MON

LIVRE
DE Par TAPEYOUM François Xavier

CHEVET
LECON 1 : INTRODUCTION A LA COMPTABILITE DE LA PAIE

DU GRH
A – DEFINITION

N01 La comptabilité de la paie est un système d’organisation de l’information financière relative aux
dépenses concernant d’une part, la rémunération « directe » servie aux salariés selon des critères arrêtés
dans les conventions collectives et les contrats de travail ; d’autre part, la rémunération « indirecte »
servie aux salariés selon des critères arrêtés par les organismes sociaux qui la répartissent entre les
salariés en fonction de divers critères ou événements, exemple : maladie, chômage, départ en retraite…

B – LES SALARIES
C’est l’ensemble des personnes qui se placent sous l’autorité d’une autre personne considérée
comme employeur pour apporter leur travail en échange d’une rémunération appelée salaire.

C – LE SALAIRE
C’est la contrepartie du travail que le code du travail définit comme « la rémunération ou les
gains susceptibles d’être évalués en espèces fixés soit par accord, soit par dispositions réglementaires ou
conventionnelles qui sont dus en vertus d’un contrat de travail écrit ou verbal par un employeur à un
travailleur, soit pour le travail effectué ou devant l’être, soit pour des services rendus ou devant l’être ».
(Code de travail article 61 alinéa 1)

II – LES ELEMENTS DU SALAIRE

A – LE SALAIRE DE BASE
C’est un salaire à la base de la conclusion du contrat de travail. Il est fixé selon les conventions
collectives ou d’après la négociation entre l’employeur et l’employé ou suivant les contrats. Il peut varier
d’un secteur d’activité à un autre, d’une zone de salaire à une autre, d’une catégorie professionnelle à une
autre, d’un échelon à un autre mais également d’un employé à un autre…

Le salaire de base est un élément de rémunération versée au travailleur assis sur la durée normale
du travail.

1) DUREE NORMALE DU TRAVAIL

La durée légale de travail est fixée à :
- 10 heures au maximum ou 8 heures pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
- 40 heures par semaine

Sont aussi considérées comme normales, les heures d’équivalence, de prolongation et de

récupération.

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2) LES HEURES D’EQUIVALENCE
Elles sont admises dans certaines professions pour combler les moments d’inactivité. Elles
correspondent aux heures normales.

Régimes des heures d’équivalence Heures d’équivalence

1) opération de gardiennage, de surveillance, de service d’incendie 56 H
2) opération de gardiennage, de surveillance, de service d’incendie 48 H
dans les entreprises agricoles et assimilées
3) personnels des hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires, maisons
de santé, établissements de cure, soins, repos et/ou convalescence ;
4) personnels affectés à la vente au détail des denrées alimentaires, 45 H
dans les offices de détail, dans les stations-service ;
5) personnels des salons de coiffure et instituts de beauté ;
6) personnel de cuisine, de buanderie dans les hôtels et restaurants
7) personnels d’hôtel, de restaurant, débits de boissons, cafés.
8) domestiques et employés de maison 54 H

3) LES HEURES DE PROLONGATION

Une heure de prolongation est autorisée en cas de contraintes (travaux préparatoires ou
complémentaires, non susceptibles d’être effectués dans le cadre de l’horaire établi, présence nécessaire
d’un ouvrier ou d’un employé spécialisé), force majeure ( opération technique ne pouvant être arrêtée à
volonté), travaux urgents (prévention d’accident imminent, perte d’un produit, perte inévitable de récoltes
et denrées périssables…).

4) LES HEURES DE RECUPERATION

Les heures perdues sont récupérables exclusivement en cas de force majeur ou de cause
accidentelle (accident survenu au matériel, pénurie accidentelle de matières premières, un sinistre, une
intempérie). Les heures perdues par suite de grève ne sont pas récupérables.

La récupération se fait les jours ouvrables en respectant le repos du travailleur. Elle est limitée :

Plafond de récupération des heures perdues = nombre d’heures normales hebdomadaire

– nombre d’heures réalisées dans la semaine

N.B. : les heures d’équivalence de prolongation et récupération sont payées au taux normal

B – LES HEURES SUPLEMENTAIRES

1) DEFINITION
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale (40 heures par
semaine) et qui ne sont pas considérées comme des heures d’équivalence, de prolongation, de
récupération ; ou les heures effectuées les dimanches, les jours fériés et la nuit après 22 heures (pour les
employés travaillant le jour).

