PROPOSITION DE GUIDE PRATIQUE

DU RECRUTEMENT
DE L’ENTREPRISE HYSACAM
 PLAN
INTRODUCTION

ETAPE 1 : IDENTIFICATION DU BESOIN EN RECRUTEMENT

ETAPE 2 : REDACTION DE L’OFFRE ET DIFFUSION

ETAPE 3 : SELECTION DES CANDIDATURES

ETAPE 4 : ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

ETAPE 5 : CHOIX DU CANDIDAT

ETAPE 6 : EMBAUCHE ET INTEGRATION

CONCLUSION
 INTRODUCTION

Le recrutement est l’un des processus majeurs de

management qui consiste à chercher, sélectionner puis intégrer
les nouveaux collaborateurs au sein d’une organisation. Il revêt
des enjeux multiples notamment :

• Garantir l’adéquation permanente des effectifs de l’entreprise;

• Contribuer à la notoriété de l’entreprise.

Le présent guide pratique du recrutement est donc un instrument de travail au service des Gestionnaires des
Ressources Humaines aussi bien que de tous les intervenants dans le process dont la finalité sera de formaliser le
déroulement du recrutement afin de gagner en rigueur et en rapidité.

Il contient six étapes successives synthétisées dans le schéma ci-dessous que nous allons dénommé les fiches.

1 2 3 4 5 6
Identification du besoin Rédaction de l’offre Sélection des Entretien de choix du Embauche et
(ouverture du besoin) et diffusion candidatures recrutement candidat intégration
FICHE 1 : IDENTIFICATION DU BESOIN EN RECRUTEMENT

Il s’agit de se poser les bonnes questions qui vont en même temps nous
permettre de définir le poste et le profil recherché.

Ces préalables posés, nous constatons qu’il est toujours indispensable de

planifier et budgétiser les besoins en amont en fonction des normes d’effectifs
arrêtées avec les Directions opérationnelles par contrat et par activité, confère,
notre procédure de gestion du recrutement (PRO RH 01) existante sur
l’élaboration du planning.
 Questions préalables à l’identification du besoin
Activités
Création d’un poste ou ouverture de poste
Vacance de poste
La définition de poste et profil
Analyse Outils
·         Y a t-il une nouvelle organisation, un Cahier des charges ou
surcroît de travail pour justifier un recrutement ? contrat avec la ville
·         Quels sont les effectifs budgétaires Fiche d’expression du
autorisés ? besoin en personnel
·         ne doit-on pas plutôt réorganiser le travail  
ou les équipes de travail pour esquiver le
recrutement ?
·         y a t-il des ressources internes disponibles,  
dans ce cas privilégier la promotion interne qui
est un facteur de fidélisation et de motivation
orientations de l’entreprise en axe de recrutement  
·         Ai-je vraiment besoin de remplacer ? y’a-t- Cahier des charges ou
il des incidences suite au départ ? Si oui, on contrat avec la ville
procède au remplacement suivant la procedure de
recrutememt existante
·         Faut-il pourvoir le poste tel quel ou le Fiche d’expression du
réaménager ? est-ce un besoin ponctuel ou besoin en personnel
permanent (maladie, maternité, démission,
licenciement)
  Indicateur ratio heure
supplémentaire
Les fiches de description de poste existantes dans Fiches de description des
certaines agences telles DOUALA et YAOUNDE postes existantes
doivent être harmonisés et mises à la disposition
des autres agences
 FICHE 2 : REDACTION DE L’OFFRE ET DIFFUSION

C’est à travers la rédaction de l’offre d’emploi et de sa diffusion que l’on attire des candidats :

— L’intitulé du poste;
— La présentation de l’entreprise;
Rédaction de l’offre d’emploi — La mission proposée et son rattachement hiérarchique;
— Le profil recherché (niveaux d’études et expériences, compétences, savoir-faire);
— Les savoir-être à mobiliser;
— Le lieu de travail;
— La nature du contrat (CDD, CDI);
— composition du dossier de candidature et modalités de dépôt;

 Veiller à éliminer tout critère discriminant interdit par la loi.

