Pfe Recrutement

LE RECRUTRMRNT
E- RECRUTEMEN T Page 2
Mémoire en vue de l’obtention du diplôme de licences
professionnel en Gestion des ressources humaines.
Spécialité : Administration du personnel gestion des ressources

humaines
Encadrant : Mr Daoui Driss
Travail réalisé par :

El hizaz Imane
El qsaby Amina
Année universitaire : 2021-2022
PLAN DU RAPPORT
PLAN DU RAPPORT
REMERCIEMENTS
INTRODUCTION
PARTIE-1 : LE RECRUTEMENT
o DÉFINITION DU RECRUTEMENT
o LE S ÉTAPES DU RECRUTEMENT
o LES TYPES DU RECRUTEMENT
PARTIE-2 : LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT ET DE

RECHERCHE D’EMPLOI TRADITIONNELLES
o MÉTHODES DE RECHERCHE D’EMPLOI

TRADITIONNELLES
o MÉTHODES DE RECRUTEMENT
TRADITIONNELLES
PARTIE-3 : LES NOUVELLES MÉTHODES DE RECHERCHE

D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT
LES NOUVEAUX OUTILS POUR ATTIRER LES CANDIDATS

o LES NOUVELLES METHODES DE RECRUTEMENT
o LES OUTILS D’AIDE A LA PRISE DE DÉCISION
PARTIE-4 : LE E-RECRUTEMENT
o L’APPORT D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT

o LES AVANTAGES DU E-RECRUTEMENT
o LES INCONVÉNIENTS DU E-RECRUTEMENT
CONCLUSION
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
REMERCIEMENTS
Il n’est pas facile à tout moment de la vie lorsqu’il nous est demandé
de reconnaître à ceux ou celles qui nous ont portés conseil, aide,
soutien et bienveillance surtout dans de pareilles situations, de
prononcer en leur faveur des paroles et des mots de gratitudes qui
puissent combler l’immense contrepartie qu’ils nous ont générée.
Cependant, je tiens à remercier en premier lieu :
Mr, Daoui Driss professeur à la faculté des sciences juridiques,

économiques et sociales de Kenitra pour son aide précieuse et son
soutien colossal durant toute la période d’encadrement.
INTRODUCTION
Les connaissances théoriques acquises par les étudiants au sein des établissements
d’enseignement (universités, facultés, …) sont nécessaires pour faciliter une assimilation
rapide des méthodes pratiques sur le terrain une fois ces étudiants intègrent le monde
professionnel. C’est dans cette optique qu’un projet de mémoire pourrait les mener à s’adapter
à des cas qui leur permet de mieux capitaliser et consolider leur savoir-faire.
De ce fait, si j’ai choisi le thème du e-recrutement comme sujet de mémoire c’est parce que le
temps de réaction est devenu un élément stratégique pour les entreprises, et la mobilité est
devenue monnaie courante, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener
une politique de recrutement. Ainsi, recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents
et motivés fait, plus que jamais, partie des critères prioritaires des entreprises.
Les évolutions technologiques de ces dernières années, telle que l'évolution constante
d'Internet, et notamment l'apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et
de la Communication) sur le marché de l'emploi ont eu pour effet de modifier le paysage du
recrutement et de répondre aux nouvelles attentes des recruteurs.
Il est vrai, qu'aujourd'hui pour faire face à un marché de l'emploi de plus en plus exigeant, les
demandeurs d'emploi et les entreprises essaient toutes les techniques possibles pour se
rencontrer. Et, à une époque où la concurrence est de plus en plus vive, les entreprises doivent
déployer des trésors d'ingéniosité pour que les meilleurs candidats ne leur échappent pas.
Ce qu’on se demande : Assistons-nous à une rivalité des outils traditionnels par rapport aux
outils nouveaux ? Quelle est la place des nouvelles techniques de recrutement, face aux
méthodes plus classiques ? Et surtout quel est l’impact de l’Internet sur le domaine du
recrutement ?
PARTIE-1 : LE RECRUTEMENT
I. Définition du recrutement
II. Les étapes du recrutement
III. Les types de recrutement
IV. La GPEC
I. Définition du recrutement
Recruter c’est attirer envers l’entreprise des Hommes –en quantité et en qualité nécessaires et
suffisantes- à qui serait confiée la gestion de tous les capitaux de l’entreprise (financiers,
matériels et humains).
Le recrutement est une opération délicate qui peut influencer le devenir de l’entreprise, il est
aussi une opération coûteuse, il nécessite alors une démarche précise. Sans méthode, un
recrutement se conclut souvent par un échec parce qu’il est un acte extrêmement important
pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se
tromper.
Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget
nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux
parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition
qu'il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.
Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de
vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des
informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication
future.
Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités)
qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité
des relations, l'image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe.
Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au
plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil "idéal" du candidat,
de définir les outils de recherche et de s'armer de… patience.
Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de
l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.
Enfin, il ne faut pas oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les
concurrents en font de même. L’offre doit donc, être adaptée aux conditions du secteur
d'activités tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise.
II. Les étapes du recrutement
On peut diviser le recrutement en quatre phases successives :
Phase 1 : Mise au point d'un référentiel de recrutement
Il s'agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de
l'entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Vous devrez définir,
notamment les points suivants :
 Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles

tâches ?)
 Conditions d'embauche (Rémunération fixe? Variable? Avantages (voiture, retraite,
mutuelle, intéressement? etc.)
 Profil du candidat (Quelles formations? Quelles expériences ? Quelles qualités
professionnelles ou relationnelles ?)
 Texte de l'annonce (Comment présenter le poste de façon claire et attrayante aux
candidats ?)
 Sélection des supports (Quels moyens utiliser pour faire connaître l'offre : Presse,
Internet, Salons professionnels, "Chasse", etc. ?)
Phase 2 : Recherche et présélection
Cette phase est celle de l'action. La recherche est lancée, il s'agit, alors, de trouver le candidat
répondant le mieux à vos critères. Nous pouvons découper cette phase, comme suit :
 Passation des annonces (attention, selon votre choix, les contraintes de coûts, de temps
et d'efficacité peuvent fortement varier)
 Suivi du bon déroulement (Contrôle des parutions, bonne organisation dans la
réception des CV)
 Réception des CV et présélection des candidats (Toujours analyser les CV de façon
objective, en fonction des critères prédéfinies et avec beaucoup de rigueur).
Phase 3 : Entretiens de sélection et décision
Nous atteignons là, le moment de la décision. Toujours critique, mais d'autant moins
complexe que la sélection des candidats que vous recevrez aura été réalisée de façon
rigoureuse. Dans ce cas, vous ne rencontrerez que les candidats répondant à vos critères, donc
gain de temps et d'efficacité.
Un entretien de sélection se prépare. Lisez ou relisez le CV du candidat et notez les points sur
lesquels vous souhaitez des précisions. Préparez, aussi, des questions correspondant aux
éléments décisifs du poste et des qualités requises. Mieux votre entretien aura été préparé,
plus il sera utile et aidera à votre prise de décision.
Ne mettez pas le candidat sous une pression trop forte, cela est inutile. Imaginez-vous plutôt à
sa place et réfléchissez aux informations clefs qui lui feront choisir votre société. N'oubliez
pas que vous devez tout autant "vendre" votre société que lui "vendre" ses compétences. Selon
les postes, il peut s'avérer très utile de faire passer des tests. Il en existe d'excellents sur le
marché (compétences, comportement, etc.).
Un point de courtoisie : les candidats que vous ne retenez pas ont, cependant, fait l'effort de
répondre à votre annonce. Pensez à leur envoyer un courrier "d'encouragement".
Phase 4 : Intégration
Un recrutement est un contrat, des règles strictes existent en la matière (contrat, déclaration
URSSAF, visite médicale, etc.), ne les négligez surtout pas.
Enfin – et ce point est capital ! – prévoyez l'intégration de votre nouveau collaborateur au sein
de votre entreprise : présentation en interne, voire en externe, formation produits, etc. ...
Mettez à profit la période d'essai pour vous assurer que, de part et d'autre, tout est mis en
œuvre pour une longue et fructueuse collaboration.
III. s types de recrutement
Ils existent deux types de recrutement, ce dernier peut être interne ou externe.
Le recrutement interne
Il consiste à utiliser les propres salariés de l’entreprise :
 Il s'agit d'offrir une promotion ou de proposer une mutation à un

salarié de l'entreprise, ou d'intégrer un stagiaire,
 Le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise par
l'intermédiaire du journal d'entreprise, d'une note de service, par
affichage, par l'intranet de l'organisation…
 Son coût est faible ; les salariés connaissent bien l'entreprise et
seront rapidement opérationnels ; le recrutement interne permet
de motiver le personnel (par des espoirs de promotion), mais le
choix des candidats est souvent limité, et les promotions peuvent
parfois entraîner des jalousies.
 Il peut se faire par cooptation interne : un salarié propose la
candidature d'un de ses collègues internes à l'entreprise, pour le
poste à pourvoir.
Avantages Inconvénients
-Accroissement de la polyvalence et -Jalousie ;
de la capacité d’adaptation des
salariés ; -Coût de formation pour la prise d’une nouvelle
fonction et/ou responsabilité ;
-Bonne préparation des futurs
managers ; -Vieillissement de la pyramide des âges ;
-Combat de la routine ; -Frustration des candidats non retenus ;
-Réduction des départs ; -Etc.
-Motivation des salariés et par

conséquent l’efficacité de
l’entreprise.
Le recrutement externe
C’est le recours à des candidats étrangers :

 Il peut se faire par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme d'une lettre
de motivation et d'un CV, par courrier ou par Internet (e-recrutement), Par petites
annonces (presse, radio, TV)
 Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de
proposer des candidats qu'ils connaissent
 Par recours à des organisations officielles : en France, l’ANPE et les maisons de
l'emploi.
 Par recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves d'universités (ou de
grandes écoles en France), associations comme l’APEC en France.
 En s'adressant à un cabinet de recrutement. L'entreprise délègue une partie ou la
totalité du processus de recrutement à un cabinet spécialisé. En fonction des différents
cabinets, les méthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou
d'un véritable travail approfondi d'audit organisationnel de définition de fonction. Une
fois que
 la mission est confiée au cabinet, la recherche des candidats s'effectue
principalement par annonce (Internet et presse) ou par recherche directe (searching ou
chasseur de têtes) surtout pour les cadres.
 Par rencontre directe avec les candidats: forums organisés par des écoles ou par des
groupements d'entreprises.
Avantages Inconvénients
-Rajeunissement de personnel ; -Coût très élevé ;
-Injection d’un sang nouveau ; -Connaissance imparfaite des candidats

externes ;
-Apport de savoir faire à l’entreprise ;
-Risque d’inadaptabilité à une entreprise et à
-Augmentation du dynamisme des une nouvelle culture ;
équipes ;
-Risque de création de fortes tensions entre
-Possibilité pour l’entreprise d’être plus les salariés internes et ceux externes ;
exigeante en termes d’âge, de diplômes,
d’expériences ; -Etc.
-Etc.
I. La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et
Compétences
Le recrutement se fait en fonction des capacités financières de l’entreprise et de certaines

variables comme le niveau de production, l’âge des salariés, le turn-over (les départs)…Pour
optimiser ces ressources allouées à l’investissement « Recrutement », celles-ci doivent être
bien gérées et c’est ça l’objectif principal de la GPEC, cette dernière met en évidence et
anticipe des écarts tout en tenant compte des évolutions technologiques et économiques soit
en matière de recrutement qu’en matière de formation continue.
Le but de la GPEC est d'harmoniser les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et
à ses perspectives d’évolution en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver,
développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme.
PARTIE-2 : LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT ET
DE RECHERCHE D’EMPLOI TRADITIONNELLES
I. Les méthodes de recherche d’emploi traditionnelles

II. Les méthodes de recrutement traditionnelles
III. GPEC
I. Les méthodes de recherche d’emploi traditionnelles
Qu’est-ce que la recherche d’emploi ?
Rechercher un emploi c’est d’abord :
 Bien se connaître pour mieux argumenter.

