Chapitre 1 Le besoin en recrutement

Question
1.1. Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l’organisation ?

Capacités
Identifier comment l’organisation traduit ses besoins opérationnels en compétences
Vérifier la pertinence des modalités de recrutement par rapport aux exigences de l’organisation, dans
le respect des obligations légales
Apprécier les modalités d’accueil et d’intégration des individus

Notions
• Compétences
• Qualification
• Potentiel
• Parcours professionnel
• GPEC
• Recrutement
• E-recrutement
• Accueil
• Intégration
• Fidélisation

Page d’ouverture du chapitre

Avant la classe
• Quelles sont les compétences citées dans la vidéo permettant d’obtenir le
certificat CLÉA ?
Les compétences sont les suivantes : s’exprimer en français, calculer, comprendre les
règles, savoir travailler en équipe (on retrouve aussi sur le diaporama : utiliser un ordinateur,
travailler seul, avoir l’envie d’apprendre et maîtriser les règles de base).
• Quelle est l’utilité de ce certificat ?
CLÉA donne à l’individu une qualification (validation d’un ensemble de compétences
reconnues à partir d’un niveau de formation attesté ici par un certificat). Ce certificat, qui est
reconnu partout en France, peut permettre au salarié d’évoluer dans son entreprise, de
trouver du travail.

Questions d’ouverture (p. 7)

1. Présentez les caractéristiques de Vorwerk France.

Vorwerk est une entreprise privée. Elle a pour finalité de faire du profit pour assurer sa
pérennité. Son champ d’action est international. Son activité est la vente d’appareils
électroménagers haut de gamme. L’entreprise compte 60 agences Thermomix en France.
2. Quelle est la problématique rencontrée par M. Mathurin dans l’agence
Thermomix de Nancy ?

M. Mathurin fait face à un besoin de recrutement.

 Construire les notions

1. Traduire les besoins opérationnels en compétences (p. 8)

1. Quelle information l’entreprise a-t-elle obtenue grâce à la GPEC ?

Le plan GPEC a permis aux dirigeants de constater que de nombreux départs allaient avoir
lieu dans les deux années à venir.
2. À quel besoin le directeur de l’agence Thermomix de Nancy est-il confronté ?

Le directeur est confronté à un besoin en recrutement. En effet, une salariée, Mme Paradès,
responsable de secteur dans l’agence de Nancy, va partir en retraite. Le directeur doit donc
envisager de remplacer cette salariée en mettant en place une procédure de recrutement.
3. Citez d’autres types de situations qui pourraient être à l’origine de ce même
besoin.

Le remplacement d’un salarié absent temporairement (congé maternité, maladie…) ou

définitivement (licenciement ou démission).
Un accroissement temporaire d’activité.
La création d’un nouveau poste.
4. Identifiez les missions que le(la) remplaçant(e) de Mme Paradès sera amené(e) à
effectuer.

Le(la) remplaçant(e) de Mme Paradès sera amené(e) à effectuer des missions :

– de recrutement (à travers notamment la détection de potentiels) et de développement de
son réseau ;
– de formation (en veillant à l’évolution des compétences et parcours métiers des membres
de l’équipe) ;
– d’accompagnement d’équipe (en animant) ;
– de présentation du produit Thermomix auprès des clients.
5. Pour postuler, quel est le critère le plus important : la qualification ou les
compétences ?

La qualification a peu d’importance. En effet, un baccalauréat peut suffire. Cependant, pour

occuper le poste de responsable de secteur, il faut des compétences comme la maîtrise des
techniques de vente, des capacités d’organisation, une aisance relationnelle…
6. Quelles sont les compétences requises pour occuper le poste de responsable
de secteur ?

Savoirs : connaissances techniques du produit, connaissance des services associés au

produit, connaissances juridiques liées à la vente à domicile.
Savoir-faire : maîtrise des techniques de vente, utilisation des réseaux sociaux, détection
des potentiels, formation, accompagnement d’équipe (management).
Savoir-être : organisation, autonomie, dynamisme, aisance relationnelle, créativité.

