un soutien adéquat dans tous les domaines liés aux
ressources humaines, et le principal objectif de cette question est d'assurer l'efficacité
des orientations et des décisions de gestion concernant les employés de l'institution et
de réglementer les relations entre la direction et les travailleurs de l'institution.
La gestion des ressources humaines offre aux travailleurs l'espace nécessaire pour
montrer leur créativité et tirer le meilleur parti de leurs énergies, en fournissant et en
créant un environnement confortable et approprié pour le travail des employés, ce qui
est très bénéfique pour les personnels et l'organisation dans laquelle ils travaillent.
 L’impact de la bonne gestion des ressources humaines
L’humain est très important pour la réussite de l’entreprise, mais e facteur peut vite
devenir un inconvénient s’il est mal géré.
La bonne gestion des ressources humaines constitue un atout majeur pour obtenir des
employés compétent, motivés… ainsi pour la croissance de l’entreprise, sachez que une
entreprise ayant de meilleur talent est sur la voie de la réussite.
L’entreprise qui reconnue pour une bonne gestion des ressources humaines peut
recruter les candidats les plus qualifiés, sélectionner et fidéliser les employés les plus
talentueux.41
40
Guide pratique –gestion des ressources humaines CSMO-auto 2014
41
Une bonne gestion des ressources humaines : un atout majeur pour la croissance d’une entreprise 13 décembre
2018 cap-rh.fr
32
Alors comment bien gérer les ressources humaines?
La gestion des ressources humaines est une tache complexe est difficile.
Pour une bonne gestion du personnel :
 Anticipation les besoins en ressources humains : l’identification des postes à
pouvoir dans un horizon court, moyen et long terme.
 La gestion des compétences et le développement des employés : la gestion des
compétences consiste à arrimer les besoins de l’entreprise avec les compétences
disponibles.
 Prendre en compte la disponibilité et les compétences dans l’affectation des
employés : une bonne affectation des ressources humaines pour s’assurer
d’affecter les bons employés aux bonnes activités.
 Assurance que la charge de travail des employés est adéquate : une surcharge de
travail peut mener à l’épuisement des employés et avoir des conséquences
fâcheuses, autant sur le plan humain que financier de l’entreprise.
 La gestion d’embauche des employés comme un projet : la création des gabarits
pour chacun des types et postes à recruter et gérer les tâches liées au
recrutement et à la formation des employés.
 Développement d’un processus de gestion de talent solide.42
42
Catégories · Gestion de la capacité · Gestion stratégique · Recrutement · Gestion des ressources humaines Par
Paul Guitou--Berlion 29-11-2016 Mybeeye.com
33
Tableau 1 AUTODIAGNOSTIC DE VOTRE GESTION DES RESSOURCES HUMAINS43
Enoncés 1=en désaccord

5=en accord
1. Le taux roulement de mon personnel est comparable à celui 1 2 3 4 5
de mes concurrents.
2. lors de l’embauche, l’entreprise a le choix entre plusieurs 1 2 3 4 5
candidats de qualité.
3. le choix des candidats lors de l’embauche est adéquat. 1 2 3 4 5
4. l’intégration des nouveaux employés est uniforme et structurée. 1 2 3 4 5
5. les employés sont satisfaits de leurs conditions générales de 1 2 3 4 5

travail.
6. l’offre de rémunération est concurrentielle. 1 2 3 4 5
7. les accidents de travail sont rares et sans gravité. 1 2 3 4 5
8. le nombre d’absences au travail est faible et expliqué. 1 2 3 4 5
9. les compétences du personnel nous permettent d’atteindre nos 1 2 3 4 5

objectifs.
10. les compétences du personnel s’améliorent constamment. 1 2 3 4 5
11. les employés sont motivés par les défis proposés. 1 2 3 4 5
12. l’entreprise est l’écoute des besoins de ses employés et de ses 1 2 3 4 5

clients.
13. les plaintes des clients envers les employés sont rares. 1 2 3 4 5
15. les employés sont fiers de travailler pour l’entreprise. 1 2 3 4 5
16. les relations entre employés et gestionnaire sont harmonieuses. 1 2 3 4 5
17. les gestionnaires savent mobiliser leur équipe. 1 2 3 4 5
18. les employés respectent les directives transmises. 1 2 3 4 5
19. chaque employé sait ce qui est attendu de lui. 1 2 3 4 5
20. les performances attendues des individus et des équipes sont 1 2 3 4 5

atteintes.
total /100
43
Guide pratique –gestion des ressources humaines CSMO-auto 2014
34
 L’impact de mauvaise gestion de ressources humaines
Les effets d’une mauvaise gestion, ou d’un mauvais gestionnaire, selon quatre employés
britanniques qui font leur étude sur cinq estiment, les statistiques montrent :
- 73% parmi ces personnes, ont considéré quitter leur poste
- 55% de ces dernières ont fini par partir, rapport smart Business
- 58% des participants au sondage réalisé pour le compte de la firme de
ressources humaines croient que les gestionnaires n’ont pas les compétences
nécessaires de la gestion de personnel.
Aussi le stress qui attaque les employés qui est considéré comme un principal
conséquent de la mal gestion de ressources humain, et cette impact résulte la manque de
soutien aux employés souffrant d’anxiété ou de dépression, aussi la responsabilité
directe de leur supérieur quant au déclin de leur santé mentale.
Selon Julie Lock, directrice du développement des services à MHR, les gestionnaires
reçoivent souvent des formations en matière de politique d’entreprises et comprennent
parfaitement le processus organisationnels mais la majorité n’ont pas les compétences
interpersonnelles nécessaires pour gérer l’aspect humain de leur rôle.
« Par ailleurs, ils n’ont pas de formation à ce sujet, ce qui, comme l’illustre la recherche,
suscite des répercussions néfastes et durables en ce qui concerne l’engagement des
employé, la rétention de effectifs et le mieux être des personne.dit elle »44
 Les risques des ressources humaines :
Chaque jour, l’entreprise confronte des milliers de risques individuels, quel que soit sa
taille, son ancienneté ou son secteur d’activité. Il existe selon Jean David Darsa quatre
types de risque qui peut une entreprise confronté dans son chemin :
- Climat social : savoir humer l’air ambiant :
« Priorité essentielle de tout responsable RH en complémentarité de l’équipe dirigeante,
(savoir humer l’air ambiant). Être capable de détecter la naissance ou à l’affirmation de
zones manifestes de tensions, et les traiter au mieux de manière préventive. La lecture
du climat social, le maintien de conditions propices au travail commun, à la
consolidation du lien entre les acteurs autour d’une vision d’entreprise partagée
constitue une période essentielle pour les RH. Maîtriser le climat social et ses risques
liés (débrayage, mouvement, social, conflits…) demeure l’enjeu prioritaire à considérer.
- Connaissances et compétences : maîtriser l’actif majeur de l’entreprise
44
Les conséquences de la mauvaise gestion Par la rédaction 23 janvier 2018 avantagees.ca
35
Une gestion affirmée de connaissances et des compétences de l’entreprise constitue la
seconde priorité des RH. Parmi les risques essentiels : l’enjeu de la connaissance
(capitalisation, actualisation, développement), la maîtrise des compétences individuelles
déployées (GPEC, recrutement, départs) et la cohérence permanente, proactive et
évolutive des besoins de l’organisation et les ressources effectivement délicat en
contexte d’incertitude marquée.
- Respect des droits et obligation afférents au droit de travail.
Responsabilité native de RH, maîtrise des droits et obligations légales et sociales de
l’employeur vis-à-vis de ses salariés des périmètres (paie, congés, retraites,
contractualisation …), une source de risques opérationnels et financiers majeurs.
L’intégralité des processus de la fonction RH doit répondre à l’exigence et nécessite les
dispositifs de veille et de contrôle appropriés.
- Risques psychosociaux : cela n’arrive pas qu’aux autres
Dernier enjeu, la dimension psychosociale des acteurs. Mal être, stress, harcèlement,
conduites additives, suicides, autant de risque individuel profondément humains à
traiter par le RH qui jouent ici pleinement son rôle. Il n’est de risques que d’hommes
.prioritaire à maitriser. Car la sécurité des personnes ne relève pas uniquement d’enjeux
Hygiène Sécurité Environnement (HSE) nommés autour d’un document unique.
Les risques psychosociaux menacent chaque entreprise, nécessitant de la part des
acteurs implication et compréhension, à l’appui d’une sensibilisation appropriée pilotée
par les RH.
Sans maîtrise des risques, il n’y a pas de création de valeur. À commencer par la maîtrise
du risque RH dans l’entreprise. Les ressources humaines en sont les principaux garants,
au-delà des périmètres administratifs usuellement attribués. 45
Et selon l’enquête menée 2014 à 2015 par la commission risques RH de l’AMRAE qui
représentent au total plus d’un millions salarié les risques RH peuvent être classés en 3
familles :
52% des risques internes dont :
-14% : condition de travail, sûreté, sécurité
-13% : règlementaire, contractuel, environnement professionnel, responsabilité sociale
des entreprises (RSE)
14% de risque externe dont :
45
Ressources humaines : les principaux risques à maitriser par Jean-David Darsa 29 février 2012 Gereso.com
36
-6% : environnement social
-5% : image, réputation
On peut conclure deux remarque par rapport a ces résultats :
1. plus de la moitié des risques RH identifiés sont internes à l’entreprise. En rajoutant les
risques liés aux conditions de travail, de sûreté ainsi que les risques liés à l’image et à la
réputation de l’entreprise, plus des deux tiers des risques RH répertoriés sont
potentiellement maîtrisables par l’entreprise.
2. les risques psychosociaux (RPS) et leurs conséquences, ainsi que les risques liés à la
santé au travail, ne représentent que 12% des risques mis en avant par les entreprises.
Par conséquent, il faut éviter de résumer les risques RH aux RPS comme cela est
souvent le cas depuis quelque temps. 46
3- fonction et pratique de la GRH soutenant la mobilisation des employés
Aujourd’hui, la FRH prend une place capitale dans l’organigramme des entreprises, car
le capital humain est les ressources fondamentales qui permettent la réussite des
objectifs et des finalités de chaque organisation.
 L’évolution de la fonction RH :
Depuis la première apparition des services du personnel, la fonction des ressources
humaines en constante évolution. Il devient plus complexe et plus professionnel.
Lors de l’imposition de la division du travail et surveillance afin d’augmenter la
productivité et la performance de l’entreprise par l’organisation scientifique du travail,
les services du personnel apparaissent dans les entreprises.
À la fin du 19éme siècle, les salaires sont bas, le travail peu réglementé, et le turn-over
très élevé. Ici la fonction personnel est apparu, il devient progressivement un emploi à
part entière pour l’entreprise, surtout à partir de la première guerre mondiale.
Après la seconde guerre mondiale, la fonction se développe, pour que la législation
sociale soit développée, les actions des partenaires sociaux soient reconnues et le comité
d’entreprise mise en place, puis des représentants des salariés et la reconnaissance du
droit syndical…
Dans les années 1990, la fonction ressources humaines devient une fonction stratégique
pour les organisations.
À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de ressources
humaines, reflétant la prise de conscience de l’importance d’une gestion du personnel de
46
Les risques RH, un problème sous-éstimé par Abdel Bencheikh, Nicolas Dufour Hbrfrance.fr
37
qualité face aux défis technologique et à l’instabilité de l’environnement économique
devenu plus concurrentiel.47
La fonction de ressource humaine s’intéresse plus seulement au développement des
salariés au sein de l’entreprise, elle doit désormais penser au-delà de ce schéma. Son
rôle évolue donc vers la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise
L’empreinte sociale d’une entreprise impacte désormais directement sa réputation et
donc sa cotation, les entreprises doivent développer de nouvelles compétences et
s’emparer de nouveaux thème : critère de recrutement, rémunération, intéressement
gestion des carrières, santé, bien être au travail, promotion de la diversité. (Baquette _
conseil RH).
 Les objectifs de la fonction :