 Maîtriser les grandes techniques de recherche (CV, lettres).
 Intégrer ces codes puis les adapter en fonction de vos interlocuteurs, des conjonctures
professionnelles.
 Se démarquer des autres candidats ;
 Mettre en place une méthode de recherche efficace pour éviter de gaspiller son énergie
en actions inutiles
 Identifier les personnes ressources et les institutions susceptibles de proposer soutien
et conseils pratiques
De l’utilité du bilan de compétences
Avant de se lancer dans l’envoi de candidatures, il est indispensable de procéder à un bilan

personnel. L’occasion s’offre une fois les expériences antérieures sont valorisées, les
compétences identifiées et les motivations professionnelles précisées.
Cette démarche peut être entamée seul ou accompagné par des professionnels.
Seul : pour vous aider à identifiez vos savoir faire et à tracer votre profil.
Avec des professionnels : si vous êtes demandeurs d’emploi, l’ANAPEC saura vous guider.
Des outils efficaces et pertinents
Après avoir défini votre profil, ciblé les entreprises susceptibles vous pouvez construire les
outils, CV et lettre, dont vous aurez besoin pour postuler aux offres d’emploi.
Le CV
S’il n’existe pas de CV idéal, vous devez malgré tout faire figurer certaines informations
que vous présenterez selon votre goût en prenant soin d’adapter cette présentation à votre
environnement socioprofessionnel.
D’une manière générale à la lecture de votre CV, le recruteur doit pouvoir repérer vos
compétences, comprendre votre parcours et déterminer si vous correspondez ou non au profil
qu’il recherche. Le CV est donc l’outil qui vous permet de vous présenter d’un point de vue
personnel et professionnel. Il doit donner envie au recruteur de vous contacter.
Les rubriques indispensables : état civil et coordonnées, expérience professionnelle et

formation, centres d’intérêt, compétences.
Pour présenter vos expériences : indiquer l’année de début et de fin d’activité, la fonction
occupée, les missions accomplies, le nom de la structure et la ville dans laquelle vous avez
exercé.
L’agencement des rubriques au sein du CV varie selon ce que vous avez envie de mettre en
valeur, votre expérience ou vos diplômes.
La lettre de motivation
La lettre de motivation n’est pas qu’une formalité destinée à accompagner le CV. C’est un
document complémentaire dans lequel vous devez montrer votre intérêt pour le poste et
l’entreprise.
Elle se subdivise en quatre parties : l’accroche, la présentation de vos motivations, une

proposition, la demande de rendez-vous.
Mettre en place une stratégie de recherche d’emploi
Comment décrypter les offres ?
 Avant de répondre à une annonce il faut impérativement analyser l’offre. Les annonces
recèlent en effet des renseignements précieux pas toujours explicites. Qui plus est,
c’est en lisant attentivement une offre que vous pourrez déterminer si vous désirez y
postuler ou non, vous éviterez ainsi de perdre du temps en répondant à une offre qui
ne correspond pas à votre profil.
 Il convient d’abord de repérer les mots clés pour identifier le profil de compétences
recherché. Vous devez ensuite confronter ce profil idéal au vôtre. Si vous ne
correspondez pas tout à fait au portrait robot du candidat idéal ne vous inquiétez pas,
la plupart du temps les profils de poste sont évolutifs.
La candidature spontanée
 Les entreprises qui recrutent ne diffusent pas nécessairement d’offres d’emploi.

Souvent les entreprises conservent les CV des candidats qui les intéressent et
qu’elles ne peuvent embaucher immédiatement et n’hésitent pas à contacter si un
poste se libère. N’omettez donc pas ce marché caché qui représente environ 1/3 des
embauches. La candidature spontanée est souvent très efficace mais difficile à
rédiger. Il convient en effet d’émettre des propositions précises tout en restant
suffisamment souple.
Avantages de la candidature spontanée Inconvénients de la candidature

spontanée
_ Cibler parfaitement les entreprises _ Le nombre de réponses est souvent
de votre secteur décevant
_ Montrer un réel intérêt pour chaque société _ Postule à des postes pour lesquels
(montrer sa motivation dans la lettre). l'entreprise n'a pas communiqué
_ cible un très large panel d'entreprise.
_ Possibilité d’être contacté même plusieurs mois

après l’envoi d'une demande
Connaître son environnement socio-professionnel
Lorsque vous recherchez un emploi, il est capital de bien connaître le milieu socio
professionnel (spécificités des différents métiers, actualité) que vous souhaitez intégrer. Vous
pourrez ainsi vous appuyer sur les informations que vous aurez collectées, tant pour construire
votre projet, que pour renforcer votre crédibilité auprès des employeurs.
Il est par ailleurs très utile de vous renseigner sur les entreprises dans lesquelles vous serez
susceptibles de travailler. Vous parviendrez lieux ainsi à fournir des arguments solides dans
vos courriers et lors des entretiens.
II. Les méthodes de recrutement traditionnelles
Le recrutement est avant tout une affaire de méthode. Les besoins de l'entreprise ainsi que ses
perspectives de développement doivent en premier lieu être clairement définis.
Avant toute opération de recrutement, il appartiendra donc à l'entreprise de se poser ces

quelques questions cruciales : "De quel budget je dispose pour mener ce recrutement ?" ou
"Au-delà de quel délai le poste ne peut-il rester vacant ?" ou bien encore "Ai-je besoin d'une
personne immédiatement opérationnelle ? Le poste est-il provisoire ? Dans ce cas, une
personne moins qualifiée fera-t-elle l'affaire ?
Il existe plusieurs méthodes traditionnelles pour mener à bien un recrutement. L'entrepreneur

choisira une ou plusieurs d'entre elles selon son budget, le temps qu'il souhaite y consacrer et
la qualification souhaitée des candidats :
 Le cabinet de conseil en recrutement est une Entreprise de services composée d'un

ou plusieurs consultants dont le rôle est de conseiller l'entreprise cliente dans sa
stratégie de recrutement. Le conseil en recrutement s'étend donc de l'aide à la
définition du poste, du conseil en structure, jusqu'à la définition du profil recherché,
et à la présentation du candidat adéquat. Il n'est pas rare d'assister les
deux parties dans la phase finale de négociation, durant la période d'essai voire sur
du long terme. Un conseil en recrutement offre toujours une garantie dite de bonne
fin. C’est une solution relativement efficace mais chère. En effet il peut en coûter à
l'entreprise jusqu'à 20 % de la rémunération annuelle du candidat.
 La petite annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée est un moyen plus