 Prendre le plus grand soin à rédiger votre annonce en mettant en avant les atouts
de l’entreprise ;
 Réfléchir au ton à adopter,
• Diffusion de l’offre d’emploi En cas de promotion interne
— Affichage au babillard de l’Agence;
— forum WhatsApp ou la messagerie
professionnelle de l’entreprise

En cas de recrutement externe:

— Voie de presse
— Voie de radio
— Site internet de l’entreprise
— Partenariat avec des organismes de
placement de la main d’œuvre tels le FNE, LA
Délégation de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle

 Pour des postes à profil rares, diffuser

l’annonce sur les sites professionnels ou
expérimenter le système de cooptation
 Mise à jour si validation
Agents de Propreté :
Critère d’âge
De 21 à 30 ans au plus (besoin d’un personnel jeune, sain et physiquement apte)
Niveau d’étude : avec ou sans CEP mais savoir lire et écrire le français ou l’anglais
Chauffeurs et Ouvriers qualifiés :
Critère d’âge
De 25 à 40 ans (besoin d’un personnel responsable et mature)
Niveau d’étude : savoir lire et écrire le français ou l’anglais ; CEP ou BEPC minimum et Permis C en cours de validité
obligatoire
Contrôleurs Chef d’équipe et Chef de Secteur :
Critère d’âge
De 25 à 35 ans au plus (besoin d’un personnel qui a de l’ascendance sur les N-1)
Niveau d’étude :
BEPC Minimum pour les Chefs d’Equipe
PROBATOIRE Minimum pour les Chefs de Secteurs.
 
Nature du contrat :
Pour tous les personnels opérationnels agents et ouvriers,
CDI après la période d’observation ou probatoire ou essai sous la forme des lettres de confirmation d’embauche.
Pour les Chefs d’Equipe et de Secteur
CDD éventuellement renouvelable suivant les dispositions de l’article 25 alinéa 1) a du Code du Travail.
S’agissant du recrutement du personnel agent de maitrise et cadre :
 
Critère d’âge :
21 à 35 ans
 
Niveau d’étude :
Respecter scrupuleusement les prescriptions contenues dans les différentes fiches postes qui doivent être disponibles dans
toutes les agences.
Bien vouloir respecter les critères et les compétences
 
Nature du contrat
CDD éventuellement renouvelable après la période d’essai.
 FICHE 3 : SELECTION DES CANDIDATURES

Elle doit se faire à partir des CV et lettres de motivation lesquels

sont préalablement classés par ordre de pertinence. Il est nécessaire de
mettre en place une méthode simple et efficace afin de ne pas passer à
côté de candidats intéressants. Pour accompagner la commission de
recrutement ou le recruteur, nous proposons cette fiche de présélection
des candidatures ainsi conçue.
 Opération de classement Noms et prénoms du recruteur  
- CV disposant des critères retenus Noms et prénoms du candidat  
- CV éloignés des critères retenus mais Poste envisagé  Date de sélection
qui disposent des expériences décision Convocation Attente refus
adaptées au poste
- CV qui ne répondent pas du tout aux    
critères retenus  

Points repérés sur CV passable moyen satisfaisant Non satisfaisant Remarques/observations  

formation            
habilitation            
certification            
compétence            
Expérience          
professionnelle sur le
même secteur  

Sur le même poste

Points repérés sur CV          
et lettre de  
motivation
Durée de l’expérience          
Encadrement
Responsabilité
Autres expériences
 
Mobilité géographique          
Présentation globale du          
CV
Adéquation CV/poste          
Soin dans la rédaction          
Capacité rédactionnelle          
orthographe          
Intérêt pour l’entreprise          
Intérêt pour le poste          
Présentation globale de          
la lettre de motivation
Adéquation lettre de          
motivation/poste
Pré qualification téléphonique : Cette étape fait gagner du temps. Elle va permettre de nous assurer que le candidat est
toujours intéressé et disponible.
 
