Cours Introduction À La GRH

INTRODUCTION
A LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Animé par Ignace Désiré EKANDE
Digital College 2022-2023

Introduction à la gestion des ressources humaines
Objectif général du cours:
Le cours d’introduction à la gestion des ressources humaines

a pour objectif le renforcement des capacités des étudiants
de niveau 2 dans leur rôle en tant que futur manager
capable de comprendre les nouveaux enjeux de la fonction
RH, tournés vers une logique de performance.
Objectif spécifiques du cours:
❖ Permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des

ressources humaines correspondantes à ses besoins en
qualité et en quantité.
❖ Appréhender les ressources humaines comme une richesse
à travers ses domaines d’application et ses outils.
Plan du cours:
CHAPITRE I. FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1. Ressources Humaines : Définitions
2. Les Modèles de GRH
TP1 : Analyser et commenter la pyramide des besoins de A. Maslow
3. Evolution de la Gestion des Ressources Humaines (graphique)
4. Activités de la GRH
5. Les acteurs de la GRH
6. Le Marketing RH
TP2 : Expériences Employé chez Airbnb (vidéos à commenter)
CHAPITRE II. RECRUTEMENT ET INTEGRATION
1. Enjeux du recrutement
2. Phases du recrutement
TP: Analyse d’une fiche de poste
Plan du cours:
CHAPITRE III. GESTION DES CARRIERES
1. Gestion des carrières : Définitions
2. Objectifs de la GPEC
3. Démarche de la GPEC
TP: Lire et commenter une pyramide des âges
4. Comment fidéliser son personnel ?
CHAPITRE IV. EVALUATION DU PERSONNEL
1. Qu’est ce que l’évaluation du personnel ?
2. Quels sont les bénéfices de l’évaluation?
3. Processus d’évaluation
4. Outils d’évaluation
TP Lire et commenter une grille d’évaluation
Plan du cours:
CHAPITRE V. LA REMUNERATION
1. Politique de rémunération
2. Composantes de la rémunération
3. Qualités des systèmes de rémunération
4. La fiche de paie
TP Lire et commenter une fiche de paie
CHAPITRE VI. LE SIRH OU LA DIGITALISATION DES RH
1. SIRH : définitions
2. Enjeux de la mise en place d’un SIRH
3. Processus de mise en place un SIRH
TP Mise en place du SIRH
Bibliographie
CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1.1. la Gestion des Ressources Humaines - Définitions

« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et
qualité. » autrement dit avoir les ressources qu’il faut, où il faut et quand il faut
« La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de
mobiliser et développer les RH pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la
stratégie d’une organisation :
- promouvoir et réaliser une meilleure allocation des ressources (adéquation
compétences/emplois)
- mobiliser les potentiels de chaque salarié autour du fonctionnement et du développement
de l’organisation. »
1.2. Les modèles de GRH

➢ Le modèle traditionnel (1850-1944) : ce modèle se rattache au modèle taylorien de
l’organisation. Il est centré sur l’efficience et la prédictibilité. Les ressources humaines
sont perçues comme un coût à minimiser. La fonction ressources humaines est en
charge de veiller à l’application de la division verticale et horizontale du travail et au
contrôle des activités des hommes.
➢ Le modèle des relations humaines (1975-1985) : A la recherche d’efficience, est

ajoutée la notion d’équité. La fonction ressources humaines ne se réduit pas à une
mission de minimisation des coûts mais elle doit aussi s’assurer du degré de
satisfaction du salarié dont la coopération est indispensable au développement de
l’entreprise.

➢ Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines (1985-2000) : Le
personnel est considéré comme une ressource pour l’organisation, voire la plus
importante. Il est mis en œuvre un système de gestion participatif où la manager de
proximité n’est pas là uniquement pour contrôler mais aussi pour motiver son équipe
➢ Le modèle de gestion stratégique (2000-…) : L’individu recherche avant tout sa

propre satisfaction. Il servira l’organisation dans la mesure où cela lui permettra
d’atteindre ses propres objectifs. La fonction RH est alors définie comme la prise en
compte des stratégies individuelles, des ressources et des coûts que représente pour
chacun d’eux la coopération aux buts de l’organisation.
TP1 : ANALYSER ET COMMENTER LA