2) POURCENTAGE DE MAJORATION DE REMUNERATION

DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Tranches d’heures Taux de majoration

41ème heure - 48ème heure 20 %
49ème heure - 56ème heure 30 %
57ème heure - 60ème heure 40 %
Heures de dimanche 40 %
Heures occasionnelles de nuit (après 22 heures) 50 %
Heures de jours non ouvrables en cas d’urgence ou de force majeur 50 %

2
 Les heures supplémentaires sont cependant limitées à 20 heures par semaine

3) TAUX HORAIRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Si le salarié est payé sur la base d’un taux horaire normal, celui-ci sert de base au calcul des taux
de la rémunération des heures supplémentaires.

Taux majoré = taux horaire normal + taux normal ( % de majoration)

= taux horaire normal (1 + % de majoration)

Si le salaire de base est mensuel, on calcule le taux horaire en appliquant la formule suivante :

Taux horaire = Salaire de base mensuel

173,33

Avec 173,33 = 40 heures de la semaine x 52 semaines dans l’année

12 mois dans l’année

C – LES PRIMES
Ce sont des sommes allouées aux travailleurs destinées à récompenser ou à encourager de bonnes
actions ou des services particuliers rendus. On distingue :

1) LA PRIME REGLEMENTEE : LA PRIME D’ANCIENNETE

Elle a pour but de permettre au travailleur de faire carrière dans l’entreprise. L’ancienneté est le
temps effectif accomplis par le travailleur de façon continue dans les différents établissements de
l’entreprise ou de ses filiales.
Les taux des primes d’ancienneté sont les suivants :
- 4 % après deux ans d’ancienneté ;
- 2 % par année de service supplémentaire au-delà de la deuxième année, sans plafond.
Elle est calculée sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle que le salarié est classé.

2) LES PRIMES NON REGLEMENTEES

Ce sont des primes librement fixées par l’employeur. On peut citer les primes de :
- Rendement ;
- Bilan ;
- Assiduité ;
- Technicité ;
- Langue ;
- Recouvrement ;
- Bonne séparation ;
- Etc.

D – LES INDEMNITES
Il s’agit des sommes destinées à compenser ou à rembourser des frais engagés dans l’intérêt du
service ou des sommes destinées à réparer un préjudice. On peut citer :
- Indemnité de grand déplacement, destiné à couvrir les frais d’hôtel et de restaurant au cours d’un
voyage professionnel ;
- Indemnité de panier, destinée à couvrir les frais de repas de l’ouvrier ;
- Indemnité de repas, destinée à couvrir les frais de repas des salariés cadres ;
- Etc.

E – LES AVANTAGES EN NATURE

Les avantages en nature consistent dans la concession gratuite au salarié d’un bien dont
l’employeur est propriétaire ou locataire, dans la fourniture de prestations de service ou de toute
indemnité en argent représentative d’avantage en nature. On distingue :

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 Avantages en nature Plafond fiscal Plafond CNPS
Logement 15 % 1 fois par jour de travail
10 % par personne, (les enfants de moins de 15 ans2,5 fois par jour de travail
Nourriture comptant pour moitié) avec un maximum
de 50 000 F/mois.
Éclairage 4%
Eau 2%
Domestique 5 % par domestique
Voiture 10 % par voiture
Base de calcul Salaire taxable avant avantages en nature Taux horaire de la 1ère
(ou salaire taxable intermédiaire) Catégorie 1er échelon du
Secteur considéré

N.B. : Si le travailleur est logé dans un immeuble construit par l’entreprise, le taux de 15 % est
toujours appliqué.

Si la somme représentative de l’avantage en nature est :

- Inférieur au forfait obtenu en appliquant le taux fiscal de l’évaluation de cet avantage en nature, le
montant réel est à inclure dans le salaire taxable ;
- Supérieur au forfait, le montant à inclure dans la base taxable est le forfait.

