L’EVALUATION

L’évaluation du rendement : définition

• Éléments d’appréciation
• C’est une activité « de contrôle qui consiste à
porter un jugement sur la contribution spécifique
de l’employé aux objectifs de l’organisation ».
• Les différentes formes :
– par une notation
– par un inventaire des points forts et des points faibles
par rapport à la fonction exercée
– par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de
la période précédant l’entretien...
 Finalités de l’évaluation
• Analyse des résultats
• Elaboration des objectifs futurs
• Apprécier le travail fourni et le contexte de
l’activité
• Identifier les besoins de formation et les
orientations de carrière
 Enjeux
• Pour l’entreprise : elle influence les décisions
RH
• Pour les employés : elle suscite les attentes

• Les critères d’évaluation peuvent se baser sur

les descriptions d’emploi et les référentiels de
compétences
• Les critères d’évaluation peuvent se baser sur
les descriptions d’emploi et les référentiels de
compétences
L’évaluation
L’évaluation occupe une place majeure en matière de GRH
car elle détermine les pratiques en :

-formation

-promotion

-mobilité

-rémunération…
Les cinq questions principales :
1. Quel est le but de
l’évaluation ?
2. Que doit-on évaluer ?
3. Qui participe à l’évaluation ?
4. Comment évalue-t-on ?
5. Au nom de quoi ?
But de l’évaluation :
Les principales raisons :
- Répondre à un vœu des salariés ;
- Responsabiliser l’encadrement;
- Faciliter la gestion du personnel en
termes d’évaluation des potentiels et de
gestion des carrières
- Favoriser la communication
- Servir de référence aux propositions
d’augmentation des salaires dans le cadre de
l’individualisation des rémunérations
- Fournir des données pour la formation
- Améliorer la productivité
- Rationaliser les décisions de gestion du
personnel
- Valoriser l’homme…
Contributions de l’évaluation :
*Pour l’entreprise -Suivre la
contribution de chacun à la réalisation des
objectifs
-Maîtriser la politique de l’emploi
-Contrôler la hiérarchie et la
structurer en repérant le disfonctionnement
-Améliorer le système d’informations
-Evaluer les cadres appréciateurs
*Pour le management -
*

Réalisation d’un diagnostic de

son unité
-
Amélioration des relations avec
les collaborateurs
*
• *Pour la GRH

• -Gestion qualitative et quantitative

des emplois -Evolution des
grilles de qualification -
Gestion des rémunération
-Formation
-Gestion des carrières
* Pour l’apprécié
-Amélioration du travail, d’autonomie,
d’appréciation des compétences
-Possibilité de s’exprimer
-Connaître son supérieur
-Exprimer ses désirs en termes
d’évolution de carrière…
L’évaluation comme :
-Réalisation d’un bilan formel des activités accomplies et des
résultats;
-Définition de nouveaux objectifs négociés, des plans d’action et la
possibilité de faire adopter une stratégie;
-Gestion des RH en définissant les personnes en termes de
compétences, de potentiel et de désir d’évolution;
-Facilité d’évolution dans le métier par gestion prévisionnelle des
emplois;
-¨Possibilité de faire évoluer les collaborateurs avec la gestion
prévisionnelle des compétences.
 -Renforcement de l’adhésion et la faculté de générer
la motivation
-Responsabilisation du management
-Possibilité d’assurer la cohérence entre
orientations individuelles et collectives
-Instauration d’une dynamique d’amélioration
permanente de la qualité des prestations
-Développement de la clarté des relations
interpersonnelle
-lien entre l’énoncé des faits et les actions
Que doit-on évaluer ?
-La personne de façon globale, dans
un environnement « général »
-Les comportements au travail,
-Le potentiel ;
-Les compétences
Qui participe à l’évaluation ?
-Les concepteurs qui déterminent le but, la direction ;

-Les spécialistes qui élaborent les procédures et veillent à

leur bonne utilisation ;

-Les fournisseurs qui divulguent les informations

nécessaires ;

-Les producteurs qui mettent en œuvre l’évaluation ;

-Les destinataires , utilisateurs de l’évaluation ;

-L’ensemble des salariés qui constitue la population à

évaluer
Comment évalue t- on ?
 Principes :
•Mesure objective et subjective de la
performance,
•Adaptabilité des critères,
•Cohérence des critères avec l’objet de
l’évaluation,
•Ne pas lier l’évaluation et licenciement,
•Former les appréciateurs et les appréciés,
•Rechercher la transparence,
Respecter le cadre réglementaire
Au nom de quoi évaluer ?

