La gestion des ressources humaines

La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à

travers le temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH).

I – DEFINITION, DOMAINES,EVOLUTION ET ENJEUX.

1. Définition.

Définition : « La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des

moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une
adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan
quantitatif comme sur le plan qualitatif ».

La gestion des ressources humaines s’articule autour de deux aspects :

 Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans
l’entreprise doit correspondre à ses besoins
 Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer
des compétences nécessaires à l’entreprise

2. Les Domaines De La Grh

 La gestion du recrutement et des affectations

 La gestion des rémunérations
 La gestion des carrières
 La gestion des formations
 La gestion sociale
 L’appréciation de la performance.

3. Evolution
La gestion RH a évolué pour s’étendre aussi aux domaines suivants :
 La responsabilité sociale de l’entreprise
 La gestion du temps de travail de chaque salarié
 La gestion du dialogue social
 La gestion des connaissances
 L’hygiène et la sécurité.

4. Enjeux
La gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les
diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources
humaines :

 L’accélération du progrès technique : qui amène

l’entreprise à adapter plus régulièrement mais aussi plus
rapidement les compétences et qualifications de ses salariés
pour intégrer ses progrès techniques qui sont à la base de la
compétitivité de l’entreprise.
  La complexité croissante des tâches dans l’entreprise :
qui est liée à la fois à des facteurs techniques qui requièrent
sans cesse un accroissement du niveau moyen des
qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui
élargit le champs d’action des salariés (Toyotisme) et insiste de
plus en plus sur la notion de « qualité totale ».

 La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique

aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines à
la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des
effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence
et implication des salariés).
 Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus
en plus complexe la gestion des ressources humaines et
limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus
en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre
réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le
règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives
et le Code du travail.
 La prise en compte croissante des besoins des salariés :
la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le
niveau de la rémunération est remis en cause par les nouvelles
écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects
psychologiques de la gestion du personnel. L’écoles des
ressources humaines par exemple montre l’importance des
communications internes, du style de commandement ou du
travail en équipe comme facteurs de motivation.
II- L’EXTERNALISATION :

L’externalisation, d’une manière générale, est l’action pour une entreprise

de confier une partie de ses activités à des partenaires extérieurs.

L’offre d’externalisation de la gestion des ressources humaines permet aux

responsables ressources humaines de PME / PMI / TPE de se décharger des
tâches administratives, ou, d’une ou plusieurs activités précises de la fonction
RH (formation, recrutement, mobilité), afin de pouvoir se consacrer plus
amplement à des actions à plus grande valeur ajoutée.
III-La gestion prévisionnelle des emplois
La gestion prévisionnelle conduit non seulement à gérer les embauches et les
licenciements (ajustement externes), mais aussi à mettre en œuvre des
politiques de formation, de promotion, de reconversion, mutations, etc..
(Ajustements internes). En ce sens, elle est un véritable outil de gestion
des ressources humaines.

IV- LES PRATIQUES DE GESTIONS DES RESSOURCES HUMAINES

1- Le recrutement:

A- Définition du recrutement:
Recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne place au bon
moment. c’est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants
avec des employés de l’organisation qui satisfont aux exigences des postes.
Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à
l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer
un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et
de la motivation face au poste offert.
B- L’identification et la spécification du besoin:
Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de
connaître définition précise du besoin..
C- Processus de recrutement:
1-Définition:
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources
humaines, puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des compétences
dont elle a besoin.C’est un processus décisionnel long et complexe dont la
construction se fait en réalité dans toutes ses étapes successives, et non pas
à un « moment » précis.
2-Les phases du recrutement:

3-Etapes du processus de recrutement:

Etape 1: Définition du poste.

Un poste est défini comme l’ensemble des activités et taches élémentaires
d’un emploi qui doivent être exécutées par une même personne. Il s’agit de
définir le besoin et exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle
recrute. Souvent, le besoin doit être précisé avec le demandeur qui
généralement le supérieur hiérarchique de future recruté.

Etape 2: Le profil de poste et de candidat.