F – LES ELEMENTS EXCEPTIONNELS

Il s’agit essentiellement des rappels sur paies antérieurs, des gratifications, des allocations du
13ème mois.

G – LES AVANTAGES EN ESPECES

Il s’agit essentiellement des indemnités en argent représentatives d’avantages en nature.
Exemple : indemnité de logement.

LECON 2 : LES CONCEPTS SUR LE SALAIRE ET LES BASES

DE CACUL DES DIFFERENTES RETENUES

NB : LES SALAIRES DE BASE, BRUT, BRUT TAXABLE ET NET TAXABLE PEUVENT SE
CONFONDRE.
SALAIRE DE BASE (A)
+ Rémunération des heures supplémentaires
+ primes
+ Indemnités
+ Avantages en espèces
+ Éléments exceptionnels
= SALAIRE BRUT (B)
- Indemnité de représentation
- Indemnité de déplacement
- Indemnité en espèces représentatives d’avantages en nature
- Allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi
= SALAIRE TAXABLE SANS AVANTAGE EN NATURE OU SALAIRE
TAXABLE INTERMEDIAIRE (C)
+ Avantage en nature (logement 15 %, eau 2 %, électricité 4 %, par véhicule 10 %,
Par domestique 5 %, nourriture 10 % par personne avec un maximum de 50 000 F par mois)
= SALAIRE BRUT TAXABLE (D)

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 - 30 % du Salaire Brut Taxable représentant les frais professionnels évalués forfaitement
= SALAIRE NET TAXABLE (E)

IV - SALAIRE COTISABLE CNPS (SC)

SALAIRE BRUT1/BRUT
- Frais professionnel (Indemnité de panier, de lait, de bicyclette ou de cyclomoteur, de
représentation, de déplacement, de transport, de salissure, d’outillage, de sécurité)
- Indemnité de prime de licenciement, de fin de carrière, de rupture abusive du contrat de
Travail, de décès, de départ à la retraite, de bonne séparation, de reconversion
S1+ avantage en nature (logement 1 fois sal. B i (1), nourriture 2,5 fois sal. Bi (1)
= SALAIRE COTISABLE C.N.P.S. (plafonné à 750 000 F)

i salaire de base horaire de la 1ère Catégorie 1er échelon

V - RECAPITULONS

Salaire de base
+Rémunération des Heures sup
+Primes
+indemnités
+Avantages en espèces (Sommes d’argent représentant les AVN, exple
indemnité de logement)
+ Elément exception
= Salaire brut -( indemnité de représentation, indemnité de déplacement, Allo Fam
,indemnité en espèce représentant les AVN)
= Salaire Taxable sans AVN (Salaire taxable intermédiaire)
+AVN déjà évaluer au bon montant
=Salaire Brut Taxable
-CNPS (ou PVID=4.2% Salaire cotisable plafonné à 750.000)
- Frais professionnel (30% SBT)
=Salaire Net Taxable SNT
SNT (bases) de type calcul= SBT * 07 ( ou -30% SBT) – PVID – 41667 (fraction
mensuelle de l’abattement forfaitaire de 500.000 annuel)
NB : Si le salarié est logé dans un bâtiment construit par l’entreprise le taux de 15% est toujours
appliqué.
Les évaluations et les valeurs réelles permettent de calculer le Salaire Taxable
Définitif = STI + Valeur Taxables AVN (on peut créer une constante de type calcul
qui sommes toutes les valeurs de AVN dans le mémo Eval).
Le salaire brut (SB)
          Le salaire brut est égal au total des salaires (salaire de base, salaire des heures
supplémentaires, salaire exceptionnel), indemnités (y compris l’indemnité de transport),
ainsi que de tous les avantages en nature ou en argent accordés aux intéressés ; à
l’exclusion des allocations à caractère familial, de celles destinées à couvrir les frais
inhérents à la fonction ou à l’emploi, ainsi que les réparations des dommages
d’accidents de travail.

