Chapitre 2

Mobilité et gestion des carrières

Bouchra BENRAISS
 Plan du chapitre

 Gestion des carrières: définition, composantes et

enjeux
 Facteurs influençant la carrière et la gestion des
carrières
 Pratiques employées pour gérer les carrières
1. Gestion des carrières:
définition, composantes et enjeux
 Pourquoi gérer les carrières?

 Aujourd’hui, les organisations sont face à une main d’œuvre de mieux en mieux
qualifiée, formée, et très exigeante vis-à-vis de l’employeur.
 Chasse des talents et des hauts potentiels.
 Difficulté de retenir et fidéliser les employés à haut potentiel.
Au préalable, quelques précisions

Que recouvrent les concepts suivants:

Potentiel, mobilité, employabilité?

 a) Le potentiel

 « un cadre à haut potentiel est un cadre ayant une capacité à manager
et dont l’entreprise pressent qu’il va évoluer plus vite que les autres et
pour lequel elle fait le pari qu’il deviendra dirigeant » (Guillot-Soulez,
2012).

=> En général, les cadres à HP représentent 10% de la population

cadre.

=> Quelques critères de détection:

-Performance
-Projet personnel et ambition
-Leadership et travail en équipes
-Mobilité surtout à l’international
-Gestion des réseaux
-Résistance au stress
-Prise de décision
-Etc.
b) La mobilité

Levier de développement et de fidélisation des compétences.

3 types de mobilité:
 Mobilité verticale ou promotionnelle
 Mobilité horizontale
 Mobilité d’environnement
c) l’employabilité

« l’ensemble des compétences et des conditions de GRH

nécessaires et suffisantes pour permettre au salarié de retrouver à
tout moment un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de
l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables »
(Hatege Kimana et Roger, 2002)
 Qu’est-ce que la gestion des carrières?

 La carrière est une succession d’expériences

professionnelles dans une ou plusieurs organisations.
 Selon Peretti, La gestion des carrières consiste à
« prendre en compte à la fois, pour le présent et le futur,
les besoins de l’entreprise, les attentes exprimées par
chaque salarié et les potentiels individuels »
 Nécessité de dissocier les besoins individuels de carrière
et ceux de l’organisation.
Positionnements par rapport à la
carrière
 Un système de gestion des carrières: concilier les besoins
organisationnels et individuels

Besoins organisationnels Besoins individuels de carrière

 Quels sont les objectifs stratégiques Comment définir un plan de

organisationnels pour les 2 ou 3 carrière qui est susceptible :
prochaines années ? • d’utiliser mes forces?
 Quels sont les besoins et les défis • de satisfaire mon besoin
auxquels l’organisation devra faire face de me développer ?
au cours des prochaines années? Principal enjeu: • de me donner des défis à
 Quelles sont les compétences, les relever ?
Les employés
connaissances et l’expérience qui seront
parviennent-ils à
• d’être conforme à mes intérêts ?
requises pour relever ces défis? se développer de manière à• de correspondre à mes valeurs ?
 Quelles exigences se posent en atteindre • de correspondre à mon style
matière de recrutement? les objectifs stratégiques? personnel ?
 L’organisation a-t-elle les attributs
nécessaires pour relever ces défis?

Source: Adapté de T. G Gutteridge, Z. B. Leibowitz et J. E. Shore, Organizational Career Development: Benchmark for Building a
World Class Workforce, San Francisco, Jossey-Bass, 1993.
2. Modèles de carrières et difficultés
de gérer les carrières
 Les modèles de carrières

Modèle 1: John Holland => 6 personnalités types

Personnalité Personnalité Personnalité

traditionnelle artistique réaliste

Personnalité Personnalité Personnalité

sociale entreprenante investigatrice

Recherche de congruence : traits

de personnalité et environnement
professionnel
Modèle 2: Schein 2006 => 8 ancres de carrières
 17
Les étapes de la « carrière » selon Hall

Progression des
carrières
Stabilisation
?

Retrait

Etablissement
Progression
?

Exploration

Age
Le cycle de progression d’une carrière selon le modèle de Hall
 Consolidation
Se décompose en 2 périodes :
- L’établissement et
l’avancement : promotions ou
transferts
Progression de - La stabilisation (maintien,
carrière Stabilisation? stagnation) : « mi- carrière »

Retrait
Exploration
Début de
carrière,
l’individu Etablissement
cherche sa Détachement
Progression
voie. ? graduel : retrait
Expérience L’individu se
de plusieurs désengage
choix progressivement de sa
Exploration
professionne carrière : progrès
ls et de technique, défaillance
plusieurs personnelle ou retrait
entreprises. psychologique.

Age

Le cycle de progression d’une carrière selon le modèle de Hall

Les difficultés dans la carrière
Des stades de carrières différents:
 des barrières invisibles (non accès aux postes clés ou
de top management+ rémunération plus basse que
celle des hommes)
 le rôle de l’organisation et des stéréotypes
 Le poids des responsabilités familiales
 Le rôle du parrainage et des réseaux
Autres difficultés: 1. gestion de
carrière des jeunes diplômés
2. Gestion de fin de carrière

 http://www.dailymotion.com/video/xarewr_gerer-les-fins-de-carri
ere-boiron_news
3. Pratiques employées en
gestion de carrière
Quelles sont les pratiques employées pour
gérer les carrières?
 Quelles sont les pratiques employées pour
gérer les carrières? (suite)

 Au niveau collectif:

- Comité de carrière
- Plan de carrière
- Courbe de carrière
- Carte et courbe des emplois
- Forum des emplois
- Organigramme de remplacement
- …
 En conclusion

 Environnement de plus en  Prise en charge de leur

plus flou propre carrière: gérer leur
 Nouvelles formes de employabilité, développer
travail: équipe, projet… leurs compétences, être
 Carrière internationale actifs dans les réseaux
 Carrières de moins en sociaux, développer leurs
moins gérées par les identités virtuelles…
entreprise…  …
On passe d’une carrière Contexte
traditionnelle économique
stable
• Essentiellement gérée par
l’employeur (relation LT,
promotions internes…)
• Une seule entreprise
• Compétences spécifiques à
l’entreprise Contexte
économie
turbulent et
incertain
À une nouvelle forme de carrière: carrières «
nomades »
• Principales caractéristiques: carrières au
sein de multiples entreprises,
employabilité, Compétences
transférables…
• Responsabilité de carrière prise en charge
par l’individu
 La hiérarchie

Rôle des
acteurs
dans la
gestion des
L’individu carrières? La DRH
Témoignage de gestion de carrière

 https://www.youtube.com/watch?v=P7xzEWreK3Q
 Lien entre la carrière et les autres
composantes de la GRH

Développement des Analyse des

compétences postes

La carrière

Recrutement Rémunération
Recrutement

Appréciation des
Performances/Potentiel
33

Réponses à vos questions