L’évaluation doit être

acceptée par l’ensemble des
salariés, et donc se concevoir
et se réaliser en fonction d’un
référentiel.
Les structures des organisations ont un effet sur ls
pratiques d’évaluation :

Structure Structure Structure

charismatique bureaucratique coopérative

Objet Qualités Conformité aux Performances

personnelles du comportements réalisées/objectif
sujet professionnels s fixés
requis

Procédure Jugement Appréciation Appréciation par

d’ensemble analytique un collègue
porté sur la
personne
Référentiel Loyauté et Adéquation Amélioration de
soumission au homme/poste la marche de
chef l’organisation.
Type d’analyse selon H. Mintzberg (1982)
•Dans la structure simple, l’évaluation est pratiquée au coup
par coup , de façon subjective et informelle .
•Dans la structure bureaucratique mécaniste, l’accent est mis
sur la notion de postes, clairement définis et l’évaluation des
performances en fonction de standards.
•Dans la structure bureaucratique professionnelle, l’appui sur
les diplômes laisse une place privilégiée à la cooptation et à
l’avancement, à l’ancienneté.
•Dans la structure divisionnalisée, l’appréciation en fonction
d’objectifs et l’accent sur la mobilité forme des généralistes.
•Dans la structure adhocratique, les compétences utilisées au
sein des réseaux d’acteurs sont mises en exergue dans le cadre
de projet. Les réseaux d’acteurs participent à l’évaluation.
Les différents types d’évaluation.

G. Donnadieu (2005) :
§ -Approche emploi de nature globale :
-Principe de l’évaluation des emplois les uns par
rapport aux autres pour les classer par ordre d’importance.
-Les conventions collectives classent les emplois en fonction
des critères généraux caractéristiques des emplois d’une
branche.
§- Approche de nature « critérielle » :
-Prise en compte des connaissances professionnelles
nécessaires au poste mais aussi des exigences physiques, des
conditions de travail et des risques professionnels, des qualités
morales.
-Description analytique du travail avec une échelle de
cotation précise.
- Logique des classifications par critères classants.
§- Approche purement compétences :
-Volonté de mesurer les compétences en dehors de références
à l’emploi occupé.
§- Approches mixtes (emploi/compétence)
-Décomposition de l’emploi en activité et recensement des
compétences requises par la situation de travail.
-Décomposition de l’emploi en activités selon la logique
des critères classants, développement de nomenclatures qui
permettent de décrire les emplois.
-Segmentation de l’emploi à partir des compétences
Appréciation des compétences
En définitive, face aux exigences des postes, des
entreprises, la façon d’optimiser l’utilisation du capital
humain réside dans l’évaluation du potentiel de chacun :
capacité à s’adapter, à répondre spontanément à des
nouvelles exigences.
Evaluation de la performance :
Le principe de l’évaluation du
salarié est possible en fonction de la
réalisation d’objectifs fixés en début de
période.
L’évaluation de performance
nécessite en outre que l’on puisse se
référer à des indicateurs reconnus afin
de garantir l’objectivité de l’évaluation
Les feed-back 180° et 360°
Méthode basée sur la prise en compte des points de vue de la hiérarchie et les
avis des subordonnées et interlocuteurs habituels.
-Niveaux d’appréciation :
- à 180° : prise en compte des pairs et supérieurs
hiérarchiques.
- à 360° : au regard de l’avis des subordonnées, pairs et responsables
hiérarchiques.
- à 540° : en élargissant par prise en considération des fournisseurs et de
clients.
Les compétences dans ce mode d’évaluation sont :
*savoir communiquer avec des interlocuteurs diverses ;
*faire preuve de sens stratégique ;
* savoir partager une vision claire des principaux objectifs visés ;
*susciter l’adhésion aux nouveaux projets et au changement ;
* savoir organiser le travail de façon efficace ;
*soutenir la motivation de l’équipe ;
*assurer le suivi de des activités et des performances de l’équipe ;
* favoriser l’innovation ;
* faire preuve de sens éthique et intégrité ;
* savoir gérer la diversité.
Les centres d’évaluation.
•Méthode utilisée en matière de recrutement et de promotion.
Conditions :
*préciser les compétences liées au poste ;
* choisir les simulations mobilisant les compétences clés ;
* faire participer plusieurs évaluateurs ;
* mettre en commun les observations afin de proposer une
évaluation
Gestion individuelle des parcours professionnels.
L’évaluation dépend de l’aspect non pris en compte dans les
procédures tels que le réseau du salarié, les stratégies d’alliance, sa
capacité de présenter ses résultats et à leur donner du poids.. qui
appartiennent à l’intégrité de chaque être humain.