- Des objectifs explicites :
Attirer des candidats qualifiés.
Maintenir les employés fournissant un rendement satisfait.
Accroître la motivation des employés.
Favoriser le développement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences.
- Des objectifs implicites :
Accroître la productivité au travail.
Améliorer la qualité de vie au travail.
Assurer le respect du cadre juridique.48
47
Par Nicolas Thill janvier 2020 WIKITERRITORIAL
48
DOLAN S., JAKSON S., SCHULER R., la gestion des ressources humaines. Tendances, enjeux et pratiques
actuelles, 3éme édition, Pearson Education, 2002 Ressources. Aunege.fr
38
Pratique contextuel :49
Tableau 2 Pratique contextuel
périodes Théorie dominante Fonction RH Pratique de GRH
1900-1950 bureaucratie Administration du Réglementation,

personnel procédure
1950-1970 Courant les relations Services des relations Communication,
humaines humaines culture
1960-1980 Courant sociotechnique Développement Organisation,
personnel conditions de travail
Après 1980 Management Gestion des ressources Culture d’entreprise,
stratégique humaines GPEC
 Pratique de la GRH :
Il existe 7 pratiques :
1. pratique de rémunération : la part variable gagne du terrain :
Les salariés non cadres français se révèlent davantage récompensés puisque ceux-ci
perçoivent entre 10% et 20% de rémunération variable contre 5% à 10% pour les pays
de nord et de sud de l’Europe.
2. condition de travail : l’expression et la communication internes facilitées
Plus de 50% des organisations ont mis en place des moyens d’expression et de
communication interne. En outre, les enquêtes internes sur le climat social sont plus en
plus nombreuses.
3. Avantage sociaux : les programmes bien être à l’honneur
L’institut constate une augmentation de 15% des programmes dédiés au bien être et à la
prévention du stress « l’offre s’est massivement développée surtout, elle s’est largement
diversifiée « indique Benoît Montet ».
4. Formation : Les programmes et cursus s’individualisent
Cette étude observe une augmentation de 10% de cursus et programmes de formation
individualisés. Remarque de Benoît Montet « si le top employer français sont généreux
dans le panel de formation qu’ils proposent ils concentrent essentiellement leur effort
sur des actions de formations liées au poste »50
49
DOLAN S., JAKSON S., SCHULER R., la gestion des ressources humaines. Tendances, enjeux et pratiques
actuelles, 3éme édition, Pearson Education, 2002 Ressources. Aunege.fr
50
Enquête réalisée du 1 juin au 30 octobre 2013 Les Echos EXECUTIVES business.lesechos.fr
39
5. Gestion des talents et des compétences « : l’entreprise misent sur les passerelles
« Nous constatons un retour au réalisme, comme si le glas avait sonné pour les grandes
théories observe Benoît Montet. La vision de l’avenir est une préoccupation forte des
salariés er le DRH tentent d’y répondre en donnant de la visibilité aux passerelles
possibles dans leurs organisations.
6. Évaluation du management : quand les collaborateurs « linkent » ou pas leur manager
« c’est assez logique dans la mesure où le management est l’un des cinq motifs de départ
de l’entreprise, de la part des jeunes, rappel Benoît Montet . Afin d’éviter la démission
des talents et dans une logique de fidélisation , la tendance est donc de convier les
collaborateurs à « tester » leur supérieur hiérarchiques , toujours avec pour objectif de
chercher des pistes d’améliorer et de benchmacher _d’échange_ les bonnes pratique »
7. RSE les collaborateurs demandent à l’entreprise d’avoir une âme
Nous observons une croissante de 10 points pour les initiatives développées par les
entreprise, constate Benoît Montet.51
51
Enquête réalisée du 1 juin au 30 octobre 2013 Les Echos EXECUTIVES business.lesechos.fr
40
Chapitre 3 : GRH publique et ces grands défis
1-La gestion des ressources humaines dans les établissements publics :
 Agents publics : des droits et des obligations
La comparaison avec le droit de travail avec les obligations des salariés de droit privé
sont identique ce sont la subordination et l’obligation de respecter les consignes de
l’employeur qui qualifient le salariat. De même, il découle de l’obligation d’exécuter le
contrat de bonne fois, et pour les salariés de droit privé, une obligation de discrétion et
de loyauté identique à celle exigée des fonctionnaires. La différence et plutôt culturelle :
les organisations publiques sont souvent centralisées, l’expression de pouvoir
hiérarchique est assumée et les consignes descendantes. La référence fréquente au
principe d’obéissance y est sans doute aussi le signe d’une réticence devant la prise de
responsabilité individuelle, héritage des principes de fonctionnement des organisations
bureaucratiques centralisées.
« La loi du 20 avril 2016 relatives à la déontologie et aux droits et obligations des
fonctionnaires a inscrit dans les textes statutaires des obligations jusqu’alors
jurisprudentielles : dignité, impartialité, intégrité, probité, neutralité, respect de la
laïcité. La loi ne fait toutefois pas mention du devoir de réserve : il a été jugé préférable
de laisser au juge le soin de définir les cas où cette obligation, qui tient compte du
contexte, est applicable. L’inscription dans la loi statutaire d’obligation jusqu’alors
jurisprudentielles a peu d’intérêt sur le plan juridique. Elle tend surtout à affirmer
l’exemplarité de la fonction publique et de ses valeurs et à faire du statut, après les
débats des années 2000, un sujet de fierté et un leviers de motivation ».
En cas de faute ou de manquement à ses obligations, le fonctionnaire en court de
sanctions. Celles-ci sont classées en quatre groupes et peuvent allée jusqu’à la
révocation. À propos des sanctions légère du première groupe, la procédure est
protectrice légère du première groupe, la procédure est protectrice, bien d’avantage que
dans le secteur privé : elle impose une consultation de la commission administrative
paritaire.52
La sanction qui doit être motivé, est susceptible de recours peut être formé devant le
conseil supérieur de la fonction publique, si l’autorité ne suit pas l’avis de discipline, le
nombre de sanction est faible (pour 1.3 million d’agents titulaire des ministères, hors
52
La GRH dans la fonction publique Suzanne Maury édition 2016-2017
41
établissement publics, 3177 sanction ont été prononcées en 2014, dont 80% relevaient
du 1 er groupe)
Quand au licenciement pour insuffisance professionnelle, qui suit les mêmes procédures
sans être une sanction, il n’est quasiment appliqué (19 cas en 2014).
 Droit, garantie et obligations des fonctionnaires
Les droits :
● Droit syndicale, droit de grève (quelque différences avec le secteur privé ; parfois, pas
ce droit de grève mais, dans tous les cas, obligation de préavis déposé par les
organisations syndicales représentative)
● Droit à la protection de son administration ( droit spécifique , couverture des
condamnations civiles s’il n’y a pas de faute personnelle « détachable » , droit à
réparation des dommages subis à l’occasion des fonctions , obligation de soutien aux
fonctionnaire attaqués par voie de presse …)
● Droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé.
● Droit de participation (droit spécifique sur l’association des représentants du
personnel aux décisions individuelles.)
Les garanties :
● Liberté d’opinion.
● Absence de discrimination liée aux opinions, aux origines, à l’âge, à l’état de santé, etc.,
sous réserve des nécessités imposées par certains emplois. Cette garantie couvre le
harcèlement moral ou sexuel.
Les obligations :
● Obligations inscrites dans le statut par la loi du 20 avril 2016 : dignité, intégrité,
probité, neutralité, respect de la laïcité, avec mission donnée au chef de service de faire
respecter ces principes, voire de les préciser en fonction des missions du service.
● Obligation, pour le fonctionnaire, de se déporter dès lors qu’il est exposé à un conflit
d’intérêts.53
● Obéissance hiérarchique, sauf ordre manifestement illégal et de nature à
compromettre un intérêt public (possible, dans le secteur privé, de ne pas exécuter un
ordre illégitime)
53
42
● Obligation de ne pas mener des activités de nature à compromettre son indépendance
(obligation spécifique de désintéressement) certaines activités sont interdites
● Obligation de discrétion professionnelle et de secret professionnel, dans certains cas,
devoir de signalement.
● Obligation jurisprudentielle : devoir de réserve (la jurisprudence l’applique de
manière différenciée selon le contexte et le grade de l’agent). 54
Pour qu’une gestion de ressource humain soit absolument intégré, elle doit avoir
plusieurs outils qu’on va expliquer par la suite qui contient ceux qui sont différents
totalement du secteur privé et ceux qui ressemble à se dernier dans quelque point, on
peut résumer ces variables comme suit :
Que sa soit dans le secteur public ou privé , la gestion des ressources humaines
comporte deux paris : créer du capital par l’embauche et la formation d’une part , et
investir au maximum les compétences et les qualifications grâce au mélange efficace
entre le système de motivation et le système de discipline d’autre part , afin d’éviter les
dérapages et de limiter certaines pratiques affectant le principe d’équivalence la loi sur
la fonction publique a organisé strictement ces deux chapitres , puisqu’il est fixé les
conditions d’emploi et imposer des restrictions aux cadre de licenciement.
Malgré cela, la réglementation des relations de travail avec tous les pays du monde n’est
pas soumis à une seule loi sociale mais il s’agit plutôt de deux systèmes différents, le
droit du travail par rapport aux entreprises repose sur le principe de la passation de
contrats entre les travailleurs et l’employeur, tandis que le système public de l’emploi
qui se concentre à fixer des conditions objectives d’embauche et de promotion et ne
laisse aucune marge de manœuvre aux fonctionnaires.55
L’emploi considéré à travers le concoure et assurer la continuité du travail sont les deux
principaux piliers de la GRH dans le secteur public , ces deux support imposent en fait
une stricte distinction entre les matières et les postes , mais le système de l’éducation
public assuré au autorités des positions financières sans préciser ni l’ampleur des
promotion ni la qualité du cadre , et l’administration est blâmer pour ces deux piliers ,
notamment l’inefficacité par rapport au secteur privé occupe ses salariés en fonction de
besoin spécifique et les tenir responsables de l’entendue de leur réussite à atteindre les
objectifs clairement recherchés et souhaités face à ces critiques , la nouvelle école de la
54
55
Pour que la réforme de la fonction publique ne perde pas son âme article Nabil Bayahya : Diplômé de
l'Institut d'études politiques de Paris
43
gestion publique invite le fonctionnaire à adopter les principes de gestion suivis par le
secteur privé , l’une des réformes les plus importantes proposées à ce sens est
l’application de l’emploi par le biais de contrats , car elle ouvre la voie à l’emploi à des
personnes motivées , aussi accorder des avantages aux travailleurs aspirants et les
distinguer des autres travailleurs négligents.
En effet, choisir le gouvernement pour son groupe de travail et le soutenir avec la
responsabilité de réaliser les projets que les citoyens attendent est en fait une arme
politique que chaque gouvernement aspire à posséder.
Une position publique peut restaurer son efficacité dans l'emploi de deux manières:
Créer un << guide de référence pour les emplois et les compétences >> qui lui permet de
connaître la taille et la qualité des compétences dont elle dispose d'une part, et
d'identifier les lacunes à combler en employant les compétences appropriées d'autre
part. Il facilitera également le placement de la bonne personne au bon endroit,
permettra d'éviter le gaspillage de compétences et de qualifications et contribuera au
redéploiement rationnel des employés, que ce soit au sein d'un même secteur
ministériel ou entre différents secteurs ministériels et en fonction des qualifications et