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VI – LES RETENUES PRECOMPTEES SUR SALAIRE

1) LES RETENUES FISCALES

Retenues Taux Base ou assiette

Impôt sur le Revenu des
Personnes Physiques (IRPP)
Centimes Additionnels
Communaux
Contribution au Crédit Foncier
(CFC)
Redevance CRTV
Taxe développement localités
Cotisation Syndicale (CS)
Suivant le barème sur la base du salaire brut taxable/ Salaire Net
Impôt sur le Revenu des
10 % Personnes Physiques
1% Salaire Brut Taxable> 63 323
Suivant le barème sur la base du salaire brut taxable
Suivant le barème sur la base du salaire du Salaire brut mensuel
Correspond à 1 % du salaire de base

2) CALCUL DE L’IRPP

Pour les besoins de rapidité, l’administration fiscale a mis au point un barème de

détermination de l’IRPP. En effet, dans ce barème, l’on se sert du salaire brut taxable mensuel.
De sa vulgaire appellation Impôt sur le revenu (IR) les personnes devant payer cet impôt sont toutes
personnes physiques ayant un domicile fiscal au Cameroun ou qui réalise des revenus de source
camerounaise (les salariés, les pensionnés, les commerçants, les rentes viagères, agriculteurs, les
professions libérales, les Personnes possédant en propriété des biens immeubles…)

Quelques points saillants de l’IRPP

Les employeurs doivent déposer une déclaration annuelle de salaires au plus tard le 15 mars après la
fin de l’année précédente, lors du dépôt de la déclaration de l’impôt sur les sociétés. La loi de finances
pour l’exercice 2021 rend obligatoire pour les personnes physiques soumises à l’IRPP, la production
de leur déclaration annuelle de revenus. Il s’agit d’un impôt annuel mais qui se calcule
mensuellement vu que les impôts se paient mensuellement.

L’algorithme de détermination des Barèmes. Barème dur la base du salaire Brut Taxable.
Salaire Taxable Mensuel Taux IRPP en Principal
Jusqu’à 63 323 / 0
63 323 - 310 000 10 % (Stm x 70 % - Stm x 4,2 % - 41 667) x 10 %
310 001 - 429 000 15 % 16 693 + (Stm – 310 000) x 70 % x 15 %
429 001 - 667 000 25 % 29 188 + (Stm – 429 000) x 70 % x25 %
Plus de 667 000 35 % 70 830 + (Stm – 667 000) x 70 % x 35 %
Tranche du SNT Taux Montant
0 – 2000000 10 % 200 000
2000000 – 3000000 15 % 150 000
3000000 – 5000000 25 % 500 000
Plus de 5000000 35 % …

Barème sur la base du Salaire Net Taxable.

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 Salaire Net Taxable Tranche Mensuel Cumul Taux Impôts Cumuls
0 à 166 667 166 667 166 667 10% 16 668 16 668
166 668 à 250 000 83 333 250 000 15% 12 500 29 168
250 001 à 416 667 166 666 416 666 25% 41 665 70 834
416 668 et plus 35%

Remarque :
- 63 323 F correspond à la partie exonérée mensuelle prévue par l’administration
fiscale, pour le calcul des retenues fiscales.
- 4,2 correspond au taux en vigueur de la pension vieillesse
- 70 % représente le net après abattement (taux d’abattement 30 %)
- L’IRPP est un impôt progressif payable par acompte mensuel donc, la première ligne de
l’algorithme est équivalente mensuelle des tranches de progressivité annuelle.

NB : Que le calcul se passe par le barème ou par l’algorithme, il est capital de respecter la grille de
calcul correspondant au salaire mensuel taxable sans toutefois faire le cumul de l’IRPP. Car, dans le
calcul de l’IRPP annuel, on procède en faisant le cumul des sommes obtenues par tranches.
2) LES RETENUES SOCIALES

Retenues Taux Base ou assiette

Pension Vieillesse, Invalidité,
Décès 4,2 % Salaire cotisable plafonné à 750 000 F / mois
Cotisation Syndicale 1% Salaire de base
Avance sur salaire Crédit accordé sur une période dont la tâche n’a pas encore été
exécutée
Acompte sur salaire Perception d’une partie de salaire pour lequel la tâche a déjà été
exécutée
Oppositions, Saisies arrêts