FICHE 4 : ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

L’entretien d’embauche est le premier contact entre votre

entreprise et un éventuel futur salarié. C’est un temps d’échange
qui doit permettre au recruteur de choisir le bon candidat et à ce
dernier d’évaluer l’intérêt du poste, vérifier que le poste et
l’entreprise correspondent bien à son projet professionnel. En
fonction du poste, l’entretien est mené tel que présenté dans la
note d’orientation de la gestion des ressources humaines année
2019 :
 Agents de propreté
Test d’aptitude physique devient les
tests de santé dits visite médicale
d’embauche à la charge de l’Entreprise
via le Service Médical de l’Entreprise
Documents de référence :
Fiche de visite médicale
Compte rendu d’embauche des
manœuvres à formaliser et diffuser dans Compte rendu d’embauche des Compte rendu d’embauche des agents de
toutes les agences.
Chauffeurs/conducteurs/ouvriers Agents de maitrise et cadres
qualifiés
Test écrits et test pratique de Des tests écrits et/ou des entretiens
maitrise de l’équipement
Ici, bien vouloir privilégier les entretiens
individuels à chaque fois.
Arrêter d’avance une durée maximale de 1
heure par candidat.
Documents de référence :  Documents de référence : Formulaire
d’entretien d’embauche des agents de
Formulaire d’entretien
d’embauche des ouvriers qualifiés maitrise et cadres
maitrise et cadres
ouvriers qualifiés
 FICHE 5 : CHOIX DU CANDIDAT
Une fois les entretiens passés, il peut être utile de créer un
tableau de comparaison des candidats sur différents points :
formations, expériences, compétences, qualités personnelles… (le
formulaire d’entretien d’embauche existant peut nous aider à
comparer les candidats pour sélectionner les bons).
La réponse aux candidats non retenus même si elle est exigeante
en temps est une nécessité. Elle peut être faite par mail, téléphone,
courrier et il est important de respecter plusieurs règles, les délais de
réponse en l’occurrence s’ils ont été mentionnés pendant l’entretien.

  Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 Candidat 5

Formation          
Expérience          
Compétences (savoir -
faire)          
Compétences (savoir - être)
Qualités Personnelles          
Total sur 20          
 FICHE 6 : EMBAUCHE ET INTEGRATION

Le document de référence ici est la procédure du parcours d’intégration FP RH 02

Embauche
Note d’orientation de la GRH 2019 précisant les périodes
probatoires
Correction : supprimer l’appellation période de mise en
apprentissage pour une période de 3 mois renouvelable, car
l’apprentissage est un dispositif légal bien défini par les articles 45
à 47 du Code du travail ainsi que les articles 22 et 23 de la loi N°
2018/010 du 11 juillet 2018 régissant la formation professionnelle ;
aussi ce contrat soumis à l’autorisation préalable du ministre
chargé des questions de l’emploi « article 10 du DECRET N°69/287
du 30 juillet 1969 » n’a rien par conséquent rien à voir avec la
période d’essai ou d’observation avant embauche définitive.
A cet effet, nous proposons :
 Continuer la tolérance de la période temporaire actuelle de
3 mois renouvelable une fois pour les catégories 2 à 6 moins
lourdes de conséquences que l’apprentissage ;
 Soit respecter scrupuleusement les durées règlementaires
de la période d’essai.
Optimiser le parcours d’intégration
Préparer, planifier, annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur
1) Informer l’équipe ou les interlocuteurs de la nouvelle
recrue ;
2) Prévoir le matériel de travail adéquat (véhicule, téléphone
ou crédit de communication, ordinateur, bureau, EPI,
fourches, balais, vêtements professionnels etc.)
3) Elaborer le planning de formation J1, S1….
4) Accueil par le n+1, présentation du programme
5) Visite d’entreprise et rencontre avec les principaux
interlocuteurs
6) Formalités administratives et remise du matériel, de la fiche
de poste….
7) Etre vigilant sur les délais internes ou règlementaires de la
période d’essai, de probation ou temporaire ainsi que sur
les conditions de prolongation
8) Prévoir les périodes d’évaluation subséquente et veiller à
leur mise en œuvre par les responsables hiérarchiques

Confirmer le nouveau collaborateur après la période d’essai, de Suivre l’acquisition et la validation des compétences des nouvelles
probation, temporaire à travers les formulaires : recrues sur un an minimum.
 De confirmation d’embauche ou d’engagement pour les L’évaluation annuelle sera une occasion idoine de mise au point.
agents de la 2ème à la 6ème catégorie, hors mis les chefs
d’Equipe et Chefs secteur
 Etablir les contrats de travail à durée déterminée de 2 ans
maximum pour les agents de maitrise et cadres ainsi que les
chefs d’Equipe et chefs Secteurs.
CONCLUSION
REVUE DES PROCEDURES ASSOCIEES AU
GUIDE