Résumé GRH Madame Laalou

GRH
La gestion des ressources humaines peut être définie comme la gestion des
salariés dans une organisation et représente aujourd’hui une activité primordiale
dans l’entreprise assurant un ensemble de taches permettant d’assurer les
différents services internes en matière de gestion de ressources humaines.
Aujourd’hui La GRH ne se contente plus de gérer les ressources humaines, mais
contribue au développement du capital humain de l’entreprise, par la gestion des
6 activités qui interpellent ce dernier : gestion de recrutement, formation
continue, rémunération, carrière, sanction, et communication interne. En vue
d’obtenir une adéquation efficace et durable entre les salariés de l’entreprise et
les emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Mais avant
d’en arriver a ce stade de maturité la fonction RH a évolué au fur et a mesure du
temps. Avant on parlait de l’administration du personnel qui consistait à
considérer le salarié comme étant un cout, et du coup elle se contentait
d’administrer son recrutement, sa carrière, sa formation, sa paie en effectuant un
ensemble de taches généralement administratif (rédaction du contrat du travail ,
pointages décompte des heures , déclaration fiscale…) alors que maintenant c’est
la gestion du personnel qui considère le salarié comme étant une ressource
indispensable, un facteur de compétitivité qu’il faut gérer. C'est-à-dire gérer son
recrutement, sa formation continue, sa rémunération, sa carrière, la sanction ainsi
que la communication interne.

En effet dans l’ancien environnement administrer le salarié ne posait pas de

problème pour celui-ci, l’environnement de l’entreprise était fortement protégé
par l’Etat (droit de douane trop élevés. Subventions…). Les entreprises
essentiellement publiques étaient largement subventionnées par l’Etat et
prenaient la forme de monopole dans la quasi-totalité des cas. En terme plus
simple, l’environnement duquel soulevait l’entreprise d’hier n’était pas exigent a
l’égard de l’entreprise. Cette dernière décidait ce qu’elle voulait, le client n’avait
pas le choix, car il n’y avait pas de concurrence, qui lui permettrai effectivement
de distinguer la différence. En conséquence le client n’avait pas de raisons pour
être exigent a l’égard de l’entreprise. Ce n’est que lorsque l’environnement a
changé, qu’il est devenu exigent a l’égard de l’entreprise. Effectivement, avec
l’abolition des droits de douane, levé de subvention et du protectionnisme et
avec l’internationalisation de l’échange, l’offre des biens et services sur les
marchés est devenue trop abondante. Ce qui amené par la suite au renversement
des rôles client-entreprise, le client qui était soumis à l’offre réduite de
l’entreprise est devenu roi, c’est lui qui impose ses prix, ses qualités des biens et
services et ses délais. En terme plus simple, le client exige la qualité totale : le prix
de vente le plus bas, les délais les plus courts et la qualité certifiée, pour qu’il
puisse à son tour répondre aux besoins des consommateurs qui sont de plus en
plus pressant dans un environnement où la concurrence est très forte ,a cause
notamment, de son ouverture à l’étranger.

Cette qualité totale vise à présenter à chaque client le produit et/ou le service qui
correspond exactement à ses attentes implicites et explicite afin de le séduire, de
l’attirer et de le fidéliser.

Pour satisfaire les nouvelles exigences du client, et pour garantir sa pérennité et

sa survie, l’entreprise n’a plus de choix, que d’être dotée d’un personnel
compétant.

Si on prend l’exemple du Maroc, qui en 1982 a été déclaré insolvable, a cause

notamment de la sécheresse, de l’augmentation des importations du blé, de la
chute des exportations du phosphate, sans oublier le choc pétrolier qui est
venue qu’aggraver la situation, s’est vue obligé d’adopter le PASS, qui a donné au
Maroc 10 ans de traitements. Pour qu’il puisse par la suite générer des recettes,
qui lui permettront d’honorer ses engagements.et cela ne pouvait s’avérer
possible que par son ouverture au monde qui a conduit a une évolution rapide de
l’environnement, et donc les clients sont devenu plus exigent a l’égard des
entreprises. Ce qui explique effectivement, qu’en 1996, on a estimé que 70 % des
entreprises marocaines ne pourront pas faire face à la forte concurrence
étrangère et que seulement 30% était survivables que si et seulement elles
changeaient leur stratégie économique (commerciale, financière, marketing..) et
leur stratégie humaine (recrutement, formation continue, rémunération, carrière,
sanction, communication interne).