VII – LES CHARGES PATRONALES

1) LES CHARGES FISCALES

Charges Taux Base ou assiette

Crédit Foncier Cameroun 1,5 % Salaire brut taxable
Fonds National de l’Emploi 1% Salaire brut taxable

2) LES CHARGES SOCIALES

Risques d’accident de travail et
PVID Régimes des allocations familiales maladies professionnelles
Général Agricole Enseignement Faible Moyen Elevé
Taux 4,2 % 7% 5,65 % 3,7 % 1,75 % 2,5 % 5%

Base de Salaire cotisable plafonné à 750 000 F Salaire cotisable non plafonné

calcul

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VIII – LE BULLETIN ET LOGICIEL DE PAIE
A – LE BULLETIN DE PAIE

1) DEFINITION
C’est un document qui permet de constater le paiement du salaire d’un employé. Cet écrit est
obligatoire sous peine de sanctions pour l’employeur. Le bulletin de paie doit comporter toutes les
mentions qui pourraient permettre de vérifier l’exactitude de la somme payée établi au moins en deux
exemplaires, il est individuel.

2) PRESENTATION

NB : Les Rubriques

Les rubriques de type brute font parties de la rémunération des salariés et vont permettre de définir
l’assiette de calcul des cotisations sociale et fiscale. Les retenues à caractère sociale se font sur la base
de l’assiette cotisable. Les rubriques cotisation/retenue elles viennent en diminution du brut : IRPP ;
FNE ; TDL ; CAC. Les rubriques non soumises, elle augmente ou diminue le salaire. Exemple les
avance sur salaire, bref les éléments exceptionnels, les gratifications annuelles. Le salaire de base est
une revenue de type brut et non brut dans les cas des paiements horaire. Elles sont brutes car le
montant est fixé au départ.

Les constantes

Une constance formalise l’un des 4 éléments de paie suivant : Une donnée à caractère légale soumise à
un (plafond de cotisation sociale=62000 pour l’IRPP). Un élément de paie dont la valeur est constante
et caractéristique de l’entreprise (75200 par ans à la CNPS). Un élément de paie dont la signification
est identique à tous les salariés mais avec une valeur spécifique pour un salarié ou un groupe
(l’ancienneté, le salaire de base…). Un calcul de paie résultant de la combinaison de plusieurs
constantes (le salaire brut taxable, IRPP). Bulletin modèle est un plan de paie type pouvant d’appliquer
à un ensemble de salariés ( Un type de bulletin pour les cadres, les ouvriers , les ingénieurs…).
Bulletin salarié est le bulletin de chaque salarié. Nature d’évènement, permet de définir et paramétrer
les heures de travail (pause, congés, heures de travail…). Créer les codes mémos avant les rubriques. Il
faut cocher sur report pour les éléments inchangeable comme le salaire de base

3) LES LOGICIELS DE PAIE

Sont des progiciels d’entreprise autonomes qui aident à la gestion de la paie, gestion du temps, gestion
de la carrière, gestion des formation… à l’instar de Sage Paie & RH, Logesco Paie & RH, Excel ;
NovRH…

 LES AVANTAGES

 Le logiciel se conforme facilement au système de gestion de l’entreprise ;

 Représente un gain de temps et d’argent dans le sens où il assure la gestion des ressources
humaines ;
 Assure une fiabilité des données de l’entreprise par sa base donnée personnelle ;
 Assure la gestion de la paie de façon autonome
 Offre un Gain de temps ; car effectue la tâche plus rapidement…

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Le choix de l’outil de paie : une étape cruciale
Pour choisir un logiciel de paie adéquat aux besoins et à la taille de votre entreprise, vous devez
définir en priorité 4 axes majeurs :

 Quel est le budget alloué : le budget doit être défini en amont et ne rien négliger (achat de la
licence ou abonnement, coût de mise en œuvre, exploitation etc.);
 Quelles sont vos contraintes techniques : hébergement dans l’entreprise, mode, exploitation
et maintenance etc…
 Quelles sont les ressources (équipes compétentes) dont vous disposez dans l’entreprise pour
gérer l’outil de gestion de la paie;
 Quelles sont les fonctionnalités souhaitées : vous définissez ainsi le périmètre du projet
(gestion de la paie, DSN, GTA etc.).