couramment employé pour recevoir des candidatures. Ce mode de recherche prend
du temps - il faut traiter les CV, recevoir les postulants - mais son coût est
relativement peu élevé. Il comporte surtout un inconvénient majeur, celui de recevoir
une trop grande quantité de profils ne correspondant pas au poste. Les étapes d’un
recrutement par annonces :
1) analyse de la problématique du poste : Le consultant analyse le poste à pourvoir en
partenariat avec le futur responsable direct, visite l’entreprise pour s’imprégner de la
culture spécifique de l’entreprise, explore le contexte général, évalue la place de
l’entreprise sur son marché. A partir de ses données, il dégage le contour du profil
idéal du candidat (formation, expériences, qualités humaines, contraintes).
2) la recherche de candidatures : Ils suscitent des candidatures en publiant des offres

d’emploi dans la presse ou sur Internet.
3) la sélection des candidats : Elle s’effectue en deux temps :
• Présélection sur dossier : Elle est basée sur des critères professionnels, de formation et
d’expériences.
• La sélection : Le conseiller en recrutement va s’entretenir avec les candidats. Il fait passer
des tests psychotechniques, des questionnaires appropriés au poste concerné. Puis il procède
éventuellement à une vérification des références professionnelles données par les candidats.
 La candidature spontanée reçue par l'entreprise (par la poste ou email - voir plus
bas).
 Le recours à des services de placement des écoles, des universités, des centres de
formation et cabinets de reconversion. Cette solution est efficace pour des
remplacements ponctuels mais ne correspond pas toujours aux attentes des
entreprises sur le long terme.
 L'incontournable ANAPEC et les autres organismes spécialisés de type APEC (à

destination des cadres) sont encore et pour longtemps les gros pourvoyeurs
d'emplois.
 Mais n'oublions surtout pas ce qui reste le principal moyen de recrutement dans les
PME : les relations, les recommandations et le bouche-à-oreille.
PARTIE 3 : LES NOUVELLES
MÉTHODES DE RECRUTEMENT
I. Les nouveaux outils pour attirer les candidats

II. Les nouvelles méthodes de recrutement
III. Les outils d’aide à la prise de décision
I. Les nouveaux outils pour attirer les candidats
Les outils : avantages et inconvénients
CANAUX AVANTAGES INCONVENIENTS

Rapidité, public ciblé, Maîtrise de l’outil, le
CHAT faible coût, interactivité candidat doit en avoir eu
connaissance
BLOGS Rapidité, public ciblé, Maîtrise de l’outil, le
faible coût, interactivité candidat doit en avoir eu
connaissance
INTERNET : formulaire Ouvert à tous, permet les Connexion, maîtrise de
d’inscription en ligne ; candidatures spontanées, l’outil, le candidat doit avoir
annonces sur le site dans une coût faible
l’ide ‘aller su le site
rubrique « emploi »
entreprise pour trouver
l’annonce, cible large
CABINET DE Professionnels du Coût élevé, la demande doit
CONSEIL EN recrutement, gain de être très précise
RECRUTEMENT temps,
AFFICHAGE (plus rare) Cible large Coût élevé
COOPTATION (par Par connaissance, Public ciblé, résultats non

dépliants distribués aux parrainage, faible coût, garantis, phénomène de
salariés, ou par « bouche à confiance envers le clans
oreille) candidat
ANAPEC Faible coût, peu de Public large, tout candidat

démarches, gain de peut répondre
temps
ANNONCES dans Coût peu élevé, effet de Coût élevé, large diffusion
l’audiovisuel (TV, communication
cinéma),
ANNONCES dans la Faible coût, diffusion Plus long, beaucoup de
presse écrite (régionale, ciblée, description précise réponses
nationale, spécialisée),
radiophonique, sur Internet
(sites spécialisés)
II. Les nouvelles méthodes de recrutement
Terminé, le temps où les jeunes diplômés "galéraient" pour trouver un emploi susceptible de
leur convenir. Aujourd'hui, avec les départs massifs à la retraite, les entreprises sont obligées
de changer leurs méthodes de recrutement et font preuve d'imagination. Elles ont absolument
besoin de jeunes diplômés. Et pour cela, tout est fait pour tenter de les séduire. Elles tiennent
désormais compte des aspirations des candidats et n'hésitent pas à employer de nouvelles
stratégies pour les approcher. Ces jeunes diplômés sont donc en position de force pour
négocier avec les entreprises.
Parmi les méthodes modernes utilisées par les recruteurs, on trouve de plus en plus
fréquemment :
 Le partenariat avec les écoles ou les universités : proposition de stages directement

dans les lieux de formation débouchant souvent sur une offre d'emploi.
 Le Job dating : Pour l'employeur, c'est la méthode la plus efficace pour trouver le
candidat idéal. En effet, pendant cette session de recrutement, les recruteurs voient
pendant 15 minutes (chrono en main) un demandeur d'emploi, puis passent ensuite à
une autre table pour faire la connaissance d'un autre candidat. L'objectif étant de se
convaincre mutuellement afin qu'un 2ème RDV plus approfondi soit fixé. 70% des
candidats obtiennent généralement ce second RDV, et 6 mois plus tard, 50% d'entre
eux ont décroché un CDI.
 Les Journées Portes Ouvertes : Des entreprises organisent des "JPO" pour permettre
aux candidats de découvrir les installations mises à disposition de leurs salariés.
Les jeunes diplômés peuvent alors mieux appréhender les activités de l'entreprise
afin de proposer leurs services en adéquation. Pour la société, l’avantage
étant de faire connaître ses produits, et de recruter à l'issue de cette journée.
.
 Les stages en Entreprise : De nombreuses entreprises utilisent les stages comme pré-
recrutement. Elles sélectionnent donc leurs stagiaires aussi sérieusement que s'il
s'agissait d'une embauche réelle. La place des stages dans les filières de recrutement
met l'accent sur les difficultés que vont rencontrer ceux qui se lancent sur le marché.
Aujourd'hui, beaucoup de jeunes diplômés trouvent leur premier emploi après six
mois, voire un an d'expérience acquise à travers des stages. Les entreprises veulent
réduire au maximum le temps d'adaptation au poste et, s'il existe une ultime hésitation
entre deux candidats présentant les mêmes caractéristiques, elle favorisera celui qui
connaît le mieux le secteur, les produits, le métier.
Avantages des stages en entreprise Inconvénients des stages en entreprise
Connaissance des lieux et collègues ce qui facilite I'intégration