C’est la où les entreprises Marocaines ont finalement compris que les

compétences des salariés est la condition de survie numéro 1 des entreprise
compétitives. Et ces compétences peuvent être définit comme le résultat de la
combinaison de 4 ingrédient indispensable :

Le savoir théorique qui est au sens large l’ensemble des connaissances théoriques
acquise a l’école.

Le savoir faire qui est le résultat obtenu de la confrontation du savoir théorique à

l’expérience.
Le savoir être appelé aussi savoir comportemental qui relate l’éducation de
personne.et pour le réussir 5 qualités sont indispensables : la patience, modestie,
savoir-écouter, prise d’initiative, et le respect d’engagement.

Cela reste insuffisant si le salarié ne donne pas l’envie de collaborer avec lui, en
prenant par exemple soin de soi et de son look et en ayant la capacité de rompre
avec la routine. Ce qui se résume en le savoir-vivre.

De nos jours, les compétences sont des perles rares sur le marché, l’entreprises
les cherche partout et emploie tous les moyens nécessaires pour les attirer et le
motiver. La motivation commence par le recrutement, qui consiste à attirer un
nombre suffisant de bonne candidatures et profils nécessaires au
fonctionnement de l’entreprise et à l’atteinte de ces objectifs globaux. Une fois le
profil à recruter est bien défini, il faut prendre des précautions face à diverses
candidatures. Il y a des processus connus, avec des phases préalables de
présélection, des phases de sélection. Pour optimiser le recrutement, l’entreprise
dispose de deux types d'outils d'évaluation : il s’agit tout d’abord des tests
d'aptitude ou de connaissance, pour connaître le niveau technique de la personne
et vérifier ses acquis professionnels, avant de passer à une étape supérieure.

Alors que l'autre niveau de test est d'appréhender le profil psychologique du

candidat, par des tests de personnalité. Très souvent, l'entretien est utilisé pour
apprécier le parcours professionnel et les motivations du candidat, cependant il
est insuffisant. S'il n'est pas structuré, il peut rester subjectif.

Et pour réussir à recruter les candidats adéquats aux postes vacants de chaque
direction, la DRH semble devoir faire une exception. Elle ne doit pas
monopoliser les activités RH mais plutôt les décentraliser auprès de
l’ensemble des directeurs opérationnels. Qui sont les mieux placés pour prendre
les décisions les plus adéquates et les plus motivantes pour les hommes de leur
direction. Ce dernier est appelé a communiquer avec ses collaborateurs, détecter
leurs problèmes, essayer de les résoudre et les orchestrer. Alors un DO est
appelé a être doté non seulement de compétences techniques mais aussi des
compétences managériales. Mais la décentralisation ne veut pas dire la
suppression de la fonction DRH. Car après avoir décentraliser les activités RH le
DRH revient pour recentraliser toutes les décisions RH prises par les différents
directeurs opérationnels. Pour les collecter, étudier afin d’élaborer une politique
commune dans l’intérêt de toute l’entreprise. Les politiques et les procédures
sont beaucoup plus cohérents, ainsi les employés sont tous traités de la même
façon. Ce qui amène par les suites à les motiver.
Effectivement, arriver à attirer les bons profils n’est pas suffisant, il faut encore
savoir les motiver. ( et la motivation elle est soit totale soit elle ne l’est pas ) Parce
que l’offre des compétences sur le marché du travail est nettement inférieure a
celle-ci, et parce-que la compétence est parmi les premières conditions de survie
des entreprises mondialisées, et parce que le salarié compétant connait sa valeur
et sont utilité pour la survie de l’entreprise, le salarié est devenu très exigeant, il
se voit mal d’être traité sur le même degré d’égalité que les incompétents ou les
moins compétents : il refuse d’être administré. Car l’administration du personnel
consiste en l’application des règles généralisées en fonction d’appartenance à
une catégorie soit socioculturelle, ancienneté, sexe, diplôme, pour effectivement
le traitement égalitaire des salariés, sans introduire la notion des compétences
ou de résultats .par ailleurs cela risque de démotiver les salariés compétents,
raison pour laquelle il faut gérer les compétences de chaque collaborateur selon
les résultats obtenus et selon le mérite. Gérer les ressources humaines c’est la
mise en place des actions et des politiques en vue de le motiver et de l’inciter à
donner le meilleur de lui-même en commençant par l’attribuer au poste qui
correspond mieux à ses compétences et à ses attentes. Globalement, on distingue
deux principales tendances de familles d’outils de motivation utilisés actuellement
par les entreprises : il y’a la motivation matérielle ou encore extrinsèque et la
motivation psychologique ou intrinsèque.

