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Chapitre 2: fonctions des ressources humaines

1-Définition de fonction RH: est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et
développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une E/se, ces ressources sont l'ensemble des
collaborateurs (ouvriers, employé, cadre...).
-Dans un premier temps la fonction s'est étendue dans une perspective opérationnelle (administrer le
personnel).
-Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension fonctionnelle qui améliore la communication
transversale entre service et processus

2-les objectifs de la fonction :

1-Attirer : vers 2-Conserver : 3-Développer par 4-motiver et satisfaire : 5-être efficace :

l’organisation le par la gestion la formation des -Evaluation de performance -acquisition et
nombre suffisant de carrière ; par salariés et rémunération au mérite. conservation de Rh
de personnes la promotion -réduction des accidents de qualifiées ; contrôle
ayant des habilités interne… travail par la prévention. d’absentéisme et de
et d’expérience climat social…

3-L’emploi :
Geste : action observable ;
accomplie par un membre de
personnel en vue d’exécuter une
opération.exp : manipulation des
ordinateurs pour exécutions des
taches.
Opération : toutes composantes
d’une tache ; physiques et mentales
requérant les connaissances et
habilités.exp : taper des factures
pour clients débiteurs.
Tache ou attribution :partie d’une
fonction de travail ; demandant un
effort pour atteinte d’objectif.
exp :classer des dossiers ;accueillir
et répondre au client…

Emploi : ensemble des postes ; de Poste :ensemble de taches ; de

devoirs et de responsabilités qui
regroupent un ensemble de postes
ayant des caractéristiques
semblables. Exp : personnel du
bureau.
Fonction : résume ce qui doit
devoirs et de responsabilités qui être fait pour s’acquitter des
exige des connaissances et habilités. obligations d’un poste. Exp :
Exp : secrétaire. effectuer du travail de bureau

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4-Service des ressources humaines (SRH) :

-Différence entre RH et SRH :

La fonction Rh nait en même temps que l’organisation dès que le
directeur décide d’embauche une personne pour l’aider ; alors que
l’existence de SRH et du à la nécessité de l’E/se de l’intégrer ou non.La
fonction RH conditionne la structure du SRH.

1-Création du SRH : plusieurs facteurs influencent 2-Structure organisationnelle du SRH : se définie à

sur la création du SRH : -nombre de travailleurs dans travers des voies normales de communication par
l’E/se ; accroissement du nombre d’activités ; lesquelles l’information circule.
urgence de résolution de problèmes sociaux. –SRH exerce des activités multiples et variées.

5-Type d’autorité du SRH :

Titre du responsable du service Rh :

« Chef du service du personnel »
« Directeur des relations humaines »
« Directeur des affaires sociales »
« Directeur des ressources humaines »…

5-Les activités de la GRH :

Les activités de base de la GRH

1-Planification des Ensemble des activités qui permettent aux dirigeant en collaboration
ressources harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques d'identifier, d'analyser
humaines et de prévoir les besoins en ressources humaines.
2-Analyse des Procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte
emplois systématique des faits précis concernant un emploi
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3-Evaluation des Activité qui se repose sur une démarche pour analyser et comparer les
emplois exigences des différents emplois
4-Gestion de Ensemble des compensations et avantages que reçoivent un salarié
rémunération Rémunération directe: paie reçu (salaires + primes+ commission)
Rémunération indirecte: avantages sociaux + congé payé +régime de
retraite + formation et services à l'employé
Avantages non financier: parcours de carrière et possibilité
d'avancement, la reconnaissance ....
5-Recrutement Ensemble d'actions d'E/se qui visent à attirer des candidats qui
possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat
ou dans l'avenir un poste vacant
6-La sélection: Processus qui consiste à choisir parmi plusieurs candidats la personne
qui satisfait le mieux aux exigences du poste.
7-Embauche et Mal accueillir et intégrer les nouveaux employés est le meilleur moyen
accueil des de démotivé et nuire la productivité des nouveaux salariés, il faut leur
nouveaux offrir les meilleures conditions d'intégration
employés
8-Evaluation des Est un facteur fondamentale de motivation et fidélisation, il vise à :
RH clarifier les missions des collaborateurs et situer leur contribution,
apprécier l'atteinte des objectifs, fixer de nouveaux objectifs pour le
futur et identifier les attentes des collaborateurs.
9-Formation: Instrument d'aide au développement, doit être intégré à la stratégie de
l'E/se pour maintenir le cap de compétitivité, elle vise la réalisation des
projets d'investissement et d'effectuer des entretiens annuel individuel
afin de définir les attentes des salariés et les besoins de l'E/se pour faire
un plan de formation
10-Gestion de Mettre en place un processus pour ouvrir des perspectives claires à ses
carrière collaborateurs : implication et motivation des équipes, les orienter dans
leur parcours professionnel en fonction de besoins d'E/se afin de
réduire les écarts entre les besoins d'E/se et les RH existante

