L’importance de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans le contexte organisationnel contemporain ne peut être

sous-estimée. Elle transcende les limites du département des ressources humaines et s’étend aux responsabilités des
directeurs opérationnels, soulignant ainsi son caractère partagé.Dans son étude, Peter a mis en évidence le lien
indissociable entre la productivité et l’apprentissage. Il a souligné que le parcours d’apprentissage est une étape
incontournable pour tout salarié souhaitant améliorer ses compétences et augmenter sa productivité.La GRH joue un rôle
crucial dans le développement du capital humain de l’entreprise. Elle gère six activités clés qui ont un impact direct sur le
personnel : le recrutement, la communication interne, la formation continue, la rémunération, la gestion de carrière et les
sanctions.En ce qui concerne la gestion des carrières, elle comprend trois types de mobilité : fonctionnelle, hiérarchique et
géographique. Chacune de ces mobilités offre des opportunités uniques pour le développement personnel et professionnel
des employés.

qualité totale
En effet dans l’ancien environnement administrer le salarié ne posait pas de problème pour celui-ci, l’environnement de
l’entreprise était fortement protégé par l’Etat (droit de douane trop élevés. Subventions…). Les entreprises
essentiellement publiques étaient largement subventionnées par l’Etat et prenaient la forme de monopole dans la
quasi-totalité des cas. En terme plus simple, l’environnement duquel soulevait l’entreprise d’hier n’était pas exigent a
l’égard de l’entreprise. Cette dernière décidait ce qu’elle voulait, le client n’avait pas le choix, car il n’y avait pas de
concurrence, qui lui permettrai effectivement de distinguer la différence. En conséquence le client n’avait pas de raisons
pour être exigent a l’égard de l’entreprise. Ce n’est que lorsque l’environnement a changé, qu’il est devenu exigent a
l’égard de l’entreprise. Effectivement, avec l’abolition des droits de douane, levé de subvention et du protectionnisme et
avec l’internationalisation de l’échange, l’offre des biens et services sur les marchés est devenue trop abondante. Ce qui
amené par la suite au renversement des rôles client-entreprise, le client qui était soumis à l’offre réduite de l’entreprise
est devenu roi, c’est lui qui impose ses prix, ses qualités des biens et services et ses délais. En terme plus simple, le
client exige la qualité totale : le prix de vente le plus bas, les délais les plus courts et la qualité certifiée, pour qu’il puisse
à son tour répondre aux besoins des consommateurs qui sont de plus en plus pressant dans un environnement où la
concurrence est très forte ,a cause notamment, de son ouverture à l’étranger qui passe a travers l’internalisation de la
concurrence et la signature des accords du GATT 1994 et ZLE 1996 .

- départ de compétence
Pour répondre aux nouvelles exigences des clients, tout en assurant sa pérennité et sa survie, l’entreprise n’a d’autre
choix que de se doter d’un personnel compétent. Si l’on prend l’exemple du Maroc, déclaré insolvable en 1982,
notamment à cause de la sécheresse, les importations de blé ont augmenté, les exportations de phosphate ont diminué,
sans oublier le choc pétrolier qui s’est produit. PAS a aidé le Maroc à supporter 10 ans de traitement. Elle peut alors
générer des revenus, qui lui permettront d’honorer ses engagements. Et cela ne peut être prouvé que grâce à son
ouverture sur le monde, entraînant une évolution rapide de l'environnement et donc des clients de plus en plus exigeants
envers les entreprises. Ceci explique en effet qu'en 1996 on estimait que 70% des entreprises marocaines ne seraient pas
en mesure de faire face à une forte concurrence étrangère et que seulement 30% pourraient survivre si et seulement si
elles changeaient de stratégie économique (commerciale, financière, marketing, etc.) et leur stratégie humaine
(recrutement, formation continue, rémunération, carrière, sanctions, communication interne).

- administration du personnel ; L’administration du personnel est au cœur de la gestion du personnel. Elle consiste
en l’application de certain regles generalisees juridiques conventinnelles et de reglement interne
- par contre la gestion du personnel consiste en la conception et la mise en place d’actions mtivatinnelles
generalisees et individualises .le salarié compétent est un client interne exigent. il exigent la gestion du personnel
avec un traitement spéciale il impose le salaire, la carriére que deviendra,la bonne formation pour entretenir ses
compétences et il exigent une bonne communication avec une intelligence émotionnelle et respet
 - décentraliser - recentraliser

Pour réussir le recrutement de candidats appropriés pour chaque poste vacant, il semble que le département des
Ressources Humaines (RH) doive adopter une approche exceptionnelle. Les activités RH ne devraient pas être
monopolisées, mais plutôt décentralisées vers tous les directeurs opérationnels. Ce sont eux qui sont les mieux placés
pour prendre des décisions motivantes et appropriées pour les dirigeants. Ils sont en contact direct avec leurs
colaborateurs, détectent leurs problèmes, tentent de les résoudre et de les trier. Par conséquent, les directeurs
opérationnels doivent posséder non seulement des compétences techniques, mais aussi des compétences en gestion.
Mais la décentralisation ne veut pas dire la suppression de la fonction DRH. Car après avoir décentraliser les activités RH
le DRH revient pour recentraliser toutes les décisions RH prises par les différents directeurs opérationnels. Pour les
collecter, étudier afin d’élaborer une politique commune dans l’intérêt de toute l’entreprise. Les politiques et les
procédures sont beaucoup plus cohérents, ainsi les employés sont tous traités de la même façon. Ce qui amène par les
suites à les motiver.