Il s’agit de tirer profit de la définition de poste d’une part l’ensemble des
qualités (intellectuelles, morales, physique, expérience comportementales, de
motivation, etc.) nécessaire pour occuper correctement le poste en question
et, d’autre part le profil de candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte
(formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.).

Etape 3: L’identification des sources de recrutement.

Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pouvoir et du candidat
idéal susceptible de l’occuper au mieux. La compagne de recrutement se
déroule selon plusieurs alternatives.
Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne l’entreprise
cherche à trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle qui
correspond au poste à pourvoir.
Ce type de recrutement systématisé s’inscrit dans une perspective de stabilité
et de gestion des carrières. Il est donc plus rapide et moins coûteux.
Moyens du recrutement interne :
 Affichage
 Notes internes
 Notes ou réunion du service
 Intranet
 Cooptation interne.
L’autre alternative concerne le recrutement externe si le poste considéré
requiert des compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché
du travail peut fournir pour alimenter le potentiel de l’organisation. Elle est
coûteuse mais plus complète.
Moyens du recrutement externe:
 Portefeuille candidature spontanée
 Cooptation externe (club d’employeur)
 Cabinets de chasseurs de têtes
 Instituts ANAPEC, APEC…
 Media (presse).

Etape 4: l’identification Des moyens de Recrutement.

Il s’agit en fait de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement. Il peut
s’agir de service de recrutement interne ou de la direction des ressources
humaines proprement dite, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement
classique ou encore d’un classeur de têtes ces derniers approchent
directement des individus intéressants et leur proposent le poste. Le choix de
ces opérateur dépend de profit de poste pour le quel en récrite (dirigeant,
cadre, autre) du secteur d’activité de la rareté sur le marche des profils
recherchés.

Etape 5: la compagne de recrutement.

La compagne de recrutement à pour objectif susciter des candidatures pour
le poste à pourvoir pour ce faire, il faut identifier les cibles visées,
déterminer la dure et le budget de la compagne. Ce dernier peut être très
élevé en suivant une stratégie de recrutement coûteuse.

Etape 6: la sélection.
La sélection consiste a choisir parmi un bassin de candidats généré par une
série d’opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des
techniques diverses: d’abord présélection sur CV, lettre de motivation ou
dossier de candidature, puis test divers et surtout entretien individuels ou
collectifs, graphologie, mise en situation, etc.
La sélection, en tant que processus, est généralement effectuée en plusieurs
étapes: détermination des critères des recettes professionnelles,
détermination des méthodes et instruments de sélection, l’organisation d’un
tri qui se fait sur CV et la lettre de motivation ensuite entretien et les tests et
enfin la décision d’embauche finale cette phase à pour objectif de cerner au
mieux la personnalité de candidat, leur compétences et leur éventuelle
adéquation au poste proposés.

Etape 7: La décision.
Généralement, confié majoritairement à la hiérarchie de future recrutée, cette
phase a pour but de trancher définitivement le candidat ou les candidats
admis.

Etape 8: Intégration.
Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un
arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués: livret, ou vidéo
d’accueil, stage d’intégration, mise en doublon avec une personne
expérimentée.

2) La formation.

Plan de formation
 Plan de
formation

3) La rémunération.

Traditionnellement, la politique salariale s’articule autour de trois systèmes

de rémunération :
- le salaire au temps de présence
- le salaire au rendement, ou salaire à la tâche
- le salaire mixte, qui est un salaire au temps associé à des primes de
rendement

Par la suite se sont développés d’autres systèmes afin de favoriser la

performance au travail. On distingue deux grandes famille de systèmes de ce
type : ceux qui s’appuie sur la performance individuelle du salarié et ceux qui
se fondent sur une approche collective de la performance.

L’individualisation des salaires est un système de rémunération récompensant

les salariés les plus méritants. La rémunération ne dépend plus seulement de
critères quantitatifs (salaire au rendement) mais aussi de critères personnels
comme l’effort, la persévérance, l’implication et la motivation du salarié.

