Le Management RH 2018

MANAGEMENT RH &
D R O I T D U T R AVA I L
SECTION I5
MARIE CHRISTINE PETIT

C O N S U LTA N T E E N R E S S O U R C E S H U M A I N E S
MANAGEMENT RH - ESIEE 2018
1
PROGRAMME
Introduction : notion de la performance

Thème 1 : Les outils du management RH
1. Recrutement et intégration
2. Accompagnement du collaborateur et évaluation
Thème 2 : Management et cadre légal
1. Le contrat de travail
2. Les absences
3. Les arrêts et accidents
4. La rupture du contrat de travail
5. Les acteurs externes à l’entreprise
Thème 3 : Le dialogue social
1. Les partenaires sociaux
2. Le droit de grève
MANAGEMENT RH - ESIEE 2018 2
Introduction - LE CONCEPT DE LA
PERFORMANCE
La performance renvoie à 4 significations majeures
1 Les ACTIONS et les 4

PROCESSUS Les SUCCES
(pertinence, (individuel,
définition des collectif, client)
objectifs, stratégie)
Le résultat des Les capacités et

actions (mesure, moyens (alloués
qualité, quantité par l’entreprise)
3 2
Management RH - ESIEE 2018 3

LA DIMENSION INTERNE DE LA PERFORMANCE
Stratégique
Marketing Commerciale
Economique &
financière
Sociale Organisationnelle
Humaine Managériale Technologique

Performance Managériale
Comment la définissez vous ?
Qu’attendez vous de votre futur Responsable ?
Quel est son rôle ?

Performance Managériale
Niveau
d’autonomie à Capacité à définir Capacité à diriger
déployer la des objectifs l’équipe
stratégie
Apport de
Prise de décision Appui technique
solutions
Accompagnement Déléguer,
Capacité à arbitrer et évolution du impliquer, motiver,
collaborateur rendre autonome

Performance humaine
Atteinte des Autonomie et Implication et

objectifs compétences professionnalisme
Amélioration
Motivation et Valorisation de
continue au
satisfaction l’individu
quotidien

Performance sociale
 La performance sociale est souvent définie comme le

rapport entre l’effort social de l’organisation et
l'attitude de ses salariés.
 Elle est aussi définie comme le niveau de satisfaction

atteint par l'individu participant à la vie de
l'organisation. Ou encore l'intensité avec laquelle
chaque individu adhère et collabore aux moyens de
l'organisation.

L’analyse de la performance fait
ressortir 3 niveaux mesures
L’EFFICACITE L’EFFICIENCE L’EFFECTIVITE
 Analyse du  Résultat obtenu  Niveau de

résultat obtenu par rapport aux satisfaction par
par rapport au moyens mis en rapport au
but recherché oeuvre résultat obtenu

Modèle de système de performance

Manager = être multi casquettes !
Recruter
Communiquer Intégrer
Sanctionner Former
Reconnaitre Evaluer
Thème 1 : Les outils socles du
management RH

Recruter
Recruter en interne,
Quel poste ? Quel en externe ?
profil ?
Que faut-il cibler lors
Avec quels outils ?
du recrutement ?
Quel processus ?
Les enjeux d’un
recrutement réussi
• Un processus incontournable !
• Engage l’organisation à long terme
• Avec un idéal : « la bonne personne au bon
endroit » !
• Des enjeux financiers loin d’être négligeables…
• Levier de la performance et de la compétitivité

L’enjeu financier
• Des coûts administratifs liés à l’embauche (cabinet

externe)
• Des coûts générés par le temps passé par le
manager et le RH en charge du recrutement
• Des coûts de formation
• Des coûts générés par le tutorat de l’encadrement
• Des coûts liés à une productivité inférieure lors de
la prise de poste

Le marché du recrutement
Le marché visible : offres d’emploi, forum, salon et forum

de recrutement
 40% du marché
 Concurrence élevée
Le marché caché : pas d’offres publiées, réseau,

cooptation
 60% du marché

Un processus établi
REDACTION DE EVALUATION PAR
ANALYSE DU BESOIN L’OFFRE ENTRETIENS
Manager RH + validation RH + manager
Manager
REDACTION DE LA CHOIX FINAL DU

DESCRIPTION DE SOURCING CANDIDAT
POSTE RH Manager
RH + manager
DEFINITION DU PPRESELECTION DES INTEGRATION DU

PROFIL DU CANDIDATURES CANDIDAT
CANDIDAT RH Manager + RH
Manager
Un processus
réglementé
 Tout employeur est libre d'embaucher le candidat,

dont les aptitudes professionnelles et les qualités
personnelles lui semblent répondre au mieux aux
exigences du poste à pourvoir.

 Des mentions interdites dans la rédaction de l'offre (ex :
homme)
 Une obligation de rédaction en français
 Une interdiction de tromper le candidat afin de

« l’appâter » (affirmation fausse ou pouvant induire le
candidat en erreur : lieu de travail, rémunération, contenu
de la mission…)
 Une obligation de transparence et de pertinence quant à la

procédure de recrutement (tests, évaluation, …)
 La confidentialité des résultats

Origine de la demande
 Projet de création : accroissement de l’activité

de l’entreprise, nouveaux marchés, ouverture à
l’internationale, innovation, nécessité de nouvelles
expertises … en lien avec la stratégie et les projets
globaux de l’entreprise
 Besoin identifié, connu, anticipé

= situation maîtrisée

 Projet de remplacement :
 La gestion « prévisionnelle » : les départs

prévisibles (retraites, congés maternité, congés
formation, sabbatique, emploi saisonnier)
 Besoin pré-identifié, connu, anticipé,

récurrent = Situation semi-maîtrisée
 La gestion « réactive » : les départs imprévisibles

(démission, longue maladie, décès …)
 Besoin non identifié = Situation d’urgence

ou de crise
 Des besoins dits « ponctuels » : recours au
contrat en CDD, Saisonnier, intérim
 Des besoins « structurels » : recours au contrat

CDI
C’est le rôle du manager de définir le type de besoin

 Définir les pré-requis du poste (expérience, diplôme…)
 L’environnement de travail : positionnement dans le

service, dans l’équipe, les interactions avec les autres
postes ou services …
 Les contraintes du poste (horaires, déplacement,

astreintes, …)
 Faire le choix de recruter en interne ou en externe

L’analyse du besoin
Conditionne la réussite du recrutement à 50%
OBJECTIFS :
 Valider la pertinence du maintien ou de la création du poste
en question : n’est ce pas l’opportunité d’organiser le travail
différemment ?
 Définir le contenu du poste (tâches, activités)
 Définir le profil du candidat (compétences, aptitudes

intellectuelles, caractéristiques de personnalité).
 Définir les critères de réussite : adéquation personne /poste,

Recruter en interne ou en
externe ?
Interne : stagiaire, apprenti, CDD,
évolution d’un CDI.
TD : Points forts / points critiques des 2 processus ?
- en binome
- 10 mm de réflexion

Recruter en externe
A quelles questions n’auriez-vous pas envie

de répondre ?

Fiche outils : la description de poste
L’intitulé du poste :
 C’est donner une « identité » au poste
 Doit être en cohérence avec le contenu
 Doit correspondre aux classifications de la

convention collective

La mission :
 C’est en quelques mots, une ou deux phrases la
raison d’être du poste. C’est l’essentiel de la
fonction.

La position du poste :
 Position dans un environnement, par rapport à
l’organigramme, aux relations hiérarchiques, aux
relations fonctionnelles avec les autres services
de l’entreprise.
 Identité hiérarchique
 Nombre de personnes à manager

hiérarchiquement ou de manière transversale

Le contenu du poste:
 Ensemble des activités, missions et
responsabilités rattachées au poste. Elles sont
suffisamment détaillées pour permettre aux
candidats potentiels de cerner la teneur du
poste

Les prérequis:
 Diplôme, année d’expérience
Compétences nécessaires attendues :

 Techniques
 Transversales
 Comportementales

Dans l’annonce
(en plus de la description de poste)
Les conditions matérielles et

contraintes spécifiques :
 Type de contrat
 Temps de travail / horaires équipe
 Lieu
 Mobilité ou déplacements
 Rémunération ?
Une mauvaise intégration =
risque élevé de départ du salarié
Intégrer
Comment ? Pourquoi ?

TD : Vous êtes embauché en CDI en qualité
d’Ingénieur. Vous intégrer l’entreprise lundi prochain.
Nous sommes jeudi, votre futur N+1 vient de rentrer de
vacances. Il a une réunion importante.
Vendredi, il est en déplacement. Lundi matin, il doit se
rendre chez un client. Il vous verra donc lundi apm. Il se
rend compte qu’il n’a pas pris le temps de préparer
votre arrivée.
• Quelles peuvent être les conséquences ?
• Qu’ aurait dû t-il prévoir dans le cadre de votre
intégration ?
Binome / 10 minutes
Intégration : LES INCONTOURNABLES
o Accueillir et dégager du temps dés le 1er jour

o Remettre le livret d’accueil
o Constituer un dossier avec les supports de présentation de
l’entreprise, documents de travail
o Clarifier à nouveau les objectifs et missions (déjà évoquées
lors de l’entretien d’embauche)
o Informer l’équipe de son arrivée

o L’intégrer dans l’équipe et expliquer ses missions
o Clarifier son statut auprès de l’équipe
o Organiser le travail : moyens, process, poste de travail
o Visite de l’entreprise
o Rencontre avec les managers (explication de leur poste)
o Présenter ses interlocuteurs principaux (en lien avec les
missions)
o Organiser son parcours de formation interne (process,
sécurité, qualité)

Accompagner

Cela fait maintenant 3 mois que vous
êtes en entreprise. Votre période
d’essai a été validée. Félicitations !
• Qu’attendez vous de votre

responsable ou de l’entreprise sur
les mois, années à venir ?