PYRAMIDE DES BESOINS DE MASLOW
30 min
1.3. Evolution de la Gestion des Ressources Humaines
Management Mouvement des Gestion des Gestion des

scientifique relations humaines Ressources personnes
Humaines
•Encadrer •L’homme motivé •La RH est une •L’individualisation

•Contrôler travaille mieux richesse qu’il de la GRH
•Discipliner convient
d’optimiser
1.4. Les Activités rattachées à la Gestion des Ressources Humaines

La GRH comprend plusieurs domaines d’activités parmi lesquelles :
• L’Administration du Personnel (gestion des paies, rédaction des contrats de travail,
application des normes légales, les relations avec les organismes sociaux…)
• La gestion des emplois : le recrutement, l’évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la
réduction des effectifs…
• La gestion des compétences
• La gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux
• La politique de communication (interne/externe; ascendante/descendante
• L’amélioration des conditions de travail(ergonomie, temps de travail …)
• La gestion des relations sociales (négociation avec les partenaires sociaux)
1.5. Les acteurs de la GRH

La GRH fait certes référence à des pratiques, mais également à des acteurs, des
individus ou des groupes qui interagissent parfois de manière coopérative, d’autres fois
de manière conflictuelle. Une interaction fragile devant aboutir à des décisions, à des
pratiques qui sont importantes à la fois pour une entreprise elle-même et pour les
salariés.
Une distinction peut être d’emblée posée entre les acteurs internes et les acteurs
externes.
1.5. Les acteurs de la GRH

Direction
1.5.1 Les acteurs internes Générale
La GRH travaille à
Fonction Représent
satisfaire les quatre (4) Managers RH ants du
catégories de clients afin (partagée) Personnel
d’être considérée comme

performante et créatrice
de valeur.
Personnel
1.5. Les acteurs de la GRH Pouvoirs

1.5.2 Les acteurs externes publics
Syndicats Organisation
des salariés s patronales
Avec le développement
de la sous-traitance
apparaissent de nouveaux
acteurs externes
(consultants, entreprises de Collectivités
travail temporaire) Clients territoriales
1.6. Le Marketing Social : une nouvelle dimension RH

Il permet d’agir dans trois (3) directions :
➢ Le développement de la marque employeur : une campagne de recrutement
permet de communiquer sur l’image métier de l’entreprise et utilise la
communication de recrutement comme vecteur d’image, outil de marketing.
➢ Le développement des réseaux : une coopération interne qui tend à utiliser le
réseau de ses propres collaborateurs tout en les valorisant.
➢ L’enrichissement des sites entreprises : les espaces de recrutement occupent une
place très importante dans les sites des entreprises. Il s’agit de présenter le contenu
des métiers, parcours d’intégration, des filières de promotion et de mobilité.
1.6. Le Marketing Social : une nouvelle dimension RH
TP2 : Expérience Employé chez Airbnb

(30 min)
CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION
2.1. Les enjeux du recrutement

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment
de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts.
L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès social
et économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrement,
du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation.
L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes

décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement
compétitif.
2.2. Les phases du recrutement

▪ L’identification du poste à pourvoir
▪ La définition de profil
▪ La sélection du mode de recrutement approprié
▪ La campagne de recrutement
▪ La sélection et l’engagement des candidats
▪ L’intégration

2.2.1 Identification du besoin
❖ La demande de recrutement émane généralement du Responsable hiérarchique
concerné (parfois aussi du Gestionnaire RH relativement au plan stratégique de
l’entreprise)
❖ Validation de la demande par la DRH
2.2.2 Définition du Profil recherché

❖ Procéder à une description détaillé du poste à pourvoir en arrêtant les critères de
recrutement (formation, expérience professionnelle, compétence, âge…)

2.2.3 Sources du recrutement
❖ Interne à l’entreprise: existence de plans de carrière
❖ Externe à l’entreprise: candidatures spontanées - écoles, universités - relations
personnelles - l’approche directe : « chasseurs de tête » - les annonces publiées
dans la presse – cabinets de recrutement (ADRH, Cible RH…) - e-recrutement : sites
spécialisés dans le recrutement (LinkedIn, CamerJobs…)
Question : identifiez les avantages et les inconvénients de chacune des sources de

recrutement.

