Management

du Capital
humain

20 21-2022
Les pratiques de La GrH
Jac Fitzenz,
Fitzenz fondateur et président de
Saratoga, Institute (une société
californienne de conseil en gestion du
capital humain),

« Vous pouvez donner une valeur à tout ce

que je possède au sein de mon entreprise
(ma montre, mon bureau…), néanmoins, je
ne pourrais pas vous donner une valeur
sur mon personnel ».
 Le personnel est une valeur ajoutée et u
ressource différentielle puisque chaq
personne est différente, unique
parfaitement inimitable (Barney, 1991)
 Wright et McMahan (1992) ont assimilé q
la gestion du personnel, si elle
parfaitement alignée sur la stratégie
l'entreprise, peut-être la base d'un gra
avantage concurrentiel
 Le Recrutement

Plan du La Formation
chapitre
La Rémunération

L’évaluation
 le recrutement est défini comme
le processus qui consiste à
attirer le nombre de candidats
suffisamment qualifiés pour
accomplir efficacement leur
travail (Heery et Noon, 2001)

Le Recrutement
recrutement est souvent
milé comme étant la
ction des employés,
uter c’est mettre en œuvre
outils permettant
fectuer une sélection
e différents candidats.
 Les objectifs du recrutement

 De trouver des candidats compétents,

 De sélectionner les meilleurs candidats qui puissent occuper des

postes vacants,

D’augmenter
D’augmenter un bassin de candidatures et d’utiliser différents outils
pour la mise à jour du nombre de candidats et de leurs qualifications
Le processus du recrutem

Les étapes du processus

recrutement suivent généraleme
séquence suivante : la définitio
l’emploi, la détermination du p
du candidat, l’identification
sources de recrutement, la déci
d’embauche, et l’intégration
 Définition de
l’emploi
• La vacance d’un poste (départ
retraite, démission ou licenciement
salarié, replacement du salarié sur
apparition de ce autre poste…) ;
1
soin en recrutement • La création d’un poste (nouve
fonction dans l’organisation, croissan
t fondamentalement
de l’effectif nécessaire
e à certaines raisons fonctionnement du service besoin d’u
nouvelle compétence)
n note entre autres :
 Définition de  Les objectifs de l’emploi, ses principa
l’emploi missions et responsabilités et sa pl
dans la structure ;
 La nature du travail, les principa
a définition de activités, le type de relation qu’il suppo
1
emploi doit au moins
le degré d’autonomie et de pouvoir et
pporter des
formations sûres conditions de travail;
 La position hiérarchique, le statut et
évolutions possibles.

Ces définitions peuvent subir une transformation

fil du temps, suivant les évolutions de l’environnem
de l’organisation.
l’organisation
 La détermination  Les qualités « objectives », que l’on pe
du profil du repérer par des faits ou des indicateu
candidat simples : âge, diplôme ou type
formation suivie, expérience acqui
e étape a pour objectif
cipal énumérer les qualités lieu de résidence, etc.;
2
rechercher chez les  Les qualités comportementales ou
didats. Ces qualités, qui
ont permettre de satisfaire personnalité : assiduité, ponctuali
exigences de l’emploi, sont persévérance, capacité d’analyse, se
ntiellement de deux
es : commercial, capacités relationnelles et
La détermination
du profil du
candidat
 Qualités indispensables
tâche la plus délicate à  Qualités nécessaires
niveau, n’est pas liée à 2
 Qualités souhaitables
umération de ces
lités, mais sinon de les
ser par ordre de priorité
r pouvoir réaliser le tri
e les différents
didats.
 L’entreprise doit définir les marchés
lesquels elle aura le plus de chances
trouver des candidats pouvant répondre

L’identification requête.
requête En effet, elle peut recruter
des sources de 3 interne et dans ce cas, elle fera conna
recrutement son besoin et solliciter les candidatures
personnel de l’entreprise ou bien opter p
un recrutement externe. Cette décis
conditionne les moyens employés p
annoncer les vacances de postes.
 Avantages Inconvénients
 Minimisation des coûts  Procédure moins formelle,
 Procédures plus rapides transparente et moins objec
 Connaissance facile des  Frustration et sentimen
capacités du nouvel employé concurrence en cas de rejet
L’identification vis-à-vis des nouvelles  Risque de « consanguin

des sources de 3
fonctions aveuglement interne

recrutement  Climat de travail habituel  Charge financière additionn

(socialisation rapide) l’entreprise en cas de form
 Opportunité de motivation, de aux nouvelles fonctions
Avantages et inconvénients de
l’embauche en interne l’évolution de carrière en
interne et ainsi la rétention du
capital humain.
humain
 ANAPEC

L’identification
des sources de 3

recrutement
 « un processus qui consiste, po
une organisation, à choisir par
plusieurs candidats la personne
La sélection 4
satisfait le mieux aux exigences
poste à pourvoir et aux besoins d
deux partenaires (employeur
candidat), compte tenu d
conditions environnementales »
 Lettre de motivation Pré-sélection
Curriculum Vitae
Formulaires de demande
d’emploi …

La sélection 4

Entretien
Utiliser des outils de
Tests
recrutement
Analyse graphologique
Simulations
professionnelles…
 Une fois sélectionné, il faut donner en
au nouveau recru de rester d
l’entreprise.
l’entreprise Cette étape d’onboardi
L’intégration 5 lorsqu’elle est bien menée, per
de fidéliser les nouveaux collaborate
tout en valorisant ce que l’on nomme
marque employeur
  Informer le nouveau salarié su
l’organisation de l’entreprise