Qu’attendez vous de votre responsable ou de l’entreprise sur
les mois, années à venir ?
• Définition d’objectifs à courts, moyens et long

termes
• Responsabilisation
• Confiance
• Management participatif
• Montée en compétences
• Accompagnement vers l’évolution
professionnelle
• Evaluation
….
• Quels sont vos possibilités / droits
en matière d’évolution
professionnelle ?

Des droits et dispositifs pour les salariés
 Un entretien Professionnel (tous les 2 ans)

 Un Compte Personnel de Formation (CPF)
 Un accompagnement externe : Conseil en Evolution
Professionnelle (CEP)
 Un plan de formation individualisé
 Un Compte personnel de formation de transition
(changement d’orientation professionnel)
 La possibilité d’une Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE)
Qu’est ce que l’entretien professionnel ?
Obligatoire / tous les 2 ans
3 objectifs :
• Faire le bilan des actions/formation de
la période écoulée
• Réfléchir sur les possibilités d’évolution
• Définir un plan de développement des
compétences

Compte personnel de formation
 Pour faire de la formation en plus de
celle prévue par l’employeur
• 500 € par an / 800 € basse qualification
• Dés la 1er année d’embauche
• Suivre un formation de votre choix
• Suivant une liste
• Sur le temps de travail ou hors temps de travail
• A votre initiative
• Site internet : moncompteactivite.gouv.fr
Conseil en évolution professionnelle
Accompagnement externe
• Pas nécessité d’informer l’employeur

• En vue de suivre une formation, changer
d’orientation professionnelle
• Aide au montage du dossier et recherche de
financements
• Qui ? Apec (pour les statuts Cadre)
Un plan de formation entreprise
Obligatoire
• Formations dites « obligatoires » :

– Sécurité
– Indispensable pour tenir le poste occupé
(adaptation)
– Indispensable pour faire face aux évolutions
technologiques (Maintien dans l’emploi)

Un plan de formation entreprise
Obligatoire : 1 formation tous les 6
ans (loi). En réalité, souvent 1/an.
• Formations dites « de développement des

compétences » : Objectifs
– Ouvrir le champ de compétence du collaborateur
– Le préparer à une évolution professionnelle
– Développer la polyvalence dans l’équipe
– Investir sur le salarié : fidélisation, reconnaissance,
Compte personnel de formation de
transition
 Pour envisager une réorientation
professionnelle
• Suivre un formation certifiante de votre choix

• Suivant une liste
• Sur le temps de travail ou hors temps de travail
• Site internet : moncompteactivite.gouv.fr
VAE : Validation des acquis de
l’expérience
 Pour valider un diplôme grâce à
l’expérience
• Prérequis : 1 an d’expérience en entreprise

• Suivant liste définie (RNCP)
• Ex : Ingénieur Agro alimentaire  Master en
Management de Projet
Des obligations pour l’employeur
 L’Entretien Professionnel (tous les 2 ans + suite à

longue absence)
 Des formations obligatoires : sécurité, maintien dans
l’emploi
 Des formations de développement de compétences
 Un contrôle externe tous les 6 ans du respect des
obligations
 En cas de non respect : Pénalités financières pour
l’employeur / Bonus « formation » pour le salarié

Evaluer

Un système d’évaluation : Quand ? Quoi ?
Quand ?
- Avant la fin de la période d’essai
- A chaque période définie par l’employeur
- Au quotidien
- Dans des situations spécifiques
Quoi ? L’évaluation est basée sur :

- L’atteinte des objectifs définis (conjointement, partagé ?)
- La qualité des résultats
- Le niveau de compétences
- L’intégration au sein de l’équipe
- Le comportement

Un système d’évaluation : Pourquoi ? Comment ?
Obligatoire ? Non, mais indispensable  Pourquoi ?

• Faire progresser
• Cibler les écarts de compétences
• Construire un accompagnement pertinent
• Faire émerger les talents et les potentiels
Comment ?
• Entretien fin de période d’essai
• Référentiel de compétences
• Entretien annuel / Entretien semestriel

L’Entretien annuel (d’évaluation, de progrès,
d’échange, d’objectifs…)
L’entretien AE doit permettre de :
1. Clarifier les missions du collaborateur et resituer

son activité dans celle de l'équipe
2. Apprécier l’atteinte des objectifs fixés sur l’année
écoulée (N-1) et analyser les éventuels écarts
observés par rapport aux objectifs fixés
3. Fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir
(N+1)

4. Définir les moyens à mettre en oeuvre pour
atteindre ces objectifs
4. Apprécier le niveau des compétences, et favoriser

leur développement (analyse des écarts)
4. Identifier la niveau de performance globale de

l’année écoulée (A / B / B+ / B- /C)

Préparation de l'entretien
• L'entretien doit être préparé par le responsable et son

collaborateur.
• Chacun doit réfléchir préalablement à l'entretien :

 À l'accomplissement des tâches et/ou missions confiées, aux
résultats obtenus au cours de l’année écoulée
 Aux difficultés rencontrées
 Aux compétences mobilisées, développées ou à acquérir
 Aux objectifs et aux moyens de les atteindre pour l'année à
venir

Thème 2 : Management des Hommes
et cadre légal

L’évaluation des compétences
Qu’entendons nous par compétence ?
 Il s’agit de l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-

être détenu par un individu en situation professionnelle
ou en situation privée ;
 Ces compétences peuvent aussi s’identifier par les

compétences techniques, transverses ou encore
managériales
 Elles sont individuelles, mais aussi collectives.

 Certaines compétences n’émergeront qu’en situation de

cohésion de groupe : sans le phénomène de collectivité, celles-
ci n’existent pas ;
 La compétence est mobilisable en milieu professionnel, entre

autres.

La compétence est donc au centre des quatre composantes :
 Le savoir : la somme des savoirs théoriques et

techniques ou connaissances ;
 Le savoir-faire : le passage du savoir à l’opérationnel,
l’habileté et la capacité à…;
 Le savoir-être : les qualités personnelles, le
comportemental
 Le savoir-faire faire : l’aptitude à transférer de
manière pédagogue son expérience

• Le savoir agir qui « suppose de savoir combiner et mobiliser des

ressources pertinentes » ;
• Le vouloir agir qui se réfère à la motivation de l'individu et au

contexte plus ou moins incitatif ;
• Le pouvoir agir qui renvoie à l'existence d'un « contexte, d'une

organisation de travail, de choix de management, de conditions
sociales » qui rendent possibles et légitimes la prise de
responsabilité et la prise de risques de l'individu.

TD : Définissez les compétences que vous avez
mobilisées (savoir, savoir-faire, savoir-être) pour la
bonne réalisation des missions qui vous ont été
confiées durant votre stage ?

Exemple de référentiels de compétences
Amélioration
continue
4,00
3,00
Organisation
2,00 Qualité
générale
1,00
0,00
Hygiène Sécurité
Management
Environnement
Communication Attentes du poste

Niveau constaté
Maxi
Mini
Le contrat de travail
HIERARCHIE DES NORMES FRANCAISES
• NIVEAU GENERAL
CONSTITUTION
LOIS ET REGLEMENTS  CODE DU TRAVAIL
ORDONNANCES, DECRETS, ARRETES, CIRCULAIRES
• NIVEAU DE LA PROFESSION
CONVENTIONS COLLECTIVES
ACCORDS DE BRANCHES
USAGES de la profession
• NIVEAU DE L’ENTREPRISE
ACCORDS D’ENTREPRISES
REGLEMENT INTERIEUR
CONTRAT DE TRAVAIL
USAGES de l’entreprise
• A TOUS LES NIVEAUX
JURISPRUDENCE
Le contrat
de travail
Obligatoire ? CDD/ CDI : idem ?
Quelles modalités ?
Qu’est ce qu’un contrat
de travail ?

 Trois caractéristiques principales dans la conclusion du contrat
de travail :
L’existence :
 d’une prestation de service, fournie par le salarié,
 d’une rémunération, payée par l’employeur et l’existence
 d’un lien de subordination.
Le lien de subordination est constitué par un ensemble de

données permettant d’affirmer que le travailleur est l’un des
éléments humains occupant une place productive dans une
entreprise dont il n’est pas l’organisateur soit :
Le respect des directives, le paiement d’une rémunération à

l’heure, les contraintes d’horaires, l’utilisation du matériel de
l’employeur et la rémunération sont des éléments constitutifs du
faisceau d’indices du rapport subordonné.

 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)
 Article L. 1221-2 : « le contrat de travail est conclu

sans limitation de durée ».
 Chacune des parties peut y mettre fin à tout

moment (art. 1789 du Code Civil), mais en
respectant des règles de fond et de forme.
 Le contrat de travail écrit n’est pas obligatoire, la

fiche de paie pouvant faire foi de contrat.
L’employeur est cependant tenu d’informer par
écrit le salarié des éléments essentiels applicables
au contrat ou à la relation de travail (Directive
Européenne 91-533 du 14/10/1991).

La période d’essai :
Elle est définie comme la période permettant :
à l'employeur d'évaluer les compétences du

salarié dans son travail, notamment au regard
de son expérience
Au salarié d'apprécier si les fonctions occupées

lui conviennent (art. L. 1221-20)

 La Cour de Cassation précise que la période d'essai doit
servir à l'employeur exclusivement à apprécier les
qualités professionnelles du salarié (cass. soc. 15 mai
2008).
 La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se

présument pas. Elles sont expressément stipulées dans
la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
 La période d’essai n’est donc pas obligatoire et n’existe

que si elle est expressément prévue par le contrat de
travail ou la lettre d’engagement.