2.2.4. Sélection des candidats
❖ Le tri des CV afin de générer une « short-list »
❖ Les tests d’aptitudes utilisés pour mesurer le degré de compétences du candidat
(tests psychotechniques pour vérifier les aptitudes intellectuelles, tests de
personnalité pour mesurer la motivation, les aptitudes relationnelles)
❖ L’entretien : c’est le moyen où peuvent converger toutes les appréciations
(informations) relatives à l’adéquation entre le profil du poste et celui d’un
candidat.
❖ La décision d’embauche est le plus souvent le fruit d’une concertation collective.

2.2.5. Accueil et intégration
❖ Rédaction du contrat de travail (rémunération, durée, lieu, essai…)
❖ Edition de la fiche de poste (missions et attributions)
❖ Présentation de l’entreprise et visite d’établissement
❖ Remise du manuel de l’employé
❖ Prise de contact avec par un tuteur (optionnel)
TP2 : La fiche de poste

Vous désirez recruter pour l’entreprise que vous dirigez :
- Un(e) Assistant(e) comptable
- Un(e) Assistant(e) RH
- Un(e) Secrétaire de direction
- Un(e) Community Manager
- Un(e) Commercial (e)
- Un(e) Agent de sécurité
Dresser le profil du candidat que vous recherchez.

2.2.6. Bonnes pratiques
Le recrutement a un coût financier. Il est donc important de diminuer au maximum le
risque de recruter la mauvaise personne. Pour cela :
➢ Définir la personne en charge du recrutement
➢ Désigner un groupe de trois ou quatre personnes censées conduire les entretiens
➢ S’entendre sur la personne qui procèdera à l’opération de recherche
CHAPITRE 3: LA GESTION DES CARRIERES
3.1. Définitions
❖ L’organisation de la gestion des carrières passe obligatoirement par la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
❖ La GPEC est l’ensemble des méthodes qui vise à adapter l’effectif du personnel à
l’entreprise, sur le plan quantitatif et qualitatif. C’est un outil au service de
l’entreprise pour anticiper les besoins en RH.
❖ La compétence est un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-être définis dans
l’exercice d’un emploi, d’un métier.
3.2. Les objectifs de la GPEC
POUR L’ENTREPRISE POUR LES SALARIES
• Assurer la cohérence politique • Développer des trajectoires

de l’emploi avec la stratégie professionnelles
• Mettre en place des • Gagner en employabilité
compétences qui collent aux • Bénéficier de reconnaissance
opportunités stratégiques • Favoriser le dialogue social
• Améliorer les procédures de
recrutement
• Offrir une gestion des carrières
aux employés
• Professionnaliser les employés

3.3 : La démarche de la GPEC (Perreti)
Evolution des Evolution Activité (nature, volume, localisation,

qualifications démographique rythme)
Ressources Humaines
disponibles (interne et externe, Besoins en RH
effectifs et qualifications) (effectifs, compétences)
Analyse
écarts
Ajustement
Recrutement ou licenciement, status, Mobilité, organisation
du travail, temps de travail, promotion, formation
TP : Conception et analyse d’une

Pyramide des âges
30 min
3.4. Comment fidéliser son personnel?

La fidélisation ou rétention du personnel est un défi important pour les entreprises étant
donné la grande mobilité de la main-d'œuvre et la rareté de candidats compétents
dans certains postes qualifiés.
Pour agir efficacement sur la rétention des employés et mettre les efforts aux bons
endroits, il faut actionner sur un certain nombre de leviers dont:
❑ une bonne politique de rémunération
❑ de bonnes conditions de travail
❑ des avantages sociaux considérables et stimulants pour l'employé
CHAPITRE 4: L’EVALUATION DU PERSONNEL
4.1. Qu’est-ce que l’évaluation du personnel ?

