La Gestion

des
Ressources
Humaines
GRH CHAPITRE 3
Le recrutement et la fidélisation des
employés.
 "Les ressources humaines ne
sont pas un aspect de l'entreprise.
Ce sont l'entreprise."

ANNE M. MULCAHY
1- Le processus de recrutement.
1.1 L’importance du recrutement.

1.2 Les étapes du processus de recrutement.

2- Les stratégies, les sources et les méthodes de recrutement.

2.1 Les stratégies de recrutement.

2.2 Le recrutement à partir du bassin organisationnel interne.

2.3 Le recrutement sur le marché du travail.

2.4 L’efficacité des méthodes de recrutement.

1-Le processus de recrutement.

1-1 L’importance du recrutement.

On peut définir le recrutement par un processus par lequel un individu devient membre d’un
groupe et accède à une communauté de travail. Toutefois, dans une entreprise, la fonction
recrutement ne se limite pas à cette simple définition.

 La fonction recrutement a une grande importance au sein des organisations de part les
nombreuses missions de cette dernière et les différents liens avec les autres fonctions de la
Gestion des Ressources Humaines (GRH).
1-2 Les objectifs du recrutement.
 Fournir à l’entreprise le plus grand nombre possible de candidats qualifiés, parmi lesquels celui-ci fera son
choix. Le recrutement va donc déterminer le succès des programmes d’embauche au sein d’une
organisation.

 Détermer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement grâce à une collaboration
avec les responsables de la planification des ressources humaines et les personnes chargées de l’analyse des
postes.

 Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous qualifiés ou sur
qualifiés.

 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court terme et à long terme de l’entreprise en trouvant les
meilleurs candidats possibles pour les postes à pourvoir
 1-3 Les étapes du processus de
recrutement

Le processus de recrutement est fortement lié à la stratégie de

l'entreprise
Étape- 1 : analyse du besoin de main-d'oeuvre

Altitude RH s'engage à bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d'oeuvre

avant de procéder aux étapes du recrutement.
Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources
humaines.
Questions à se poser
• Pour quelles tâches, quels projets ou mandats avons nous besoin de personnel
supplémentaire ?
• Quand en avons-nous besoin ?
• Combien de personnes avons-nous besoin ?
Étape- 2 : présélection des candidats

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers
reçus. Il est important de se référer au profil élaboré à la première étape afin
de s'en tenir aux critères d'évaluation choisis.
L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et
de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.
Pour effectuer une présélection juste et équitable, nous analysons l'ensemble
des CV reçus selon une méthode rigoureuse
Étape- 3 : L’attraction

Ceci comprend, par exemple, des publicités (et des

campagnes publicitaires) sur Internet, à la télévision, à la
radio et dans divers médias imprimés, de même que des
programmes de sensibilisation offerts par les centres de
recrutement
 Étape- 4 : Les méthodes

Les méthodes du recrutement examinées peuvent également être

utilisée pour se créer une liste de candidats qualifiés pouvant
répondre à une offre d'emploi future
2-Les stratégies, les sources et les méthodes de
recrutement.

2.1 Les stratégies de recrutement.

Le recrutement est donc une fonction importante au sein de la Gestion des
Ressources Humaines, dont le rôle n’est pas à remettre en cause. Pour cela il
va devoir choisir les stratégies les plus adaptés à son environnement, en
utilisant les outils qui lui semblent les plus performants, et se résigner à la
subjectivité de cette fonction des Ressources Humaines. C’est ainsi qu’il
sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes.
2-2 Le recrutement à partir du
bassin organisationnel interne.
Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà
au sein de l'entreprise.
cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages
certains qu'elle comporte:
- le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution.
- la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est
opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un
stagiaire, intérimaire ou consultant externe).
- lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les
personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci
peuvent envisager des promotions et mutations internes.

- Les opérations de recrutement interne peuvent

commencer au sein de la GRH.Il s'agit de repérer et
d'analyser les dossiers des employés.
methodes utilisees pour combler les postes vacants a
partir de candidatures identifiees a l'interne

 L'affichage d'un poste vacant: consiste a publier un avis pour inviter les employés
interesses à poser leur candidature.
 La promotion: Une promotion est le fait d'etre affecte a un poste dont le statut
hiérarchique et le salaire sont plus elevés
 La mutation ou le transfert: on affecte un employé a un autre poste,de meme niveau
hiérarchique ou professionnel,avec un salaire identique donc sans promotion.
 La rotation des postes: Alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation
des postes est habituellement temporaire. Elle permet de sensibiliser les gestionnaires
debutants aux divers aspects de la vie organisationnelle
 Le réembauchage ou le rappel au travail, Le reembauchage d'un ancien
employé est un moyen relativement peu couteux et efficace de faire du
recrutement interne.
 le répertoire des compétences: consiste à utiliser l'information contenue
dans les registres (dossiers) du personnel pour constituer un repertoire des
qualifications de tous les employés.
2.3 Le recrutement sur le marché du travail.

recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques,

bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise
Quelles sont les methodes de recrutement externe ?

 Les programmes de recommandation de candidats: II s'agit

essentiellement de publicité de bouche à oreille. Ces programmes incitent les
employés, moyennant rétribution, à participer à la recherche de candidats
qualifiés.
 La communication directe avec l'employeur: Cette méthode requiert des
candidats qui se présentent euxmemes au bureau des ressources humaines
de I'organisation pour laquelle ils souhaitent travailler.
 L'entretien collectif : Composé de tests, d’exercices, celuici sert à évaluer
et analyser le comportement des candidats dans des situations proches de
celles en entreprise
 Les centres d'emplois gouverne- mentaux.
 Les agences privées de placement.
 Les agences de placement temporaire.
 Les associations professionnelles et les syndicats.
 Les institutions d'enseignement: Les collèges, les universités, ainsi
que les institutions d'enseignement technique et professionnel
constituent une source importante de recrutement.
 Les médias: Certaines entreprises qui ont différentes catégories de postes
combler font du recrutement intensif dans les médias, que ce soit a la
télévision, a la radio, dans les journaux.
 Les services de recrutement lnformatisés: Cette methode de recrutement
fournit la liste des postes vacants et celle des postulants.
 Les médias sociaux : Facebook, Twitter, …
 Les acquisitions et les fusions d'entreprises ont pour conséquence
d'augmenter la réserve de candidats.
2.4 L’efficacité des méthodes de recrutement.

L’efficacité des methodes varie selon le type de postes a combler. Par

exemple, le recours aux agences privées se révèle très efficace dans le secteur
de la vente, dans celui des services professionnels et techniques et pour le
personnel cadre, tandis que les démarches entreprises par l'organisation
s'avèrent plus efficaces pour les emplois de bureau ou en usine
.