des compétences des employés et des besoins des secteurs. Ce guide peut également
être adopté pour l'organisation professionnelle de matches afin d'indiquer clairement la
spécialisation requise ainsi que les tâches que le compétiteur est censé accomplir en cas
de succès. L'élaboration de ce guide permettrait de passer d'une mesure purement
administrative à une mesure prédictive et qualitative des ressources humaines. Par
conséquent, les plans de travail et les compétences doivent être préparés et approuvés
par le réseau des gestionnaires des ressources humaines, ainsi que la définition de la
nomenclature de classe unifiée des emplois de l'administration publique. 56
Cependant, la plupart des secteurs ministériels ne disposent pas aujourd'hui de ce
mécanisme, à l'exception des secteurs de l'approvisionnement et des finances. Adoption
d'un nouveau système d'emploi par contrat, selon des textes organisationnels qui
complètent le système de base de l'emploi public pour permettre aux départements de
tirer parti des compétences nécessaires pour mettre en œuvre certains projets et attirer
des compétences dans des spécialités rares. Pour rappel, la loi fondamentale de la
fonction publique prévoit deux modes d'emploi dans l'administration publique 1: par
56
44
correspondance et sur certificats. Mais les administrations publiques n'ont pas adhéré à
cet emploi régulier et les commissions pour embaucher les agents contractuels sous
contrat, et les intérimaires au moyen d'une lettre d'engagement, qui ont abouti à un
double emploi public, un emploi régulier et un travail exceptionnel. Cela a conduit à la
création de problèmes dans la gestion des ressources humaines, tels que la démarcation
des agents temporaires et l'intégration d'agents contractuels dans les cadres
réglementaires. Malgré les avantages du système de passation de marchés, aucun pays
n'a encore supprimé le système de la fonction publique et généralisé le système de
passation de marchés. À l’exception des États-Unis d’Amérique, qui ont déjà suivi le
système de la << distribution du butin >>, qui exige de changer tous les employés de
l’administration de leur directeur au plus simple de ses employés à l’occasion de
changer la majorité au sein du gouvernement. Bien que l'introduction de certains
principes de gestion entrepreneuriale de la fonction publique inscrits dans son statut
n'entraîne pas la reproduction du système américain de distribution des déblais,
l'affaiblissement de l'administration peut ouvrir la porte à de nombreux dérapages:
politiser l'administration et limiter son indépendance, abolir l'égalité entre les citoyens
et l'absence de continuité de l'État. Les États-Unis ont abandonné le système de
"répartition du butin" parce que l'expérience s'est révélée inefficace dans l'utilisation
des ressources humaines sur la base de leurs affiliations politiques plutôt que d'une
évaluation objective de leurs compétences. Chapitre 22 du Statut général des
fonctionnaires aux fins du système de la fonction publique comme base à éviter Une
telle diapositive.57 Le concoure comprend une évaluation objective des candidats, tandis
que les décisions administratives permettent d'éviter les pratiques arbitraires qui
peuvent être négativement reflétées sur les citoyens. En d'autres termes, le système de
la fonction publique est plus récent pour garantir le respect des principes fondamentaux
de la démocratie: l'égalité dans le droit d'accéder à la fonction publique, et le principe de
l'admissibilité et le caractère non arbitraire d'un déficit Les gouvernements de tous les
pays pour réformer l'administration publique sont devenus au fil du temps très coûteux,
en raison non pas de la collision de ces gouvernements avec de fortes structures de
résistance, mais des options de réforme limitées qui se limitent à deux options
inefficaces. En attendant que la science politique présente une troisième option, cette
57
45
réforme urgente et impossible reste en même temps soumise à une bonne mesure de
réconciliation entre les deux systèmes. Certains travaux sont très sensibles et devraient
être bien cadrés, tandis que d'autres permettent plus de tests. Par conséquent, il est
souhaitable de mettre en œuvre la réforme progressivement afin de ne pas perdre
l'esprit de la fonction publique.58
- La rémunération dans la fonction publique comprend le traitement de base les
prestations familiales et toutes autres indemnités instituées par les textes législatifs et
réglementaires en vigueur
Le traitement de base : et la partie principale de la rémunération que perçoit le
fonctionnaire. Ce traitement varie en fonction de la situation administrative de l’agent.
L’indemnité de résidence : indemnité que perçoit le fonctionnaire selon la zone
d’affectation.
L’indemnité liées au grade : indemnité versée à l’agent pour les enfants (dans la limite de
6 enfants).59
- La compétence : peu d’agents publics demandent à faire un bilan de compétences sauf
dans la fonction publique hospitalière en comparant par le secteur privé qui est un outil
intéressant pour booster sa carrière. 60
- La motivation : « le nouveau management public s’est accompagné , d’une révision en
profondeur des pratiques de gestion des administrations publiques , dans le but de doter
de plus de flexibilité dans leur fonctionnement , afin de répondre aux nouvelles
exigences , de l’environnement national et international . Dans ce contexte novateur, les
fonctionnaires éprouvent le sentiment de s’engager d’avantage, et de manifester plus
d’effort, à l’égard des revendicateurs des administrations afin de répondre aux
impératifs et standards d’efficience de leurs prestations. Cet engagement mieux affirmé,
de leur part induit un besoin celui d’être reconnu et motivé. Toutefois ce besoin, est
contrasté de longue date par une marge de manœuvre limitée des administrations, en
matière des leviers de motivation (rémunération, prime,…).61
- La promotion : La plupart des gens pensent que la promotion dans la fonction publique
sont basées sur l’ancienneté, c’est pourquoi le gouvernement a tenté de mettre un terme
58
59
Emploi-public.ma 2020 copyright ministère de l’économie, des finances et de la réforme de l’administration
60
La rédaction 14/01/2014 infos.emploipublic.fr
61
Revenue de gestion et d’économie Aich Aouzag, Omar Rajaa vol 2 no 2, 2014 AOUREGA
46
à cette idée, en renouvelant les conditions de la promotion du personnel « partant sur un
logique de promotion sociale des fonctionnaires expérimentés et méritants »62
Dans la fonction publique, l’expérience acquise est l’un des critères de promotion, et qui
est diffère de l’ancienneté.
Selon l’article 16 de la loi du 13 juillet 1983 les fonctionnaires peuvent changer de
cadres d’emploi en réussissant un concours, mais il est aussi possible d’évoluer par une
voie indirecte, sans concours à savoir par promotion interne.
L’examen professionnel facilite le développement de carrière de fonctionnaires
expérimentés capable d’évoluer vers des responsabilités plus élevées.
« Généralement, l’examen comporte au moins une épreuve écrite et une conversation
ave un jury ou les questions vont porter sur le parcours professionnel de l’agent et sur
l’expérience acquise tout au long de ce parcours »
Il y a aussi la promotion au choix : les quotas et l’ancienneté jouent un rôle dans ce type
de promotion, mais pas seulement, l’administration choisit certaines fonctionnaires
parmi ceux qui remplissent les conditions qui fixées par le statut particulier du corps et
du cadre.63
- La formation ne se limite pas aux travailleurs du secteur privé, les fonctionnaires ont
également la possibilité de se former.
La formation dans la fonction publique permet l’acquisition de connaissances et de
compétences dans un domaine spécifique. Cette formation peut être nécessaire
légalement lorsque l’agent atteint un niveau supérieur, ou une formation continue visant
à améliorer l’agent sans changer de poste.
La formation est soit initiée par le fonctionnaire, soit issue d’une demande de
l’administration qui peut être obligatoire ou facultative. Les fonctionnaires qu’ils
appartiennent à la fonction publique d’état, à la fonction publique hospitalière ou à la
fonction publique territoriale peuvent recevoir une formation.
La formation professionnelle dans la fonction publique est choisie par une évaluation
des compétences.
Le fonctionnaire peut bénéficier d’une formation grâce à CPF (compte personnel de
formation).64
62
Rép .min.n 110471, JO du 30 janvier 2007, p.1102. carrières-publique.com
63
Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
Article 33 de la loi n 2007-209 du 19 février 2007. carrières-publique.com
64
Formation professionnelle fonction publique Lyon-Saint-Étienne-Villeurbanne diplomeo.com
47
2. Les contraintes de la gestion des ressources humaines :
Les ressources humaines sont considérées comme un pilier essentiel de la production.
Par conséquent, une bonne gestion et développement est une tâche qui ne peut être
déléguée qu'à ceux qui ont un équilibre important d'expériences sur le terrain, et
seulement compétent dans leur profession avec ceux qui ont une connaissance complète
et large d'une gamme de sciences, telles que les sciences de la gestion, la psychologie, la
sociologie et l'économie. La tâche est presque impossible, ou très probablement, elle est
compliquée et dépend de l'habileté et de la personnalité exemplaires ainsi que des
compétences élevées de la personne qui l'exerce. La gestion des ressources humaines
n'est pas soumise à des contrôles absolus, selon plusieurs théories dans ce domaine,
mais elle doit au moins appliquer l'administration publique, dans sa relation avec les
employés, et correctement, à des techniques bien connues des sciences de la gestion
organisationnelle, telles que la motivation, la communication, l'emploi, la formation, la
gestion de la vie Professionnalisme et gestion informatique des ressources humaines,
mais nous pensons que l'administration publique est encore loin de rechercher les
objectifs souhaités afin d'intégrer et d'améliorer la performance des ressources
humaines. La gestion des ressources humaines dans le secteur public au Maroc est
principalement soumise au régime général de l'emploi public, qui représente Le cadre
juridique qui définit les droits, devoirs et obligations du personnel, ainsi que les
dirigeants disciplinaires.65 Ce système général, qui s'inspire principalement du système
public de la fonction publique française, lui-même inspiré du modèle bureaucratique, se
caractérise par sa rigidité incarnée par la centralisation excessive de la gestion des
ressources humaines, ainsi que par la nature des mécanismes comptables et la nature
des mécanismes budgétaires en vigueur. La gestion des ressources humaines dans le
secteur privé est soumise au droit du travail. Par conséquent, la gestion des ressources
humaines dans les secteurs public et privé se heurte à un ensemble de contraintes.
Quelles sont donc les contraintes auxquelles sont confrontés les deux secteurs en
matière de gestion des ressources humaines? Pour résoudre ce problème, nous
aborderons d'abord les contraintes de gestion des ressources humaines dans le secteur
public, et deuxièmement, les contraintes de gestion des ressources humaines dans le
secteur privé.
65
Article : gestion des ressources humaines quatrième saison recherche sur compulsions dans la gestion des
ressources humaines par Yassine Fouad
48
Premièrement: les contraintes de la gestion des ressources humaines dans le secteur
public La gestion des ressources humaines doit constituer le premier plan des
programmes de réforme administrative car elle est actuellement considérée comme un
sujet de critique et constitue une source d'obstacles, mais, si elle est développée, elle
offre en même temps une réelle opportunité d'améliorer la performance des
équipements publics au prorata de Besoins des citoyens et aspirations du personnel.
Aujourd'hui, la fonction publique a beaucoup changé, malgré la lenteur de certains
aspects de son fonctionnement. L'administration est devenue plus préoccupée par le