Elle peut être renouvelée une fois (si prévu dans
la convention collective) à condition que la durée
du renouvellement soit dans le contrat de travail
ou lettre d’engagement (art. L. 1221-21 et 23 C.
tr.).
En cas d’embauche à l’issue d’un stage, la durée

du stage doit être défalquée de la durée de
la période d’essai sans toutefois que cette
réduction porte sur plus de la moitié de la
période d’essai (uniquement stages effectués au
titre de la dernière année d’études).
Durée et renouvellement de la
période d’essai
Catégorie de Durée initiale Durée maxi y cis

personnel renouvellement
Ouvrier et 2 mois 4 mois

employé
Agent de 3 mois 6 mois
maitrise
Cadre 4 mois 8 mois
Rupture du contrat en cours de
période d’essai
Présence du salarié dans Délai de prévenance Délai de prévenance
l’entreprise
Rupture par Rupture par le

l’employeur salarié
7 jours maxi 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 48 heures 48 heures
1 mois
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures
La clause de non concurrence
La clause de non-concurrence est une disposition
écrite dont l’objet est d’interdire au salarié, après
sont départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité
professionnelle concurrente.
Cependant, la clause ne peut avoir pour effet de

porter atteinte à la liberté du travail en raison de son
étendue dans le temps et l’espace. Elle est donc
limitée.

Limitation dans le temps
Si le principe le plus rependu est de deux ans, il ne revêt pas un
caractère automatique.
Limitation dans l’espace

Cette limitation peut être variable en terme de
kilométrage et peut s’étendre au territoire français,
sous réserve que compte tenu de l’expérience
professionnelle et de la formation du salarié, cette
étendue ne l’empêche pas de travailler.

Rémunération liée à la clause de non concurrence
La clause doit obligatoirement prévoir une indemnité destinée à
couvrir l’atteinte à la liberté du travail imposée au salarié.
Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence:

 Perd son droit à l’indemnité,
 S’expose à des sanctions civiles destinées à réparer le préjudice

subi par l’employeur :
 Condamnation à des dommages et intérêts envers l’ancien
employeur,
 Condamnation à cesser l’activité chez le nouvel employeur.
 Le nouvel employeur qui refuserait de licencier le salarié
condamné ou qui l’aurait embauché en connaissance de cause
s’expose à des dommages et intérêts pour concurrence
déloyale.

LA CLAUSE DE MOBILITE
Conditions de validité :
 La mobilité du salarié peut être prévue, dans

le contrat de travail, dans un périmètre fixé
contractuellement (Région, France, Monde)
 Ainsi le refus de mobilité par un salarié, peut

faire l’objet d’un licenciement.

CLAUSE DE RESULTATS OU D’OBJECTIFS
 Il s’agit d’une clause écrite, inscrite au contrat

d’origine ou par avenant, dont l’objet est de fixer
au salarié des objectifs ou des quotas à atteindre.
 La non réalisation par le salarié de ses objectifs

peut autoriser l’employeur à le licencier après
avoir démontré que les motifs qui ont conduit à
cette non réalisation, sont le fait du salarié.

 Obligations des parties
L’employeur s’engage à :
Procurer au salarié le travail convenu et les

moyens pour le réaliser.
Rémunérer le salarié au taux et aux dates
prévus.
Respecter la réglementation légale (lois,
conventions et accords d’entreprise).
S’acquitter de toutes les cotisations
obligatoires (sécurité sociale, assurance
chômage, …).
On distingue ainsi les :
clauses essentielles :
Clauses relatives à la fonction occupée et à la
rémunération, la durée du travail
clauses d’exécution :
Relatives aux tâches comprises dans la
définition de poste correspondantes au
coefficient et à la classification de la convention
collective.
Clauses spécifiques :
Clause d’exclusivité, de mobilité, de non
concurrence et des clauses relatives aux
accessoires du contrat (ex : logement de
fonction)

Le salarié s’engage à :
Exécuter personnellement et
consciencieusement le travail convenu.
Prendre soin du matériel confié.
Respecter la discipline intérieure de l’entreprise.
Respecter le secret professionnel et s’abstenir
de tout acte de concurrence.

Le contrat de travail CDD
 Les cas de recours
 Remplacement d’un salarié :
• Remplacement d’un salarié en cas

d’absence ou de suspension de son contrat
de travail.
• Remplacement en cas de départ définitif du
salarié et précédant la suppression du poste
• Remplacement en cas d’attente de l’arrivée

effective d’un salarié recruté en CDI
 Accroissement d’activité
• Accroissement temporaire de l’activité de

l’entreprise
• Réalisation de travaux urgents nécessités par

des mesures de sécurité
• Survenance dans l’entreprise d’une commande

exceptionnelle dédiée à l’exportation
• Tâche occasionnelle précisément définie et non

durable.

Les recours « particuliers »
• Emplois à caractère saisonnier
• Emplois pour lesquels il est d’usage

constant de ne pas recourir au CDI en
raison de la nature de l’activité exercée et
du caractère « temporaire » de ces
emplois

LE TRAVAIL D’ETE
La définition du « travail d’été » ( L 4153-3)

• Il s’agit d’un CDD conclu avec un jeune pour
une période comprise dans ses vacances
scolaires ou universitaires.
Les particularités à respecter
• Le jeune doit bénéficier au minimum de la
moitié de ses vacances et ne pas être
contraint à des travaux pénibles ou
dangereux.
 REGLES DE BASE EN MATIERE DE CDD
• Contrat obligatoire et formalisme à respecter.
• Les mentions obligatoires sont les suivantes :

 les nom et qualification du salarié remplacé
 la définition précise du motif : accroissement
temporaire d’activité
 pour le contrat avec terme précis : la date
d’échéance du terme et la clause de
renouvellement
 pour le contrat sans terme précis : la durée
minimale
 la désignation du poste de travail en précisant, si
nécessaire, la formation à la sécurité ;
 l’intitulé de la convention collective applicable ;
 la durée de la période d’essai
 le montant de la rémunération et de ses
différentes composantes
 le nom et l’adresse de la caisse de retraite
complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de
l’organisme de prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au

plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.

Les modalités du contrat
La période d’essai – L 1242-10 - Durée :
 1 jour par semaine, plafonné à 2 semaines maxi : pour un
CDD inférieur ou égal à 6 mois ;
 1 mois : pour un CDD supérieur à 6 mois.
Le principe de l’égalité de traitement – L 1242-14

Les salariés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes
obligations que les salariés en CDI notamment concernant :
 L’accès aux équipements collectifs (ex : vestiaire, douches…)

 Les avantages sociaux existants dans l’entreprise (ex : titres
restaurant, avantages, C.E….) ;
 Les avantages collectifs (ex : électeurs et éligibles aux
élections professionnelles) ;
 La formation à la sécurité et la fourniture des équipements de
protection
 La formation professionnelle continue
Le principe de l’égalité de rémunération – L
1242-15 :
La rémunération d’un salarié en CDD, dès le 1er jour de son
engagement, ne peut être inférieure à celle d’un salarié sous
CDI :
 de la même entreprise ;
 de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
 après période d’essai.
Ce principe s’applique :
 à la rémunération de base ;
 aux compléments de rémunération ;
 à la garantie mensuelle de rémunération suite au
passage à 35 heures
 Le montant de l’indemnité de précarité ne doit pas
être prise en compte pour apprécier le principe de
l’égalité de rémunération.
 Le salarié en CDD a droit à une indemnité

compensatrice de congés payés
 Ainsi qu’une indemnité de précarité au terme de son

contrat (sauf si embauche en CDI par le même
employeur)

 LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
(L 1243-6)
• CDD sans terme précis : le terme du contrat est
la fin de l’absence du salarié remplacé ou la
réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ;
• CDD a un terme précis : le terme est celui fixé
initialement dans le contrat ou dans l’avenant de
renouvellement ;
• Lorsque le CDD est conclu pour remplacement, le
terme du contrat initialement fixé peut être
reporté jusqu’au surlendemain du jour où le
salarié remplacé reprend son emploi ;
• La suspension du CDD (maternité, maladie,
accident du travail) ne fait pas obstacle à
l’échéance de ce terme.
Les possibilités de rupture avant terme
(L 1243-1)
• L’accord des 2 parties
Par un écrit ayant pour objet la fin de la relation
contractuelle (il ne s’agit pas d’une transaction).
• La faute grave
Fait imputable au salarié d’une importance telle
qu’elle rend impossible son maintien dans
l’entreprise jusqu’à la fin du contrat.
• La force majeure
Evénement inévitable, imprévisible, insurmontable
et rendant impossible l’exécution du contrat de
façon définitive ou durable.
• La rupture à l’initiative du salarié lorsqu’il
justifie d’une embauche en CDI dans les
conditions suivantes:
 Le salarié en CDD doit notifier par écrit la rupture

du contrat
 La démission n’existe pas en CDD
 Sauf accord des parties, le salarié est tenu de
respecter un préavis qui court à compter de cette
notification : durée de 1 jour ouvré par semaine
plafonnée à 2 semaines, calculée sur la totalité du
contrat (renouvellement inclus) ou sur la durée
effectuée s’il s’agit d’un contrat sans terme précis
 Le salarié doit apporter la preuve de son
embauche sous CDI
 La communication des postes à pourvoir
sous CDI (L 1242-17)
• L’employeur de salariés sous CDD doit porter à
leur connaissance la liste des postes à
pourvoir dans l’entreprise sous CDI. Une
obligation similaire est mise à la charge de
l’entreprise utilisatrice de travailleurs
temporaires.

LA POURSUITE DES RELATIONS APRES L’ECHEANCE
DU TERME
Le renouvellement du CDD
 le CDD peut être renouvelé deux fois ;

 le contrat est renouvelé pour une durée déterminée
qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut
excéder la durée maximale prévue par la loi (18 à 24
mois)

La gestion
des
absences
Quels types Quelles règles ?

d’absence ?
Autorisées ?
Quels sont les différents types d'absence ?
 L’absence injustifiée. Elle peut consister en une absence :
• sans autorisation préalable de l’employeur,

• ou consécutive à son refus d’autorisation,
• ou en une prolongation sans autorisation d’une absence
initialement autorisée (exemple : salarié ne revenant pas de
congés payés).

