Chapitre 4 : la valorisation des ressources humaines

1- La formation
Il s’agit d’un investissement pour l’entreprise, une condition pour l’amélioration de la qualité
de travail. Les enjeux peuvent être analysés à trois niveaux :

Développement des compétences Enjeu culturel Flexibilité

Assurer les compétences actuels et Fonder la culture de Être capable de s’adapter aux
futurs qui sont nécessaires pour l’entreprise changements dus à l’évolution
l’entreprise technologique.
1-1. Élaboration et la mise en œuvre de la formation

L’analyse des besoins Le processus de

formation
-une analyse de l’évolution économique et -choix des objectifs : formation générale,
technologique : permet d’identifier les compétences
amélioration de la productivité, amélioration du
nécessaires à court et moyen termes pour le
développement de l’entreprise. Il s’agit d’identifier la climat social.
cible des métiers à travers : le savoir-faire, le savoir
-choix du budget
être.
-une détermination des attentes du personnel : à -choix des contenus
travers des questionnaires ou entretien.
-choix des bénéficiaires
-une détermination à partir de la situation actuelle
des compétences. -choix des modalités : durée, formation interne ou
externe.
Ces trois démarches s’inscrivent dans le cadre plus
global de la GPEC

1-2. Pilotage de la formation

Des tableaux de bord de suivi administratif et budgétaire du plan de formation doivent être
élaborés. Les ratios les plus utiles concernent les points suivants.
-répartition des actions entre la population cadre et non cadres
- coût et budgets par catégorie de salariés et par service.
-coût respectifs des différents modes de formation : intra, externe
-coût du service formation et de son fonctionnement
 1-3. Évaluation des actions de formation et de leurs effets

Analyse de l’efficacité Analyse de l’efficacité Analyse de l’efficacité

pédagogique
Analyse de court terme, elle est
menée par des questionnaires qui
permettent d’apprécier
l’adéquation des moyens
pédagogiques aux objectifs
initialement fixés.
comportementale
Permet de voir si les formés ont
modifiés leur comportement.
L’évaluation consiste en un suivi
personnalisé à travers des
entretiens au cours des semaines
qui suivent la formation.
organisationnelle
Elle peut être appréciée par des
indicateurs directs et indirects.
-directs : production, CA, VA.
Indirects : le taux de satisfaction des
clients, le taux d’absentéisme et
d’accident de travail, l’évolution du
TO.

- La formation n’est pas toujours un succès, elle peut échouer et avoir des effets
négatifs sur l’entreprise.
- Les salariés attendent de la formation de perspectives nouvelles, ils souhaitent
mettre en œuvre leurs compétences et bénéficier de promotions. Si cette
revendication n’est pas satisfaite, la crédibilité du système est menacée.
- Les causes possibles de l’échec :
 Les besoins n’ont pas été sérieusement identifiés et la formation s’avère inutile.
 Le seuil d’efficacité de la formation n’est pas atteint du fait de la qualité
insuffisante de la formation.

2- L’appréciation du personnel

2-1. Définitions
C’est un jugement porté par un tiers sur le comportement d’un individu dans l’exercice
de ses fonctions.
Le système d’appréciation ou d’évaluation permet de réunir les informations nécessaires
pour construire les différents programmes de la gestion des ressources humaines.
Il doit permettre de :
 Mesurer la contribution de chacun
 De favoriser l’accroissement de cette contribution
 De garantir un lien avec la rétribution

2-2. Qu’évalue-t-on ?

Évaluation de la Évaluation du Évaluation des Évaluation du Évaluation de

performance professionnalisme compétences potentiel l’implication
(motivation)
Évaluer les La maitrise des Savoir La capacité Voir le degré
résultats par différentes compétences Savoir faire d’acquérir d’implication du salarié
rapport aux nécessaires au salarié Savoir être rapidement des dans son travail et le
objectifs dans son métier pour compétences niveau de son
effectuer un travail de nouvelles pour engagement dans ses
qualité occuper un activités.
métier différent.
 2-3. Procédure d’appréciation
 Entretien annuel
Priorité Contenu
-Améliorer le comportement au travail -Communication : diagnostic, représentations.
-évaluer la performance -Négociations : objectifs et souhaits individuels.
-développer les collaborateurs
 La méthode de 360°
c’est un système par lequel les compétences du manager sont évaluées non seulement par
son responsable hiérarchique, mais par ses subordonnées et par lui-même.
 L’auto-évaluation
C’est essayer d’estimer la valeur de certains de ses comportements et aussi l’image que l’on
a de soi. Cette méthode aide à réduire les erreurs d’attributions et faciliter l’acceptation des
points à améliorer

3- Gestion de carrière
3-1. Définitions
C’est la succession des emplois occupés par un individu au cours du temps. Il s’agit de tenir
compte du présent et du futur afin d’associer les besoins de l’entreprise et les attentes du
collaborateur.
La gestion des carrières fait partie intégrante du système de GRH dans l’entreprise.

3-2. La gestion des carrières

Un système de gestion des carrières contient les éléments suivants :
 Plan de carrière individuels ou collectifs
 Organigrammes prévisionnels
 Plan de remplacement
 Plan de formation individuel nécessaire à l’adaptation ou à l’évolution
individuelle ou collective.

Il existe 2 types de gestion des carrières. (mobilité)

Externe Interne
Souhaitée (démission) Verticale (position hiérarchique)
Subie (licenciement, fin de contrat) Horizontale (changement de poste)
Géographique

3-3. Les avantages de la gestion de carrière.

Pour l’entreprise Pour les collaborateurs

-gestion des promotions -opportunité d’évolution au sein de l’entreprise
-développement des compétences des salariés -possibilités de développement professionnel.
-plus grande motivation et productivité des salariés -plus grande satisfaction.
-réduction du turn over
-meilleure utilisation des ressources au sein de
l’organisation.
 3-4. Les outils de la gestion des carrières

Individuels Collectifs
-Entretien annuel -Organigramme de remplacement
-Bilan des compétences -comité de carrière
-plan de carrière

4- La gestion des conditions de travail

4-1. Les conditions de vie au travail

C’est l’ensemble des facteurs qui influencent les conduites et la qualité de vie au travail. On
peut distinguer trois niveaux d’analyse de ces conditions de travail.

Conditions intrinsèques Conditions extrinsèques Environnement du travail

Bruit, éclairage, technologie Horaires, rémunérations, promotion Transport, législation

4-2. Le contenu des conditions de travail

Il comprend :
 La dimension physique : effort physique fourni, la cadence…
 La dimension psychologique : statut social, modes de gestion.
 Le temps de travail

4-3. L’impact des conditions de travail

Des conditions de travail difficiles peuvent générer des conséquences négatives d’abord sur
l’individu, ensuite sur l’entreprise.
Les conséquences possibles :
 L’accident au travail
 Le turn-over
 Le stress
 L’absentéisme
 Les conflits.