développement de ses ressources humaines, consciente de ses responsabilités et des
espoirs placés en elle, et est prête à engager des réformes profondes dans ce domaine. À
partir de là, il convient de faire référence aux contraintes auxquelles est confrontée la
gestion des ressources humaines dans l'administration publique, y compris les
contraintes internes et externes
 les contraintes internes :
qui découlent de l'environnement interne de l'institution et par exemple les politiques
administratives générales de l'institution, le point de vue de la haute direction sur les
employés de l'organisation et la gestion des individus, la taille de l'organisation Et ses
capacités financières ... etc., et cet environnement organisationnel de l'institution se reflète
dans les politiques de gestion des ressources humaines et sur la situation humaine ainsi que
sur le statut organisationnel de l'appareil dans la situation des ressources humaines,
notamment:. Compulsions représentées dans l'évaluation de la performance selon les
exigences du statut général de l'emploi public. "Il donne un point chaque année pour
l'employé direct son emploi ou l'attachement à une autre administration. Points en chiffres
accompagnés d'un aperçu dans lequel sa valeur professionnelle est divulguée." 66 Le système
d'évaluation actuel dans lequel le travail est caractérisé se caractérise par de nombreux
négatifs, y compris: et son approbation Principalement sur des éléments subjectifs et sa
dépendance à l'ancienneté comme critère de promotion des salariés. L'absence d'une
méthodologie pour contrôler les faiblesses et les lacunes des employés. . L'absence de
mécanismes pour mesurer le rapport coût-efficacité.
. Contraintes liées à la mobilité des salariés Le statut général de la fonction publique a
défini un système de mobilité qui s'articule de plusieurs manières, notamment:
66
49
Affiliation, transfert, réaffectation et redéploiement. Bien que cette loi ait établi le
concept de cinétique, ces derniers ne trouvent pas l'environnement approprié pour les
mettre en pratique à la suite de plusieurs considérations, notamment:
• Un redéploiement limité car ils ne concernent que des cadres communs.
• L'absence de plateformes ouvertes pour les différents cadres des administrations
publiques, ce qui ne permet pas l'application de la mobilité interministérielle.
• Inadéquation des systèmes de base les uns avec les autres dans tous les secteurs
ministériels, et à partir de là, le mouvement entre les ministères ne peut être appliqué
qu'au niveau de cadres communs et de positions similaires. La tyrannie de la culture des
employés en tant qu'élément << indispensable >> qui conduit à la maintenir dans la
même position que l'intérêt nécessaire
• Contraintes sociales qui constituent un obstacle à la mobilité car le salarié est trop
susceptible de tendre à la stabilité familiale.
• Utiliser la mobilité comme mesure disciplinaire pour transférer les employés
 contraintes externes :
qui sont en dehors de l'environnement de l'administration publique, y compris :
Politique et juridique Le statut général de la fonction publique pour l'année 1958 est le
premier texte juridique que le Maroc a travaillé à publier après l'obtention de
l'indépendance dans le domaine de la fonction publique, afin de pallier les carences
connues de la fonction publique à l'époque de la protection française, et aussi dans le but
de créer un niveau minimum d'interconnexion Parmi les différentes positions des
éléments humains travaillant dans les différentes administrations publiques. 67
Aujourd'hui, la réalité de l'administration publique marocaine révèle l'existence de
plusieurs lacunes et déséquilibres qui contredisent les concepts de la gestion moderne
de ses ressources humaines en général, et la philosophie de l'évaluation des
performances en particulier, et cela en raison du délai de prescription du système de
base de la fonction publique, et que le texte juridique est le produit de circonstances
particulières En conséquence, le texte de base de la fonction publique est devenu
obsolète, ce qui place l'employé dans une position dominante incompatible avec les
exigences de la modernisation du système de gestion des ressources humaines en
67
50
général. Il est certain que bon nombre des inconvénients de la gestion des ressources
humaines dans la gestion sont dus aux écarts qui sont définis par les applications du
système général de base de l'emploi public et, dans ce cadre, peuvent être basés sur un
certain nombre de données et d'indicateurs pertinents dans lesquels nous nous
limiterons aux applications de certains mécanismes de base pour la gestion des
ressources humaines comme c'est le cas avec l'emploi et la démarcation La note, la note
et la promotion sont en note. Méthode de recrutement Le système de recrutement se
caractérise par une duplication claire, basée sur les principes de recrutement direct et
par recrutement. Ces deux règles ne sont pas sans trous. L'emploi direct n'est plus
justifié à l'heure actuelle, comme preuve que les administrations publiques adoptent la
méthode de sélection comme pilier de tous les soupçons dans le but d'employer les
meilleurs éléments. Quant au style du concoures, il se plaint, quant à lui, de la
multiplicité des jeux organisés par les ministères (organiser plus d'un concoure pour
entrer dans le même cadre ou diplôme et tirer le même exercice), ce qui se traduit par
une augmentation de son coût par rapport au nombre d'investissements. 68
 De manière générale :
La direction a vécu une période de recrutement sans être liée aux besoins réels des
équipements publics. Cette pratique a créé de nombreux problèmes malgré le déclin des
possibilités d'emploi ces dernières années. Cela est dû aux éléments suivants. L'absence
d'une analyse des attentes en matière de qualifications et le manque d'identification des
besoins en emploi sur la base de descriptions de poste et de postes précis, ce qui ne
permet pas d'avoir une vision claire à moyen terme des besoins des cadres dans tous les
ministères.69 Faibles mécanismes d'embauche et méconnaissance des techniques
d'étude des dossiers, des entretiens et des tests sélectifs. Le faible professionnalisme
des services chargés du suivi de la gestion des ressources humaines, les superviseurs de
l'emploi dans l'administration souffrent d'un manque de formation dans le domaine de
la gestion des femmes enceintes et de la planification des effectifs
- une mesure centralisée des ressources humaines, en particulier au niveau de la gestion
des postes financiers où l'administration centrale entreprend les opérations requises
par la chaîne de recrutement et a été organisée. Sur ce problème, les conséquences sur
les plans qualitatif et quantitatif sont les suivantes: Mauvaise performance des intérêts,
68
51
mauvaise qualité des services et communication avec les citoyens et les camarades.
Manque d'équilibre dans la répartition des effectifs, que ce soit au niveau géographique
ou entre les différents ministères. : L'émergence du phénomène d'auto-convergence
dans les nouveaux cadres de jeunes qui ont été employés en raison de l'absence de
programmes de formation pour l'inclusion qui les aident à s'adapter et à s'intégrer dans
l'environnement de travail. Il convient de noter que toute erreur d'estimation dans le
domaine de l'emploi a des conséquences négatives sur la performance des équipements
publics, étant donné que le système marocain d'emploi public se caractérise par le
système d'emploi sur la base du service permanent. Formation Le système actuel de
formation continue dans les administrations publiques souffre de lacunes qui peuvent se
résumer comme suit: / Au niveau stratégique et managérial, l'absence d'une stratégie
claire de formation continue: l'absence de cohérence entre la politique de formation
continue et les autres politiques de gestion des ressources humaines (promotion, emploi
et nomination aux postes de responsabilité). L'absence de coordination horizontale
dans le domaine de la formation continue entre les départements, aucun organisme
n'étant affecté à cette tâche, certains départements préparent des programmes
ambitieux de formation continue, tandis que d'autres départements n'accordent pas peu
d'importance à ce domaine).70
Centré sur l'organisation de la formation continue au niveau juridique, financier et
pédagogique.
Deuxièmement: les contraintes de la gestion des ressources humaines dans le secteur
privé La naissance de la mesure a été dans le secteur privé, en particulier la mesure des
ressources humaines qui a intéressé le capital humain car elle est un pilier principal
pour le développement du secteur, malgré cela, la gestion des ressources humaines dans
ce secteur est considérée comme un ensemble de contraintes. Comme dans le secteur
public. Fréquemment, la question tourne autour des contraintes de gestion des
ressources humaines, et ces contraintes peuvent être classées en deux groupes:
- 1 contrainte interne, qui sont des contraintes qui découlent de l'environnement interne
de l'organisation, par exemple le droit interne de l'organisation, le point de vue de la
haute direction envers les employés de l'organisation et la gestion des individus, la taille
de l'organisation et ses capacités financières. Etc., et cet environnement organisationnel
70
52
de l'organisation se reflète sur les politiques de gestion des ressources humaines et sur
la condition humaine ainsi que sur le statut organisationnel de l'organe en charge de la
situation des ressources humaines.
-2 La coercition externe, c'est-à-dire les contraintes entourant l'organisation dans
laquelle l'organisation se déplace et à partir de là la gestion des ressources humaines,
car l'organisation ne travaille pas seule dans la société dans laquelle elle se trouve, et ne
prend pas de décisions isolément de l'environnement dans lequel elle vit, et les plus
importantes de ces contraintes sont:
- Les facteurs sont l'une des influences les plus importantes pour la gestion des
ressources humaines. Le système éducatif est celui qui fournit aux organisations leurs
besoins de la main-d'œuvre en termes de types de spécialités et de nombres requis pour
chaque spécialisation.71
-Les facteurs éducatifs sont parmi les obstacles environnementaux à la gestion des
ressources humaines. Des exemples de cette coercition incluent un pourcentage élevé de
L'analphabétisme des citoyens des pays en développement par rapport aux pays
développés, l'incapacité du système éducatif à fournir certaines spécialisations
techniques et professionnelles, les diplômés universitaires ont exacerbé le besoin dans
certaines disciplines non requises pour les plans de développement économique par un
manque de programmes de formation et de développement administratif mis en œuvre
par les organismes de formation gouvernementaux et relève de la gestion des
ressources L'humanité dans les institutions dans ce cas est responsable du
développement des compétences requises par les domaines de travail de l'organisation,
ce qui nécessite la préparation de programmes de formation à organiser à l'intérieur et à
l'extérieur de l'organisation, social et culturel.
Il fait ainsi face à une partie du climat externe dans lequel il opère, et ces variables ont
un impact significatif sur la planification à long terme, et en général, ces facteurs
affectent la performance des fonctions de gestion des ressources humaines car ils
déterminent les tendances et la qualité des individus et des organisations travaillant
dans l'organisation et leurs compétences ainsi que la détermination de la relation entre
les individus, leurs motivations, leurs capacités sociales et leur performance. . .
Économique.
71
53
Le climat économique est l'un des facteurs déterminants du succès de la passation de
marchés, pourtant nombreux Des gestionnaires ne sont pas qualifiés pour étudier et
analyser des facteurs économiques tels que le niveau général d'activité économique qui
est mesuré par de nombreux indicateurs tels que le produit national brut, et des
indicateurs qui dérivent du domaine de la gestion des ressources humaines pour
