QUESTIONS DE CRISTALLISATION

EVALUATION DU PERSONNEL :

1- Rappel de la notion d’évaluation

C’est un moment d’échange permettant de réaliser une analyse de sa pratique du management et de
jouer pleinement son rôle de manager, de fixer des objectifs et des orientations de travail, de prendre
en compte les suggestions et les aspirations des collaborateurs, de négocier des moyens nécessaires et
de recenser et planifier les actions de formation à prévoir . L’évaluation sert à :

 Augmenter les salaires

 Recueillir les demandes de formation
 Recueillir les demandes d’évolution
 Réajuster le poste

2- Quelle différence entre entretien d’évaluation, entretien professionnel et entretien de

départ ?
L’entretien professionnel : sera mené par le responsable (manager, DRH ou dirigeant) et
permettra de définir les perspectives d’évolution du parcours professionnel du collaborateur.
L’entretien d’évaluation (ou entretien annuel) : également mené par un manager, n’est en
revanche pas obligatoire (sauf accord ou convention collective contraire). Il a lieu tous les ans
et son but est de dresser un bilan sur l’année écoulée. L’objectif sera d’évaluer la qualité de
travail du collaborateur ainsi que l’atteinte des objectifs préalablement fixés.
Un entretien de départ : est un rendez-vous formel entre un collaborateur qui décide de
quitter son entreprise et son employeur. Il est mené par l’employeur qui pose des questions à
un salarié et essaye de comprendre les motivations qui poussent ce dernier à quitter
l’entreprise.

3- Que peut-on évaluer ?

On peut choisir d’évaluer :
 Les performances (individuelles et/ou collectives)
 Le potentiel
 Les compétences
 Les comportements au travail
 La personne, de façon globale

4- Dans quel cas le potentiel est-il évalué ?

Détecter les hauts potentiels qui seront les futurs dirigeants et les personnes susceptibles
d’évoluer.

5- En quoi l’évaluation des compétences et du comportement est-elle importante ?

 On évalue les compétences pour être sur de l’adéquation des compétences avec le
postes et aussi pour détecter les compétences à développer.
 On évalue le comportement c’est pour s’assurer que le collaborateur est en mesure
d’agir dans le poste qui occupe.
6- Rappeler et expliquer le principe du forced ranking
Classement des salaries en catégories allant des moins performant au plus performant et selon
des quotas prédétermines.
7- En quoi consistent les évaluations 180° et 540°? Cette dernière concerne quel type
d’employés ?
 L’évaluation 180° : auto évaluation et le responsable hiérarchique
 L’évaluation 540° : auto évaluation, le responsable hiérarchique, les subordonnes, les
fournisseurs, les collègues et clients.
 L’évaluation 360° :

8- Que mesure-t-on à travers l’assessment center ?

On mesure le potentiel et les possibilités d’évolution vers des postes a des responsabilités
supérieur.

9- Expliquer les étapes de l’entretien annuel d’appréciation

Etape 1: La préparation de l’entretien
L’Entretien Annuel d’Appréciation
• La campagne d’appréciation se déroule généralement un ou deux mois après la fin de l’exercice.
Chaque année, il doit être préparé :
• Communiquer clairement et clarifier le but de la rencontre ;
• Remettre le support d’appréciation à chaque collaborateur, en fonction de la Catégorie à laquelle
il appartient ;
• Chaque collaborateur réalise une auto-évaluation, de faire une réflexion préalable sur ses
aptitude, ses réalisations et les objectifs à venir ;
• La préparation de l’entretien par le manager, qui également, doit mener une réflexion sur les
compétences et les performances de chaque membre de son équipe et ainsi noter les points forts et
les points de vigilance en cherchant à orienter l’apprécié vers la progression souhaitée.
Etape 2 : Réalisation de l’entretien
L’Entretien Annuel d’Appréciation
Dans un lieu neutre, éloigné des éventuels distractions et interruptions. Il doit prendre place à un
moment de la journée où ni appréciateur ni apprécié risquent d’être dérangés.
• Il est nécessaire que l’appréciateur établisse un climat de confiance dès le début de l’entretien. Il
rappelle ensuite la démarche à suivre et les règles du jeu.
• Appréciateur et apprécié confrontent les résultats issus de la préparation de l’entretien en vue de
déceler les écarts de perception et d’échanger sur les points de convergence ainsi que les points de
divergence.
• Appréciateur et apprécié doivent échanger sur les points de vigilance, mais également mettre en
valeur les points forts de l’apprécié.
Etape 3 : Réalisation de l’entretien
• Dissiper les malentendus et de fixer de nouvelles règles de jeu, décidées ensemble.
 • Appréciateur et apprécié fixent ensemble des objectifs SMART pour l’exercice suivant, en
veillent à identifier les outils ou ressources mis à disposition, les résultats attendus, ainsi que les
critères de mesure de ces objectifs.
• L’entretien est conclu en faisant le point sur les orientations de carrière, le potentiel d’évolution,
ainsi que les besoins en formation pour l’atteinte des objectifs fixés.
Etape 3 : Suivi et prise de décision
• L’ensemble des dossiers d’évaluation sont transmis à la DRH en vue de les étudier et orienter les
décisions à prendre.
• Lorsque le SA est directement lié à une forme de rémunération variable, la DRH effectue les
calculs nécessaires et procède au paiement des primes de fin d’année, selon le système établi (voir
chapitre rémunération).
• La DRH a pour mission de traiter les informations et de préparer les réponses à y apporter en
termes de gestion des carrières, actions de formation et gestion des talents.