L’évaluation du personnel ou appréciation a pour but de faire le point sur la situation
du salarié au sein de l’entreprise. Elle implique les salariés, les managers et les RH.
Il est posé généralement au terme d’une année et prend la forme d’un entretien
annuel avec son supérieur hiérarchique. Il facilite ainsi le management des équipes.
Evaluer est un acte fort de management et d’accompagnement des collaborateurs

tout au long de leur carrière. Il ne doit laisser qu’une place réduite à la subjectivité.
4.2. Quelles sont les bénéfices de l’évaluation ?
❖ Pour le salarié, c’est le moment de faire le bilan de l’année et obtenir des objectifs
pour l’année à venir. Le salarié, lors des échanges, peut présenter au n+1 ses
besoins de formation pour développer ses compétences.
❖ Pour le manager, il permet d’évaluer la performance de ses collaborateurs et d’être

à leur écoute. Le manager peut s’en servir pour booster l’engagement des
collaborateurs et consolider leur adhésion à l’entreprise.
4.2. Quelles sont les bénéfices de l’évaluation ?
❖ Pour le RH, l’évaluation du personnel permet de :

- Cibler les besoins de formation
- Identifier et récompenser les talents de l’entreprise
- Repérer et traiter les demandes de mobilité
- Mettre en place les plans de formation et de carrière adaptées
- Interagir avec les collaborateurs de l’entreprise.
4.3. Processus d’évaluation du personnel
❖ Choisir le dispositif d’évaluation

❖ Elaborer le contenu de l’évaluation et ses modalités
❖ Communiquer sur le dispositif, son fonctionnement et sa finalité
❖ Former la ligne hiérarchique et les évaluateurs
❖ Organiser les évaluations et fixer les échéances
❖ Utiliser les résultats pour la gestion des rémunérations et des carrières
4.4. Les outils de l’évaluation
TP1 : La grille d’évaluation (30 min)

CHAPITRE 5 : LA REMUNERATION
5.1. Politique de rémunération

La rémunération des salariés est un élément clé du contrat de travail. Elle est la
contrepartie numéraire du service rendu
La politique de rémunération est complexe et se situe au carrefour de plusieurs intérêts
et contraintes :
❑ Pour le salarié : c’est la principale source de revenu et un élément déterminant de
sa motivation
❑ Pour l’entreprise : elle constitue une charge souvent la principale. Il faut donc
minimiser ses effets sur les coût de production.
5.1. Politique de rémunération Stratégies

internes et
externes
Equilibre entre
exigences
Environnement économiques
Politique de
concurrentiel et et sociales :
rémunération
institutionnel performance
économique
durable
Comportement
des salariés
Source : Sire et Tremblay (2000, p.16) in Peretti et Roussel (2000), « Les
rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000 », Vuibert gestion.
5.2. Composantes de la rémunération

❖ La rémunération directe: elle comprend une part fixe et une part variable. Il s’agit
du salaire de base, des bonus et des primes diverses, fixes ou variables.
❖ La rémunération indirecte ou périphériques légaux permet de rémunérer les salariés

tout en les associant à la prospérité de l’entreprise. Elle est composée des
avantages en nature et des avantages sociaux à l’instar de l’intéressement, de la
participation financière ou même des stock options…
5.3. Qualités des systèmes de rémunération

Un système de rémunération doit satisfaire et concilier deux catégories de besoins :
ceux des travailleurs et ceux des employeurs :
Au salarié A l’employeur
La couverture des besoins matériels La productivité au travail
La sécurité du revenu La qualité du travail
L’équité : le salaire correspond à la La sécurité du travail

qualification
La clarté : transparence du mode de calcul Le climat social favorable

La motivation du personnel
5.4. La fiche de paie (ou bulletin de salaire)

C’est un document fourni par l’employeur attestant du salaire versé au salarié. Il
détaille le salaire net versé et la partie socialisée du salaire via les cotisations diverses. Il
est délivré mensuellement.
TP : Observer et commenter une fiche de

paie (30 min)
CHAPITRE 6 : LE SIRH OU LA DIGITALISATION DES RH
6.1. SIRH : Définition