7. Sur texteur, réalisez un profil de poste type à l’aide du modèle.

8. Selon vous, à quel moment le profil de poste pourra-t-il être utilisé au cours de
la procédure de recrutement ?

Ce document permet tout d’abord de définir le besoin précis de l’entreprise au début de la

procédure en termes de niveaux de compétences. Il sera également utilisé lors des
entretiens de recrutement pour comparer les différents candidats et choisir celui qui se
rapproche le plus du profil idéal.

2. Choisir le mode de recrutement (interne ou externe) (p. 10)

1. Distinguez le recrutement interne du recrutement externe et indiquez à qui
pourrait profiter le recrutement interne au sein de l’agence Thermomix de
Nancy.

Le recrutement interne consiste à promouvoir une personne travaillant déjà dans

l’organisation à un autre poste disponible.
Le recrutement externe consiste à recruter une personne qui ne fait pas partie de
l’organisation.
Le recrutement interne pourrait profiter à Mme Perona au sein de l’agence de Nancy. En
effet, elle occupe actuellement un poste de conseiller et M. Mathurin l’a identifiée comme
ayant le potentiel pour devenir responsable. Le recrutement interne lui permettrait d’être
promue.
2. En quoi Mme Perona a-t-elle le potentiel pour occuper un poste de responsable
de secteur ?

Mme Perona a 5 ans d’expérience dans l’entreprise (cf. situation de départ). Elle maîtrise
donc déjà les techniques de vente de l’organisation et la réglementation liée à la vente à
domicile. De plus, elle est dynamique et à l’aise à l’oral et ces qualités sont indispensables
pour occuper le poste de responsable. Enfin, elle dispose de bonnes qualités d’écoute et sait
travailler en équipe, ce qui pourrait faire d’elle un bon responsable de secteur.

À l’aide du document 1 et de
recherches sur Internet, construisez un
tableau qui recense les avantages et les
limites de ces deux modalités de
recrutement pour le directeur de
l’agence.
Recrutement externe
Recrutement interne
Avantages Limites Avantages Limites
Connaissance de Pas d’apport de Vivier de candidats Coût de la
l’organisation et de sang neuf plus vaste procédure
ses valeurs
Intégration déjà Besoin de formation Valorisation de la Durée de la
réalisée marque employeur procédure
à l’externe
Coût réduit, gain de Le nouveau Regard neuf Période
temps responsable est d’adaptation
amené à manager pendant laquelle le
des personnes qui nouveau salarié est
étaient auparavant peu performant
au même niveau
hiérarchique que lui,
ce qui peut être
compliqué
Valorisation du capital humain Nouvelles compétences
(renforcement du sentiment
d’appartenance des salariés, de leur
motivation)

Réalisez un schéma récapitulant les étapes de la procédure de recrutement qui

précèdent la publication d’une annonce. Ce document permettra de formaliser la
procédure utilisée par l’agence.

3. Vérifier la pertinence des moyens de recrutement (p. 12)

1. Pourquoi l’entreprise publie-t-elle des annonces sur des sites spécialisés tels
que Keljob ? Quels autres sites spécialisés connaissez-vous ?

L’entreprise publie des annonces sur des sites spécialisés pour attirer un grand nombre de
candidats.
Autres sites : Indeed, Monster, Pôle emploi, Apec, Welcome to the Jungle, Hired,
RegionsJob, Cadremploi…
2. Identifiez les éléments indispensables d’une offre d’emploi.

Nom de l’organisation, secteur d’activité, nom du poste à pourvoir, type de contrat et durée,
date de début de contrat, lieu, description de la mission, niveau d’expérience requis,
qualification attendue et compétences principales, documents à transmettre + date butoir,
coordonnées de l’organisation.
3. Qu’est-ce qu’une candidature spontanée ? Quel est l’intérêt de ce type de
candidatures pour l’entreprise ?

