MISSION 2

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3ème année – Cycle normal

A.U : 22-23
 Sommaire

1. Rappel de la notion de compétence

2. Les objectifs de mesure de la compétence

3. Les outils de mesure de la compétence

4. La formation professionnelle : un outil de développement de

la compétence
5. Mise en œuvre de la Formation Professionnelle

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 1. RAPPEL DE LA NOTION DE COMPÉTENCE

La compétence implique l’acte de mobiliser, dans une situation

donnée, des ressources mises à disposition :
• Ressources internes : connaissances emmagasinées, maitrise du
langage, méthode de résolution de divers problèmes, systèmes
de représentation de la réalité construits par l’individu au fil du
temps, analogies habituelles…
• Ressources externes : ressources incontournables auxquelles les
individus peuvent accéder : bibliothèque, presse, internet,
collègues, relations… qui détiennent partiellement
l’information.

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 1. RAPPEL DE LA NOTION DE COMPÉTENCE

Attitudes Connaissances

Habiletés

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 2. LES OBJECTIFS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE

Pour l’organisation

• Connaitre précisément les compétences de ses collaborateurs

et détecter d’éventuels talents non repérés auparavant,
• Rémunérer ses collaborateurs à leur juste valeur
• Optimiser sa gestion des compétences
• Compter parmi son effectif des collaborateurs compétents dans
leurs métiers et dans les missions qui leur incombent

Pour les collaborateurs

• Faire reconnaître leurs aptitudes , talents et performance

• S'épanouir durablement dans leurs missions
• Gérer convenablement l'évolution de leurs carrières
• Négocier une promotion ou une augmentation

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 3. LES OUTILS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE

Mesure de
la
compétence

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 3. LES OUTILS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE
Entretien annuel
d’évaluation

C'est un rendez-vous annuel entre un

Mesure de salarié et son employeur qui permet
la de faire le point sur ses compétences
compétence
et ses résultats par rapport aux
objectifs fixés pour une période
donnée.

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 3. LES OUTILS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE
Entretien annuel
d’évaluation

C’est une action ayant pour but de

permettre au salarié d'analyser ses
capacités professionnelles et
Bilan de personnelles dans le but de définir un
compétence projet professionnel ou personnel
Mesure de et/ou un projet de formation. Réalisé
la par un prestataire extérieur à
compétence l’entreprise, selon des étapes bien
précises, le bilan de compétences peut
être décidé par l’employeur ou mis en
œuvre à l’initiative du salarié, dans le
cadre d’un congé spécifique (pour la
finalisation d’une thèse de doctorat,
par exemple).

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 3. LES OUTILS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE
Entretien annuel
d’évaluation

Il a pour but d’évaluer les qualités, les

compétences et l’ambition d’un
candidat à un poste grâce à des tests
Bilan de concrets et ciblés en fonction d’un
compétence poste à pourvoir. Il permet également
Mesure de d’estimer le potentiel d’une personne
la sur le long terme dans une entreprise.
compétence Ainsi, chaque compétence est liée à un
Assessment comportement révélé par une série
center d’exercices de simulation. Le travail
des évaluateurs consiste alors à
observer le comportement de la
personne évaluée lors de jeux de rôle.

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 3. LES OUTILS DE MESURE DE LA COMPÉTENCE
Entretien annuel
d’évaluation

Bilan de C’est un système d’évaluation des

compétence collaborateurs faisant intervenir toutes les
Mesure de parties prenantes qui ont un lien, direct ou
la indirect, en amont ou en aval, avec
compétence l'individu évalué dans le cadre de son
travail. Ainsi, on fait intervenir dans ce
Assessment processus des acteurs aussi divers que les
centre collègues, la hiérarchie, les subordonnés, les
clients, les fournisseurs…

360° feedback

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4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE : UN OUTIL DE
DÉVELOPPEMENT DE LA COMPÉTENCE

La formation professionnelle est un investissement qui a pour

finalité l’amélioration continue de la performance de l’entreprise.

Comment?

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4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE : UN OUTIL DE
DÉVELOPPEMENT DE LA COMPÉTENCE

La formation professionnelle est un investissement qui a pour

finalité l’amélioration continue de la performance de l’entreprise.

Comment?

Amélioration de la qualité du travail

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE : UN OUTIL DE
DÉVELOPPEMENT DE LA COMPÉTENCE

La formation professionnelle est un investissement qui a pour

finalité l’amélioration continue de la performance de l’entreprise.

Comment?