Leçon 3 : Quelques éléments du Code du Travail

1. DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET DES ACCORDS

D'ETABLISSEMENTS

Article 52.- (1) La convention collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les
rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d'une entreprise ou d'un groupe
d'entreprises, soit d'une ou plusieurs branches d'activités. Cet accord est conclu entre:

 - d'une part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats ou d'une union de syndicats de
travailleurs;
 - d'autre part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou de
tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

(2) La convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que
celles des lois et règlements. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public.

(3) Les conventions collectives déterminent leur champ d'application. Celui-ci peut être national,
interdépartemental ou local.

(4) Le texte des conventions collectives est publié sans frais au Journal Officiel à la diligence du
ministre du Travail dès que ce dernier a reçu notification du dépôt de ces instruments au greffe du
tribunal compétent.

2. DU PAIEMENT DU SALAIRE

Article 68.- (1) A l'exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une
périodicité de paiement différente et qui seront déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail,
pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, le salaire doit être payé à intervalles
réguliers ne pouvant excéder un (1) mois. Toutefois, les travailleurs peuvent, sur leur demande,
recevoir au bout de quinze (15) jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de leur
rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement
consécutif. (2) Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.

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 3. DE L'APPRENTISSAGE

Article 45.- Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel,
commercial ou agricole ou un artisan s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s'oblige, en retour, à se conformer aux
instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son
apprentissage. Article 46.- Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité
absolue. Il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement. Article 47.- Les conditions de fond
et de forme et les effets de ce contrat ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les
mesures de contrôle de son exécution, sont fixés par décret pris après avis de la Commission nationale
consultative du travail.

4. De la classification professionnelle

ARTICLE 17.- Classification professionnelle 1.- Des annexes au présent décret déterminent :
1°- la classification professionnelle des emplois, qui comporte douze catégorie de douze
échelons chacune ;
2°- Les taux des salaires minima afférents aux échelons de chaque catégorie.
2.- Le classement du travailleur dans une catégorie est fonction soit du diplôme dont il est
titulaire, soit de sa qualification professionnelle dans le service.
3.- Le passage d’une catégorie à une catégorie supérieure ne peut résulter que du changement
de qualification professionnelle justifié par la présentation de nouveaux titres ou diplômes
officiellement reconnus, sous réserve de l’existence d’une dotation budgétaire dont l’inscription ne
saurait, en tout état de cause, être différée au-delà de l’exercice suivant celui en cours.
ARTICLE 18.- Avancement d’échelon
1.- L’engagement d’un travailleur se fait Cil principe au premier échelon de sa catégorie de
classement. Cependant dans le cas où un travailleur, licencié pour compression d’effectif, este
réembauché il conserve, à égalité de catégorie, le bénéfice de l’échelon qui lui était attribué lors du
licenciement, mais sans ancienneté dans ledit échelon.
2.- L’avancement d’un échelon inférieur à l’échelon immédiatement supérieur a lieu tous les
deux ans. Il tient compte à la fois, de l’ancienneté du travailleur et de sa bonne manière de servir à tous
égards annuellement constatés par un bulletin de notes et d’appréciations. La note professionnelle
minimale requise pour l’avancement est de 17/20.
3.- Si la manière de servir du travailleur ne donne pas satisfaction son avancement peut être
retardé d’une période d’une ou deux années supplémentaires. Cependant au bout de quatre ans le
passage à l’échelon supérieur est de droit pour le travailleur, sauf retard à l’avancement prévu à
l’article 9 ci-dessus.

ARTICLE 21.- Contestation du classement dans les catégories

1.- Tout travailleur a le droit de demander à l’Administration de faire vérifier si la catégorie à
laquelle il est classé correspond bien à sa qualification professionnelle.
2.- Cette réclamation est introduite, soit directement, soit par l’intermédiaire d’un délégué du
personnel, et examinée par l’autorité compétente, telle que définie ci-dessus.

