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INSTITUT SUPERIEUR DE COMPTABILITE ET ADMINISTRATION DES ENTREPRISES (ISCAE)

Filière : Licence Professionnelle « Comptabilité et Finance »

Matière : Gestion des RESSOURCES HUMAINES

Semestre : 2

CHAPITRE 3 : FORMATION, MOBILITE ET CARRIERES

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SOMMAIRE

Introduction
Section 1 : La Formation: qu’est ce que c’est ?
1.1 Définition
1.2 La politique de formation
1.3 Enjeux de la formation :
1.4 Les Objectifs de la formation :
1.5 La place de la formation dans la gestion des ressources
humaines
Section 2 : La mobilité, un élément fondamental de la GRH
2.1 Définition Du Concept De Mobilité Du Personnel

2.2. Les Différents Types de la Mobilité Professionnelle du

Personnel

2.2.1 La Mobilité Interne

2.2.1.1 La mobilité verticale.

2.2.1.2 La mobilité horizontale

2.2.1.3 La mobilité
géographique

2.2.2 La Mobilité externe

2.3 La Mobilité Professionnelle Du Personnel Comme Facteur De

Développement Des Compétences

Section 3 : La carrière, un élément fondamental de la GRH

3.1 Qu’est-ce que la gestion de carrière ?
3.2 À quoi sert la gestion de carrière ?
3.3 Quels sont les avantages de la gestion de carrière ?
3.4 Comment mettre en place une politique de gestion de carrière ?

Conclusion

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Introduction :

Dans la plupart des cas, les décisions relatives à la formation, à la gestion des

carrières et à la mobilité sont liées aux systèmes d'évaluation du personnel. Sur la

base de cette évaluation, les collaborateurs sont incités à s'approprier leur propre

parcours professionnel. Mobilité verticale ou horizontale, prise de responsabilités,

changement de poste ou de carrière, etc….

Les entreprises peinent à maîtriser autant de trajectoires possibles afin de retenir les

meilleurs salariés et de les motiver.

Section 1 : La Formation: qu’est ce que c’est ?

Introduction :

La formation représente un investissement stratégique et un axe de développement

privilégié pour améliorer et faire acquérir les qualifications et les compétences aux

travailleurs, capital précieux et principale richesse de l’entreprise.

Les problématiques :

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 Qu’est- ce que la formation ??

 Quelle est la place de la formation dans la GRH ?

1.1 Définition de la formation :

La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports

planifiés à l’aide desquels les salariés ont incités à améliorer leurs connaissances,

leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales,

nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et des objectifs

personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir de

façon adéquate leurs taches actuelles et futures ».

Elle est considérée comme :

❖ Un facteur d’efficacité car elle permet d’accroître les compétences des

personnes, qui peuvent de ce fait, maîtriser de mieux en mieux leurs

activités actuelles et futures.

❖ Un facteur de motivation des salariés, car elle répond au besoin du

développement et d’épanouissement de l’individu. Elle leur permet de

conserver leur emploi et leur assurer une progression dans leur parcours

professionnel.

❖ Un moyen de développement économique, de progrès social et

d’assurance contre la sclérose, la perte d’emploi et l’inadaptation de

l’individu au travail.

1.2 La politique de formation :

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La politique de formation comme étant un élément d’une politique d’ensemble d’une

entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses

clients, l’implication de son personnel et une relation positive avec son

environnement.

La politique de formation est l’une des politiques humaines de l’entreprise, elle a

une durée de vie de plusieurs années mais les orientations formation sont

généralement redéfinies chaque année pour être présentées au comité d’entreprise.

Une politique de formation doit répondre à un double but :

❖ Permettre d’adapter les salariés aux changements structurels et aux

modifications des conditions de travail impliquées par l’évolution du

contexte économique.

❖ Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les changements

à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise.

1.3 Enjeux de la formation :

Du point de vue de l’économie et des emplois, la formation constitue un outil

fondamental d’adaptation, car elle permet de faire face à l’évolution rapide des

métiers ou des pratiques professionnelles .les entreprises l’utilisent pour anticiper les

changements, ou pour réagir rapidement à ce qu’il n’a pas été possible de prévoir.

Du point de vue des organisations, la formation correspond à deux types d’enjeux les

premiers consistent à l’entretien et au développement des qualifications du

personnel, en l’aidant à acquérir des connaissances et des savoir-faire nouveaux. Les

deuxièmes consistent à faire évoluer les comportements et les attitudes des salariés.

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1.4 Les Objectifs de la formation :

Les objectifs doivent être définis en fonction des stratégies de l’organisation. Le

Service des RH propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes

existantes, notamment les ressources financières disponibles pour la formation.

L’organisation examine s’ils sont réalistes, praticables et vérifiables.

Principaux objectifs de la formation :

- Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

- Adapter les employés à des tâches bien déterminées et au changement

dans lesemplois.

- Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l’organisation.

- Améliorer le statut des employés par l’avancement dans l’organisation.

- Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure

utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents

et des départs.

- Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes

positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production

ainsi qu’améliorer la qualité et la quantité des produits.

✓ Accroître l’estime de soi chez chaque employé.

✓ Aider au développement de la prévention et à la protection des

employés dans dessituations spécifiques.

✓ Aider les chômeurs à s’intégrer plus aisément dans de nouvelles

organisations.

✓ Améliorer les expansions orales des employés et leur faire perdre leur

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stress quandils font un exposé professionnel.

✓ Favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse de situations

organisationnelles.

✓ S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.

✓ Développer les capacités de jugement des formés.

✓ Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes.

✓ Créer un sentiment d’appartenance des employés envers leur

organisation etfavoriser une meilleure perception de leur lieu de travail.

✓ Aider à l’intégration de la bonne personne à la bonne place au bon

moment.

✓ Donner la possibilité aux salariés d’acquérir une culture générale ou

de lamaintenir ou encore de la parfaire.

✓ Sauver du temps au supérieur immédiat aux collègues de travail.

✓ Aider la hiérarchie à assurer l’équilibre en RH afin de répondre aux

objectifsimmédiats de chacun des services de l’organisation.

✓ Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés

pour une promotion.

1.5 La place de la formation dans la gestion des ressources humaines

La formation est à la base de la plupart des améliorations de performance :

✓ elle est la condition de l’amélioration de la qualité du travail ;

✓ elle améliore l’adaptation des hommes au poste occupé, les aides à évoluer

vers d’autres fonctions, leur permet de combler un retard de leur niveau

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général ;

✓ elle sert les objectifs des directions, lorsque celles-ci veulent faire évoluer la

culture d’entreprise ou désire renforcer les chances de succès d’un projet

censé mobiliser une grande partie des effectifs ;

✓ enfin, elle permet d’améliorer l’organisation et la coordination des taches en

élevant le niveau des connaissances que les agents ont de leur environnement.

La formation n’est pas une fin en soi. La politique de formation ne se justifie pas

dans l’entreprise par elle-même, mais par sa contribution à un processus d’ensemble

de gestion et de développement des ressources humaines, et en particulier à la

gestion des compétences.

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Section 2 : La mobilité, un facteur de développement des compétences.

La mobilité peut également être gage de développement des compétences. Le

travailleur qui exerce dans des services différents, mais à un poste de même niveau

hiérarchique, acquiert de multiples connaissances, d'où un capital de compétences à

valoriser par l'accès à un poste de niveau élevé.

Nous détaillerons dans cette section la notion de mobilité professionnelle d’un

travailleur et la relation avec le développement des compétences de celui-ci.

2.1 Définition Du Concept De Mobilité Du Personnel

On entend par mobilité du personnel, l’acte par lequel un agent change de poste dans

une même collectivité. Mais en gestion des ressources humaines, la mobilité du

personnel est la capacité d'accepter des changements des postes dans le temps, dans

l'espace (interne et externe à l'organisation), dans les compétences, et dans les

statuts.

2.2 Les Différents Types de la Mobilité Professionnelle du Personnel

Il en existe deux :

 La mobilité interne (MI)

 La mobilité externe (ME)

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2.2.1 La Mobilité Interne

La MI consiste à changer de poste. Celle-ci s’exerce de trois (3) façons possibles :

2.2.1.1 La mobilité verticale.

Le salarié accède à un poste de travail de niveau hiérarchique supérieur, ce qui

implique alors une qualification et des compétences plus importantes. On parle dans

ce cas d’une promotion qui s'accompagne en général d'une augmentation de la

rémunération.

2.2.1.2 La mobilité horizontale

Le salarié change de poste de travail pour exercer le même type de fonction ou

d’emploi, à un niveau hiérarchique équivalent, mais dans un autre service. On parle

dans ce cas de mobilité fonctionnelle.

2.2.1.3 La mobilité géographique

Il s'agit d'une mutation, c'est-à-dire que le salarié change de lieu de travail. Il faut

noter que la mobilité géographique peut se combiner avec une mobilité verticale (le

salarié est muté et accède à une fonction supérieure) ou avec une mobilité horizontale

(le salarié est muté et continue à exercer le même type de fonction).

2.2.2 La Mobilité externe

La ME consiste à changer d’employeur. Ci-dessous le schéma de la mobilité

professionnelle du personnel.

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Schéma de la Mobilité professionnelle du personnel

MOBILITE MOBILITE
Professionnelle Externe

MOBILITE
Interne

MOBILITE
Verticale

MOBILITE
Horizontale

MOBILITE
Géographique

2.3 La Mobilité Professionnelle Du Personnel Comme Facteur De Développement

Des Compétences

Dans une organisation donnée, la mise en place d'un plan «mobilité» peut apporter des

avantages significatifs, c'est un avantage indéniable, il prend en compte la santé

physique et physique des salariés, et donc prend en compte la carrière, les effectifs et

l'expérience technique..La mobilité professionnelle peut cultiver la curiosité,

l'ouverture et les capacités d'analyse. Il permet de partager des idées et des pratiques
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professionnelles, favorisant ainsi la décomposition du service, la cohésion et la

créativité. Ce dernier a récemment été considéré comme un outil de flexibilité et de

rétention des ressources humaines.