GESTION DES COMPETENCES :

10- Rappel de la notion de compétence
Un comportement que certaines personnes maitrisent mieux que d’autres, et qui les rend plus
efficaces dans une situation donnée.
11- Expliquer les états professionnels suivants :
a. Performant
Etat ou on réalise des objectifs avec excellence mais on ne détient pas le savoir être nécessaire
pour accomplir sa mission.
b. Exécutant
Il réalise tous ce qu’on lui demande sans comprendre.
c. Connaissant
Capable de très bien expliquer ce qui est demander de faire mais il ne sait comment le
faire car il n’a pas des outils, il est très theorique.
d. Compétent
Capable de cerner le contexte professionnel dont lequel il est. Mobiliser le bon dosage de
des connaissances, des aptitudes et des attitudes à l’accomplissement de la tâche.

12- Quels sont les outils de mesure de la compétence ?

Entretien annuel d’évaluation
Bilan de compétences
Assessment Centre
CBE
360 Feedback
 13- En quoi consiste la CBE ?
COMPETENCY-BASED EVALUATION (CBE) : La CBE part du principe que les
comportements passés sont la meilleure prédiction pour les comportements futurs. La CBE est
un entretien structuré qui vise à cerner et comprendre la contribution de l’individu interviewé
dans une situation particulière en vue d’évaluer des compétences spécifiques requises par le
poste. L’évaluateur cherche à comprendre ce que l’individu a fait dans une situation donnée,
dit, et pensé (et pourquoi), les résultats qu’il a obtenus (et comment) en le questionnant sur des
faits passés.
 Permet de définir les compétences requises en se basant sur les réalisations passées.

14- Quelles sont les trois approches de la gestion des compétences vues dans le cours ?
- Gestion des compétences 
- Management de compétences 
- Management par les compétences 

15- En quoi consiste le niveau de gestion des compétences ?

Niveau élémentaire et descriptif, il va me permettre d’etablir l’état des lieux et analyser les
écarts. (Adéquation au niveau des ressources et compétences)

16- Sur quoi porte le niveau de management de compétences ?

Développer les compétences métier de l’entreprise pour améliorer la performance de
l’entreprise et de l’équipe.

17- En quoi consiste le niveau du management par les compétences ?

Piloter les performances dans un environnement qui changent, il faut se défendre contre le
concurrents et de changement de l’environnement, il faut donc développer l’itelligence
collective

18- Qu’est-ce qu’une compétence stratégique de l’entreprise ?

C’est une compétence difficile à imiter dont la présence ou l’absence impacte
significativement l’entreprise.
C’est une compétence individuelle ou collective qui permet à une organisation de se
démarquer de la concurrence et d'obtenir une situation favorable sur un marché.
19- Quels sont les trois types de compétences stratégiques traités dans le cours ?
- Compétences collective
- Compétences endormies
- Macro compétence

FORMATION PROFESSIONNELLE :
20-   Rappel de la définition de la formation

- La formation doit permettre à l’individu de trouver des solutions aux questions qu’il se pose dans
les situations de travail et de provoquer un changement dont il est conscient.
 La formation permet de débloquer une situation professionnelle qui requiert des
compétences particulières.