Avantages inconvénients ?
>> L’intérêt est de favoriser la motivation personnelle au travail et de
ne récompenser que ceux qui le méritent. Ce système évite les
augmentations généralisées de salaires alourdissant l’ensemble de la
 masse salariale, décourageant la performance individuelle et la
motivation générale.
>>L’inconvénient principal de ce système est qu’il crée des tensions
internes et dans les grandes entreprises).

Les systèmes de performances collectives associent la rémunération du

salarié à des indicateurs de performance globale de l’entreprise (bénéfices,
taux de rentabilité, qualité des produits, taux de pénétration, etc.).

NB : A noter qu’il existe un autre système basé sur la performance collective,

notamment pour les cadres dirigeants des entreprises : les stocks-options
Définition : faculté donnée aux salariés d’acheter à terme des actions de
l’entreprise dont le prix a été fixé au départ. Le salarié devient ainsi
actionnaire de la société et peut bénéficier d’une plus value à la revente, si la
valeur de l’action a augmenté.

4) La promotion.

A côté de l’individualisation des salaires, les systèmes de promotion restent le

principal moyen de récompense. En effet, en permettant l’accès à des plus
grandes responsabilités et autonomie supérieure, elle satisfait aux besoins
d’estime, de reconnaissance et de réalisation personnelle du salarié.
 5) La motivation et l’implication.

Pour la conception de la motivation, renvoi au chapitre I du début de

l’année (document sur l’effet Hawthorne de Mayo, sur Maslow (pyramide et
besoins), Mac Gregor (le contraire d’insatisfaction n’est pas la motivation) et
Herzberg (facteur d’hygiène = environnement du travail et facteurs de
motivation = contenu du travail)

Un travailleur impliqué est un travailleur qui adhère aux valeurs

de l’entreprise (exemples : la qualité, la technologie, le service, l’aspect
famille, etc.) tout en recherchant des avantages personnels.

L’implication du personnel passe souvent par le projet d’entreprise.

Rappel : Le projet d’entreprise est un document qui énonce la philosophie de

l’entreprise, ses valeurs, son éthique et ses ambitions. S’il correspond à l’idée
que le personnel se fait du travail, alors celui-ci peut se sentir plus impliqué.

6- Evaluation des ressources humaines

Les objectifs visés
 Reconnaître et permettre la contribution des individus et des
équipes de travail à la réalisation des objectifs de l’entreprise, en
fonction des rôles et des responsabilités de chacun.

 Assurer que la détermination des objectifs de travail et des

attentes de
chacun, de même que l’identification des difficultés et des
solutions envisagées, soient effectuées conjointement entre le membre
du personnel ou l’équipe de travail et les gestionnaires, en fonction
des objectifs organisationnels.

 Assurer à chaque personne une rétroaction sur son rendement, en

le Comparant aux objectifs et aux attentes établis, assurer une
identification des progrès réalisés et, s’il y a lieu, une identification des
éléments à améliorer et des moyens d’amélioration.

 Contribuer à l’identification des besoins de perfectionnement.

 Favoriser le développement de la personne, en lui permettant

d’identifier son potentiel ou ses possibilités de cheminement
professionnel.

 Fournir l’information nécessaire à la prise de décisions

administratives au sujet des membres du personnel, notamment celles
qui sont relatives au lien d’emploi et aux mouvements de personnel.

V- LA GESTION DES RELATIONS COLLECTIVES : LE DIALOGUE SOCIAL.

 1) Les formes de conflits.

Un conflit peut être individuel ou collectif et porte essentiellement sur les

conditions de travail, le respect des droits du salarié ou leur amélioration. Les
conflits organisationnels concerne la structure de l’entreprise et l’exercice du
pouvoir.

2) Le rôle de la communication interne.

Elle a pour objectif d’anticiper et de résoudre les conflits de préparer la

négociation et permet souvent d’éviter l’affrontement par différentes
manières :
- l’information du personnel (vie de l’entreprise, résultats, juridique, …)
- la motivation du personnel (annonces des résultats, des primes)
- le développement de relations entre les salariés (cercles de qualités,
séminaires, …)