Le SIRH ou Système d’Information de gestion des Ressources Humaines couvre
l’ensemble des processus de gestion d’une DRH, de la gestion des recrutements à
celle des formations, des carrières et de la Paie.
Afin d’optimiser le traitement des ressources humaines, il est essentiel de mettre en

place un SIRH, une suite de logiciels permettant d’assurer le traitement des différentes
opérations de gestion adaptées à chaque domaine des ressources humaines, tout en
facilitant le contrôle de gestion sociale.
Question : Quels sont les avantages et les

inconvénients de la mise en place du SIRH ?
6.2. Enjeux de la mise en place d’un SIRH

❖ Une meilleure communication entre les différentes fonctions clés d’une DRH (paie-
administration du personnel-recrutement-gestion des talents-politique de
rémunération…)
❖ Une responsabilisation des équipes RH et des collaborateurs (gestion en ligne des
demandes des salariés)
❖ Des RH plus stratèges car libérés des activités chronophages et une plus grande
diligence dans le traitement des données grâce aux tableaux de bords.
6.2. Enjeux de la mise en place d’un SIRH Paie
Admin du
Absences
personnel
Le SIRH offre un accès facile à un

ensemble de données aux RH mais aussi
à tous les salariés. Il suffit d’ouvrir son Avantages & Dossier Pilotage &
compte et l’on peut consulter le solde

rémunérations collaborateur statistiques
de ses congés, déposer une demande

d’absence, demander une formation.
Formation Recrutement
GPEC/Talents
Source : novrh/solutions sirh et paie adaptées.

6.3. Comment mettre en place un SIRH?

Deux solutions existent :
❖ Les solutions SaaS entièrement en ligne installation rapide, possibilité de greffer
plusieurs modules, accessible via votre téléphone/tablette, mises à jour
automatique
❖ Progiciel SIRH (offre-sur-mesure)
6.3. Comment mettre en place un SIRH ?
TP : Mettre en place un SIRH,

(30 min)
Références bibliographiques
• Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod
• Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation
• Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition
• Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition
• Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod
• Fanny Verdun (2005), Mettre en place une gestion des carrières : s’interroger sur le pourquoi et le
comment, Creative Commons
Cours RH
- Maxime Moreno (2008), Gestion des Ressources Humaines
- Wafâa Khaoulani (2010), Introduction générale à la Gestion des Ressources Humaines
- Fondements généraux de la GRH, Cloudfront.net
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Objectif général du cours:

Le cours d’introduction à la gestion des ressources humaines

Objectif spécifiques du cours:

❖ Permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.1. la Gestion des Ressources Humaines - Définitions

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.2. Les modèles de GRH

➢ Le modèle des relations humaines (1975-1985) : A la recherche d’efficience, est

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.2. Les modèles de GRH

➢ Le modèle de gestion stratégique (2000-…) : L’individu recherche avant tout sa

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.2. Les modèles de GRH

TP1 : ANALYSER ET COMMENTER LA

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1.3. Evolution de la Gestion des Ressources Humaines

Management Mouvement des Gestion des Gestion des

•Encadrer •L’homme motivé •La RH est une •L’individualisation

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.4. Les Activités rattachées à la Gestion des Ressources Humaines

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.5. Les acteurs de la GRH

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.5. Les acteurs de la GRH

d’être considérée comme

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.5. Les acteurs de la GRH Pouvoirs

CHAPITRE 1: FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

1.6. Le Marketing Social : une nouvelle dimension RH

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1.6. Le Marketing Social : une nouvelle dimension RH

TP2 : Expérience Employé chez Airbnb

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.1. Les enjeux du recrutement

L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

2.2.2 Définition du Profil recherché

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

Question : identifiez les avantages et les inconvénients de chacune des sources de

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

TP2 : La fiche de poste

CHAPITRE 2: RECRUTEMENT ET INTEGRATION

2.2. Les phases du recrutement

CHAPITRE 3: LA GESTION DES CARRIERES

CHAPITRE 3: LA GESTION DES CARRIERES

3.2. Les objectifs de la GPEC

POUR L’ENTREPRISE POUR LES SALARIES

• Assurer la cohérence politique • Développer des trajectoires

CHAPITRE 3: LA GESTION DES CARRIERES

Evolution des Evolution Activité (nature, volume, localisation,

CHAPITRE 3: LA GESTION DES CARRIERES

TP : Conception et analyse d’une