21-   Quels objectifs de la formation à court terme ?

-          Les objectifs de la formation à court terme (1 à 2 ans) sont :

Réussir une nouvelle organisation

Développer les potentiels
Optimiser les flux promotionnels
Former aux aspects techniques métiers

 On améliore le quotidien
22-   Quels objectifs de la formation à long terme ?

-          Les objectifs de la formation a long terme ( 3-5ans)

Changer de culture
Développer l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation (approche pro-active)
 On agit sur l’orientation stratégique de l’entreprise.

23-   Que signifie la formation ponctuelle ?

 Formation contrainte, il repond a un besoin dans l’immediat.

24-   Que signifie la formation investissement 

Formation a long terme qui perme une qualification du personnel

25-   En quoi consiste l’ingénierie de la formation ?

 L’Ingénierie consiste à analyser les besoins actuels et futurs en formation pour le
développement et des compétences.
 Déterminer les catégories concernés à former les types et les rythmes et déclencher les
plans de formation.

26-   Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

-          C’est un document prévisionnel qui synthétise les choix en matière de formation et les détails en
fonction des priorités et des objectifs. C’est un facilitateur du déploiement de l’ingénierie de formation
et consiste en une planification annuelle du contenu de celle-ci.

27-   En quoi consiste l’évaluation à froid ?

-          Elle permet d’évaluer avec davantage de recul le degré d’atteinte des objectifs de la formation.
Elle utilise la méthode du questionnaire, éventuellement combinée avec des entretiens individuels sur
un échantillon de participants

28-   Quels sont les cinq niveaux d’évaluation de la formation ?

-          Evaluation de la satisfaction

-          Evaluation pédagogique

-          Evaluation du transfert

-          Evaluation des effets de la formation

- Le système sous contrôle

29-   Expliquer les cinq niveaux d’évaluation de la formation

-          Evaluation de la satisfaction : (évaluation chaud) on cherche  à savoir  l’opinion des stagiaires sur
la prestation de formation Pour améliorer le processus pédagogique et logistique

-          Evaluation pédagogique : on évalue si les stagiaires ont acquis les connaissances prévues pour
valider les compétences acquises

-          Evaluation du transfert : on évalue si les stagiaires appliquent ce qu’ils ont appris pour agir sur le
management et l’organisation

-          Evaluation des effets de la formation : on évalue si la formation a permis d’atteindre les objectifs
fixés Pour apprécier le retour d’investissement

- Evaluation des systèmes : on évalue si le système arrive à atteindre les objectifs de la formation

GESTIONS DE CARRIERE ET MOBILITE :

1- Rappel de la notion de carrière ?
La carrière peut être définie comme le parcours professionnel d'une personne au sein d'une ou
plusieurs organisations, dans une profession, ou plus largement en prenant en compte
l'ensemble de ses expériences au cours du temps.
 L’ensemble de fonction qu’une personne va occuper en relation avec son travail

2- Afin que la politique de mobilité puisse réussir le développement professionnel, quels

sont les éléments indispensables à concilier ?
Pour réussir le développement professionnel des collaborateurs, il faut concilier
3- Quels sont les différents types de mobilités ?
 La mobilité peut être :
o Interne : Horizontale / Verticale (Fonctionnelle)

Géographique (Expatriation) (télétravail : je travail a HEM et j’ai voyagé

à Casa et je fais mon travail)
o Externe : Subie / Choisie (télétravail : je quitte HEM, je travail en marketing et je
travail avec hem)

4- Que veut dire la pesée des postes ?

 La pesée permet est un outil de gestion des carrières qui rentre dans la
classification (on peut faire une pesée de poste sur la qualité des postes par la
méthode HAY  ; c’est à dire on évalue selon 3 critères  : la responsabilité des
postes, l’attitude et la marge de main d’œuvre et l’interaction).
 Elle permet de mesurer les postes de l’entreprise en utilisant des critères
généraux afin de pouvoir comparer les différents postes.