Vulgarisation des stages ce qui rend Ies entreprises exigea
Moindre coût pour I'entreprise
Gain de temps pour la mise en poste effective du nouveau venu
III . Les outils d’aide à la prise de décision
L’entretien de recrutement
L’entretien est un dialogue qui permet un échange d’informations. C’est une négociation entre
partenaires décidés à trouver ensemble les conditions d’un accord satisfaisant. C’est une
situation d’échange, de communication.
Qui sont les interlocuteurs ?
Selon la taille de l’entreprise et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir, vous pourrez

avoir plusieurs entretiens avec des recruteurs différents.
LE RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES :

vous recevra pour cerner votre personnalité et votre motivation.
L’entretien portera sur le moyen terme.
LE RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE :
spécialiste de votre domaine, il vous posera des questions techniques pour cerner vos
connaissances et votre savoir-faire.
 Sa préoccupation est le court terme : serez-vous opérationnel demain dans son
service ? Vous adapterez-vous à l’équipe en place ?
LE PDG, LE RESPONSABLE DE L’ENTREPRISE :
ils’attachera à l’évaluation de votre potentiel d’évolution au-delà de la première mission pour laquelle
vous êtes recruté.
Attention : cette notion de long terme est relative et évolue. Aujourd’hui elle est de 3 à 5
ans pour une grande entreprise, de 6 mois pour une toute petite entreprise.
 Sa préoccupation est le long terme.
UN PSYCHOLOGUE OU UN CONSULTANT :
assurera votre premier entretien, dans le cas où l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement. Cet
entretien portera sur votre personnalité, vos motivations et sur l’analyse de votre parcours.
Les tests de recrutement
Filtres préliminaires à l'entretien, outils complémentaires au moment de celui-ci, aides à la

décision finale quand il ne reste que quelques candidats, les tests de recrutement ont toujours
le vent en poupe.
 Qu’est ce qu’un test de recrutement ?
On entend par test de recrutement, tous les exercices qui permettent d'obtenir des
renseignements d'ordre technique, intellectuel, psychique sur les candidats.
 Quels sont les principaux tests ?
On peut dégager trois grandes familles de tests : les tests d'efficience, les tests de personnalité
et enfin les tests de mise en situation professionnelle. Environ 40 % des recruteurs soumettent
leurs candidats à des tests de personnalité et la moitié des entreprises scruteraient l'écriture de
leurs candidats. Viennent ensuite les mises en situation professionnelle, qui se développent de
plus en plus, et les tests techniques. Les tests d'intelligence ou de connaissance, du type
logique, expression ou culture générale, arrivent en dernière position, mais sont toujours
inclus dans une session complète de tests.
 Les tests d'intelligence : Ils ont pour but de détecter votre niveau intellectuel, si vous
êtes quelqu'un d'adaptable et de "logique". Ils sont basés sur des jeux d'esprit, de
raisonnement, s'appuient sur une suite d'images, de lettres, de chiffres, de symboles... à
résoudre. Ils nécessitent réflexion et rapidité.
 Les tests d'aptitude : Ils cherchent à évaluer vos capacités d'organisation, votre
attention, votre précision, etc. Ils se résument à des exercices basés sur la mémoire
(visuelle, numérique, verbale), sur du classement, de l'observation, de l'aisance
manuelle.
 Les tests de connaissances : Ils peuvent porter sur la langue française, des langues
étrangères, les mathématiques et la culture générale (histoire, géographie,
littérature...). Très pratiqués dans les concours administratifs.
 Les tests de personnalité : Ils sont souvent utilisés pour recruter des commerciaux,
des cadres ou des postes à responsabilités. Leur objectif est de cerner le caractère, la
sociabilité, l'ambition, le dynamisme, etc. Seul un psychologue peut en analyser les
résultats avec sérieux. Il en existe des ludiques (QCM, répondre par oui ou par non...).
Certains sont de grands classiques (Papi, Sposie, Alter Ego...). D'autres sont plutôt
controversés : le test de Rorschach (dit de la tache d'encre) et le test de TAT (inventer
une histoire à partir de plusieurs images).
PARTIE 4 :
LE E-RECRUTEMENT
I. Définition du e-recrutement
II. L’apport d’Internet dans le recrutement
III. Les avantages du e- recrutement
IV. Les inconvénients du e- recrutement
Le e-recrutement dans un contexte général est l’utilisation des technologies de l’information
et de la communication dans les processus de recrutement. La dimension Internet est bien sûr
centrale mais pas exclusive : utiliser un logiciel de gestion de candidatures pour trier des CV
papier préalablement numérisés, c’est aussi du “e-recrutement”.
Il s’agit d’une “demi-traduction” du terme anglais e-recruitment, qui est lui-même inspiré de
la notion d’e-business popularisée par les campagnes de publicité d’IBM. Demi-traduction
parce que le “e” correspond à l’abréviation d’electronic, en anglais du fait de sa position avant
le nom qu’il qualifie.
D’une autre part, et spécialement dans un contexte mondial où la technologie progresse de
façon fulgurante, l’arrivée de ces NTIC (Nouvelles Technologies de l'information et de la
Communication), ainsi que l’évolution de ces technologies et de l'intranet dans les entreprises
a une incidence considérable sur notre vie de tous les jours ! C'est le cas notamment du
recrutement sur internet. Internet est venu modifier les règles du jeu en matière de
recrutement. Les sites d’emploi sont actuellement largement développés. Les entreprises
utilisent aujourd'hui ces canaux de diffusion pour leurs offres d'emploi, mais également et de
plus en plus leur propre site institutionnel (site corporate) en développant la rubrique « emploi
» et en la faisant partager en interne via l'intranet DRH. Phénomène relativement récent
puisqu'il existe depuis le milieu des années 90, le recrutement sur Internet connaît une
croissance qui explose (en 2005, le nombre d'embauches a progressé de 9% par rapport à
2004). Le e-recrutement n'est donc plus une tendance, il devient alors incontournable. En
effet, cette réussite s'explique par le succès de son principal vecteur : internet. Pour cause, le
Web a connu une telle demande qu'il en est devenu le premier vecteur de recherche d'emploi,
devançant les acteurs traditionnels tels que la presse. Le marché du e-recrutement se
développe ainsi d'une façon considérable, de nombreuses opportunités sont donc disponibles...
En effet, Internet est le mode de diffusion de l’information le plus rapide qui permet aux
entreprises d’élargir leur bassin de prospection de manière considérable donc il est
indispensable de mettre en place quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la
nébuleuse du Web et connaître aussi les règles de droit en matière de E- recrutement.
Le E-recrutement permet :
- De diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement

- De diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7
- De simplifier la mise à jour
- D’afficher avec transparence la politique de l’emploi de l’entreprise
- De relier à l’offre les informations pertinentes de l’entreprise (histoire, valeurs,
objectifs - résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages
sociaux, implantation…)
- De valoriser l’image institutionnelle de l’entreprise et sa politique RH à condition de
mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats
- D’améliorer la qualité de suivi des recrutements
- De collecter par un moyen de économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un
vivier de candidats.
Internet se devait donc de trouver des relais de croissance. La vague du Web 2.0 est venue
répondre à cette demande, avec les premiers sites de réseautage (Viadeo, Xing, Facebook,
Linkedin…), de cooptation (Jobmeeters, Cooptin, CopainPro…) ou encore les moteurs
d'emploi de niche (JobiJoba, Moovement, Wanajob…). Le pouvoir des utilisateurs est
décuplé : d'une position de simple candidat docile et sage, l'utilisateur est devenu le piston
principal de ces sites innovants. Innovants car avant tout communautaires, car c'est bien de
cela qu'il s'agit. Construire une communauté autour d'une idée simple (échanger son réseau
d'amis, mettre à disposition de tous ses compétences, recommander des personnes dignes de
confiance, faciliter la recherche d'emploi) et y ajouter un zeste d'emploi afin de profiter de la
confiance créée entre utilisateurs afin de générer des candidatures de qualité.
Couplé au réseau et à la presse, Internet constitue le premier média pour les acteurs et
intermédiaires du recrutement. Avec un marché de candidats, une croissance régulière à deux
chiffres depuis près de dix années, des tarifs bien plus bas que ceux pratiqués mais dans les
médias traditionnels, une durée de vie prisée dans le monde du placement, une réactivité
prisée dans le monde de l'intérim, et une richesse unique pour les chercheurs d'emploi,
Internet a aujourd'hui clairement le vent en poupe. Les chiffres d'affaires des principaux sites
explosent, de nouveaux business models sont lancés, même les acteurs du recrutement
traditionnel s'y mettent bon gré mal gré.
II. L’apport d’Internet dans le recrutement
Au niveau de la recherche d’emploi :
Presque tous les aspects de la recherche d'emploi passent par Internet. Les blogs et les réseaux
sociaux permettent d'aller plus loin en créant une nouvelle forme de prospection basée sur la
communication et l'échange d'information. Sur le web, tout le monde donne et tout le monde
reçoit... Une nouvelle culture de la recherche d'emploi est née.
Une large palette d'outils : Aujourd'hui, un cadre sur cinq trouve un emploi grâce au
web. Un chiffre qui augmente d'autant plus que les outils Internet offrent
régulièrement des possibilités de prospection nouvelles. Annonces, CVthèques, sites
de recrutement des entreprises, réseaux en ligne... Sans oublier les blogs de candidats,
de dirigeants ou d'entreprises, très "tendance", notamment dans les secteurs de la
communication et du marketing. Mais, pour chercher un poste ou se positionner en
veille sur un marché, la pratique de base du web reste la prospection active. Avec
d'une part, la recherche d'offres d'emploi et d'autre part l'utilisation des CVthèques,
généralistes et/ou spécialisées. Pour être facilement "repéré", les mots-clés ne doivent
pas être choisis au hasard. La meilleure façon de sortir du lot ? S'inspirer des termes
récurrents dans les annonces qui correspondent au poste que vous cherchez.
Blogs et recherche d'information : Internet est donc avant tout un moyen d'accéder à
des offres d'emploi ciblées. Mais c'est aussi, et de plus en plus, une source
d'information sur l'actualité des entreprises, les prises de parole ou les nominations des
dirigeants, la santé des secteurs d'activité... Newsletters, blogs d'entreprises et sites
‘corporate’ sont autant de supports à suivre de près car ils permettent d'adapter sa
candidature à la demande, de trouver des offres cachées et de contacter directement
les décideurs. Internet offre en effet la possibilité d'exposer son parcours ou son
projet. Les blogs, grâce aux commentaires, permettent d'engager le dialogue avec des
recruteurs potentiels. Comme d'autres précurseurs, Bertrand Duperrin, cadre en
management des RH, a lancé son blog il y a un an. "Conçu au départ pour accéder à
une visibilité nationale et décrocher un emploi, mon blog a évolué. Il m'a ensuite servi
à exposer mes idées sur le management." Ce qui lui a permis de préciser son projet et
de trouver de premiers clients pour son activité de conseil.
Les communautés professionnelles : En pleine explosion, les réseaux sociaux en ligne
sont une autre voie d'accès au marché caché des offres d'emploi et permettent aux
candidats de développer facilement leur carnet d'adresses. Sur Viaduc, Linked In ou
encore 6nergies, chaque internaute peut décrire ses centres d'intérêts et son objectif
professionnel et multiplier ses contacts "réseau" : soit par une demande directe de mise
en relation, soit via une recommandation. Fidèle à la philosophie d'Internet qui
consiste à donner pour recevoir, ces réseaux inaugurent un nouveau régime de
recherche d'emploi. On ne se contente pas de formuler une offre de services mais on
propose des contacts, des informations afin d'enrichir son carnet d'adresses.
Ces réseaux permettent également de participer à des discussions thématiques et de rejoindre
les communautés professionnelles les plus dynamiques. Une bonne façon de se
positionner au plus près des opportunités. Cette approche communautaire pourra être
couplée avec d'autres supports tout autant ciblés : newsletters spécialisées qui vous
semblent les plus utiles selon votre fonction et votre domaine d'activité, lettres de
diffusion qui vous permettent d'être informé et d'envoyer des messages à l'ensemble
des participants d'un groupe d'internautes aux profils semblables. La meilleure
stratégie est d'être "pro-actif" afin d'accéder le plus directement possible à de
nouvelles opportunités d'embauche.
Au niveau du recrutement :
Internet et les nouvelles technologies de l'information bouleversent de plus en plus la manière
dont nous vivons, nous achetons, nous nous distrayons et nous communicons. Les plus
touchés en sont les jeunes qui ont adopté immédiatement ces nouvelles techniques, au
point qu'ils vont naître bientôt avec un portable collé à l'oreille!
Un des domaines qui, comme jeune entrant - ou essayant d'entrer- dans la vie active, les
touchent en premier est le recrutement. Voila un domaine où les technologies de
l'information ont peu à peu tout changé, au détriment de petites annonces presse
traditionnelles et en faveur de nouveaux modes de recherche de postes et de candidats.
C'est ce que montre le tableau ci contre lequel les sites Internet d'offre d'emplois,
comme Monster.com, Cadremploi ou tous les sites de l'ANPE, Apec etc, ont déjà
supplanté en importance les annonces presse.
Le traditionnel CV bénéficie maintenant des facilités des traitements de textes modernes avec
typographie actuelle, insertion de photos, versions multiples adaptées à tel ou tel type
de postes et surtout envoi immédiat à un employeur, potentiel par emailing.
Au delà du CV les méthodes évoluent activement. Sur des sites comme Dailymotion ou
Youtube apparaissent des offres d'emploi d'un type différent puisqu'il s'agit...de vidéos
présentant l'entreprise et le poste. C'est l'agence de marketing ETO qui a inauguré
récemment ce mode de recrutement pour des informaticiens spécialisés web.
Autre nouveauté, puisque le,"chat" sur Internet devient courant, il existe maintenant des
"chats" à vocation recrutement pour présenter l'entreprise, répondre aux questions et
parler avec eux. Avantage, la transparence puisque que tous les participants reçoivent
la même information, l'absence de sujets tabous, des questions réponse franches et
directes et un gain de temps considérable pour accéder aux candidats et les
sélectionner.
Autre méthode émergente, les SMS, puisque les ados en sont très friands. Certains
employeurs envoient ainsi leurs plaquettes sous forme de tags à lire sur son mobile. Et
conversent par SMS avec les candidats! D'autres alertent téléphoniquement par SMS
tel ou tel profil de candidats qui les intéressent à se mettre en contact avec eux. Enfin
certains vous proposent des tests d'autoévaluation pour savoir si vous correspondez au
profil recherché.
Comme vous le voyez, la génération qui a eu 20 ans avec le nouveau millénaire, que l'on
appelle la génération Y, n’a pas du tout les mêmes habitudes de vie et de
communication que leurs parents. Ils sont dans une culture de l'oral et c'est tant mieux
pour eux car l'écrit....
Un colloque a eu lieu récemment à Paris pour discuter du recrutement en 2020. D'après les
DRH qui y participaient, le CV vidéo aura remplacé d'ici là le traditionnel CV papier,
la vérification de l'alignement du profil du candidat à celui du poste se fera
automatiquement et les entretiens à distance seront généralisés.
Les méthodes changent et changeront. Une seule chose ne changera pas, c'est le besoin de
sélection des meilleurs candidats. Et il n'y aura toujours qu'un élu pour un poste.
µ<
I. Les avantages du e-recrutement
Le recrutement on line offre tout un ensemble de nouveaux services auxquels les demandeurs
d’emploi n’avaient pas accès avec les méthodes traditionnelles.
Quelques exemples :
 Conseil de rédaction de CV et de lettres de motivation