Activités mobilisatrices :- leadership, Activités d’équilibre et de rééquilibre :

satisfaction et motivation. –Partenariat
salariés/employeur. –Communication. –
Culture au travail. – Rapports collectifs de
travail. –Contrats de travail. – Santé et
sécurité.
-A. d’équilibre : -Gestion de l’équité. – Gestion des
emplois. – Gestion du stress. – Gestion du temps.
-A. de rééquilibre : - Gestion de la discipline. – Gestion
des dysfonctionnements.

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Chapitre 3: Les aspects juridiques de la fonction RH

1-Définition code de travail : texte législatif qui édicte l'ensemble des règles relatives à
l'organisation des relations sociales au de l'E/se et dans le domaine du travail.

Historique du droit marocain de travail: -1913 1ère intervention de l'Etat dans les rapports
salarié/employeur, - de 1927 à 1940 textes relatifs aux accidents de travail, congé hebdomadaire, salaire
minimum et durée de travail. -Depuis l'indépendance, des Dahirs concernant les syndicats, les services
médicaux, la sécurité sociale, l'échelle des salaires..., -11/09/2003 loi 65-99 relative au code du travail a été
promulguée, modifications de la loi 65-99 publiées dans le bulletin officiel,

Objet des conventions: -la détermination du

2-Conventions collectives : est un contrat
salaire ; l’organisation de la formation continue
écrit ; régissant les relations de travail conclu
en faveur des salariés ; les conditions de
entre les représentants d’une organisation
travail. Obligation :les E/se doivent afficher
syndicales des salariés ou bien un ou plusieurs
toutes informations concernant les conventions
employeurs contractant à titre personnel ; soit
afin que chacun connaisse ses droits et ses
les représentants d’une ou plusieurs
obligations.
organisation professionnelles des employeurs.

3-Règlement intérieur : comporte les dispositions générales relatives à l’embauche des

salariés ; au mode de licenciement ; aux congés et aux absences ainsi que des dispositions
relatives à l’organisation du travail aux mesures disciplinaire ; à la protection de la santé et de
la sécurité des salariés.
Contrat de travail : acte par lequel une personne s’engage à
4-Contrat de travail : travailler sous l’autorité d’une autre personne moyennant
rémunération ; peut être effectué par écris ou verbal.
Salarié : toute personne engagée à
Types de contrat : 1-contrat à durée indéterminée(CDI) ;
exercer son activité professionnelle sous 2-Contrat à durée déterminée(CDD) ; 3-contrat pour
la direction de l’employeur moyennant
accomplir un travail déterminé.
rémunération.
CDD : se conclu dans les cas suivants : remplacement d’un
Employeur : toute personne physique ou salarié ; accroissement temporaire de l’activité d’E/se ;
morale ; privé ou publique ; qui loue les lancement d’un nouveau produit ou bien ouverture d’une
services des personnes physiques. E/se pour la 1ère fois.