5- Quels sont les outils RH permettant la mise en œuvre d’une politique de gestion de
carrière ?
La gestion des carrières dans l’entreprise repose sur un certain nombre d’outils dont les plus
courants sont :
 L’entretien annuel d’appréciation des compétences et des performances
  L’entretien de développement professionnel
 L’assessment center
 Le 360° Feedback
 La pesée des postes
 La people review

6- Expliquer le cycle de progression d’une carrière et ses cinq étapes

1ère : On l’appelle l’étape de l’exploration : entre 0- 25 ans ; concevoir une idée sur ce qu’on veut
faire.
2ème : Intégration : entre 18- 25 ans ; intégrer le mode professionnelle/ marche du travail.
3ème : Carrière à ses débuts : entre 25- 40 ans ; réussir sa carrière /l’intégration professionnel.
4ème étape : carrière à mi-chemin : 40- 55 ans ; (evaluer mon mode de vie) dans cette phase la
personne se pose bcp de questions, elle a bcp d’aspirations et elle cherche à avancer 9changer le
mode de vie)
Consolider ce que j’ai réalisé et je cherche ce que je veux vraiment.
5ème étape : fin de carrière : 55 ans; décider de finir sa carrière en se préparant à la retraite mais il y
a ceux qui continuent leur croissance ou faire une reconversion.

7- Qu’est-ce que le plafonnement de carrière ?

Stade dans la carrière où l’éventualité d’une promotion hiérarchique est très faible. C’est une
conséquence naturelle de la construction des organisations.

8- Quelle différence entre plafonnement de carrière et contre-performance ?

Le plafonnement se définit comme le stade d'une carrière où la possibilité d'une promotion
hiérarchique est très faible. Mais la contre-performance mauvaise performance par rapport à
ce qui était attendu tout en sachant qu’on peut faire mieux.

9- Quels éléments contrôlent le plafonnement de carrière ?

Il y a deux éléments qui peuvent contrôler le plafonnement de carrière :
 Les perspectives d’évolutions possibles estimées par l’entreprise.
 Le niveau de performance du collaborateur dans la position actuelle.

10- Expliquer les plateaux de carrière

Renvoie a l’absence de perspective en mobilité, il permet de diagnostiquer la carriere en se
basant sur le niveau de potentiel et de performance.
 Espoirs : (learners/comers)
Elle est en phase d’apprentissage, ils viennent d’être promu/recruter à cause de leur potentiel,
ils n’ont pas encore exploité leurs compétences/potentiel.
 Stars :
Personnes avec un niveau de performance et potentiel élevée. Ils sont exposés à un chemin de
carrière rapide à cause de leur talent, ils ne suivent pas le chemin normal mais ‘le fast track
Career path’
 Piliers :
Ils ont un faible potentiel d’évolution mais un niveau de performance élevée. Ce sont les
personnes qui constituent la culture de l’entreprise.
  Dead woods :
Sont des personnes Il constitue un problème pour l’entreprise dans le poste qu’ils exercent.
Il y a deux solutions :
Reconversion : changer de poste.
Licenciement (au cas où la reconversion ne marche pas)

COMMUNICATION INTERNE :
11- Définir la communication interne 
La communication interne est l’ensemble des échanges d'informations qui s'établissent entre
les acteurs d’une organisation pour leur permettre de vivre et de travailler ensemble.

12- Quelle fonction (utilisation ou finalité) de la communication interne ?

Elle est utilisée pour l’information
Fonction d’informtion et d’implication.

13- Rôle joué par la communication interne ?

La comm interne joue un rôle de mobilisation pour être en face avec les objectifs de
l’entreprise, et agir aux fonctions de l’entreprise.
14- Qu’est-ce que la politique de communication interne ?
Permet de rapprocher dirigeants et salariés pour une meilleure écoute bilatérale et de répondre
aux attentes des collaborateurs en matière d’information.

15- Quels types de la communication interne ?

Il y’a deux type de communication interne : communication ascendante, descendante,
transversale (horizontale et verticale).

16- Quels objectifs de la communication interne ?

La communication interne vise à :
• Sensibiliser le personnel aux enjeux de l’entreprise
• Répondre au besoin d’information des collaborateurs
• Accompagner les collaborateurs au changement, développer la synergie
• Développer une identité d’entreprise, une culture commune, un sentiment d’appartenance

17- Que peut-on communiquer ?