La motivation matérielle tient à tout ce qui est lié à la rémunération. Les

entreprises cherchent de plus en plus à introduire une variabilité de la
rémunération, de façon à pouvoir reconnaître et récompenser des efforts
particuliers liés soit à un individu, soit à une équipe. Dans cette tendance, on
trouve tous les éléments qui visent à faire bouger la rémunération à savoir les
primes. Qui n’est aujourd’hui plus un luxe, c’est une nécessité pour être
compétitive dans le marché, et c’est un véritable outil de motivation car ce n’est
pas le gain qui motive, mais a promesse du gain qui motive.

De l’autre coté, il y’a les motivations intrinsèques, qu’on arrive jamais à les
valoriser en terme du chiffre. Aujourd'hui plus que jamais, le capital humain est le
principal avantage compétitif des managers. En effet, une interaction forte doit
etre mise en place entre les salariés et leurs managers. Aucun projet ne peut
réussir sans l'implication effective de l'ensemble des collaborateurs, qui doivent
etre accompagnés par une culture de confiance et de respect . le besoin d’estimes
et de reconnaisance occupe aussi une place particuliérement importante chez les
collaborsteurs. Il s'agit de celui d'être reconnu en tant que personne, ensuite pour
ses compétences et enfin pour ses opinions.globalement, les salariés attachent
une très grande importance à la participation aux décisions, la créativité,
l'intégration au sein de l'équipe, l'accès à l'information, ce qui reflète son besoin
d’autonomie, ainsi que sont besoin d’équité qui doivent aussi être satisfait.

Incontestablement, la satisfaction des besoins humains (matérielles ou

imattérièlles) constitue la source fondamentale de la motivation qui permet de
produire, travailler, créer innover, améliorer la communication au sein de
l'entreprise et optimiser le rendement. De ce fait, au lieu de ne parler aux gens
que lorsque ça ne va pas, le chef d'entreprise doit aussi savoir reconnaître le
mérite de ses collaborateurs qui, motivés, réaliseront les tâches qui leur sont
confiées, même les plus ardues.Dans le cas contraire, les salariés deviennent
inefficaces. Ils effectueront leur travail, mais ne participeront pas à la créativité et
ne réaliseront pas de progrès. Or, c'est la créativité qui est à la base de la valeur
ajoutée apportée à l'entreprise.

La mise en place d’une politique de gestion de carrière est nécessaire pour éviter
la chute de productivité qui est liée a la l’apprentissage. C’est ce que PETER a
montré dans son étude, et vient recommander a travers elle aux entreprises
compétitives d’anticiper la stagnation de l’apprentissage pour éviter la stagnation
ou la chute de la productivité du salarié. De ce fait l’entreprise, pour éviter
l’apparition de la routine, a intérêt d’adopter les différentes mobilités
(hiérarchique, fonctionnelle, et géographique) pour effectivement permettre aux
salariés d’évoluer. Et plus les salariés sont compétents, plus la société génère plus
de profit.

Et parmi aussi les outils de motivations, on trouve la sanction qui est essentielle
pour inciter les salariés de ne pas commettre les mêmes erreurs, à condition
d’être bien dosé, car le surdosage ou le sous-dosage conduit a des effets non
souhaités.

Par ailleurs, il est inutile de parler de qualité totale, si la gestion des ressources
humaines totale n’est pas mise en place.