La période d’essai : est un temps Les obligations de l’employeur : -

Les obligations des salariés :
pendant lequel ; le candidat est mis à Offrir une formation à ses salariés ; -
-chaque salarié est responsable de
l’épreuve ; suivi et observé de point préserver la sécurité et la dignité des
ses actes ; sa négligence ; son
de vue de la quantité et de la qualité salariés ; -veiller au maintien des
impéritie ou de son imprudence.
de son travail ; avant d’être règles de bonne conduite ; -
–Soumis à l’autorité de l’employeur
embauché définitivement. Pour CDI : communiquer aux salariés par
et doit respecter les dispositions
-3mois pour les cadres ; un mois et écrit : les règles du travail ; les
législatives ; réglementaires et
demi pour les employés ; 15jrs pour heures ; modalités de repos
conventionnelles.
les ouvriers. Pour CDD : 2 semaine hebdomadaires ; date et lieu de
–Le salarié doit veiller à la
pour contrat inférieur à 6mois ; 1 paye ; numéro d’immatriculation à la
conservation des choses et des
mois pour une durée supérieur. CNSS. Lors de départ de salarié :
moyens qui lui ont été remis pour
 Le contrat
Xmath/Validé
de travail peut Page 4payés ;
reçu de solde (paie ; congés
l’accomplissement de son travail.
être rompu volontairement à indemnités…) et un certificat de
tout moment et sans travail à la cessation du contrat du
indemnité. travail.
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5-Cessation du contrat de travail :

1-Le préavis : est la période pendant laquelle ; le
contrat de travail continue de produire ses effets
bien que l’une des partie ait notifié à l’autre sa
décision de le rompre. Rupture sans préavis:
oblige la partie responsable de verser à l’autre
partie une indemnité de préavis. Délai minimum
de préavis : est de 8 jours sinon il ne sera pas
accepté par la loi. Permission d’absence pendant
le délai de préavis : en vue de rechercher un
emploi le salarié a droit de s’absenter.
2-Fautes graves : commises par l’employeur à
l’encontre du salarié : l’insulte grave ; violence
ou agression…ces fait conduit le salarié à un
licenciement abusif. Fautes graves pouvant
provoquer le licenciement du salarié :
commettre ces actes au lieu de travail : vol ;
ivresses publique ; insulte grave ; agression
corporelle ; refus d’exécution de travail ;
absences non justifiées.

3-Indemnité de licenciement : salarié lié avec une CDI ;a droit à une indemnité en cas de licenciement après 6
mois de travail. -96 heures de salaire: pour 5ans d’ancienneté. 144 h de salaire : entre 6 ans à 10ans.
-192 h de salaire :entre 11 et 15 ans. -240h de salaire : supérieure à 15 ans .

4-Cessation par type de contrat : A) contrat pour accomplir un travail déterminé : prend fin à la fin du travail.
B) CDD : prend fin au terme fixé (rupture avant terme donne lieu à des dommages et intérêts). C)CDI : peut
cesser par volonté du salarié au moyen d’une démission ; par volonté de l’employeur donc un licenciement (en
cas de faute grave le salarié est licencié immédiatement et sans droit au préavis) (absence de faute grave il a
droit à une indemnité).

6-licenciement : est interdit sans motif valable sauf dans les cas suivants : -motif lié à son
aptitude ou sa conduite ; -motif de faute grave ; -motif technologique ; structurels ; ou
économique ou fermeture de l’E/se.

Licenciement justifié après épuisement des sanctions disciplinaire pour faute non grave :selon l'article 37
le salarié peut recevoir : un avertissement ; blâme ; 2ème blâme dans 8jrs ; 3ème blâme ou transfert à un autre
service.
Selon l'article 38: lors de l'épuisement des sanctions disciplinaire l'employeur peut licencié le salariéSelon
l'article 62: avant le licenciement le salarié doit se défendre et répondre dans un délai de 8jrs, il est adressé
un procès-verbal par l'administration à l'E/se signé par 2 parties, si elles refusent d'entreprendre il est fait
recours à l'inspecteur du travail.