mesurer le niveau général d'activité économique est la taille de l'emploi total ou le
pourcentage de chômeurs, et des facteurs doivent être pris Considérations économiques
lors de la prise de décisions, sinon le risque potentiel est grand en ne réalisant pas sa
véritable signification.
- Politiques et juridiques que les changements et l'instabilité politique se reflètent dans
la gestion et les politiques internes de l'organisation, et il existe des incohérences entre
les entreprises, car ces lois exigent la création de conseils pour résoudre les problèmes
et les difficultés de ces lois par l'application et une bonne compréhension de celles-ci.
Enfin, la gestion des ressources humaines est le processus visant à attirer, développer et
maintenir des individus dans le cadre de la réalisation des objectifs de l'organisation et
de la réalisation de ses objectifs. 72
72
54
3. GRH dans le secteur public vs GRH dans le secteur privé :
 La différence entre la GRH publique et privé :
Quand on comparer entre la GRH dans le secteur privé et le secteur public on trouver
plusieurs points de différence parmi eux :
Le recrutement : entretien dans le privé et concours dans le public :
● Par le concours : dans la fonction publique de l’état, le recrutement est basé sur un
Système de concours, le concours peut être suivi d’une période plus ou moins longue de
Formation. Pendant cette période le fonctionnaire a alors le statut de « stagiaire » et
peut être licencié, sans indemnité s’il ne donne pas satisfaction. Le système par concours
a été choisi afin de sélectionner les meilleurs éléments, mais aussi d’éviter tout
favoritisme.
● CV et entretien : dans le secteur privé le recrutement se fait sur le CV et sur un
entretien. Les efforts d’emploi ne sont pas forcément rendues publique, d’où
l’importance du réseau personnel et professionnel, il y a certaines grande entreprise et
professionnel, il y a certaines grande entreprise qui organisent elles mêmes des
concours pour pouvoir leur postes, d’autres préfèrent recruter d’anciens stagiaires qui
auront fait leurs preuve dans l’entreprise le système de recruter dans le privé est
souvent accusé d’être discriminatoire, apparue. Mais il permet à l’entreprise et aux
futurs collaborateurs de participer au processus de recrutement.
● Système mixte : le système mixte de la fonction publique territorialement le système
de concours des fonctionnaires d’état au recrutement sur entretien du secteur privé, ne
collectivités devant publier leurs offres d’emploi. Le réseau compte alors beaucoup car
les candidats sont souvent plus nombreux que les postes offerts. Quant ceux qui ne
parviennent pas à se faire embaucher ils doivent alors rentrer le concours.73
Pas de licenciement pour les fonctionnaires titulaires :
● Dans le secteur privé : le contrat a durée indéterminé est la forme normal, et la plus
répandue, du contrat de travail. En 2010 en France 77%des personne ayant un emploi
étaient en CDI, 11.5% étaient non salariés (professions libérales, auto entrepreneurs ou
encore employeurs par exemple) .8.5 % en CDD (contrat a durée déterminer) et 2%
intérimaires. Le contrat d’intérim a une caractéristique supplémentaire car il se
compose de deux contrat : un contrat est signé entre le salarié et l’entreprise de travail
73
Public, privé : les 10 différences 06 avril 2012 la fondation iFRAP ifrap.org
55
temporaire, un deuxième contrat est conclu entre l’entreprise employeur et l’entreprise
auprès de qui se déroule la mission de l’intérimaire.
● Dans le secteur public : il existe tris type de fonction publique : fonctionnaire d’état (
2.2 million ) , fonction publique hospitalière ( 1 million ) , fonction publique territorial (
1.9 million ) 80% de ces agent ont le statut de fonctionnaire à vie . Leur salaire est
automatiquement réévalue selon l’ancienneté. Les cas de l’ancienneté sont plus
précaires que dans le secteur privé, dans le public un CDD a une durée maximale de trois
ans renouvelable une fois, soit six ans contre 18 mois maximum dans le privé. Au-delà de
ces six ans, ces agents peuvent obtenir un CDI à condition d’avoir effectué des CDD 6 ans
d’affilée.
Salaire : en moyenne plus élevé dans le public :
On constate une meilleure rémunération moyenne dans la fonction publique que dans le
secteur privé : 2144 euros net en moyenne pour les trois fonctions publiques
confondues contre 2041 euros net par mois dans le privé en 2009. La fonction publique
d’état et la fonction hospitalière sont clairement encore plus au-dessus (2377 euros et
2156 euros contre 2041 euros) en 2009. La rémunération situées dans le bas d’échelle
des salaires ainsi que celles des professions intermédiaires sont meilleurs dans le public
que dans le privé en particulier dans la fonction publique hospitalière. Pour les cadres
en revanche l’écart de salaire net par mois entre les cadres publics et privés et
seulement de 52 euros net par mois en défaveur du public (3799 euros net par mois
dans le public face à 3851 euros par mois dans le privé)
Temps de travail : en moyenne inférieur dans le public
Le secteur privé travail plus que le secteur public : de 37 heures hebdomadaire en
moyenne dans le public contre 38,5 dans le secteur privé. De plus, l’écart entre le privé
et le public a augmenté de 20 minutes hebdomadaire ces ceux dernière années : là où le
temps de travail moyen a augmenté de 0.2 heure par semaine, le temps de travail des
personnels du secteur publics a reculé.74
En outre, les heures supplémentaires sont très utilisées dans le public. Là ou leur
nombre moyen a augmenté de moins de 10% dans l’ensemble des entreprise de plus de
10 salariés entre 2009 et 2010, il a bondi de près de 30% dans l’administration
publique. , nous aboutissons au parados ce d’un temps de travail plus faible, mais d’un
nombre important que dans le secteur privé : 7 heures par trimestre pour le secteur
74
56
public contre 9 heures supplémentaires par trimestre dans le privé, les agents concernés
par les heures supplémentaires par an.
La mobilité : bien plus forte dan le privé
Une enquête menée en 2009 par TNS Sofres révèle que 61% des français sont à l’origine
de leur mobilité et que 88% d’entre eux sont satisfaits de celles-ci.
Entre 2008 et 2009, si la mobilité géographique des fonctionnaires est importante
(5.2%), les mobilités catégorielles et structurelles sont faibles (2.2% et 0.6%). Selon le
rapport sur l’état de la fonction publique réalisé par la DGAFP. Globalement, la mobilité
des fonctionnaires des collectivités territoriales, la mobilité externe est plus faible que
dans le secteur privé. Seul 1.3% des salariés de l’état change d’employeur contre 5.9%
pour l’ensemble de la population.
Allocation familiales : les agents publics cumulent avec le supplément familial de
traitement
Dans le secteur privé en France les familles reçoivent, quels que soit le revenu, des
allocations familiales (les employeurs cotisent pour cela 5,4 % du salaire – ce qui
impacte forcément le montant du salaire net : 135 euros par mois pour un brut de 2.500
euros par mois) « en fonction du nombre d'enfants du foyer. Pour deux enfants à charge
ces allocations sont de 127,05 euros, 289,82 euros pour 3 enfants, 452,60 euros pour 4
enfants et 162,78 par enfant de plus à charge. Une majoration de 35,74 est versée par la
caisse d'allocations familiales pour chaque enfant âgé de 11 à 16 ans et de 63,53 pour
chaque enfant de plus de 16 ans. »
Dans le secteur public les agents perçoivent un supplément familial de traitement en
plus de ses allocations « calculé aussi en fonction du nombre d'enfants à charge du foyer.
Ce supplément est ouvert à un seul parent, à partir de la naissance du premier enfant et
tant que l'enfant reste à charge. Le montant du supplément familial de traitement est
plafonné (Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985) et calculé en additionnant un élément
fixe et un élément variable. Or, cette part variable est directement liée à la rémunération
perçue… »
Cotisations sociales : moins chères pour les fonctionnaires
Les régimes sociaux de la fonction publique sont proches de ceux du Régime Général du
privé ou complètement différents. Mais jamais identiques. 75
75
57
Pour les allocations familiales, les fonctionnaires sont gérés par la Caisse Nationale
d'Assurance Familiale, depuis 2005 seulement. Mais la Fonction publique a conservé une
seconde allocation pour enfants (Supplément familial de traitement) coûtant environ 1
milliard d'euros par an pour les fonctionnaires d'État, soit 2% supplémentaires de
cotisation sur le traitement brut.
Pour l'assurance maladie, la prise en charge des soins est identique dans le privé et le
public. Mais pas celle des arrêts maladie ni de l'invalidité que l'État gère directement.
Chômage : Employés à vie, les fonctionnaires et leurs employeurs ne cotisaient
historiquement pas à l'assurance chômage. Une situation tolérable quand le taux de
chômage était de3 % mais probablement pas quand, à 10%, c'est un problème social
essentiel. Pour atténuer cette anomalie, une cotisation salariale dite de solidarité de 1%
a été instituée en 1983 sur les salaires bruts des fonctionnaires, supérieurs à environ
1.500 euros par mois. Un taux minime en comparaison des 6,4% payés par les
entreprises et salariés du privé.
Retraites : un régime plus favorable dans le public
Les régimes de retraite du public (base par répartition et complémentaire par
capitalisation) et du privé (base et complémentaires par répartition) sont complètement
différents. En 2020, après la mise en œuvre complète des réformes de retraites, il
subsistera cinq différences importantes entre les deux régimes, dont les quatre
premières sont très avantageuses pour la Fonction publique.
Arrêts maladie et absentéisme, fléau de la fonction publique
La palme de l'absentéisme est réservée à la fonction publique territoriale. L'ensemble
des absences à cause de maternité, adoption et motifs syndicaux. Il manque clairement
l'existence d'un contrôle performant de l'absentéisme local.
L'absentéisme dans les établissements hospitaliers est également très fort, mais
contrairement à la fonction publique territoriale, il décroît avec la taille de
l'établissement.
Pour les enseignants, Dans l'enseignement privé, l'absentéisme est nettement moins
important.76
76
58
 Travailler dans le secteur privé ou public ?
La sécurité au travail est l’un des avantages du secteur public, dans lequel on voit
rarement des cas de licenciement dans la fonction publique. En plus de reclassement
d’agents en cas de fermeture du service.
De plus, les fonctionnaires reçoivent d’aides sociales supplémentaire même si les salarié
dans le privé et le public sont à peu près les mêmes.
Puis, concernant la retraite, le régime des fonctionnaires est bien meilleur que celui du
privé. Ceci s’explique que les agents publics n’ont jamais connu de périodes depuis leurs
embauché, et aussi les conjoints des agents fonctionnaires reçoivent une pension de
réversion lorsque leurs maris meurent.
Quant à l’absentéisme et aux temps d’attente, les fonctionnaires ont nombreux
avantages. En effet un employé du secteur public a droit à plus de jours de congé qu’un
employé du secteur privé, par ailleurs, en cas de maladie, un agent public est indemnisé
dès le premier jour. Alors que pour un salarié, il y a un délai de carence de trois jours.
Mais n’oubliez pas les avantages du secteur privé, c’est un secteur très dynamique. On
ne s’ennuie presque jamais en étant salarié. Au contraire, dans le secteur public, les
postes sont en générale plus monotones. Donc, pour ceux qui veulent avoir une riche
expérience professionnelle ou aimer les défis, le secteur privé est approprié.
Et aussi les possibilités d’évolution de carrière aussi sont nombreuses dans le privé.
L’employé peut grâce à ses efforts progressivement gravier les échelons de la hiérarchie.
Après quelques années de travail, il pourrait être au sommet.77
77
Travailler dans le secteur privé ou public 18 octobre 2019, conseils, emploi 1milliondemplois.fr
59
CONCLUSION
L’élément humain constitue le trésor incontournable des institutions, et le