- la competence
un salarié competant c’est un mélange en ces élément de savoir ;
–Le savoir théorique; qui est au sens large l’ensemble des connaissances théoriques acquise a l’école. ecole au sens
strict comme lycée, autres ecoles comme l’entourage, medias et ouvrage. chaque source qui nous confront dans nos
quotidien c’est un école et source d’apprentissage pour nous
–Le savoir faire; c’est le savoir tthéorique plus l'expérience professionnelle et on peut concidérer la compétence comme
le savoir faire diviser par la durée d’experience
–Le savoir être; appelé aussi savoir se comporter qui relate l’éducation de personne.et pour le réussir certains qualités
sont indispensables comme la perseverence, la capacité d’apprendre et apprendre, l’autonomie des collaborateurs, la
capacité de travailler en equipe, capacité de communication, la capacité de négociation, les sens des defis, capacité de
reactivité… et ces qualité est alimenter à travers la famille l’ecole, l’entourage expérience vécues…
–savoir vivre; est la capacité d’adaptabilité et c’est savoir donner aux autres l’envie de vivre avec nous il faut rompre avec
la routine et prendre soin de soi, du coté personnel il y’a les membres de la famille, les voisins, amis… du coté
professionnelle il y’a les collegues, clients, fournisseurs…

-On distingue de type de de recrutement :

Recrutement interne : ce type de recrutement consiste à proposer les postes vacants pour les salariés travaillant au sein
de l’entreprise , cette méthode présente plusieurs avantage comme les frais de recrutement les annonces ..
Recrutement externe : ce type de recrutement permet à l’entreprise d’embaucher les personnes ne faisant pas partie de
la société ce type de recrutement permet aux entreprises d’apporter de nouvelles idées au sein de l’entreprise
 - MOTIVATION

En effet, le simple fait d’attirer les bons candidats ne suffit pas, il est également nécessaire de savoir comment
les motiver. La motivation est soit totale, soit inexistante. Étant donné que l’offre de compétences sur le
marché du travail est nettement inférieure à la demande, et que la compétence est l’une des principales
conditions de survie des entreprises dans un contexte de mondialisation, le salarié compétent, conscient de
sa valeur et de son utilité pour la pérennité de l’entreprise, est devenu très exigeant. Il refuse d’être traité sur
un pied d’égalité avec les personnes incompétentes ou moins compétentes, et rejette l’idée d’être administré.
L’administration du personnel consiste en l’application de règles généralisées en fonction de l’appartenance à
une catégorie socioculturelle, de l’ancienneté, du sexe, du diplôme, afin d’assurer un traitement égalitaire des
salariés, sans tenir compte des compétences ou des résultats. Cela risque de démotiver les salariés
compétents, d’où la nécessité de gérer les compétences de chaque collaborateur en fonction des résultats
obtenus et du mérite. La gestion des ressources humaines implique la mise en place d’actions et de politiques
visant à motiver le salarié et à l’encourager à donner le meilleur de lui-même, en commençant par lui attribuer
le poste qui correspond le mieux à ses compétences et à ses attentes.

Globalement, on distingue deux principales tendances d’outils de motivation actuellement utilisés par les
entreprises : la motivation matérielle et la motivation psychologique. La motivation matérielle concerne tout ce
qui est lié à la rémunération. Les entreprises cherchent de plus en plus à introduire une variabilité de la
rémunération, afin de pouvoir reconnaître et récompenser des efforts particuliers liés soit à un individu, soit à
une équipe. Dans cette tendance, on trouve tous les éléments qui visent à faire évoluer la rémunération,
comme les primes. Ce n’est plus un luxe aujourd’hui, c’est une nécessité pour être compétitif sur le marché, et
c’est un véritable outil de motivation car ce n’est pas le gain qui motive, mais la promesse du gain.D’autre part,
il y a les motivations psychologiques, qu’on ne parvient jamais à valoriser en termes de chiffres. Aujourd’hui
plus que jamais, le capital humain est le principal avantage compétitif des directeurs opérationnels. En effet,
une interaction forte doit être mise en place entre les salariés et leurs managers. Aucun projet ne peut réussir
sans l’implication effective de l’ensemble des collaborateurs, qui doivent être accompagnés par une culture de
confiance et de respect. Le besoin d’estime et de reconnaissance occupe également une place
particulièrement importante chez les collaborateurs. Il s’agit d’être reconnu en tant que personne, puis pour
ses compétences et enfin pour ses opinions. Globalement, les salariés attachent une très grande importance à
la participation aux décisions, à la créativité, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’accès à l’information, ce qui
reflète son besoin d’autonomie, ainsi que son besoin d’équité qui doivent également être satisfaits. Autrement
dit, la motivation du salarié commence par lui attribuer le poste qui correspond au mieux à son potentiel et à
ses attentes.

Et pour que la motivation soit totale, il faut que les politiques de GRH contribuent à la motivation des salariés,
ce qui passe par la satisfaction des besoins humains, besoin d’autonomie, besoin d’estime et de
considération, besoin d’équité, besoin d’appartenance, besoin d’évolution, besoin d’épanouissement, besoin
de compréhension.