Licenciement pour faute grave : en cas de faute grave le salarié est licencié sans préavis ni indemnité ; ni
versements des dommages et des intérêts, avant le licenciement lui aussi il a le droit de se défendre

-Licenciement pour motif technologiques ; structurels ou économique : est subordonné à une autorisation du
gouverneur de la province ;dans un délai de 2 mois , les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de
licenciement.
–Licenciement abusif : en cas de rupture abusif ; la partie lésée à le droit de demander des dommages et des intérêts
et aussi aux indemnités de pertes d’emploi. Comme elle peut recourir à la procédure de conciliation en appelant un
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agent d’inspection de travail. Page 5
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7-Suspension du contrat de travail : le contrat est provisoirement suspendu: pendant la

durée du service militaire, pendant absence du salarié pour maladie, pendant la période qui
précède ou qui suit l'accouchement, pendant la durée de grève, pendant la fermeture
provisoire de l'E/se (voire les articles dans le cours)

Permission d'absence selon l'article 274: mariage : du salarié 4 jrs, enfant du salarié 2jrs
,décès d'un enfant ou de conjoint 3 jrs , d'un frère ou sœur 2jrs , autre absences: circoncision
2jrs , opération d'un conjoint ou enfant 2jrs

7-La durée de travail : 2288h/An ; 44h/semaine (activités non agricoles) ; 26jrs/mois, 6jrs/
semaine et 1 jr de repos , heures/ jrs 7.33 , heures/mois 191h

8-Les heures supplémentaires : sont les heures accomplies au-delà de la durée normale de
travail du salarié ; elles sont payées en un seul versement.

9-Les salaires : est librement fixé par accord directe en prenant en considération les
dispositions minimum légales : SMIG pour les activités non agricole 14.81dh/h soit
2828.71dhs/mois. Le SMAG pour les activités agricoles 76.70dhs/jr.
–L’employeur est tenu d’avoir un livre de paie pour l’inspecteur du travail ;et doit délivré au
salarié un bulletin de paie ou figure (le salaire brut ; charges de CNSS ; mutuelle ;
rémunération nette…).

10-Repos hebdomadaires : au moins 24heures par semaine ; ainsi qu’il est interdit à
l'employeur d’occuper les salariés pendant les jours fériés.

11-Les congés annuels : tout salarié après 6mois de travail dans la même entreprise à droit à
un congé annuel payé (1.5jr/mois de service).

12-Caisse nationale de la sécurité sociale : couvre les salariés de l’industrie ;du commerce
et de professions libérales ; de l’agriculture et de la pêche. Assure à ses assurés : (protection
contre risque de suppression du revenu en cas de maladie ; allocations familiales…)

13-inspection du travail : ses agents sont chargés –d’assurer l’application des dispositions
législatives ; fournir des infos aux employeurs et salariés sur les dispositions législative ;
porter à la connaissance des autorités les lacunes et dépassements réglementaires en vigueur et
procéder à la conciliation entre employeur et salariés.

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14-Missions et effectifs des délégués des salariés :les délégués de salariés sont élus pour :
présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement
satisfaites. Et de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations si le
désaccord subsiste.
Le nombre des délégués des salariés est fixé comme suit :
 de 10 à 25 salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
 de 26 à 50 salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
 de 51 à 100 salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
 de 101 à 250 salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
 de 251 à 500 salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
 de 501 à 1000 salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de
cinq cents salariés.
15-Comité d’entreprise :
-Il est créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins 50salariés un
comité consultatif dénommé " comité d'entreprise " qui comprend :l'employeur ou son
représentant ; 2 délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ; 1 ou 2
représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.
-Le comité d'entreprise est chargé des :
 les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;
 le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
 la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;
 l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
 les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre
l'analphabétisme et de formation continue des salariés.