développement remarquable a été ramené au grand intérêt que celui-ci a été donné
comme étant le principal responsable du processus de construction, car il est la source
de créativité, de sophistication et de croissance dans de nombreuses institutions des
pays développés.
C’est le contraire de ce que nous constatons dans les administrations des pays en
développement, car il sous-estimé le facteur humain et accorde la plus grande attention
aux autres facteurs de production, tandis que l’institution ne peut suivre le rythme du
développement qu’avec l’aide de ressources humaines efficaces.
Compte tenu de l’importance des ressources humaines et de dépendance des

institutions contemporaines ont cherché à reconnaitre leur rôle et leur importance, et la
majorité ont crée leur propre administration.
Une bonne gestion du personnel dans les établissements publics nécessite,

premièrement une importance des effectifs, les enjeux liés à la situation économique,
puis la légitimité du secteur public qui est liée à l’efficacité et à la qualité de la prestation
des services.
L’objectif de notre étude est connaitre et expliquer est ce que les principes généraux
appris sir la GRH sont applicables dans les établissements publiques.
Dans ce travail, nous avons commencé par définir les principaux concepts ayant trait à
notre sujet d’étude. En suite nous avons présenté l’importance de la gestion des
ressources humaines et en mentionnant son rôle dans le succès et l’échec des
institutions. En fin, nous avons présenté une étude sur la gestion des ressources
humaines dans le secteur public, en plus d’une comparaison de la gestion des ressources
humaines dans les secteurs public et privé.
Pour conclure notre rapport a essayé d’expliquer l’innovation du terme de la gestion du

personnel ou l’administration du personnel qui est historiquement passé par plusieurs
étapes : au départ c’était une administration classique mécaniste qui se contente des
actions élémentaire (paiement du salaire, contrôle de l’absence, contrat du travail). Au
fur et à mesure se développent plusieurs théories de la GRH, donnant naissance à cette
60
dernière. La tendance aujourd’hui est la gestion participative des RH à travers la
décentralisation. Le recrutement est basé sur l’internet mais aussi sur une
externalisation. Alors, c’est quoi les différents coté de cette gestion participatif, ces
condition et ces avantages, et est ce qu’on peut l’appliquer dans les établissements
publiques?
61
Partie pratique :
Etude académique sur l’impact de la crise du Covi-19 sur un

