PRESENTATION DE SOUTENANCE

MASTER I GRH

ANNEE ACADEMIQUE :
2020–2021
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR
ETDE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
MÉMOIRE MASTER I GRH REPUBLIQUE DE COTE D’IVOIRE

GROUPE ITA INGENIERIE SA UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL

THEME

L’EVALUATION DU PERSONNEL :
QUEL IMPACT SUR L’ENTREPRISE ?

IMPETRANT DIRECTEUR DE MÉMOIRE

N’DA TAHÏ FRANCK OLIVIER M. KOUAKOU MAXIME
ETUDIANT INGÉNIEUR EN MASTER I PROFESSEUR ET RESPONSABLE
GRH PÉDAGOGIQUE
AU GROUPE ITA INGÉNIERIE SA AU GROUPE ITA INGÉNIERIE SA

ANNEE ACADEMIQUE :
2020–2021
 PLAN DE PRESENTATION

INTRODUCTION
I. LES MOTIVATIONS DU CHOIX DU THÈME
II. LA PROBLÉMATIQUE
III. LES OBJECTIFS
IV. APPROCHE CONCEPTUELLE
V. LES TECHNIQUES DE RECHERCHE
VI. LES RÉSULTATS
VII.RECOMMANDATIONS
CONCLUSION

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INTRODUCTION
SCHEMA EXPLICATIF

Gestion des
Carrières/
GPEC

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 INTRODUCTION
Nos recherches s’articulent autour de trois grandes parties ayant chacune deux chapitres :

 PREMIERE PARTIE : GENERALITES SUR L’ENTREPRISE

• CHAPITRE I : APPROCHE CONCEPTUELLE

• CHAPITRE II : DROITS ET DEVOIRS DES EMPLOYEURS ET SALARIES

 DEUXIEME PARTIE : GENERALITÉS SUR L’EVALUATION DU PERSONNEL

• CHAPITRE I : DEFINITIONS DES CONCEPTS THEORIQUES

• CHAPITRE II : LES ETAPES OU PROCESSUS DE L’EVALUATION DU PERSONNEL

 TROISIEME PARTIE : L’IMPACT DE L’EVALUATION DU PERSONNEL SUR L’ENTREPRISE

• CHAPITRE I : LES AVANTAGES LIES A L’EVALUATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

• CHAPITRE II : LES LIMITES DE L’EVALUATION DU PERSONNEL

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 I. LES MOTIVATIONS DU CHOIX DU THÈME

Les motivations derrière cette étude se situe à trois niveaux :

 Personnelles : Accroitre mes connaissances et capacités sur cet aspect indispensable des
ressources humaines afin de me démarquer positivement en entreprise.

 Scientifiques : Montrer les résultats de l’évaluation du personnel sur la performance d’une

organisation et ses travailleurs.

 Socio-professionnelles : Amener les employeurs à évaluer leurs personnels.

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 II. LA PROBLÉMATIQUE

Au vue de cette approche assez décisive il est donc logique de se poser la question suivante qui est de
savoir :

 Quel est l’impact de l’évaluation du personnel sur l’entreprise ?

D’autres questions font aussi l’objet d’interrogation, notamment :

 En quoi l’évaluation du personnel a-t-elle un impact sur la motivation du personnel ?

 Quel est l’impact de l’évaluation du personnel sur la performance de l’entreprise ?

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 III. LES OBJECTIFS

L’objectif principale de cette étude consiste à:

 Amener les employeurs à évaluer le personnel afin de permettre aux entreprises d'avoir un

potentiel humain efficace et compétent.

Pour développer ce grand axe, il faudra faire ressortir les objectifs spécifiques qui suivent :

 Analyser l’impact de l’évaluation du personnel sur la motivation du personnel.

 Montrer l’impact de l’évaluation du personnel sur la performance de l’entreprise.

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 IV. APPROCHE CONCEPTUELLE

L’évaluation

L’évaluation du personnel est un instrument de gestion des ressources humaines (GRH) qui permet de suivre le
développement professionnel des salariés d’une organisation.

• Elle permet de faire le point sur la performance de l’employé.

• Elle implique les salariés, les équipes managériales et les services RH. L’évaluation prend, dans la plupart des
entreprises, la forme d’un entretien (annuel ou périodique) d’évaluation, avec remplissage d'une grille
d'évaluation (notation) ou d'un questionnaire d'évaluation.