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Chapitre 4: la planification des ressources humaines
1-Planification des ressources humaines :
Définition : ensemble des activités permettant au
dirigeants d’identifier ; d’analyser ; d’évaluer et de
prévoir les besoins qui répondront aux objectifs de
l’entreprise et des particuliers à travers des stratégies à
court et à long terme.
2-Processus de planification rh :
1-Analyse des environnements : externe :examiner les
transformations politiques; économiques ;techniques).
Interne : analyser les aspects interne de l’E/se (objectifs
stratégiques ; style de leadership…) ; les caractéristiques
de ses Rh (climat organisationnel ; force, faiblesse…).
2-Identification des objectifs et besoins :les objectifs
(croissance ; diversification ; nouveaux projets afin de
déterminer ses besoins éventuels en main-d’œuvre.
7-postes à éliminer : est une modification
d’organigramme existants; suppression d’1 poste.
8-Les départs: quels soient les effectifs d’1 E/se ; il y a
toujours des salariés qui la quittent définitivement.
9-Analyse des écarts :postes disponibles=postes
existants+postes prévisionnels-postes à éliminer.
Effectif moyen en place=effectifs existants+effectifs
prévus d’embauche-départs. Ecarts=postes disponibles-
effectifs moyen en place.
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Objectif : prévoir l’équilibre entre les disponibilités et les
besoins en main-d’œuvre +élaborer des programmes
pouvant prévoir ses besoins+agencer efficacement les
activités de grh en tenant en compte les objectifs +prévoir
les contraintes financière liées aux couts de main-d’œuvre.
3-Inventaire des postes existants : étude de la structure
actuelle des postes en se basant sur l’organigramme.
4-Inventaire des effectifs existants : en recueillant le
plus des renseignements possibles sur chacun des
salariés. 5-Postes prévisionnels : les activités à créer ;
les postes à supprimer ; décrire chaque nouveau poste.
6-Effectifs prévisionnels : connaitre ses besoins futurs
en main d’œuvre ; Rh qualifié..
10-Etablissement des plans d’action : élaboration d’1
programme afin de satisfaire les besoins réels de l’E/se
en (recrutement ; formation ; partage du travail…).
11-Vérification du processus et ajustement : la
planification d’effectifs suppose l’anticipation des
résultats or un écart peut se présenter ; ces écarts
doivent être analysés et donnent lieu à un ajustement.
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Chapitre 5: Analyse des emplois:

L’analyse des emplois : est une procédure qui utilise une méthode appropriées ; pour la
collecte systématique de faits précis ; concernant un emploi étudié à une période donnée ;
permet aussi de tracer le profil de cet emploi avec description et spécification.

Processus de l’analyse des emplois :

1-Préparation : 2-Identification des 3-Choix des 4-Recueil de 5-Rédaction des

détermination des emplois :spécificatio techniques l’information : descriptions
objectifs et n des différentes d’analyses : essai ; Question à se poser d’emplois. 6-
responsabilités de catégories d’emplois questionnaire ; spécification des
chaque salarié.
observation… emplois

Techniques d’analyse d’emploi :

Questionnaire: faire
remplir par le salarié
des questions
portantes sur les
aspects de travail…)
Entrevue : un Observation : Journal : enregister le
analyste qui interroge observer visuellement jour au jour les taches
le salarié et son et avec discrétion le effectuées par les
supérieur sur les travail exactement salariés…
détails de travail. comme il se fait.

Essai personnel : à Incidents critiques : Conférences techniques :

l’aide de l’essai le notes sur ce que le réunir un groupe de
titulaire d’un poste salarié fait de personnel pour
décrit les positive ou bien de rassembler les infos qui
caractéristiques de négative. touchent un travail précis.
son travail.
Questions fondamentales sur l’analyse des emplois : Que fait le salarié ? Connaitre les
taches de son poste ; comment le salarié fait-il son travail : description des moyens utilisés
pour exécuter son travail ; pourquoi le fait-il ? Identifier les objectifs à atteindre à travers les
activités requises pour son travail ; Qu’implique le travail : traduire le degré de difficultés
des taches et déterminer le profil d’exigences.

Description d’emploi :

Contenu : identification d’emploi sous forme d’ensemble
de renseignements. Sommaire : les principales taches
d’emploi. Tache : descriptions détaillée des taches
principales et secondaires et la manière dont les taches
doivent être remplies ainsi que son temps d’exécution.
Profil d’emploi : fait appel à des capacités
personnelles déterminées à partir d’indications
précises et essentielles ; une description des
exigences qui permettent de remplir
adéquatement l’emploi.