Comment réagir face à des absences injustifiées ?
Les absences injustifiées doivent être gérées par étapes :
• Le salarié a 48 heures pour transmettre un éventuel arrêt de

travail, l’employeur ne peut rien faire tant que ce délai n’est
pas écoulé
• S’assurer qu’aucune autorisation d’absence n’avait été

accordée au salarié
• Contacter le salarié pour connaître les raisons de son absence

• Faute de justification au delà de 48 heures, l’employeur peut
adresser au salarié une mise en demeure de reprendre son
poste ou de justifier son absence dans les plus brefs délais
• Déclencher la procédure disciplinaire (C. trav., art. L. 1332-1

et s.) : l’employeur convoque le salarié à un entretien
préalable à sanction. La procédure se poursuit même si le
salarié ne vient pas à l’entretien, à l’issue duquel il se verra
notifier par l’employeur la sanction retenue à son encontre.

Peut-on licencier un salarié malade ou fréquemment
absent ?
• Oui, si l’absence est, du fait de sa durée ou de sa fréquence,

préjudiciable au bon fonctionnement du service, et qu’elle rend
nécessaire son remplacement définitif, elle peut justifier le
licenciement de l’intéressé.

 L’absence pour congés payés : comment ça
marche ?
Les congés payés sont la cause la plus fréquente
de suspension du contrat de travail.
Durée du congé
• L’article L 3141-3 pose que la durée du congé
est de deux jours et demi ouvrables par mois,
sans que la durée totale ne puisse excéder 30
jours ouvrables.
• C’est l’employeur qui organise, selon certaines
règles, les départs en congés.
• La durée des congés payés ne peut pas être
augmentée par le contrat de travail. Elle peut
l’être par une convention ou un accord
collectifs d’entreprise, ou usage.
• Un salarié ne peut disposer de congés
supplémentaires s’il est malade au cours du
congé (Cass. Soc. 31 janvier 1980), sauf
dispositions conventionnelles contraires.
• Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le
droit de travailler pour le compte d’un autre
employeur ni d’avoir une quelconque activité
rémunérée.
• Prise de congés : dés lors qu’ils sont acquis.
• Période légale : c’est la période durant

laquelle le congé principal (4 semaines) doit
être pris, soit du 1er mai au 31 octobre.
• Les journées de fractionnement : des jours

supplémentaires sont octroyés dés lors qu’une
partie du congé principal (24 jours) est pris
hors période légale, à la demande de
l’employeur.
• Le salarie doit formuler sa demande 1 mois
avant la date de départ en congé.
• L’employeur ne peut modifier les congés

moins d’un mois avant la date de départ, sauf
situation exceptionnelle.

Autres situations de suspension du contrat :
Evénements familiaux
Ces cas sont :
• Le mariage
• La naissance ou l’adoption d’un enfant
• Le mariage d’un enfant
• Le décès du conjoint, d’un enfant, de la mère
ou du père
• La maladie d’un enfant de moins de 16 ans (
non rémunérée )
• Le départ à l’étranger en vue de l’adoption
d’un enfant.
Congés spéciaux pour convenance personnelle
Congé parental
Congé pour enfant malade
Congé paternité
Congé accompagnement fin de vie
Congés création d’entreprise
Congé sabbatique
Congés sans solde

Le congé sabbatique
• Les salariés peuvent obtenir un congé non
rémunéré de six à onze mois sans avoir à fournir
un motif particulier à condition :
 D’avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans
l’entreprise ou dans le groupe, consécutifs ou
non.
 D’avoir au moins six années d’expérience
professionnelle.
 De ne pas avoir bénéficié dans les six années
précédentes d’un congé sabbatique, d’un congé
pour création d’entreprise ou d’un congé de
formation d’une durée d’au moins six mois.
Formalités :
• Le salarié doit informer son employeur, par lettre
recommandée avec AR au moins 3 mois à l’avance en
précisant la durée envisagée.
L’employeur notifie au salarié soit :
• son accord sur la date de départ choisie,
• le report, (dans la limite de six mois sans avoir de motif
à formuler),
• son refus motivé (dans les entreprises de moins de 200
salariés, l’employeur peut après avis du CE et des DP,
refuser le congé s’il estime que celui-ci aura des
conséquences préjudiciables à la production et à la
marche de l’entreprise. Le refus doit être motivé.
• A défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’accord
est réputé acquis.
Congé sans solde
Modalités :
• Tout salarié peut librement solliciter un congé

sans solde (non cadré par la loi)
• L’employeur n’est pas tenu de le lui accorder.
• S’il le lui accorde, il peut ne pas le rémunérer.

SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL DU FAIT
DE L’EMPLOYEUR
Cas de force majeure
• Cette notion recouvre un événement
imprévisible, insurmontable de nature à
entraîner la suspension du contrat de travail si le
fait est temporaire.
• Elle dispense l’employeur de verser les salaires.
• Les salariés pourront éventuellement être
protégés par les textes sur le chômage partiel.

L’accident de
travail, trajet,
maladie
professionnelle
Quelles Quels enjeux pour

modalités ? l’entreprise ?
Le cadre législatif
Qu’est-ce qu’un accident du travail ?
• Il s’agit d’un accident survenu à un salarié en
situation de travail.
• Plusieurs critères doivent être réunis pour

autoriser la qualification d’accident du
travail :
• le caractère soudain de l’événement (coupure,
chute…) ou l’apparition soudaine d’une lésion
(douleur lombaire à l’occasion d’une
manutention), critères qui distinguent
l’accident de la maladie, laquelle apparaît de
façon lente et progressive.
• l’existence d’une lésion corporelle, quelle que
soit son importance.
• L’accident d’un représentant du personnel
dans l’exercice de son mandat constitue
également un accident du travail.
• Ne sont pas considérés comme tels les
accidents qui se produisent pendant la
suspension du contrat de travail (grève,
congés, mise à pied)

Obligations de déclaration
Le salarié victime d’un accident de travail doit
informer son employeur dans les 24 heures de
l’accident de travail ou de trajet (sauf
impossibilité absolue, force majeure ou motif
légitime).
L’employeur doit ensuite faire une déclaration,
sous 48 heures, à la Caisse primaire d’assurance
maladie et délivrer à la victime une feuille
d’accident.

Différents types d’accidents :
Accident bénin : l’accident, sans gravité, est
simplement noté sur le registre figurant à
l’infirmerie. Les soins peuvent être dispensées en
interne.
Accident sans arrêt : l’accident n’empêche pas le

salarié de poursuivre son activité professionnelle.
L‘accident fera l’objet d’une enquête interne et
figurera sur le registre.
Accident avec arrêt : l’accident est tel que le salarié

se trouve dans l’impossibilité de poursuivre son
travail (registre – enquête – déclaration à la caisse
d’assurance)
L’accident de trajet
• Considéré comme accident du travail, l’accident
de trajet est celui qui survient lors du parcours
normal aller-retour effectué par le salarié entre :
le lieu de travail et sa résidence principale ou
encore un lieu de séjour où l’intéressé se rend de
façon habituelle pour des motifs d’ordre
familial ;
Le code du travail précise qu’il s’agit du lieu de
travail et celui où il prend habituellement ses
repas (restaurant, cantine…).
La notion de « parcours normal » n’implique pas
nécessairement le parcours le plus direct.
Les accidents survenus lors d’un détour ou d’une
interruption de travail peuvent être qualifiés
d’accident de trajet, si le détour ou l’interruption
est motivée par les nécessités de la vie courante
(accompagner un enfant), ou de l’emploi
(déposer un collègue dans le cadre d’un
covoiturage régulier pour aller et revenir du lieu
de travail).

La maladie professionnelle
• Est présumée d’origine professionnelle, toute
maladie inscrite dans l’un des tableaux de
maladies professionnelles (prévus à l’article R.
461-3 du Code de la sécurité sociale)
• Ex : Amiante

La rupture du
contrat de
travail
Disciplinaire Non disciplinaire

LA RUPTURE DISCIPLINAIRE DU CONTRAT
DE TRAVAIL

Definition
Le droit disciplinaire est le droit qui concerne la
politique générale de l’employeur en matière de
discipline.
La discipline est tout ce qui a trait aux obligations et

interdictions qui existent dans une structure.
Les règles particulières de discipline se retrouvent

dans le règlement intérieur, la convention collective,
le contrat de travail.

La hiérarchie des sanctions
• Avertissement
• Mise à pied disciplinaire
• Mutation disciplinaire
• Rétrogradation
• Licenciement
Le rappel à l’ordre verbal n’est pas considéré comme

une sanction. Tout ce qui est oral n’a pas de valeur
juridique.

L’avertissement
• Il s’agit de la première des sanctions disciplinaires
dans la hiérarchie des sanctions.
• L’avertissement n’a aucune conséquence sur le
contrat de travail.
• Celui -ci n’est pas suspendu, il n’y a aucune
conséquence financière.
• Il peut toutefois être contesté par le salarié devant le
Conseil de prud’hommes et être annulé.
• Les motifs de l’avertissement sont relatés lors d’un
entretien, avec remise en main propre d’un courrier.

La mise à pied
Il existe 2 types de mises à pied :
La mise à pied disciplinaire

• Sanction d’une valeur plus forte que le simple
avertissement.
• Elle a des conséquences sur le contrat de travail
puisque le salarié ne doit pas venir travailler, son
contrat est suspendu et il n’est pas rémunéré.
• Elle doit être écrite et faire suite à la procédure légale.
• Elle peut être contestée devant le Conseil de
prud’hommes et faire l’objet d’une annulation. La
conséquence sera le paiement des jours de mise à
pied.
• La mise à pied conservatoire est une mesure prise
notamment dans le cadre d’une procédure de
licenciement pour faute grave ou lourde.
• Cette décision a alors pour effet d'éloigner le salarié de
l'entreprise.
• Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à

pied conservatoire ne constitue pas une sanction
disciplinaire mais une phase d'attente avant la mise en
place de la procédure de sanction. Pendant la durée de
la mise à pied, le salarié est dispensé d'exécuter son
travail et son contrat se trouve suspendu.
• En pratique, la mise à pied conservatoire aboutit le plus

souvent à un licenciement du salarié, mais une sanction
moindre peut également être prononcée (mutation,
retrogradation ...).