 Vision, mission et valeurs de l’organisation
• Stratégies et objectifs
• Projets majeurs
• Principes généraux de gestion (politiques)
• Structure de l’organisation
• Résultats financiers
• Besoins et attentes des clients
• Produits et services existants et en développement
• État de la concurrence
• Statistiques sur la productivité, la qualité, les clients
• Bonnes et mauvaises nouvelles

18- Avec quels outils peut-on communiquer pour chaque type de communication ?

Ascendante
  Notes de service Informations/consignes données aux collaborateurs

 Affichage Vie de l’entreprise, vie syndicale, règlement intérieur

 Newsletter interne Vie de l’entreprise, informations sur les dirigeants,

 Intranet Informations particulières, consignes, compte-rendu, informations

personnelles...

 Bilan social Vue d’ensemble de la situation sociale de l’entreprise

 visio-conférences Conférences et prise de décision à distance
 

Descendante
Transversale

visio-conférences Conférences et prise de décision à distance

 Livret d’accueil Informations pratiques, histoire de l’entreprise

 Boites à idées Suggestions et réclamations

 Réunions Discussions et prise de décision

 Séminaires Informations et études de problèmes particuliers

 Repas d’équipe Informations et discussions diverses

 Emailing Informations diverses, consignes, décisions...

19- En quoi consiste le processus d’une bonne communication interne ?

Le processus d’une bonne communication consiste à informer, moyennant un canal, afin

d’expliquer un fait dans le but de convaincre et de faire adhérer
(Who say what to whom in which channel with what effect)
20- Quels sont les préalables au choix du support de communication interne ?
Avant de définir les supports de communication interne à utiliser, l’entreprise doit :
• Identifier la population cible
• Le contenu de l’information
• Ainsi que la fréquence de la diffusion de l’information.

21- Quels obstacles de la communication interne ?

Il existe plusieurs obstacles à la communication, pouvant survenir à différents moments de la
vie de l’organisation et pour différentes raisons :
• La rétention de l’information
• L’insuffisance d’information
• La surabondance d’information 
• La bureaucratie
• Une déficience du management de la hiérarchie

22- En quoi ces situations constituent- elles des obstacles à la communication interne ?
• La rétention de l’information : entraver le bon foctionnement de travail pour les autres.
 • L’insuffisance d’information : manque de gestion cohérente de l’info, trouver des difficultés
a associé sa mission à ce qui a été demandé.
• La surabondance d’information : manque de gestion cohérente de l’info, trouver des
difficultés a associé sa mission a ce qui a été demandé.
• La bureaucratie (communication exclusivement descendante et formalisée de façon rigide)
• Une déficience du management de la hiérarchie (un management autoritaire qui ne favorise
pas l’esprit d’initiative)

CAS SWA :
Lire le cas et répondre aux deux questions suivantes :
 -          Quels sont les processus RH les plus importants chez SWA ?
Le recrutement : candidature spontanée qui sort du commun, exemples : les candidats envoient leurs
CV sur une boite de pizza ou de céréales voire même au dos de l’étiquette du bourbon préféré du
PDG.
Consiste en un questionnaire, un premier entretien téléphonique, un entretien de groupe, trois
entretien supplémentaires (deux avec des opérationnels) et une évaluation consensuelle et un vote
final.
o Les tests de personnalités ne sont pas utilisés. Ce sont les comportements réels démontrés qui
sont utilisés comme indicateurs.
o La responsable de L’emploi chez SWA appel tous les candidats qui ont été refusés en leurs
donnant des conseils
o La compagnie recrute très peu de MBA, mais elle recrute pour leur attitude et leur
comportement.
La formation : La mission de l’entreprise est mettre l’accent sur : Faire mieux, plus rapidement
et moins cher.
Pour chaque catégorie du personnel on leur attribue une formation adéquate à leurs statuts pour
répondre aux attentes des clients.
Le système de rémunération.
L’information et la communication.

-          Quels sont les facteurs clés de succès du modèle SWA ?

o L’environnement de travail
o L’importance du travail
o La relation avec les syndicats
o Le respect mutuel et attention au sein de l’entreprise
o La relation du PDG avec ses collaborateurs
o La qualité de service fourni aux clients
o Personnel polyvalent
o Egalité des chances pour l’apprentissage et le développement personnel