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Chapitre 6 : Evaluation des emplois

1-Définition de l'évaluation des emplois: L'évaluation des emplois est une activité de la GRH
reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents emplois au sein
d'une organisation en vue de déterminer, sur une base logique, leur valeur relative et d'établir une
hiérarchie des emplois

2-Utilité de l'évaluation des emplois 3-Facteurs d'évaluation

-Résoudre les écarts de salaire de base à propos des emplois
qui ont les mêmes exigences.
-Assurer un salaire équitable, éliminer la discrimination et
le favoritisme/ -Hiérarchiser les emplois en fonction de leur
exigences. / faciliter une comparaison des rémunérations /
justifier pour le salarié sa rémunération de base
-Sont des éléments permettant d'apprécier
la valeur d'une personne dans l'exécution
des tâches de son emploi.
-Ils découlent directement des exigences
spécifiques de chacun des emplois

-Niveaux Pondération des facteurs Allocation des valeurs

-Les niveaux -Etablit le poids de chaque -Attribuer des valeur à chacun des facteurs et à
représentent les degrés facteur à les comparer et à les chacun de leur niveaux selon leur pondération
minimum ou classer suivant les exigences (objectif de hiérarchisation des emplois. -Pour
maximum qu'exige un prioritaires de chaque emploi la technique par point il existe des
emploi. progressions : arithmétique, géométrique ou
progression variable

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Chapitre 12 : concepts liés à la GPEC

1-Aptitudes :ensemble des dispositions physiques et intellectuelles ; naturelles ou acquises

d’une personne à accomplir une tache.
2-Habilité : qualité d’une personne compétente dans un champ d’activité donné ou dans
l’accomplissement d’une tache particulière.
3-Compétences : un ensemble de savoirs ; savoir-faire et savoir-être ; expériences …qui sont
manifestés dans l’exercice d’un emploi/métier ; dans une situation donnée ; c’est une capacité
à atteindre les résultats.
4-Validation d’une compétence : il s’agit de la reconnaissance explicite et officielle de la
compétence d’un salarié.
5-Compétence individuelle : c’est la capacité d’un individu à mobiliser ses propres
ressources et celle de son environnement de travail pour atteindre les résultats.
6-compétence collective : constitue un avantage concurrentiel du fait qu’elle représente
l’ensemble des capacités individuelles regroupé dans un esprit d’équipe.
7-Compétence requise : compétence associée à un emploi et dont l’e/se estime qu’elle est
indispensable ; à un certain niveau pour une personne occupant l’emploi.
8-Compétence acquise :(réelle) : compétence maitrisé par un salarié qui fait l’objet de
perfectionnement. les compétences acquises appartient à l’individu.
9-Savoir : ensemble des connaissances théoriques et pratiques.

Savoir-faire : mise en œuvre d’1 Savoir-être : les Savoir-agir : c’st le savoir

savoir et d’une habilité pratique comportements et les attitudes d’innover ; de faire face à la
maitrisée dans une réalisation dans une situation donnée complexité des situations
spécifique.
8-Compétences spécifiques : est le savoir faire technique directement utilisable dans un
emploi exp : le droit du travail pour un juriste.
9-Compétence transversales : ou comportementales permettent de maitriser son emploi dans
un environnement ouvert ; ce sont les qualités humaines exp : diplomatie/écoute.

10-Niveaux de maitrise d’une compétence :la compétence peut être maitrisée à plusieurs
niveaux par exp : utiliser le logiciel Excell peut être évaluée par l’usage des fonctions de
base ; ou par maitrise de fonctions évoluées («exécuter une macro ; créer un tableau avec des
calculs automatiques…).
11-Professionnel : c’est comme une personne qui sait gérer une situation professionnelle
complexe ; on distingue 3 niveaux : Débutant ; professionnel confirmé ; expert.