Mutation disciplinaire
• Lorsque l’employeur envisage une sanction modifiant le
contrat de travail, telle qu’une rétrogradation ou une
mutation disciplinaire dans un secteur géographique
différent, le salarié est en droit de la refuser.
• En effet, aucune modification du contrat de travail ne
peut être imposée au salarié, même à titre disciplinaire.
Dans ce cas, l’employeur peut envisager un licenciement.
• Toutefois, lorsque le contrat du salarié comporte une
clause de mobilité, la mutation disciplinaire ne nécessite
pas l’accord préalable du salarié. Néanmoins, les juges
peuvent être saisis pour apprécier la proportionnalité de
cette sanction à la faute reprochée.

La rétrogradation
• Il s’agit d’une sanction alternative au licenciement.
• La rétrogradation peut être proposée au cours de
l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Si le
salarié refuse, la procédure de licenciement suivra
son cours. S’il accepte, il faudra formaliser la
rétrogradation et obtenir une acceptation par écrit
du salarié.
• Elle a pour conséquence que le salarié se voit
proposer un autre poste avec une qualification
inférieure et un salaire inférieur.
• Cette mesure ne doit pas être vexatoire mais être
proposée au regard de circonstances particulières
Le Licenciement
• Il s’agit de la sanction extrême.
• Le licenciement pour motif disciplinaire est gradué
en fonction de la gravité des fautes reprochées.
Il peut s’agir d’un licenciement pour :

• Faute simple,
• faute grave,
• faute lourde.

La faute simple
• La faute simple est celle qui est basée sur une faute
prouvée, d’une gravité qui justifie que le contrat soit
rompu.
• Parmi les motifs pour faute simple figurent : les

absences répétées et sans justification,
l'insubordination ou encore le refus de réaliser une
mission.
• Les intérêts de l’entreprise ne sont pas menacés

pendant la durée du préavis.

• Si les motifs de licenciement peuvent aller de
retards multipliés aux erreurs de caisse, par
exemple, les fautes simples doivent être réelles et
sérieuses, c'est-à-dire qu'elles doivent être
corroborées par des faits objectifs et avérés.
• Le salarié licencié pour faute simple peut prétendre

à des indemnités de licenciement, des allocations
chômage et le paiement des congés payés
• Elle permet au salarié d’effectuer son préavis.

La faute grave
• Il s’agit d’injures, abandon de poste, violence,

concurrence déloyale, harcèlement...
• S'il n'existe pas de liste de motifs de licenciement

bien établie par la loi, la jurisprudence en la
matière fait état de fautes graves dans les cas où la
violation des obligations stipulées dans le contrat
de travail nécessite un retrait immédiat du salarié
de son entreprise.

Les particularité du licenciement pour faute grave :
• La réalisation du préavis de licenciement n'est pas

possible dans le cas d'un licenciement pour faute
grave : le salarié doit quitter rapidement l'entreprise.
• De plus, il ne bénéficie plus de son droit à
l'indemnité de licenciement.
• En revanche, le salarié licencié conserve son droit
aux congés payés .
• Une fois licencié , il bénéficie par ailleurs des
allocations chômage,

La faute lourde
• Selon la jurisprudence, la faute lourde est constituée
lorsqu'elle est exceptionnellement grave et qu'elle est
commise avec une intention de nuire à l'employeur.
• Concurrence déloyale, divulgation de secrets en lien
avec l'activité de l'entreprise, malversations financières
figurent parmi les motifs les plus généralement
prononcés.
• Il prive le salarié d'indemnité de préavis, d'indemnité
de licenciement ainsi que de l'indemnité
compensatrice de congés payés.
• L'employeur peut engager une demande de dommages
et intérêts.

LA RUPTURE NON DISCIPLINAIRE DU
CONTRAT DE TRAVAIL

LA DEMISSION
La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié
met fin au contrat à durée indéterminé.
Principe
• Le salarié n’a pas à donner les motifs de son départ.
• La démission doit provenir d’une volonté sérieuse et
non équivoque.
• La volonté de démissionner doit être libre, le salarié
ne doit subir aucune contrainte. En cas de vice du
consentement, la jurisprudence analyse la rupture
comme un licenciement.

LA DEMISSION
• Normalement, la démission peut être donnée

verbalement, mais la charge de la preuve incombant
à l’employeur et le principe de la volonté non
équivoque étant appliqué très strictement par les
tribunaux, un écrit s’avère dans les faits nécessaire.
• De plus, la plupart des conventions collectives posent

l’exigence d’un écrit

Les effets de la démission
• La durée du préavis que doit réaliser le salarié dépend
des conventions collectives.
• La démission ouvre droit à des jours de recherche
d’emploi , par mois de préavis (5 jours par mois)
• Ils sont pour moitié planifiés par le salarié et l’employeur.
• Ces jours ne sont pas rémunérés, sauf disposition
contraire de la convention collective.
• Le salarié durant son préavis doit effectuer son travail
avec toute la diligence nécessaire. Un comportement
portant préjudice à l’entreprise pourra être sanctionné
par un licenciement pour faute.
• Depuis octobre 2017, la démission ouvre des droits aux
indemnités chômage, dés lors qu’il est prouvé que la
personne a quitté l’entreprise pour monter un projet
professionnel.
LE LICENCIEMENT pour MOTIF PERSONNEL
 Le code du travail stipule que le licenciement doit

porter sur un motif réel et sérieux
Le motif réel
• Pour qu’un licenciement soit possible, il faut qu’il soit
basé sur une cause réelle et sérieuse et conforme à la loi.
• Le motif réel est à la fois existant, exact et objectif :

 Existant : l’absence de motif équivaut au licenciement
abusif.
 Exact : repose sur des fondements réels et factuels
 Objectif : ne pas résulté de l’humeur de l’employeur, de
préjugés ou de convenance personnelle.

Le motif sérieux
Cela doit revêtir un caractère de gravité qui rend
impossible la poursuite du contrat et la continuation
de la relation de travail.
La preuve
• En cas de litige, apporter la preuve du caractère
sérieux ou non du motif du licenciement est difficile.
• Si un doute subsiste, il profitera au salarié et le
licenciement sera déclaré non fondé.

 Différents motifs personnels justifiant le
licenciement :
 Insuffisance personnelle
• Elle se traduit par un manque de résultats ou de
compétences sans pouvoir être imputable à
l’employeur
 Inadaptation au poste
• Le salarié ne s’intègre pas, il ne suit pas l’évolution
des organisations… Encore faut-il établir que
l’employeur ait donné les moyens au salarié de
s’adapter à l’évolution (Formation).

 Perte de confiance
Très prisé, ce motif doit cependant être fondé sur des
éléments objectifs :
• Dénigrement de l’entreprise
• Retards systématiques dans le rendu du travail
• Négligences dans l’exercice de ses fonctions.
 Mésentente
• Désaccord sur la politique commerciale
• Non-respect des directives
• Opposition systématique et publique.

 Maladie
Le licenciement peut ici intervenir pour deux raisons :
• Le comportement du salarié dans le cadre de sa
maladie : non-justification de l’absence, justification
mensongère, non reprise à la date prévue.
• La durée de la maladie : soit que la maladie se
prolonge, soit qu’il s’agit d’arrêts répétés dont le
terme n’est plus prévisible, rendant nécessaire le
remplacement du salarié.

 Inaptitude
On peut distinguer plusieurs critères d’inaptitude :
• L’inaptitude dite partielle : le salarié reste capable

d’accomplir une partie de ses tâches.
• L’inaptitude dite totale : le salarié ne peut plus
accomplir aucune des tâches de son poste.
• L’inaptitude pouvant être temporaire : le salarié peut
retrouver ses capacités à échéance assez proche.
• L’inaptitude absolue : le salarié est définitivement
incapable d’accomplir un quelconque travail.

Seul le médecin du travail a compétence en la matière. Il
doit apprécier après étude du poste et deux visites
médicales à 15 jours d’intervalle, l’inaptitude du salarié.
L’inaptitude notifiée à l’employeur, celui-ci se doit de

reclasser le salarié et de lui proposer un poste :
• Approprié à ses capacités compte tenu des conclusions
du médecin
• Aussi comparable que possible à l’emploi précédent.
Le reclassement doit se faire dans un délai d’un mois de la

notification du deuxième examen du médecin. Durant
cette période, le salarié ne peut pas prétendre à une
rémunération.
• Si le salarié refuse ou si aucun reclassement n’est
possible, un licenciement sera enclenché dans un
délai d’un mois. Le préavis ne sera pas dû puisque le
salarié ne peut pas exercer son activité
normalement.
• Les licenciements non disciplinaires ouvrent droit

au règlement de l’indemnité de licenciement, au
paiement du préavis si le salarié est en mesure de
l’effectuer ou s’il en est dispensé.

 La force majeure
• La force majeure, évènement imprévisible, inévitable et
insurmontable, rendant impossible l’exécution du contrat
de travail, entraîne la suspension de celui-ci,
temporairement ou non.
Conséquences :
• L’employeur n’est pas tenu à la procédure de licenciement.
• Ne peut être condamné au paiement de dommages et
intérêts.
• Il n’a pas l’obligation de respecter le délai préavis et donc
de verser l’indemnité compensatrice de préavis.
• Par contre, il est redevable de l’indemnité de congés payés.

Décès du salarié
• C’est un cas de force majeure qui dispense
l’employeur au versement des indemnités de
rupture.
• C’est l’un des seuls cas permettant à l’employeur de
constater la rupture.
• Les membres de la famille du salarié ont droit à un
capital décès.
A noter : Les sommes dues sont tenues à la

disposition du notaire qui a en charge la succession.

 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE
TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-

16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25
juin 2008 « portant modernisation du marché du
travail »
La rupture conventionnelle est une procédure qui
permet à l’employeur et au salarié de convenir en
commun des conditions de la rupture du contrat de
travail qui les lie.

 LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Une décision de licenciement pour motif économique ne peut
intervenir que si le reclassement des intéressés dans l’entreprise
s’avère impossible.
En conséquence, avant de commencer la procédure de

licenciement, l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour :
 former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son

emploi ;
 le reclasser dans un emploi relevant de la même
catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent
assorti d’une rémunération équivalente ou, à défaut, et avec
l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie
inférieure.
• Dans les entreprises de + 50 salariés , l’employeur est, en outre,

tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
Les acteurs
externes du
Droit du Travail

 L’inspection du travail
Les sections de l’IT font parties des Directions Régionales des

Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail
et de l’emploi (DIRECCTE).
Elles sont placé sous l’autorité du Ministère du Travail.
Le 1er corps d’IT fut créé en 1892.

Quelles sont les missions de l’inspecteur du travail ?
 contrôle l’application du droit du travail (code du travail,

conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects :
santé et sécurité, fonctionnement des institutions
représentatives du personnel (comité d’entreprise,
délégués du personnel, Conseil Social Economique…),
durée du travail, contrat de travail, travail illégal…
 conseille et informe les employeurs, les salariés et les

représentants du personnel sur leurs droits et obligations,
 facilite la conciliation amiable entre les parties,

notamment lors des conflits collectifs,

 Constate les infractions commises dans l’entreprise en
matière de discriminations, les délits de harcèlement, les
infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer
dans les lieux affectés à un usage collectif.
 L’inspecteur du travail n’est pas habilité à régler les litiges

relatifs au contrat de travail : seul le conseil de prud’hommes
est compétent dans ce domaine. Cependant l’administration
du travail intervient dans l’homologation des ruptures
conventionnelles des contrats de travail.

L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de
décision. L’employeur doit obtenir son autorisation avant
d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne :
 le licenciement des représentants du personnel (délégué du

personnel, membre du comité d’entreprise, délégué
syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du
travail,…
 certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple
la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de
représentants du personnel,
 le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions),
 le règlement intérieur.

Quels sont ses moyens d’action ?
Les agents de l’inspection du travail disposent d’un
pouvoir d’investigation qui les autorisent à :
• pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans

avertissement préalable,
• mener une enquête, en interrogeant les salariés,
en demandant communication de documents,
• dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé,
demander aux personnes de justifier de leur
identité et de leur adresse,
• faire appel à des organismes agréés pour vérifier
l’état des locaux et matériels,

Les constats de l’inspection du travail peuvent
donner lieu à :
• des observations rappelant les règles en vigueur,

• des mises en demeure de se conformer à la réglementation,
• des procès-verbaux pour les infractions pénales,
• la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une
activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail
• une décision d’arrêt d’un chantier en cas de risques graves de
chute ou d’ensevelissement, de risques liés à des opérations
de confinement et de retrait de l’amiante,
• une décision d’arrêt d’activité dans certaines situations de
danger lié au risque chimique,
• une décision (par exemple, de retrait d’une clause illicite dans
le règlement intérieur de l’entreprise,…).

Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection
du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de
médecine du travail et de prévention des risques doivent être
conservées par l’employeur pendant 5 ans.
L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre

connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus
être communiquées par l’employeur aux membres des CHSCT,
aux délégués du personnel, au médecin du travail

Il est tenu à diverses obligations :
• impartialité (attitude excluant toute manifestation de

préjugés),
• confidentialité des plaintes,
• discrétion tant à l’égard de l’employeur que des
salariés et des représentants du personnel,
• respect du secret professionnel (interdiction de
révéler des secrets de fabrication,…),
• information (fournir les conseils techniques aux
employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus
efficaces d’observer les dispositions légales),

Le Conseil de Prud’hommes
Les conseils de prud’hommes sont compétents pour gérer les

litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de
droit privé.
Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommaux

sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du
jugement des affaires.
Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de

référé permettant d’obtenir rapidement une décision.

Les conseillers prud'homaux sont élus et bénéficient
d’un statut particulier.
S’agissant des conseillers prud'homaux salariés, les

employeurs sont notamment tenus de leur laisser le
temps nécessaire pour se rendre et participer aux
activités prud’homales, leur absence de l’entreprise,
justifiée par l’exercice de leurs fonctions, ne devant
entraîner aucune diminution de leur rémunération et
des avantages y afférents.

Par ailleurs, le temps passé hors de l’entreprise
pendant les heures de travail par les conseillers
prud’hommes du collège salarié pour l’exercice
de leurs fonctions est assimilé à un temps de
travail effectif pour la détermination des droits
que le salarié tient de son contrat de travail et
des dispositions législatives, réglementaires et
conventionnelles.

Les conseillers prud’homaux bénéficient
également d’une protection contre le
licenciement, dans les conditions fixées par
l’article L. 2411-22 du Code du travail. Cette
protection court à compter de la proclamation
des résultats des élections le lendemain du jour
du scrutin prévue par l’article D. 1441-162 du
code du travail.

Thème 3 : La dialogue social

Les Instances
Représentatives
du personnel

LE COMITE
D’ENTREPRISE

 MODALITES DE MISE EN PLACE DU CE
• Effectif à partir de 50 salariés, seuil qui doit être atteint pd 12

mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années (sauf
modalités différentes dans convention ou accord collectif).
• Mis en place par voie d’élection.
• Composé de représentants des élus du personnel ou

représentants syndicaux.
• CE renouvelé tous les 4 ans.
• L’employeur est tenu d’organiser des élections partielles si un

collège n’est plus représenté ou si le nombre de titulaires réduits
de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de
6 mois avant terme du mandat des mbres du CE.

• Des accords Branche, Groupe, entreprise peuvent ramener cette
durée entre 2 et 4 ans.
Le CE comprend :
 Délégation de salariés élus ou représentants syndicaux
 L’employeur assure les fonctions de président
 L’employeur (ou son représentant) peut se faire assister de 2
collaborateurs au plus, qui ont voix consultative : sont
autorisés à participer aux débats mais ne peuvent pas
prendre part au vote
Le CE peut se faire assister de commissions au delà d’un certain

effectif (si non, facultatif) :
 200 salariés : commission formation / égalité professionnelle
 300 salariés : commission logement

 LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU CE
Le CE dispose de 2 subventions distinctes :
 Une subvention de fonctionnement : versée tous les ans.

0,2% de la MS brute.
 La contribution aux activités sociales et culturelles.

Montant non précisé dans le code du travail, mais ne peut
pas être < à la dépense sociale la plus élevée au cours des 3
dernières années.
Une fois le budget fixé, il ne peut pas être revu à la baisse par
l’employeur.

Le crédit d’heures
• Membres élus titulaires : 20 h / mois
• Considéré comme du temps de travail effectif
• Temps passé en réunions CE et commission ne s’impute pas sur le
crédit
• Crédit d’heures peut être utilisé hors de l’entreprise, dans
l’intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés,
prendre contact avec eux sur leur poste de travail.
Dispose d’un local

L’employeur met à disposition un local aménagé + matériel
nécessaire.
Le CE peut être employeur  peut recruter le personnel nécessaire

à son fonctionnement

 LES ATTRIBUTIONS DU CE
Informer / consulter sur les questions liées à l’organisation, la
gestion et la marche générale de l’entreprise.
Consultations annuelles :
 Aménagement du temps de travail
 Bilan social
 Congés payés
 Egalité professionnelle
 Evolutions des emplois et qualifications
 Formation professionnelle
 Recherche
 Situation économique de l’entreprise
 La revalorisation des salaires
Consultations ponctuelles ou spécifiques
 Règlement intérieur
 Introduction de nouvelles technologies
 Organisation de l’entreprise
 Projet de licenciement éco, PSE
 Modalités d’organisation des séances :
Des réunions ordinaires (tous les mois / tous les 2 mois pour
les entreprises < 150 salariés). Si délégation unique  tous les
mois.
Des réunions extraordinaires à la demande de la majorité des

mbres du CE.
Ordre du jour : rédiger conjointement avec employeur et le

secrétaire
Les réunions de CE font l’objet d’un PV établi par le secrétaire.

Il doit être adopté lors du prochain CE avant affichage ou
diffusion dans l’entreprise

 LES MOYENS DU CE
 Des experts rémunérés par l’entreprise

Expert comptable
Expert technologique (ent > 300 sal)
 Une formation
• Formation économique et sociale, maxi 5 jours / an, organisée
par des organismes spécialisés

 Le droit d’alerte
En cas de situation économique préoccupante, le CE peut

exercer un droit d’alerte permettant d’obtenir :
 des explications à l’employeur qui est tenu d’y répondre

 une expertise auprès des tribunaux
 la récusation du commissaires aux comptes
Droit d’alerte également en cas de :

 recours abusif aux contrats à durée déterminée
 recours aux contrats de travail temporaire (saisie de
l’Inspecteur du travail)

 PROTECTION DES MEMBRES DU CE
Les membres du CE ne peuvent être licenciés sans l’accord de

l’Inspection du travail.
Cette procédure s’applique également :
pendant 6 mois aux anciens élus (s’ils ont exercé leur

mandat pd au moins 2 ans)
Pendant 6 mois aux candidats non élus aux dernières
élections
Le 1er salarié qui a demandé l’organisation des élections ou
celui qui les a organisées à son initiative, est confirmée par
une organisation syndicale (protection de 6 mois à compter de
cette confirmation).

LES DELEGUES DU
PERSONNEL

 MISE EN PLACE
 Existence à partir de 11 salariés

 Les membres sont élus
 Ent 50 à 199 salariés, l’employeur peut décider de mettre en
place une délégation unique DP / CE / CHSCT.
 LES MISSIONS DES DP
 Représenter les salariés au niveau individuel et collectif.

 Réclamation en matière d’application de la réglementation
du travail (code du travail, convention collective, salaire,
durée du travail, hygiène et sécurité …)
 Etre consultés en l’absence du CE sur les licenciements éco,
durée du travail, formation professionnelle.