Une candidature spontanée est le fait de postuler à un poste ou à une fonction sans qu’il y
ait eu d’annonce de recrutement.
Elle permet à l’entreprise de se constituer un vivier de candidats et peut lui éviter d’avoir à
publier une annonce lorsqu’elle fait face à un besoin de recrutement.
4. Quel est l’intérêt pour Thermomix d’organiser un job dating ?

Un job dating est une session de recrutement « éclair ». Il permet de se faire connaître,
d’améliorer son image de marque, d’affirmer sa marque employeur, de rencontrer un nombre
élevé de candidats sur une journée, d’avoir accès à une diversité de talents. De plus, la
durée relativement courte des sessions permet de multiplier les face-à-face et de
présélectionner des candidats qui peuvent être revus ensuite, si besoin, lors d’un entretien
plus long.
5. En quoi la cooptation a-t-elle été utile pour Magalie (la responsable de secteur
qui témoigne) ?
La cooptation a permis à Magalie de trouver facilement du travail en utilisant son réseau (ses
connaissances) sans avoir à postuler à une annonce.
6. Quels sont les avantages de ce canal de recrutement pour Thermomix ?

Pour l’entreprise, la cooptation permet de limiter le coût de la procédure de recrutement

(aucune annonce à rédiger et à diffuser, pas de tri de candidatures, peu d’entretiens à
mener…).
7. Récapitulez tous les canaux de recrutement utilisés par Thermomix. Pourquoi
l’entreprise multiplie-t-elle les canaux de recrutement ?

Canaux utilisés par Thermomix : site Internet de l’entreprise, sites spécialisés, réseaux
sociaux, organisation d’événements (job dating), cooptation.
L’entreprise utilise divers canaux de recrutement, car elle doit être continuellement à la
recherche de nouveaux conseillers et responsables pour développer et faire perdurer son
activité. Cela lui permet de multiplier les occasions d’attirer des candidats potentiels. De plus,
chaque canal peut cibler des candidats particuliers. Ex. : les réseaux sociaux cibleront
davantage la génération Y.

4. Sélectionner un candidat (p. 14)

1. Pourquoi M. Mathurin effectue-t-il un premier tri des candidatures ?

M. Mathurin effectue un premier tri pour éliminer les candidats dont le profil ne correspond
pas au poste à pourvoir.
2. Rédigez un modèle de courrier que l’agence adressera aux candidats qui n’ont
pas été retenus lors de ce premier tri.

Corrigé disponible sur le site compagnon de l’ouvrage : CH01_4_question2_corr.doc

3. Personnalisez ce courrier grâce à un publipostage en utilisant la base de
données candidats.

Les élèves doivent ici fusionner leur courrier avec la base de données candidats.
4. À quoi sert l’entretien de recrutement pour Thermomix ? pour le candidat ?

Pour Thermomix : l’entretien sert à tester le candidat, mesurer sa motivation et vérifier que
les compétences listées dans son CV et sa lettre de motivation sont réelles. Il permet
d’écarter les candidats les moins intéressants.
Pour le candidat : l’entretien permet au candidat de présenter ses qualités et sa motivation
afin de se distinguer des autres et de donner envie au recruteur de le choisir. Il lui permet
également de poser des questions pour savoir si le poste proposé répond vraiment à ses
aspirations et de découvrir la culture de l’entreprise.
5. M. Mathurin peut-il poser toutes les questions qu’il souhaite lors de l’entretien
de recrutement ?

Non, M. Mathurin doit proscrire toutes les questions discriminantes portant sur les origines,
la situation familiale, l’état de santé, les opinions politiques ou religieuses…
6. Analysez la liste de questions trouvées par le directeur sur Internet en identifiant
les questions à proscrire.

Questions à proscrire :
Quelle est votre situation familiale ?
Envisagez-vous d’avoir des enfants dans les prochaines années ?
Avez-vous des problèmes de santé particuliers qui vous ont déjà gêné(e) dans l’exercice de
vos fonctions ?
Êtes-vous syndiqué(e) ?
7. Améliorez cette liste de questions en l’adaptant au profil recherché.