 Informations sur l’actualité du marché du travail
 Possibilité de « geler » son CV pendant la période de vacances
 Il sera averti en temps réel par e-mail qu’une offre correspond à son profil et pourra
rapidement prendre contact avec le recruteur.
 Une recherche beaucoup plus ciblée : un moyen idéal pour recruter des internautes
spécialisés dans l’informatique ou les télécoms ou ingénieurs ?
Selon certains responsables de recrutement de grandes sociétés les candidatures spontanées

seraient beaucoup plus pertinentes que les autres. Selon Claire Boggio de Philips, le taux de
déchets des CV sur papier s’élève à 70% et tombe à 50% pour les candidatures électroniques.
Avantages du e-recrutement :
 Réactif et moins formel, le média Internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue
entre un candidat et un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point
obscur sur un CV.
 Facilité de prise de rendez-vous.
 Peu onéreux.
 Accroît la diversité du public touché en offrant aux entreprises la possibilité de piocher
dans des "CV thèques" (particulièrement intéressantes pour la recherche d'un profil
spécifique).
 Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment.
 Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des postes à
pourvoir.
 Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données
d'entreprise, mise à jour et consultable à tout instant.
 Optimise la transmission du CV d'un potentiel candidat à la bonne personne dans
l'entreprise.
 Sans intermédiaire, très rapide.
 Le nombre d'offres disponibles est démultiplié par rapport à n'importe quelle base sur
support physique (annonces parues dans la presse), d'autant que ces bases sont
disponibles sur Internet. Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte
que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.
 La consultation des offres est gratuite pour le candidat et le processus est beaucoup
plus rapide et bien meilleur marché pour les entreprises que par la presse. L'usage du
copier coller et de la copie de fichier permet de démultiplier le nombre de
candidatures, tandis qu'une candidature a la main demande environ une heure. Pour le
même temps passé, il est possible de répondre a beaucoup plus d'annonces qu'avec les
modes de candidatures classiques.
 La recherche des offres est facilitée par l'usage d'outils informatiques simples (moteurs
de recherche, répertoires, etc.). Le moteur de recherche est très utile à l'intérieur d'un
site spécialisé, au contraire des services proposés par les moteurs de recherche
généralistes.
 Le ratio nombre d'offres/postulants est favorable aux candidats car le nombre de
réponses a une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur a celui
d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi. Il n'est pas rare que
des annonces postées sur des sites de recherche d'emploi ne recueillent aucune
candidature.
Les services possibles :
Les informations liées à l’emploi – la recherche d’offres – les critères de choix – les agents de
recherche – la réception des offres par e-mail – l’assistance à la création de CV – la création
de lettre de motivation en ligne.
II. Les inconvénients du e-recrutement
Les principaux inconvénients du e-recrutement :
- Souci de confidentialité des données.
- Mise à jour des annonces et des informations.
- Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés.
- Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcément
lisibles par l'entreprise.
- Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s'avèrent pas toujours
pertinents. Résultat : la société se retrouve avec des CV inadaptés à l'offre.
- Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés.
- Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent plusieurs
contrats de travail simultanément et ne préviennent pas les employeurs. Cette sollicitation
oblige par ailleurs les recruteurs à réagir vite.
- L'absence de lettre manuscrite exclut tout premier contact avec le candidat.
- Respecter un certain nombre de règles et consignes encore mal connues car ce mouvement
n'est encore qu'en expansion. (Rajouter un résumé du projet professionnel en une dizaine de
lignes...)
- Cette méthode ne touche pas 100% de la population qui recherche du travail, elle s'adresse
davantage aux cadres, ceux qui veulent travailler à l'international ou encore les métiers
qualifiés qui s'exportent.
- La moitié des recruteurs rejette en outre l'affirmation selon laquelle avec Internet, les
critères de sélection sont trop figés.
CONCLUSION
Si Internet pénètre largement les pratiques de recrutement et de recherche d'emploi, cela ne