échantillon des entreprises de la province de Larache
62
Etude académique sur l’impact de la crise du Covi-19 sur un échantillon des
entreprises de la province de Larache
Dans le cadre de notre projet de fin d’étude nous sommes en train de mener une étude
empirique sur l’impact de la crise du Covid-19 sur certaines entreprises de la province de
Larache, sous l’encadrement du professeur Omar TIJANI78, enseignant chercheur à la
Faculté Polydisciplinaire de Larache.
Nous nous demandons de bien avoir l’amabilité de répondre aux questions ci-après. En
vous remerciant pour le temps et l’attention accordées, nous signalons que le traitement
sera anonyme et le nom de votre entreprise ne sera en aucun cas explicite dans les
résultats de l’étude.
Nom et prénom de l’étudiant : Draoui Salma SEG : 0098/16
1. Fiche technique
De la société Du répondant
Raison social STE LARA MARBRE Nom et Samir Med el YAGOUBI
SARL prénom
Activité Marbre Fonction Directeur générale
occupée
Localisation Route Tanger Km 7- Numéro de tél 0665881220
Larache-Sendeine
Activités Vendre et installer Adresse mail Laramarbre.sa@gmail.com
principale tous types de
marbre
Effectif des 20 salariés
salariés
2. Impact de la crise du Covid-19 sur les activités de l’entreprise
78
Pour contacter : Tijani2010@yahoo.fr
63
Question 1 : quelles sont les conséquences immédiates de la crise du Covid-19 sur les
activités de votre société ?
Avec la pandémie du coronavirus, la totalité des activités de l’entreprise ont été suspendus
jusqu’à nouvel ordre, car la plupart de ces activités se font en dehors de la ville Larache, et
en raison du confinement appliqué, le déplacement entre villes est devenu compliqué, sans
oublier que notre activité nécessite un contact direct avec les gens ce qui représente un
risque important pour nos salariés ainsi qu’à nos clients.
Question 2 : quelles seront les conséquences, à termes, de la crise du Covid-19 sur les
Il y aura des problèmes dans les activités de l’entreprise à l’avenir en raison du retard dans
l’achèvement de certains travaux, car certains projets étaient censés être terminés et le
démarrage de nouveaux projets, ce qui obligerait l’entreprise à augmenter ses dépenses
pour embaucher des nouveaux travailleurs pour accélérer le rythme de travail ou se
traitance seront conclus avec d’autres entreprise.
Question 3 : veuillez évaluer l’impact de la crise sur…
Très Grave Plutôt Plutôt Bénéfique Très

grave négatif positif bénéfique
Sur le CA x
Sur la x
production
Sur le x
personnel
Sur l’image x
de la
société
Question 4 : cette crise changera-t-elle l’avenir de votre entreprise ?
 Oui, positivement
 Oui, négativement
 Non
3. Les mesures pour accompagner la crise
Question 5 : Avez-vous pris des mesures pour accompagner les effets de la crise sur votre
entreprise ?
64
 Oui
 Non
Question 6 : Quelles sont ces mesures ?
- Prenez soin et prudence pour assurer la sécurité de nos employés.
Question 7 : Quelles mesures prendrez-vous après le la levée du confinement pour rétablir

la performance de votre entreprise ?
- Nous envisagions d’ouvrir de nouvelles succursales de l’entreprise dans différentes

villes afin de faire à nouveau progresser l’économie de l’entreprise.
- Essayez d'accélérer le rythme de travail.
4. Les leçons de la crise
Question 8 : Quelles sont les enseignements que votre entreprise a pu tirer de cet
événement ?
La leçon que nous avons apprise est la capacité de gérer les crises et de se préparer à toute
crise.
Question 9 : Quelles sont les enseignements que vous avez pu tirer personnellement de
cet événement ?
Chaque famille devrait épargner pour de telles situations d'urgence dans la vie des gens, ces
cas qui surviennent soudainement sans introductions ni avertissements, car il n'est pas
raisonnable avec chaque crise de ce type que la roue de la production s'arrête et que la vie
soit perturbée de cette manière, il est nécessaire de réfléchir à des moyens pratiques de
créer Les crises sont de précieuses opportunités.
5. Les scénarios post crise

Question 10 : A votre avis, quelle sera le scénario future de l’économie de la province
après la crise ?
Le scénario probable est qu'il y aura une sorte de récession économique après la pandémie
de Corona, étant donné que de nombreux secteurs ont été touchés parce qu'il y a eu des
pertes importantes ainsi qu'une augmentation du chômage.
65
Larache, sous l’encadrement du professeur Omar TIJANI79, enseignant chercheur à la
Faculté Polydisciplinaire de Larache.
Nom et prénom de l’étudiant : Draoui Salam SEG0098/16
6. Fiche technique
Raison social SEIKO SARL Nom et Draoui Mouhamed
prénom
Activité Travaux Fonction Directeur générale
parachèvement de occupée
bâtiment et travaux
divers
Localisation Lot El oufae N 915 Numéro de tél 0661731424
Larache
Activités Peinture et Adresse mail seikosarl@gmail.com
principale décoration de
bâtiments
Effectif des 18
salariés
79
Pour contacter : Tijani2010@yahoo.fr
66
L'activité du secteur de la teinture augmente en été, mais en raison de la propagation du

coronavirus, nous avons dû faire face à une stagnation des travaux, et pour cette raison, les
activités de l'entreprise ont presque cessé.
Nous allons également faire face à une stagnation au travail à l'avenir, car de nombreux
secteurs ont été touchés par cette crise, y compris le secteur de la construction. Comme on
le sait, le secteur de la teinture et de la décoration est lié au secteur de la construction, de
sorte que la demande diminuera et les activités de l'entreprise diminueront.

Sur le CA x
Sur la x
production
Sur le x
personnel
Sur l’image x
de la
société
 Oui, positivement
 Oui, négativement
 Non

entreprise ?
 Oui
 Non
Malheureusement, nous devrons réduire le nombre de travailleurs dans l'entreprise.
67
Nous n'avons pas encore pris de décision, mais nous devons faire des plans pour répondre à
nos besoins de financement.
événement ?
La leçon que nous avons apprise est de créer des précautions pour faire face à toute crise
improbable.
cet événement ?
- Leçons tirées de la crise du virus Corona, que les crises n'ont ni avertissement ni
calendrier.
- Et que nous ne pouvons rien sous-estimer, même s'il est petit. Se laver les mains avec
cette simple question est une solution pour se débarrasser de l'effet d'un virus
mortel.

après la crise ?
À mon humble avis, l'économie de la province connaîtra une crise majeure que nous n'avons
pas connue depuis longtemps, qui nécessitera l'intervention de l'État pour financer ou
consentir des prêts sans intérêt.
68
Larache, sous l’encadrement du professeur Omar TIJANI, enseignant chercheur à la Faculté
Polydisciplinaire de Larache.
Nom et prénom de l’étudiant : Ghailane Asmae SEG : 0536/17
1. Fiche technique
Raison social Transport personnel Nom et Ahmed chetouane
touristique luxus prénom
Activité Transport Fonction directeur et chef
occupée d’entreprise
Localisation chaabane 2 N:456 Numéro de tél 0631030462
Activités Livraison des travailleurs Adresse mail
principale
salariés

Autant que notre entreprise s'intéresse à deux catégories de clients (les personnels et le
touriste) on a perdu une catégorie de touriste a cause de cette crise , aussi le
gouvernement nous a forcés à acheter des stérilisateurs qui sont chère et au lieu de
prendre 22 place c’est obligé de diviser ce nombre et prendre juste 11 place dans chaque
transport alors doublé le nombre ce dernier .
69
Les conséquence à terme c’est qu’on va perdre une catégories très importante de touriste
qui représente 30 pourcent de notre client car le tourisme marocaine va diminuer
Sur le CA X
Sur la production X
Sur le personnel X
Sur l’image de la X
société

 Oui, positivement
 Oui, négativement
 Non X

entreprise ?
 Oui X
 Non
 Suspension de prêt pour une période de 3 mois pour gérer cette crise , et prendre
les précaution convenable pour les salariés pour éviter d’avoir des infection et
maintenir la sécurité des travailleurs.
 grâce à cette crise on a gagné des nouveau client qui travaillaient avec la
compagnie de bus et après cette crise ces compagnies ils se sont arrêter de
travailler et ils sont devenus nos clients comme la société SONAC