Selon vous, quelles compétences doit posséder un bon manager ?

Quelles sont les particularités de la vente à domicile ?
Qu’attendez-vous de ce poste ?
Quelles sont vos qualités ?
Quels sont vos défauts ?
Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt qu’un autre candidat ?
Maîtrisez-vous l’utilisation des réseaux sociaux ?
Pouvez-vous me présenter en quelques mots le robot TM6 ?

5. Accueillir et intégrer un nouveau salarié (p. 16)

1. Analysez le processus d’accueil dont bénéficie Mme Noël lors de son premier
jour de travail.

Mme Noël est reçue par le directeur d’agence autour d’un café. On lui présente l’organisation
et son fonctionnement. Elle est ensuite introduite auprès des équipes. Puis, elle découvre
son poste de travail et on lui donne un lien vers un livret d’accueil en ligne. Enfin, on l’informe
du parcours d’intégration dont elle va bénéficier.
Ce processus d’accueil permet de favoriser la bonne intégration de Mme Noël dès son
premier jour de travail afin qu’elle se sente épaulée et motivée à poursuivre la relation de
travail.
2. Quel est l’intérêt du livret d’accueil mis à la disposition de Mme Noël ?

Le livret d’accueil va permettre de rassurer Mme Noël dans sa prise de fonction et lui donner
accès à toutes les informations utiles concernant l’entreprise (informations générales sur le
fonctionnement de l’organisation : organigramme, horaires…) et aux informations liées à
l’exercice de ses fonctions (informations techniques : déroulement d’un atelier, relance des
clients, financement du robot…).
3. Le livret d’accueil est-il suffisant pour accueillir et intégrer Mme Noël ?

Non, le livret d’accueil n’est pas suffisant. C’est un outil de démarrage dans la prise de
fonction. Il convient d’accompagner Mme Noël sur du moyen et long terme grâce à des outils
complémentaires de suivi et de formation.
4. Combien de temps dure le processus d’intégration chez Thermomix ?

Le parcours d’intégration dure un an.

5. Présentez l’intérêt des trois étapes du parcours d’intégration.

L’étape 1 (accueil jour J) permet de se familiariser avec aisance avec le nouvel

environnement de travail.
L’étape 2 (accompagnement 6 mois) permet d’échanger sur les difficultés rencontrées dans
son poste et d’être accompagné par des collègues (directeurs et autres responsables de
secteur).
L’étape 3 (formation année 1) permet de se perfectionner dans sa fonction et d’acquérir la
totalité des compétences requises pour le poste.
 6. Montrez que le processus d’onboarding mis en place par Thermomix permettra
de fidéliser Mme Noël.

Le processus d’onboarding mis en place par Thermomix permet une intégration sociale et
fonctionnelle du salarié.
Cette intégration longue et complète durant laquelle le manager propose un
accompagnement individualisé dans la compréhension et la prise en main du poste devrait
permettre au nouveau salarié d’être à l’aise dans son poste et avec son environnement de
travail. Cela devrait donc donner envie à Mme Noël de rester dans l’organisation à l’issue de
sa période d’essai.

7. À votre avis, pourquoi la fidélisation des individus compétents est-elle

nécessaire ?

La fidélisation des individus compétents est nécessaire, car le processus de recrutement est
coûteux et les parcours professionnels des individus de moins en moins linéaires. Les
salariés n’hésitent plus à quitter une entreprise pour une autre. Il faut donc éviter une fuite
des compétences.

8. Identifiez dans un tableau les enjeux de l’accueil et de l’intégration pour M.

Mathurin et pour Mme Noël.