 LES MOYENS DES DP
 Réunion obligatoire 1 fois /mois

 Envoi des questions 2 jours maxi avant la réunion
 Réponse verbal lors de la réunion / dans un délai de 6 jours
par écrit
 Crédit d’heures : 15 heures
 Accès à certains documents (registre du personnel, de
sécurité, contrat des travailleurs intérimaires …)
 Liberté de déplacement dans l’ent pd les heures de
délégation ou en dehors des heures de travail.
 Peuvent se rendre sur les postes de travail

LE CHSCT

 MISE EN PLACE
 Dans toutes les entreprises de + de 50 salariés de droit privé.
Composition
 L’employeur, ou son représentant, qui préside

 Toute personne qualifiée invitée par le CHSCT
 Une délégation du personnel (3 à 9 salariés)
(< 299 salariés : 3 représentants (dont 1 agent de maîtrise ou 1
cadre) - Mandat d’une durée de 2 ans
Membres de droits / 1 voix consultative
 L’inspecteur du travail
 Le représentant de la CPAM
 Le médecin du travail

 SES ATTTIBUTIONS
 Veiller au respect des prescriptions légales et

réglementaires
 Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des
salariés, des salariés intérimaires, des entreprises externes.
 Mener des actions susceptibles d’améliorer le bien-être des
salariés
 Participer à des études conduites par le médecin du travail
 Analyser les risques professionnels (participe à
l’élaboration du DU)
 Consulter par l’employeur pour tout aménagement
modifiant les conditions de travail.
 Effectuer les enquêtes après accident du travail, maladie
professionnel, tout incident répétitif.

 Le danger grave et imminent (= procédure l’alerte)
 Les mbres du CHSCT alerte immédiatement l’employeur.

 Consignation de cet avis dans le registre prévu à cet effet.
 Obligation de l’employeur de procéder immédiatement à une
enquête avec les mbres du CHSCT et prendre les dispositions
nécessaires pour remédier à ce danger.
 Droit de retrait du salarié
 C – MODALITES DE FONCTIONNEMENT
 Se réunit 1 fois par trimestre (sur le temps de travail)  réunion

ordinaire
 A la suite de tout accident grave ou qui l’aurait pu être ou sur
demande motivée des mbres du comité.
 Ordre du jour établit par le président et le secrétaire
 Communiqué au moins 15 jours avant la date.
 Etablissement d’un compte-rendu de réunion
 LES ELECTIONS
Qui peut être élu ?

Tout salarié mis à disposition de l’entreprise (ent ext / intérimaires)
Renouvellement des membres

 Elus pour 2 ans
 Remplacement d’un élu  remplacé dans un délai d’1 mois, pour
la période restant à courir, sauf si période est < à 3 mois.
 Les nouveaux mbres sont désignés par un collège comprenant les
élus CE et DP.
 Seuls les titulaires prennent part au vote.
 Le code du travail n’impose aucun formalisme concernant le vote
(date limite des candidatures, vote par correspondance …), sauf
vote par bulletin secret sous enveloppe
 Choix du mode de scrutin désigné par les membres

 DOCUMENTS OBLIGATOIRES
 Par l’employeur :
Bilan annuel, programme annuel, document unique, diffusion du CR
 Par le secrétaire :
Ordre du jour, compte-rendu
 Par les autres membres :
Rapport d’enquête, CR de visite …
 OBLIGATION D’INFORMATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

GRAVE
 Information du CHSCT qui procède à une enquête

 Envoi sous 15 jours à l’inspecteur du travail

LE Comité Social
Economique

CSE : Comité Social et Economique
Qu’est-ce que le CSE ?
Une nouvelle instance regroupant 3 comités (CE, DP, CHSCT).
Pourquoi ?
Fusionner les différentes instances représentatives du personnel en une
seule.
Objectifs ?
 Créer une instance unique pour discuter économie et social.
 Supprimer « l’effet seuil » empêchant certaines entreprises de s’agrandir.
 Assurer la gestion des activités sociales et culturelles destinés aux
salariés. Management RH - ESIEE 2018 3
La naissance de l’idée
Ordonnance n°2 relative à la « nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise »
 Contenu connu depuis le 31 août 2017
 Signée par Emmanuel Macron le 22 septembre 2017
 Publiée au journal officiel le 23 septembre 2017
Publication des décrets d’application avant le 31 décembre 2017 (application au 1 er janvier 2018).
Basculement non immédiat : à l’occasion des prochaines élections dans chaque entreprise.
(au plus tard au 31 décembre 2019)
Instance obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Durée du mandat : 4 ans.
Management RH - ESIEE 2018 269 4

Différentes dates de mise en place selon les échéances des mandats
 EN PRÉSENCE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL :
1er cas : Les mandats ont été renouvelés ou le protocole électoral a été lancé avant le 23 septembre 2017
Elections ont lieu normalement et CSE mis en place à l’échéance des mandats.
2ème cas : Les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017
Mandats prorogés jusqu’au 31 décembre 2017.
Possibilité de prolonger les mandats au maximum 1 an avec l’accord de l’employeur.

(mise en place du CSE au plus tard le 31 décembre 2018)

3ème cas : Les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018
Durée des mandats en cours peut être réduite ou prorogée (maximum d’un an). Au plus tôt le 1 er janvier 2018.
CSE mis en place à la fin du mandat.
4ème cas : Les mandats arrivent à échéance après le 31 décembre 2018
CSE mis en place à la fin du mandat. Au plus tard le 31 décembre 2019.
 EN L’ABSENCE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL :
 Processus électoral lancé avant le 23 septembre 2017 : CSE mis en place au plus tard le 1 er janvier 2020.
 Sinon : mise en place avant le 1er janvier 2018.
Dévolution des biens des instantes existantes vers le CSE. A titre gratuit.
(Ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes)
ORGANISATION INTERNE DU CSE
Les entreprises d’au moins 50 salariés :
 Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier
 Mise en place d’un règlement
 Désignation d’un représentant syndical
 Commissions identiques à celles du CE :

o Commission économique
o Commission logement
o Commission formation professionnelle
o Commission de l’égalité professionnelle

ORGANISATION INTERNE DU CSE
Les entreprises de moins de 50 salariés :
Règles de fonctionnement du Délégué du Personnel

 Réclamations des salariés
 Communiquer les conditions de travail
 Saisir l’inspection du travail

MODALITÉS ET DÉROULEMENT DES RÉUNIONS
 Nombre de réunions :
- Moins de 50 salariés  Une réunion par mois.
- Entre 50 et 300 salariés  Une réunion tous les 2 mois.
- Plus de 300 salariés  Au moins une réunion tous les 2 mois.
 Participation aux réunions, uniquement les titulaires.

(Suppléants en l’absence d’un titulaire)
 Assistance de l’employeur par 3 collaborateurs.

(Entreprises de plus de 50 salariés)

Subvention
Nombre de salariés
(% de la masse salariale brute)
Au moins 50 0.20
Plus de 200 0.22
 Financer une formation
 Frais de déplacement
 Formation des délégués syndicaux
 Expert libre (expert comptable, juriste, avocat, …)
 Activités sociales et culturelles

Les salariés membres du CSE bénéficient de crédit d'heures :
 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés .
 16 heures par mois dans les autres entreprises.
Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré comme du temps de travail, et n'est pas
déduit de ces heures de délégation. Il en est de même du temps passé en formation.

Dans les entreprises structurées en établissements distincts :
• Un CSE central
• Un CSE d’établissement
Qui l’employeur doit il consulter pour les trois consultations récurrentes ?
• Pour les orientations stratégiques de l’entreprise, les orientations de la formation et la

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
CSE
• Pour la situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche central
et de développement technologique.
• Pour la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail des salariés et CSE central et
l’emploi.
d’établissement

Pour les consultations ponctuelles :
Le CSE central :
• Il exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui

excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.
• Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers concernant
l’entreprise, notamment en cas d’offre publique d’acquisition.
• Il est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’introduction de
nouvelles technologies et sur les projets importants modifiant les conditions de santé et
de sécurité ou les conditions de travail.
• Il est seul consulté pour tout projet décidé au niveau de l’entreprise et ne comportant pas
de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements

Le CSE d’établissement :
• Il a les mêmes attributions que le comité social et économique central dans la limite des
pouvoirs confiés au chef d’établissement.
• Il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de
l’entreprise spécifiques à l’établissement et relevant de la compétence du chef
d’établissement.

Ce qu’il faut retenir du CSE :
- Une seule instance pour CHSCT, CE, DP
- Permet d’assurer la gestion des activités sociales/culturelles destinés aux salariés
- Obligatoire au plus tard le 31 décembre 2019
- S’applique à toutes les entreprises de plus de 50 employés

Le droit
de Grève

Définition de la grève
C’est un droit individuel d’exercice collectif.
Il s’agit donc d’une cessation collective et concertée du
travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles.
Réunion de 3 éléments pour que l’arrêt de travail soit
qualifié de grève :
- une cessation d’activité
- une concertation des salariés
- des revendications professionnelles
Sinon, il s’agit d’un mouvement illicite. Dans ce cas, l’arrêt
de travail est sanctionnable.
Ainsi tout arrêt de travail n’est pas nécessairement qualifié de
grève.
Il convient donc de distinguer :

- la grève licite
- la grève abusive
- les mouvements illicites

Les mouvements licites
- La grève surprise : sans délai de prévenance

- La grève « tournante » / ou arrêt de travail
successif : arrêt de travail qui va affecter de
manière successive et alternative différentes
catégories de salariés ou service dans
l’entreprise.
- La grève de « l’astreinte » : les salariés assurent
leur journée de travail mais pas l’astreinte.

Les mouvements illicites
- La grève « perlée » : ralentissement de la cadence,

exécution défectueuse de la prestation de travail, sans
qu’il y ait un arrêt de travail.
- La grève du zèle consiste à respecter à la lettre toutes les

consignes, tous les règlements, mais de façon si
obsessionnelle, tatillonne, maniaque que le service tout
entier sera paralysé par cet excès de zèle apparent.