événement ?
 Notre entreprise grâce à cette crise a remarquer que dans la vie on va confronter
beaucoup de difficultés et de problèmes qu’il faut être relationnel pour les
résoudres si non on peut perdre tout ce que nous avons construit pendant des
années en quelque jours , aussi chaque entreprise quelque soit petite ou grande
70
elle doit avoir une stratégie à court et à long terme et aussi avoir des salariés
compétent pour gérer comme ces types de crise que n’importe quelle société peut
confronté sur son chemin.
cet événement ?
 On a essayés le maximum possible de cette crise d’avoir une image brillante sur
notre société et d avoir une bonne réputation, nous ne nous soucions pas autant du
profil que prendre une bonne image de l’entreprise pour gagner plus des client

après la crise ?
Il n’est également caché à personne que l’économie marocaine et l’économie de notre
province Larache va se détériorer, pas seulement au Maroc mais c’est le cas dans tous les
pays du monde.
71
Larache, sous l’encadrement du professeur Omar TIJANI, enseignant chercheur à la Faculté
Polydisciplinaire de Larache.
Nom et prénom de l’étudiant : Ghailane Asmae SEG : 0536/17
1. Fiche technique
Raison social TARIK ISKANE Nom et Tarik Faouzi
prénom
Activité Le constructiviste Fonction Directeur d’entreprise
occupée
Localisation Chaabane 1 679 Numéro de tél 0661934141
Activités Construction du Adresse mail Tarik_iskane@gmail.com
principale bâtiment
salariés

Parmis les conséquences immédiat de cette crise c’est que Les matière premières devient
très coûteux à cause de ce virus, est les fournisseures qui décide leurs prix sans aucun
control auprès les responsables comme la peinture, fils électrique et tubes électrique ,
aussi à cause du transports dont le mouvement a diminué ce qui reflète négativement sur
le prix de la matière première .De plus ,le problème des salariés qui ont peur de travailler
et qui préfère rester à la maison pendant la durée du confinement .
72
Autant que société qui travaille dans le domaine de logement , 90 pourcent de nos client
sont des étranger , et comme vous savez cette année les pays décide de ne pas ouvrir les
frontières alors on va perdre une grande catégoris de notre clients .
Aussi le coût des appartement va augmenter et le prix va rester le même a cause de coût
élevé des matière première .

Sur le CA X
Sur la production X
Sur le personnel X
Sur l’image de la X
société

 Oui, positivement X
 Oui, négativement
 Non

entreprise ?
 Oui X
 Non
 Diminution du production par rapport avant
 Diviser les salariés en groupe pour éviter le contact le plus possible et la
distribution 10 pourcent des salariés .
 Prendre plus des précaution au niveau des salariés qui travaillent pendant la durée
du confinement
 Avec le temps et les demandes on va décider les mesure car nous ne pouvons pas
contrôler les condition de production , c’est le marketing qui contrôlera la
rentabilité de l’entreprise
73
événement ?
 La leçon qu’on a pris de cette crise c’est que nous devons travailler le plus possible
avec des fonds autofinancières et éviter les crédit , car la majorité des entreprises
qui ont fait faillite fonctionnaient avec des fonds non autofinancés .
cet événement ?
 En tant que directeur d’entreprise ,j’ai profité du fait de ne pas gaspiller pendant
les jours normaux pour trouver la liquidité en période de difficultés .

après la crise ?
Le scénarios possible c’est que l’économie se détériora, les chefs des entreprises ne
s'aventurent plus dans leur entreprises et prendre les mesures nécessaires et surtout ne
paieront pas de chèques pendant une période déterminé.
74
Bibliographie
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(s.d.). Récupéré sur www.mémoireenligne.com.
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Table des matières

Dédicace ............................................................................................................................................2
Remerciement ...................................................................................................................................3
77
Résumer ............................................................................................................................................4
LISTE DES FIGURES .....................................................................................................................6
LISTE DES TABLEAUX ...............................................................................................................6
Introduction .......................................................................................................................................7
Chapitre I: Mise en contexte.............................................................................................................10
1- définition de la gestion du personnel : .............................................................................10
 la gestion .........................................................................................................................10
 le personnel ....................................................................................................................10
 la gestion du personnel .................................................................................................10
 La gestion de ressources humaines : ...........................................................................14
-2 définition de la fonction publique .....................................................................................15
 définition simple ............................................................................................................15
 les différentes fonctions publiques .............................................................................16
 le rôle de la fonction publique .....................................................................................17
 les fonctions publiques au Maroc : ..............................................................................18
Chapitre II : L’importance de la gestion du personnel.......................................................................23
1-les objectifs et les outilles de la GRH : .......................................................................................23

 Les objectifs de la GRH : ....................................................................................................23
 Les outils de la GRH : .....................................................................................................23
2-Le rôle de la gestion des ressources humaines : ........................................................................32
 L’impact de la bonne gestion des ressources humaines .............................................32
 L’impact de mauvaise gestion de ressources humaines .............................................35
 Les risques des ressources humaines : .........................................................................35
3- fonction et pratique de la GRH soutenant la mobilisation des employés .........................37
 L’évolution de la fonction RH : .....................................................................................37
 Les objectifs de la fonction : .........................................................................................38
 Pratique de la GRH : .......................................................................................................39
Chapitre 3 : GRH publique et ces grands défis ..................................................................................41
1-La gestion des ressources humaines dans les établissements publics : ......................................41
 Agents publics : des droits et des obligations ............................................................41
 Droit, garantie et obligations des fonctionnaires ......................................................42
2. Les contraintes de la gestion des ressources humaines : ..........................................................48
 les contraintes internes : ..............................................................................................49
 contraintes externes :....................................................................................................50
78
 De manière générale : ...................................................................................................51
3. GRH dans le secteur public vs GRH dans le secteur privé : .......................................................55
 La différence entre la GRH publique et privé : ..................................................................55
 Travailler dans le secteur privé ou public ? ...............................................................59
CONCLUSION ....................................................................................................................................60
Partie pratique : ...............................................................................................................................62
Etude académique sur l’impact de la crise du Covi-19 sur un échantillon des entreprises de la
province de Larache .........................................................................................................................62
Bibliographie ....................................................................................................................................75
Table des matières ...........................................................................................................................77
79

La Gestion Du Personnel Dans La Fonction Publique: Projet de Fin D'etudes

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ANNEE UNIVERSITAIRE

‫الكلية المتعددة التخصصات بالعرائش‬

Projet de Fin d’Etudes

Faculté Polydisciplinaire – B.P 745, Poste Principale 92004– Larache – Maroc

A notre faculté polydisciplinaire de Larache.

l'étape suivante consistait à réaliser une étude approfondie sur l'importance de la

Chapitre III: GRH publique et ces grands défis................................................................................. 41

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 AUTODIAGNOSTIC DE VOTRE GESTION DES RESSOURCES HUMAINS ................................. 34

1 Dictionnaire économique et financière www.naldunet.fr

2 Dictionnaire encyclopédique, Ed bevel Bruxelles 2002 P 456 mémoire online.com

3 Dictionnaire de français Larousse

4 Fonteneau, conseil muni, 1965 p 135

des départements de la Santé

Les autres départements

Figure 1l'analyse de la répartition, par département, de l'effectif civil du personnel de l'état

Le statut de la fonction publique subira un changement en profondeur. La vision de cette

1-les objectifs et les outilles de la GRH :

 Les objectifs de la GRH :

Pour le salarié Pour l’entreprise

 Garantir la satisfaction de  Attirer et fidéliser les bonnes

Figure 2 les objectifs d'une politique de

La détermination de la rémunération se fait selon plusieurs éléments tels que : les

o Évaluation : c’est un système de notation et observation des performances, des

La diffusion de l’information accroit la capacité d’un individu à travailler et valorisé

Le responsable hiérarchique pour assumer sa responsabilité globale en matière de

Enoncés 1=en désaccord

4. l’intégration des nouveaux employés est uniforme et structurée. 1 2 3 4 5

5. les employés sont satisfaits de leurs conditions générales de 1 2 3 4 5

7. les accidents de travail sont rares et sans gravité. 1 2 3 4 5

8. le nombre d’absences au travail est faible et expliqué. 1 2 3 4 5

9. les compétences du personnel nous permettent d’atteindre nos 1 2 3 4 5

11. les employés sont motivés par les défis proposés. 1 2 3 4 5

12. l’entreprise est l’écoute des besoins de ses employés et de ses 1 2 3 4 5

15. les employés sont fiers de travailler pour l’entreprise. 1 2 3 4 5

16. les relations entre employés et gestionnaire sont harmonieuses. 1 2 3 4 5

17. les gestionnaires savent mobiliser leur équipe. 1 2 3 4 5

18. les employés respectent les directives transmises. 1 2 3 4 5

19. chaque employé sait ce qui est attendu de lui. 1 2 3 4 5

20. les performances attendues des individus et des équipes sont 1 2 3 4 5

 Les objectifs de la fonction :

Tableau 2 Pratique contextuel

périodes Théorie dominante Fonction RH Pratique de GRH

1900-1950 bureaucratie Administration du Réglementation,

L’élément humain constitue le trésor incontournable des institutions, et le

Compte tenu de l’importance des ressources humaines et de dépendance des

Une bonne gestion du personnel dans les établissements publics nécessite,

Pour conclure notre rapport a essayé d’expliquer l’innovation du terme de la gestion du

Etude académique sur l’impact de la crise du Covi-19 sur un

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2. Impact de la crise du Covid-19 sur les activités de l’entreprise

Question 3 : veuillez évaluer l’impact de la crise sur…

Très Grave Plutôt Plutôt Bénéfique Très

Question 4 : cette crise changera-t-elle l’avenir de votre entreprise ?

3. Les mesures pour accompagner la crise

- Prenez soin et prudence pour assurer la sécurité de nos employés.

Question 7 : Quelles mesures prendrez-vous après le la levée du confinement pour rétablir

- Nous envisagions d’ouvrir de nouvelles succursales de l’entreprise dans différentes

5. Les scénarios post crise

Nom et prénom de l’étudiant : Draoui Salam SEG0098/16

7. Impact de la crise du Covid-19 sur les activités de l’entreprise

L'activité du secteur de la teinture augmente en été, mais en raison de la propagation du

Question 3 : veuillez évaluer l’impact de la crise sur…