C'est-à-dire par exemple le changement d’affectation dans une structure mais

également un déplacement géographique. Il s’agit-là d’une forte volonté du salarié qui

doit être encouragé pour son épanouissement et développement sur le long terme mais

aussi pour les bénéfices de l’organisation. C’est un des grands enjeux de l’organisation

mais surtout du responsable RH qui s’occupe de la planification, de la gestion des

carrières etc …ainsi que les éventuelles formations nécessaires à cette mobilité

géographiques.

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Section 3 : La carrière, un élément fondamental de la GRH

3.1 Qu’est-ce que la gestion de carrière ?

On appelle gestion de carrière l’ensemble des process et des actions menées par

l’employeur pour faire évoluer les salariés dans la même entreprise.

C’est une manière pour l’employeur de valoriser les acquis et le savoir-faire des

salariés et de leur proposer des actions diverses qui leur permettront de faire évoluer

leur carrière au sein de l’entreprise.

La gestion de carrière est menée par le département RH ou par l’employeur

directeur dans le cas où l’entreprise n’a pas de service RH dédié.

L’objectif principal d’un plan de gestion de carrière est de garder le plus

longtemps possible les salariés au service de l’entreprise. L’idée est de les aider à

trouver un épanouissement au sein de l’entreprise afin qu’ils n’aient pas envie de

rejoindre d’autres concurrents.

Enfin, la gestion de carrière se fait sur les individus en entreprise, mais aussi de

manière collective sur les équipes.

3.2 À quoi sert la gestion de carrière ?

Hormis le fait que la gestion de carrière permet de fidéliser les salariés, elle permet

aussi de booster leurs compétences et de les aider à être plus productifs. La gestion de

carrière est un bon moyen de suivre tout le parcours professionnel des employés et de

leur proposer des formations ou des postes adéquats.

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3.3 Quels sont les avantages de la gestion de carrière ?

En tant qu’outil stratégique de la gestion du personnel, la gestion de carrière permet à

l’employeur d’éviter des recrutements, puisque le turn-over sera considérablement

réduit. Les salariés recrutés pourront ainsi passer plusieurs années au service de leur

employeur. La gestion de carrière aide aussi à développer la marque employeur et à

attirer ainsi de nouveaux talents.

En effet, avec un bon plan de carrière, l’employeur peut attirer des candidats qualifiés

qui sont à la recherche de possibilité d’évolution dans leur carrière professionnelle. En

effet, une entreprise qui a un bon plan de carrière se positionne en tête de liste quand

il s’agit de choisir entre deux entreprises qui proposent un poste similaire.

Avoir un bon plan de carrière permet également à l’entreprise de se préparer aux

éventuels changements sur le marché professionnel. L’employeur pourra former à

temps les salariés qui ont des postes stratégiques et qui pourront aider l’entreprise à

progresser malgré les changements. Enfin, la gestion de carrière est aussi une bonne

manière d’améliorer les conditions de vie des salariés. En effet, les perspectives

d’évolution joueront un grand rôle dans la motivation des salariés.

En plus d’être motivés, les salariés auront le sentiment d’être considérés, ce qui

augmentera la confiance qu’ils ont en leur employeur.

3.4 Comment mettre en place une politique de gestion de carrière ?

Avant toute chose, il est important d’avoir un service RH ou des personnes dédiées qui

auront pour mission d’étudier et de proposer des actions pour améliorer la vie

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professionnelle des salariés. Pour vous aider à mettre en place une bonne politique de

gestion de carrière, voici quelques étapes à suivre :

 Définissez un plan de gestion de carrière. Prenez d’abord la peine de

déterminer les objectifs du plan de gestion de carrière, les modèles de carrière

à proposer aux salariés (les actions concrètes : promotion, formations) ainsi que

les enjeux clés. Vous pouvez vous servir des résultats des entretiens annuels

pour déceler les réels besoins des salariés.

 Préparez une cartographie des compétences qui sont déjà au sein de

l’entreprise. Cela vous permettra de mieux connaitre les besoins des salariés

pour ensuite leur proposer des actions concrètes pour pallier à leur manque.

 Proposez des formations pour développer les compétences des salariés. Afin

d’aider les salariés à faire face aux nouveaux postes que vous leur proposerez,

vous devez leur proposer des formations ciblées et des séances d’apprentissage.

Vous pouvez aussi vous servir d’un logiciel SIRH afin de mieux collecter et mieux

exploiter les données des salariés. Un tel logiciel vous aide à suivre le parcours

de vos salariés dans les moindres détails.

Conclusion :

La formation, la mobilité et la gestion des carrières du personnel de toute organisation

sont des outils importants permettant la valorisation et la motivation du salarié.

Afin d'optimiser le rendement des travailleurs et la compétitivité de l'organisation, il

est donc primordial de combiner ces outils pour une meilleure gestion des ressources

Humaines.

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