Enjeux pour M. Mathurin Enjeux pour Mme Noël

Avoir un nouveau salarié rapidement Se sentir à l’aise dans son poste, prendre
opérationnel, performant et motivé confiance en elle
Limiter le turn-over Se sentir utile et reconnue, avoir envie de
bien faire
Limiter les coûts : le processus de Bien-être
recrutement coûte cher, donc il ne faut pas
que le candidat quitte l’organisation sinon
le processus doit être recommencé

Synthèse

Rédigez votre synthèse personnelle (p. 18)

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) va permettre à
l’entreprise d’anticiper ses besoins en ressources humaines. Lorsqu’elle aura identifié ses
besoins en compétences et qualifications, elle devra choisir un mode de recrutement.
Elle optera soit pour un recrutement interne, soit pour un recrutement externe.
Le recrutement interne lui permettra de promouvoir un salarié déjà présent dans
l’organisation. Pour choisir le salarié, les managers devront avoir identifié les individus ayant
du potentiel, mais également prendre en compte les parcours professionnels.
Pour rechercher un candidat à l’externe, l’entreprise dispose de différents moyens : e-
recrutement via Internet, cooptation, candidatures spontanées… L’entreprise recevra des
candidatures qu’elle devra trier pour sélectionner la personne la plus adaptée au poste. Une
fois le candidat sélectionné, elle devra mettre en place un processus d’onboarding pour
accueillir, intégrer et fidéliser ce nouveau salarié.

L’essentiel : Ce qu’il faut retenir du chapitre 1

Le besoin en recrutement de l’organisation passe tout d’abord par une identification et une
définition de celui-ci. Une fois le besoin défini, l’entreprise devra opter pour un mode et des
moyens de recrutement qui lui permettront d’attirer des candidats aux profils intéressants. Il
conviendra ensuite de mettre en place des outils qui permettront de retenir un candidat qui
sera ensuite accueilli et intégré dans l’organisation.

I. Identifier le besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut s’identifier grâce à un plan de GPEC. Ce besoin sera ensuite
traduit en compétences par l’organisation.

A. La GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode utilisée
pour anticiper les besoins de l’organisation en ressources humaines à court et moyen terme.
La GPEC a pour objectif d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux
exigences découlant de la stratégie des entreprises et des modifications de leur
environnement économique, social et juridique.
La démarche de GPEC est la suivante :
– Analyse des évolutions prévues (ex. : utilisation de nouvelles technologies, mise en place
de nouvelles normes, augmentation de la production…) et identification des besoins futurs
en ressources humaines.
– Analyse de l’existant. L’entreprise doit faire un bilan quantitatif (pyramide des âges, effectif
par fonction…) et qualitatif (potentiels d’évolution, niveaux de compétences…) pour chaque
métier. Elle peut s’appuyer sur son référentiel de compétences pour mener une analyse
complète.
– Mise en place d’un plan d’action. L’analyse des écarts entre l’existant et les besoins futurs
permettra par exemple de recruter, d’organiser la mobilité des collaborateurs et de les
former.
L’intérêt de la GPEC est notamment de réduire les difficultés de recrutement, faire face à un
problème de pyramide des âges, valoriser les compétences individuelles ou collectives,
anticiper l’adaptation des compétences aux emplois…

B. La qualification et les compétences

La qualification atteste un niveau de savoirs. Elle est généralement validée par un diplôme.
Les compétences sont l’ensemble des savoirs (connaissances), savoir-faire (compétences
techniques) et savoir-être (compétences comportementales) mobilisés par un individu dans
une situation de travail.
Pour définir leurs besoins en emplois et en compétences, les entreprises disposent de
plusieurs outils :
– La fiche de poste (également appelée fiche de description d’emploi ou fiche de
fonction) permet de définir les contenus de chaque emploi de l’entreprise. Elle décrit
généralement les missions et activités principales, les compétences associées et les
relations hiérarchiques.
– Le profil de poste sert à établir le profil idéal du candidat recherché. Il reprend certains
éléments de la fiche de poste tout en pondérant les compétences requises pour
occuper l’emploi. Lors de la phase de sélection des candidats, il permet de comparer
 le profil de chaque candidat avec le profil type pour identifier le candidat le plus
adapté au poste et faciliter le choix de recrutement.