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12-La performance :mesure les résultats qu’une personne atteint( atteinte des objectifs)
13-L’expérience : ensemble des situations vécues à l’intérieur de l’entreprise.
14-Le potentiel : ensemble des dispositions personnelles encore incomplètement exploitées
qui permettent à une autre personne d’évoluer vers d’autres fonctions…
15-Emploi : un emploi regroupe un ensemble de poste présentant des proximités suffisantes
en termes de contenu d’activité et de compétence. Pour regrouper un emploi il faut respecter 3
critères (Annick Cohen): 80% des missions sont communes ; les compétences requises pour
cet emploi sont de même nature et de même niveau de complexité ; les titulaires d’1 poste
peuvent passer à un autre poste du même emploi en moins de 3mois.
16-Emploi-type : ensemble de situation de travail présentant des contenus d’activité
identiques ou similaires ; suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu.
17-Emplois cible : est un emploi futur exprimant un choix de l’E/se sur les évolutions
souhaitables.
18-Emploi clé : emploi type ayant pour l’e/se une importance cruciale.

19-Emploi sensibles : emploi-type pouvant être modifié en raison de transformation prévues.

(Automatisation ou informatisation de travaux manuels).

20-Macro compétence : c’est un groupement de compétences collectives dans un ensemble

plus large définissant un savoir-faire fondamental de l’e/se.

21-Employabilité : est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi ; dans sa

fonction ou dans une autre fonction à son niveau hiérarchique.

22-cartographie des compétences : est un outil se présentant sous forme de tableau à double
entrée ; permettant de croiser les compétences requises dans un périmètre donné (un atelier ;
une agence…). ; permet d’orienter les actions de formation.

23-Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : (GPEC) :consiste à identifier

les écarts actuels ou potentiel entre besoins et ressources ; collectivement et individuellement
et à mettre en œuvre les actions appropriées (recrutement ; mobilité ; formation ; changements
d’organisation…) pour combler ces écarts.

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Chapitre13 : Démarche GPEC

1-Objectif de GPEC : -anticiper les
problèmes liés à l’environnement
interne et externe ; -maitriser les
conséquences des changements
économiques et technologiques ; -
établir des politique RH en
adéquation avec la stratégie ;
meilleur gestion des carrières.
3-Les différentes étapes de la
2-Les intérêts de la GPEC : pour
GPEC : 1-décrire l’existant : les
l’organisme : trouver des moyens de
emplois et ressources ; 2-prendre
faire correspondre les compétences
en compte la stratégie de l’e/se et
de ses salariés à ses besoins futurs ;
son impact sur les emplois et
pour les salariés : recevoir une
compétences requises ; 3-
revalorisation des compétences.
identifier l’écart entre
compétences requises et celles
détenus par les collaborateurs.

4-Rôle de la direction générale :
pour réussir une démarche GPEC ;
la DG doit : -s’engager sur les
projets ; -clarifier les enjeux
poursuivis ; -choisir les voix
d’entrée et le scénario retenu ; -
fournir les infos et prendre les
décisions.
5-Rôle de DRH : -décrire les emplois et les regrouper par familles ; mettre en
place des référentiels métiers et compétences ; -proposer les solutions pour
réduire les écarts.
7-Cartographie ou nomenclature des emplois : propose un document qui
regroupe les emplois-types par grandes familles ; exemple : Rh ; achat …
7-Répertoire des emplois types : -détailler chacun des emplois-types
présentés dans la cartographie ; donner la mission les activités et les
compétences propres aux différents emplois-types.

8-Répertoire des compétences : Annick Cohen propose 3 étapes : 1ère étape : repérer tous les
savoir-faire opérationnels et savoir être comportementaux ; 2ème regrouper les compétences
similaires en famille de compétence. 3ème graduer chaque famille de compétences par niveaux
d’expertise.

9-Fiche emploi-type : un document qui constitue le référentiel à partir duquel pourront être
composées des fiches de poste individuelles.

10-Fiche de poste : décrit les missions et activités qui incombent à un agent dans une structure
donnée (service ; unité…) :

Utilisation de fiche de poste :-est
utilisée dans le cadre du
recrutement interne des agents ; -
outil de dialogue et de gestion
entre un agent et le responsable
de son unité.
Contenu : -décrire avec précision le
poste considéré : -intitulé du
poste ; situation géographiques ;
missions et activités ; situation
fonctionnelle ; expériences
professionnelles souhaitables…
Visualisation d’écarts de
compétences sur un emploi actuel
et futur : -déterminer l’écart entre
compétences actuelles et futures
afin d’établir un plan de
développement des compétences.

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