 Gestion des talents, développement des compétences, suivi des performances et gestion de la formation sont
autant de sujets concernés par l’évaluation des collaborateurs.
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  Connaître la performance individuelle et collective des salariés.
Pourquoi faut-il évaluer
 Favoriser la communication et le dialogue avec l’encadrement.
son personnel ?
 Fournir des informations au système de gestion des ressources humaines, notamment pour
préparer les décisions en matière de rémunérations, formation, mobilité et gestion des
carrières.
 La Hiérarchie (Manager ou supérieur hiérarchique, les RH)
Qui participe à
 L’évalué (L’employé concerné )
l’évaluation ?
 Pairs, collaborateurs, clients (Toute personne en contact avec l’évalué de près ou de loin)

Que faut-il  Le travail réalisé et ses résultats

évaluer ?  Caractéristiques personnelles et sociales

 L’évaluation solitaire ou à sens unique

Quels sont les  L’auto-évaluation ou la Co-évaluation
types d’évaluations  La notation annuelle
du personnel ?
 L’évaluation du rendement/ des compétences/ du potentiel
 L’évaluation à 360 degrés / Le feedback 540°
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 DÉMARCHE OU PROCESSUS D’ÉVALUATION DU PERSONNEL

1ère Etape 2e Etape 3e Etape

Description précises et écrites Choix de la fréquence,

Objet et objectifs des périodes et de la
des postes de travail
périodicité

4e Etape 5e Etape 6e Etape

Choix des méthodes
Définition de la Information du
et des critères
méthode de mesure personnel
d’évaluation

7e Etape 8e Etape 9e Etape

Choix et formation Evaluation Communiquer le

des évaluateurs proprement dite résultat de l’évaluation
au personnel

10e Etape

Exploitation des résultats

SCHEMA EXPLICATIF
de l’évaluation 11
 V. LES TECHNIQUES DE RECHERCHE

 Dans le cadre de cette étude nous avons fait le choix de l’utilisation de revues documentaires afin

de recueillir les réponses précises à notre contexte d’étude.

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 VI. LES RÉSULTATS
AVANTAGES Ces résultats mettent en évidence les avantages liées à l’évaluation du personnel

STRATEGIQUE FINANCIER
 Contrôler le travail et fidéliser les talents  Augmentation de salaire
 Reconnaître le mérite individuel.  Bonus en nature ou espèces 
 Maximiser la production, accroître le rendement  Accroît les bénéfices de l’entreprise.
 Améliorer la qualité du service.
 Identifier les faiblesses des collaborateurs et comment y remédier.
 Aide a la prise de décision objective sur les sanctions à octroyer.
 
SOCIAL STUCTURELLE
 Une vision collective des performances de l’entreprise .  création de nouveaux services.
 Plus de solidarité et un meilleur partage des connaissances.  révision de l’organigramme.
 Reconnaissance auprès des pairs et collègues.  promotion, mutation.

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 VII. LES RÉSULTATS
LIMITES Ces résultats mettent en évidence les limites liées à l’évaluation du personnel
STRATEGIQUE
 Méthode d’ évaluation déconnectée des réalités de l’organisation
 Faible considération de l’organe stratégique de son importance
 Manque d’objectivités dans les évaluations et sanctions
SOCIAL
 Démotivation du personnel liée au manque d’équité du Manager
 Mauvaise relation entre Manager et Managé
 Manque de considération de l’opinion du salarié.
 Accumulation du stress
FINANCIER
 Process d’évaluation trop couteux et non rentable sur le long
terme.
 Rapport cout-bénéfice difficile à évaluer
STUCTURELLE
 Insuffisance de technicité des managers ou évaluateurs
 Manque de précision et de clarté dans les critère d’évaluation.
 Méthode d’évaluation incomplète.
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 VIII. RECOMMANDATIONS

 La détermination des attributions et des objectifs précis pour chaque poste de travail.

 La formation des appréciateurs.

 Instaurer l’aspect comportemental et social dans les normes d’évaluation. (How & What)

 La conception d’un système d’appréciation simple, fiable et connu de tous.

 Optez pour l’achat de Progiciel spécialisé pour l’évaluation du personnel sous toutes ses formes et

modulables aux normes de notation de l’entreprise pour un meilleur rendement de celui-ci.

 Instaurer un système de suivi du collaborateur en déficit de rendement par son manager après

évaluation.(PAP/Need Improvement)
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CONCLUSION

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MERCI POUR VOTRE
ATTENTION