L’intégration  Instaurer un climat de confiance et d

coopération entre le manager et so
5
collaborateur.
 Faciliter la prise de pose e
Les objectifs l’apprentissage du salarié

 S’adapter à la culture de l’entreprise d

façon à inculquer au collaborateur le
valeurs clés et procédures fondamentale
de l’entreprise.
 Le plus habituel est que ce diagnosti
soit réalisé au bout d’un an. Cec
s’explique par le fait que le
Le diagnostic 6 entreprises estiment qu’un nouvea
recru n’est rentable que s’il es
conforme aux attentes placées en lu
et reste au moins un an voire mêm
plus au sein de l’organisation
 La formation est souvent définie com
un moyen, une méthode d’inciter
employés à une amélioration de le
connaissances leur comportement, le
connaissances,
attitudes leurs capacités mentales
attitudes,
leurs habilités professionne
nécessaires à la fois p
La Formation
l’accomplissement adéquat de le
fonctions actuelles et futures et p
atteindre les objectifs de l’entreprise.
La Formation La formation a pour objectifs
réduire les écarts entre les exigen
des postes et les compétences
employés pour augmenter l
productivité et soutenir
compétitivité.
 Contribuer au program
d’expression et à la politiq
d’acquisition des Ressour
Les objectifs Humaines;
 Engendrer un meill
comportement au travail qui perm
de réduire les coûts et les pertes
production ainsi qu’améliorer
qualité et quantité des produits.
La Formation La satisfaction des besoins
l’homme au travail pour
rendre plus productif et assu
son épanouissement.
S’intégrer à son emploi et à s
environnement de travail
accroître chez lui l’estime
soi.
Permettre des possibilités
Les objectifs
promotion.
Assurer l’adéquation entre
capacités et les connaissanc
des employés.
La Formation • La formation d’ajustement o
d’adaptation au contexte d
travail (nouveaux recrus). Le
actions cherchent à faciliter l
passage du milieu éducatif a
milieu professionnel;
• La formation d’entretien des
compétences acquises pour « garder
formes de la formation
la main » (personnel exécutant des
travaux de routine)
La Formation La formation de perfectionnemen
pour mieux faire le travail actuel;

• La formation de prévention ou d
recyclage pour l’acquisition d
nouvelles compétences comm
suite à l’évolution des métier
(banalisation de l’out
formes de la formation
informatique pour les emplois d
bureau)
La Formation • La formation de promotion pou
l’exercice d’une fonctio
hiérarchiquement plus important
exigeant de nouvelle
compétences (encadremen
communication),
• La formation de conversion o
d’anticipation pour faire face au
formes de la formation
changements de l’environnemen
(personnel en fin de contrat, o
bien déflaté des entreprise
privatisées).
  Le processus de formation suit
quatre phases primordiales, à
savoir l’étape de l’analyse, l’étape
La démarche de formation
de conception, l’étape de
réalisation et enfin comme tout
processus une étape dédiée à
l’évaluation.
  C’est une étape importante dans la
mesure où elle permet
l’identification du besoin de départ
et la conduite d’analyses préalables
Phase concernant les situations de travail
d’analyse et les populations concernées par
cette démarche. Cette phase est
décisive, l’échec d’une action de
formation s’explique, le plus
souvent, par une mauvaise prise de
commande
La Formation
Analyse des besoins de
l’organisation

Étude et analyse des postes

Phase d’analyse
Évaluation du rendement
des employés

démarche de formation Élaboration des objectifs de

formation
  Elle consiste à choisir le dispositif adapté au
problème de compétences identifié.
 et suppose une formalisation des objectifs à
atteindre, des modalités pédagogiques
(alternance, tutorat…), du rôle des acteurs
Phase conception (service formation, responsables hiérarchiques,
stagiaires…). Elle suppose également de prendre
en compte des contraintes de délais, de
calendrier, de coûts…
 Elle peut nécessiter la rédaction d’un cahier des
charges permettant le choix éventuel des
opérateurs par appel d’offres. La conception
définitive du dispositif général de formation à
mettre en œuvre est le fait de l’opérateur
sélectionné.
  C’est la conduite des opérations à
proprement parler. La panoplie des
méthodes pédagogique est vaste :
séminaire, formation-action, dispositif
d’alternance; système modulaire et
Phase réalisation unités capitalisables; pédagogie du
projet, réalisation de recherches,
méthode des cas; tutorat, coaching, e-
learning; participation à des groupes
de progrès, retour d’expérience, revue
de projet, responsabilité d’un projet.
  L’évaluation de l’apprentissage
s’effectue à plusieurs niveaux.
Phase Une première évaluation doit être
d’évaluation effectuée au début de la formation
pour servir de référence : qui sont
les participants? Que veulent-ils ?
Que peuvent-ils ?
 Le second niveau est envisagé soit
en cours (évaluation itérative) ou
enfin de la formation (évaluation
Phase sommative) pour apprécier
l’amélioration des connaissances,
d’évaluation des savoirs-faire et des
comportements. L’évaluation de
l’apprentissage est faite par le
formateur.
 Un troisième niveau d’évaluation
fait référence à la vérification de
l’application effective des acquis,
Phase suivie de la mesure de l’impact sur
d’évaluation la performance individuelle
(changement de comportement) et
organisationnelle (efficacité de la
structure, amélioration des
résultats)
La Formation

Phase de Phase de Phase

conception réalisation d’évaluation

La démarche de
formation