II. Choisir un mode et des moyens de recrutement

Après avoir traduit ses besoins opérationnels en compétences, l’entreprise détermine le
mode de recrutement à retenir (interne ou externe), rédige l’annonce de recrutement et
choisit les moyens de recrutement adaptés selon la nature du poste à pourvoir, ses
contraintes et le profil du candidat recherché.

A. Le recrutement interne et le recrutement externe

Le recrutement interne consiste à rechercher des candidats travaillant déjà dans
l’entreprise pour pourvoir un poste vacant ou occuper un poste créé. L’identification des
potentiels et la prise en compte des parcours professionnels peuvent éclairer le choix des
managers. Le recrutement interne est source de motivation pour les salariés qui peuvent
ainsi bénéficier d’une promotion.
Le recrutement externe consiste à recruter une personne extérieure à l’entreprise.
L’entreprise peut mener elle-même le recrutement ou le confier à un organisme spécialisé.

B. La rédaction de l’offre d’emploi

Une offre d’emploi comporte généralement les éléments suivants : logo de l’entreprise et
description de l’activité, intitulé du poste à pourvoir et détail des missions à mener, type de
contrat proposé et durée, date de début de contrat et localisation du poste, profil du candidat
recherché (formation, expérience, compétences), dates limites pour candidater et
coordonnées de l’entreprise.
Les mentions discriminatoires (âge, situation familiale, apparence physique, sexe, origine,
religion, état de santé) sont interdites. L’annonce doit être structurée et claire pour être
attractive.

C. La pertinence des moyens de recrutement

Le choix des moyens de recrutement dépend de différents critères : profil recherché, délai de
recrutement, contraintes financières de l’organisation, nombre de postes à pourvoir…
Moyens de recrutement interne : site intranet de l’organisation, affichage, note de service…
Moyens de recrutement externe :
– e-recrutement : site Internet de l’organisation (page « Carrières » dans les grandes
entreprises), sites spécialisés, réseaux sociaux ;
– presse, écoles, job dating ;
– candidatures spontanées, cooptation ;
– jobboards ;
– externalisation (auprès d’une organisation spécialisée dans le recrutement comme un
cabinet de recrutement ou Pôle emploi).

III. Sélectionner un candidat, l’accueillir et l’intégrer

Après avoir diffusé son annonce, l’entreprise recevra des candidatures qu’elle devra
analyser pour choisir le candidat adapté au poste et l’intégrer dans l’organisation.

A. La sélection des candidats

Le plus souvent, la phase de sélection commence par un tri des CV et des lettres de
motivation. Cela permet d’écarter les candidats n’ayant pas un profil adapté au poste à
pourvoir.
Les candidats retenus seront contactés pour passer des tests et/ou des entretiens de
recrutement. Ces derniers permettront de vérifier les compétences listées dans le CV et
l’adéquation du candidat au poste proposé et aux valeurs de l’entreprise. Certaines
entreprises recrutent par le jeu (gamification) en organisant par exemple des jeux sérieux ou
des challenges en ligne.

B. L’accueil et l’intégration du nouveau salarié

Une fois le candidat choisi, l’entreprise lui fera signer son contrat de travail.
Un processus d’onboarding doit être mis en place par l’entreprise. Il permet d’accueillir et
d’intégrer de façon optimale un nouveau collaborateur. Ce processus « d’embarquement »
consiste à mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié dans
l’entreprise et lui permettront de se familiariser rapidement avec son nouvel environnement
de travail. Cela peut prendre la forme d’un pot d’accueil, de la remise d’un livret d’accueil,
d’un déjeuner, de rencontres avec les collaborateurs, de jeux, d’entretiens feedback, de mise
en place d’un tutorat…
L’accueil et l’intégration permettront de fidéliser le collaborateur, de le rendre opérationnel
rapidement et de le motiver. Un processus d’onboarding efficace permet enfin de valoriser la
marque employeur