Amélioration de la qualité du travail

Développement des compétences en fonction des évolutions du

marché

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4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE : UN OUTIL DE
DÉVELOPPEMENT DE LA COMPÉTENCE

La formation professionnelle est un investissement qui a pour

finalité l’amélioration continue de la performance de l’entreprise.

Comment?

Amélioration de la qualité du travail

Développement des compétences en fonction des évolutions du

marché

Amélioration de l’organisation de l’entreprise en facilitant le déploiement des

responsabilités et des tâches

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

Etape 2 Etape 4
• Ingénierie • Mise en
de • Plan de œuvre de la • Evaluation
formation formation FP de la FP

Etape 1 Etape 3

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

L’INGENIERIE DE LA FORMATION

 L’Ingénierie vient du terme anglo-saxon engineering. Il s'agit d'une activité

d'analyse, d'anticipation et de projection conduite dans quelque domaine que ce
soit.

 Les principaux objectifs de l’ingénierie de formation

 Le déploiement des orientations stratégiques
 La détermination des besoins actuels et futurs
 La mise à niveau et le développement des compétences
 L’adaptation aux marchés
 La motivation du personnel
 Les questions que doivent se poser le DRH et/ou le Responsable Formation sont :
 Quand déclencher les actions de formation ?
 Quelles catégories de personnel les formations doivent-elles concerner ?
 Quelles formes donner aux formations ?
 Quels rythmes adopter pour la formation ?

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

LE PLAN DE FORMATION

L’ingénierie de formation est déclinée en plans de formation pour sa mise en

œuvre.
C’est un facilitateur du déploiement de l’ingénierie de formation et consiste en
une planification annuelle du contenu de celle-ci.

Il est question ici de répondre aux questions suivantes :

 Quoi faire : activité concernée, objectifs, pour quel public de salariés, etc.
 Avec quoi le faire : les ressources nécessaires
 Qui le fera : identification du responsable
 Quand on le fera : définition de l’échéancier
 Combien cela coûtera : définition du budget

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Cela revient à organiser les éléments constitutifs de la formation indispensables et

accessibles en vue d’atteindre les objectifs de la formation et ce, en termes de :
- Ressources humaines
- Ressources matérielles
- Ressources informationnelles
- Ressources financières

Concrètement, il s’agit de :
- Choisir les ressources à former en priorité en fonction des besoins de
l’entreprise ;
- Répartir le travail : qui fait quoi et quand ?
- Mettre à disposition des outils, accessoires et équipements nécessaires ;
- Mettre à disposition des intervenants et le support nécessaire ;

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

L’évaluation de la formation

 Il existe deux types d’évaluation des actions de formation:

 Evaluation à chaud : Elle consiste à évaluer la formation (et non le formateur),

à l’issue de la journée de formation, en vue de recueillir les opinions à chaud
des participants. L’évaluation à chaud utilise le plus souvent la méthode du
questionnaire.

 Celui-ci porte notamment sur:

 Les savoirs et les capacités acquis en cours de formation
 Le déroulement de la formation
 La cohérence du contenu de la formation avec les objectifs initiaux

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle

L’évaluation de la formation

 Evaluation à froid : permet d’évaluer avec davantage de recul le degré d’atteinte

des objectifs de la formation. Elle utilise la méthode du questionnaire,
éventuellement combinée avec des entretiens individuels sur un échantillon de
participants.
 Elle porte notamment sur:
 Les effets de la formation sur les compétences techniques et l’impact sur le
poste
 Les effets de la formation sur les comportements et l’impact sur le participant
 A plus grande échelle et en réponse aux objectifs stratégiques de la formation,
les effets de la formation sur l’organisation (ROI : Return On Investment)

Les modalités d’évaluation de la formation doivent être établies au moment

de la définition des objectifs de la formation. Ceci permet une meilleure définition des
critères d’évaluation.

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 5. Mise en œuvre de la formation professionnelle
L’évaluation de la formation

Le système est-il sous contrôle? Pour optimiser le système

N.1 N.2 N.3 N.4

EVALUATION EVALUATION EVAL DU EVAL DES EFFETS
DE LA PEDAGOGIQUE TRANSFERT DE LA
SATISFACTION FORMATION
Les stagiaires ont-ils Les stagiaires
Quelle est l’opinion acquis les appliquent-ils ce La formation a-t-elle
à chaud des connaissances qu’ils ont permis d’atteindre
stagiaires sur prévues ? appris ? les
la prestation objectifs fixés ?
de formation ?

Pour améliorer le Pour apprécier

Pour valider les Pour agir sur
processus le retour
compétences le management et
pédagogique et d’investissement
acquises l’organisation
logistique ROI

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