semble pas pour autant modifier en profondeur les comportements des recruteurs et des
candidats. Toute la difficulté est de savoir quels sites s'accordent le mieux au profil des
candidats. La force d'Internet est indéniablement, en amont de l'acte de candidature en lui-
même.
Aussi, on retiendra qu'Internet reste un outil complémentaire et qu'il ne remplacera pas avant
longtemps les modes de recrutement traditionnels. Signe des temps, les sites de recrutement
en ligne n'hésitent plus à acheter de l'espace publicitaire dans les rubriques »emploi» de la
presse papier ! Si elle souhaite effectuer son recrutement en ligne, l'entreprise doit adopter une
stratégie tout aussi rigoureuse que pour les modes traditionnels. Elle peut s'adresser à des sites
généralistes ou spécialisés et déposer les offres détaillées des postes qu'elle propose. Pour ce
faire, Internet regorge de sites qui proposent des services plus ou moins élaborés : mise en
place d'un mini site présentant l'entreprise, présélection de candidats, alerte ...). L'entreprise
n'a que l'embarras du choix.
L'intérêt de s'adresser à des sites de e-recrutement réside dans le fait que ces derniers sont
généralement le carrefour des milliers de jeunes internautes à la recherche d'un emploi. En
effet, à moins qu'il ne s'agisse de grands groupes, les internautes se rendent rarement sur les
sites d'entreprises pour voir si ces dernières recrutent. Les sites d'emploi ne sont donc pas
uniquement des outils de recherche, mais également des outils de veille permettant d'avoir une
vision globale de l'évolution du marché du travail dans un secteur déterminé.
Cependant, n'oublions pas, ce qui reste aujourd'hui le principal moyen de recrutement dans les
PME : les relations, les recommandations et le bouche -à- oreille. Bien qu'elle emprunte la
voie électronique, la web candidature ne diffère pas d'une candidature classique.
Les jugements portés sur les avantages et les inconvénients du recrutement en ligne
apparaissent souvent assez nuancés, et montrent que ce dernier n'échappe pas aux aléas, qui
sont le lot des autres canaux de recrutement.

Pfe Recrutement

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Pfe Recrutement

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

LE RECRUTRMRNT

Spécialité : Administration du personnel gestion des ressources

Encadrant : Mr Daoui Driss

Travail réalisé par :

PARTIE-2 : LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT ET DE

o MÉTHODES DE RECHERCHE D’EMPLOI

PARTIE-3 : LES NOUVELLES MÉTHODES DE RECHERCHE

LES NOUVEAUX OUTILS POUR ATTIRER LES CANDIDATS

o L’APPORT D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT

Cependant, je tiens à remercier en premier lieu :

Mr, Daoui Driss professeur à la faculté des sciences juridiques,

On peut diviser le recrutement en quatre phases successives :

Phase 1 : Mise au point d'un référentiel de recrutement

 Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles

Phase 2 : Recherche et présélection

Il consiste à utiliser les propres salariés de l’entreprise :

 Il s'agit d'offrir une promotion ou de proposer une mutation à un

-Combat de la routine ; -Frustration des candidats non retenus ;

-Réduction des départs ; -Etc.

-Motivation des salariés et par

C’est le recours à des candidats étrangers :

-Injection d’un sang nouveau ; -Connaissance imparfaite des candidats

Le recrutement se fait en fonction des capacités financières de l’entreprise et de certaines

I. Les méthodes de recherche d’emploi traditionnelles

Qu’est-ce que la recherche d’emploi ?

Rechercher un emploi c’est d’abord :

 Bien se connaître pour mieux argumenter.

De l’utilité du bilan de compétences

Avant de se lancer dans l’envoi de candidatures, il est indispensable de procéder à un bilan

Des outils efficaces et pertinents

Les rubriques indispensables : état civil et coordonnées, expérience professionnelle et

Elle se subdivise en quatre parties : l’accroche, la présentation de vos motivations, une

Mettre en place une stratégie de recherche d’emploi

Comment décrypter les offres ?

 Les entreprises qui recrutent ne diffusent pas nécessairement d’offres d’emploi.

Avantages de la candidature spontanée Inconvénients de la candidature

de votre secteur décevant

_ cible un très large panel d'entreprise.

_ Possibilité d’être contacté même plusieurs mois

Connaître son environnement socio-professionnel

Avant toute opération de recrutement, il appartiendra donc à l'entreprise de se poser ces

Il existe plusieurs méthodes traditionnelles pour mener à bien un recrutement. L'entrepreneur

 Le cabinet de conseil en recrutement est une Entreprise de services composée d'un

 La petite annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée est un moyen plus

2) la recherche de candidatures : Ils suscitent des candidatures en publiant des offres

3) la sélection des candidats : Elle s’effectue en deux temps :

 L'incontournable ANAPEC et les autres organismes spécialisés de type APEC (à

I. Les nouveaux outils pour attirer les candidats

Les outils : avantages et inconvénients

CANAUX AVANTAGES INCONVENIENTS

AFFICHAGE (plus rare) Cible large Coût élevé

COOPTATION (par Par connaissance, Public ciblé, résultats non

ANAPEC Faible coût, peu de Public large, tout candidat

 Le partenariat avec les écoles ou les universités : proposition de stages directement

Avantages des stages en entreprise Inconvénients des stages en entreprise

Connaissance des lieux et collègues ce qui facilite I'intégration

Moindre coût pour I'entreprise

Gain de temps pour la mise en poste effective du nouveau venu

Qui sont les interlocuteurs ?

Selon la taille de l’entreprise et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir, vous pourrez

LE RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES :

LE PDG, LE RESPONSABLE DE L’ENTREPRISE :

Filtres préliminaires à l'entretien, outils complémentaires au moment de celui-ci, aides à la