Durée de la cessation de travail :
• Il n’y a pas de durée mini et maxi.
• 1 heure d’arrêt total de travail peut constituer une
grève.
• Le mouvement peut aussi durer plusieurs semaines.
• Il peut s’agir d’arrêt répétitifs (2 X 5mm toutes les
heures)

Cessation collective de travail
• Plusieurs salariés, mais pas forcément la majorité

• Il ne peut pas s’agir d’un seul salarié.
• Un salarié détaché dans une entreprise peut prendre
part au mouvement si les revendications le
concernent.

Les principales revendications professionnelles
• Revendications à caractère salarial :

Il peut s’agir, par exemple :
- D’un désaccord entre Direction et personnel sur les
augmentations de salaires et réduction de prime.
- Une demande de paiement d’heures
supplémentaires
- Du paiement des heures de travail perdues en raison
d’intempéries

Revendications relatives aux conditions de travail :
ex :
- Mauvaises conditions de chauffage
- Salariés refusant de travailler à l’extérieur pour des
raisons climatiques rendant dangereux leur travail
- Demande de moyen de transport ou prime pour se
rendre sur des chantiers éloignés

Revendications relatives à l’exercice du droit syndical
Exemple :
- Revendication liée à l’organisation des élections
professionnelles
- Contestation du licenciement de salariés
Revendications portant sur la défense de l’emploi

- Protestations contre la menace de réduction du personnel
- Craintes sur la stabilité de l’emploi en raison d’une décision de
l’employeur d’externalisation un service de l’entreprise
- Contestation du plan de restructuration de l’entreprise
- Craintes à l’égard de la politique commerciale de la Direction

Grève de solidarité
La grève de solidarité est déclenchée pour soutenir des
revendications émises par d’autres salariés de la même
entreprise ou d’autres entreprises
- Grève de solidarité interne : soutien de
salariés licenciés dont les motifs sont à caractère
professionnelle. En revanche, la grève devient illicite si
elle est déclenchée pour protester contre une sanction
à caractère personnel (ex :salariés ayant insulté un
client, une mise à pied d’un salarié ayant projeté des
produits sur un collègue …)

- Grève de solidarité externe : elle se présente
comme une manifestation de soutien aux salariés
d’autres entreprises.
Elle est reconnue licite dés lors que le mouvement
auquel les salariés s’associent pose des revendications
qui les concernent.
Les limites du droit de grève :

- Les mouvements illicites
- L’abus du droit de grève : la grève entrainant une
désorganisation totale de l’entreprise devient illicite.
La simple désorganisation de la production ne
constitue pas un abus.
Le déclenchement de la grève :
- l’exercice du droit de grève n’est soumis à aucun
préavis dans le secteur privé.
- Les revendications doivent cependant être portées à
la connaissance de l’employeur au moment de l’arrêt
de travail, peu importe la forme (tract, mail …)
- Ces revendications peuvent être présentées par les
salariés grévistes, les syndicats, l’inspection du travail
- La grève « surprise » est donc licite.
- Elle n’est pas nécessairement déclenchée par un
syndicat

Le déroulement de la grève :
- Heure de délégation  mission accomplie par les
représentants du personnel pendant la grève est
payée au titre du crédit d’heure. Dépassement du
crédit d’heure possible car la grève est considérée
comme situation exceptionnelle.
- Le délit d’entrave : si l’employeur s’oppose à
l’exercice du mandat des RP pendant la grève (ex :
vérifier que les mesures de sécurité ont bien été
prises).
- Protection contre le licenciement : tant pour les
grévistes que les RP

Occupation des locaux et piquets de grève :
- L’occupation des locaux empêchant les autres
salariés de travailler constitue un trouble illicite qui
permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des
grévistes.
- Interdire l’accès au site aux non grévistes et au

directeur constitue également un acte abusif
- Le piquet de grève qui regroupent des grévistes

devant l’entreprise n’est pas abusif à condition de ne
pas bloquer l’entrée.

Expulsion des grévistes
 Par le juge des référés (TGI)

Deux conditions pour qu’il intervienne : l’urgence et
l’absence de contestions sérieuses ( Ordonnance
d’expulsion)
 Par les forces de l’ordre publique, le maire, la

préfecture qui sont en droit de refuser d’intervenir

Le refus d’évacuer les locaux par les grévistes malgré
une ordonnance d’expulsion peut entraîner :
- Le licenciement des salariés pour faute lourde
- La condamnation des RP à des dommages et intérêts
dans le cas où il est prouvé qu’ils ont incités les
salariés à ne pas évacuer les locaux.

Les effets de la grève :
- Suspension du contrat de travail des salariés
- Pas de suspension du mandat pour les RP
- Suspension des salaires proportionnelle à la durée de
l’arrêt de travail. Sous certaines conditions , le CE
peut prendre le relai pour le maintien des salaires.
- Les temps de repos sont rémunérés, même durant la
grève
- La retenue est calculée à l’heure, et non à la journée.
- Lorsqu’un accord collectif prévoit qu’aucune retenue
ne peut être appliquée pour toute absence inférieure
à une ½ journée, cette règle est applicable en cas de
grève. Management RH - ESIEE 2018 299
Cependant, il y a paiement des salaires dans certaines

situations :
• arrêt de travail des salariés suite à manquement
graves de l’employeur
• lorsque les grévistes assurent malgré tout un service
minimum
- La suppression de prime pour motif de grève est

discriminatoire
- Accorder une prime aux non grévistes est illicite
- Non paiement des jours fériés compris dans une grève
- Incidence sur le calcul des droits à congés
- Pas d’incidence pour la personne en préavis
- Un accident survenu pendant la grève, ne peut pas

être considéré comme accident du travail ou trajet
(suspension du contrat de travail)
- Rupture pour faute lourde du salarié gréviste :

participation personnelle et active à des faits illicites :
• Entrave à la liberté de travail
• Occupation des locaux malgré la décision de
justice exécutoire
• Menaces, injures et actes de violence verbales et
physiques
• Blocage des services de sécurité
• Rétention ou dégradation de biens appartenant à
l’entreprise
• Séquestration
• Refus d’exécuter une ordonnance d’expulsion
Poursuite de l’activité pendant la grève :

La poursuite de l’activité de l’entreprise constitue une obligation
pour l’employeur dans la mesure ou il est tenu de donner aux
salariés non grévistes les moyens d’accomplir leur travail et de
leur verser leur salaire. Il doit concilier la grève et la nécessité de
maintenir un niveau de production.

Ses marges de manœuvre sont pourtant réduites :
• Interdiction de recourir à des intérimaires ou CDD

• Le recours à des entreprises extérieurs est
possible
• Bénévolat possible mais attention au travail
dissimulé
• Pas de récupération d’heure possible pour
rattraper le temps perdu (par exemple la livraison
d’un client)

La sortie de grève
- l’accord de fin de conflit : contient les clauses

relatives à la rémunération, l’absence de sanctions,
l’abandon des poursuites judiciaires …. Il contient
également le fruit des négociations liées aux
revendications formulées durant la grève (prime,
conditions de travail, etc …)

Qu’en est il du droit de grève du service public ?
• Nécessité de déposer un préavis de grève 5 jours

au préalable
• Par une organisation syndicale
• Le préavis doit contenir date / heure / lieu
• Grève par roulement est interdite, mais comme
chaque organisation syndicale peut déposer un
préavis de grève, la grève sera donc par
roulement.
• Loi du 21 août 2007 instaurant le service
minimum pour dans les services qui accueillent du
public

Le Management RH 2018

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MARIE CHRISTINE PETIT

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Introduction : notion de la performance

1 Les ACTIONS et les 4

Le résultat des Les capacités et

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Humaine Managériale Technologique

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Comment la définissez vous ?

Qu’attendez vous de votre futur Responsable ?

Quel est son rôle ?

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Management RH - ESIEE 2018 6

Atteinte des Autonomie et Implication et

Management RH - ESIEE 2018 7

 La performance sociale est souvent définie comme le

 Elle est aussi définie comme le niveau de satisfaction

Management RH - ESIEE 2018 8

L’EFFICACITE L’EFFICIENCE L’EFFECTIVITE

 Analyse du  Résultat obtenu  Niveau de

Management RH - ESIEE 2018 9

Management RH - ESIEE 2018 10

Management RH - ESIEE 2018 12

Management RH - ESIEE 2018 14

• Des coûts administratifs liés à l’embauche (cabinet

Management RH - ESIEE 2018 15

Le marché visible : offres d’emploi, forum, salon et forum

Le marché caché : pas d’offres publiées, réseau,

Management RH - ESIEE 2018 16

REDACTION DE LA CHOIX FINAL DU

DEFINITION DU PPRESELECTION DES INTEGRATION DU

 Tout employeur est libre d'embaucher le candidat,

Management RH - ESIEE 2018 18

 Une obligation de rédaction en français

 Une interdiction de tromper le candidat afin de

 Une obligation de transparence et de pertinence quant à la

 La confidentialité des résultats

Management RH - ESIEE 2018 19

 Projet de création : accroissement de l’activité

 Besoin identifié, connu, anticipé

Management RH - ESIEE 2018 21

 La gestion « prévisionnelle » : les départs

 Besoin pré-identifié, connu, anticipé,

 La gestion « réactive » : les départs imprévisibles

 Besoin non identifié = Situation d’urgence

 Des besoins « structurels » : recours au contrat

C’est le rôle du manager de définir le type de besoin

Management RH - ESIEE 2018 23

 L’environnement de travail : positionnement dans le

 Les contraintes du poste (horaires, déplacement,

 Faire le choix de recruter en interne ou en externe

Management RH - ESIEE 2018 24

 Définir le contenu du poste (tâches, activités)

 Définir le profil du candidat (compétences, aptitudes

 Définir les critères de réussite : adéquation personne /poste,

TD : Points forts / points critiques des 2 processus ?

Management RH - ESIEE 2018 26

A quelles questions n’auriez-vous pas envie

Management RH - ESIEE 2018 27

 C’est donner une « identité » au poste

 Doit être en cohérence avec le contenu

 Doit correspondre aux classifications de la