La convention de formation servira de justificatif à l’employeur au titre de sa participation obligatoire au

financement de la formation professionnelle continue. Elle doit être établie en deux exemplaires, datée et
signée par l’organisme de formation et l’employeur, qui en conserveront chacun un exemplaire.
La convention ne s’applique que dans le cadre de la formation professionnelle

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Une convention de formation ne doit être établie que dans le cadre d’une action de formation
professionnelle telle que définie dans l’article L.6111-1 du Code du Travail. Il faut donc vérifier que
l’action prévue entre bien dans l’une des catégories prévues par la loi :
 Insertion ou de la réinsertion professionnelle
 Maintien du salarié dans son emploi
 Développement de compétences ou accès à un niveau supérieur de qualification professionnelle
 Sécurisation des parcours professionnels, promotion sociale
 Retour à l’emploi des personnes ayant interrompu leur activité pour s’occuper de leurs enfants ou
d’un ascendant ou conjoint dépendant
L’obligation de délivrance d’une attestation de formation s’applique à tous les organismes de formation,
c’est-à-dire aux professionnels enregistrés ou ayant déposé une déclaration d’activité en cours
d’enregistrement. Les formateurs indépendants inclus. L’attestation de formation doit être fournie même
quand la formation débouche sur l’obtention d’une reconnaissance officielle : certificat, titre ou diplôme
professionnel. La mise en œuvre d’une procédure d’évaluation est obligatoire pour mentionner des acquis
directement liés à la formation. Les modalités de contrôle doivent être conformes à celles prévues dans la
convention de formation.

LECON 4 : LE TRAITEMENT COMPTABLE

Grâce au DIPE (Document d’Information sur le Personnel Employé) ou au livre de paie ou au

journal de paie, on procède à la pré totalisation des éléments de tous les bulletins de paie du mois. Ce qui
permet de faire l’enregistrement de la paie de la façon suivante :

A) PENDANT LE MOIS

1) ACOMPTES OU AVANCES

421 personnel avances et acomptes

521 banques locales

531 chèques postaux
571 caisse siège social

2) OPPOSITIONS

423 personnel, oppositions, saisie - arrêts

521 banques locales

531 chèques postaux
571 caisse siège social

A) A LA FIN DU MOIS

1) CONSTATATION DES SALAIRES BRUTS

661 rémunérations directes versées au personnel national

662 rémunération directes versées au personnel non national
663 indemnités forfaitaires versées au personnel

422 personnel rémunérations dues

REMARQUES

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a) Les remboursements de frais
Les remboursements de frais réels engagés par le salarié pour le compte de l’entreprise sont
débités par nature dans les consommations de biens et services, 60 à 63, même s’ils figurent sur le
bulletin de paie.
b) Les avantages en nature
Les avantages en nature consentis aux salariés sont également débités par nature, en :
- 614 transport du personnel
- 622 locations, charges locatives
- 624 entretien, réparations, remise en état et maintenance
- 628 frais de télécommunication
- Etc.

Mais en fin d’exercice, ils sont régularisés globalement par le débit des comptes 6617 et 6627
avantages en nature par le crédit du compte 781 transferts de charges d’exploitation

c) Rémunération de personnel extérieur

Les rémunération de personnel salarié extérieur à l’entreprise, versées à titre d’honoraires
ou facturées par des sociétés de « personnel temporaire », constituent des services extérieurs
enregistrés en 637 Rémunération de personnel extérieur à l’entité. Mais en fin d’exercice, leur
montant global fait l’objet d’un transfert de manière qu’elles soit incluses dans les charges de
personnel:

667 Rémunération transférée de personnel extérieur

637 Rémunération de personnel extérieur à l’entité

d) Rémunération de l’exploitant
Le SYSCOHADA prévoit également un compte de rémunération pour l’entrepreneur
individuel 6661 Rémunération du travail de l’exploitant. Son emploi demeure facultatif si le
patrimoine de l’entité se confond avec celui de l’exploitant. En revanche, ses charges sociales sont
obligatoirement enregistrées 6662 charges sociales de l’exploitant individuel

2) ENREGISTREMENT DES RETENUES SALARIALES

422 personnel rémunérations dues

421 personnel avances et acomptes

4252 syndicats, comités d’entreprise
423 personnel, oppositions, saisie-arrêt
4472 impôts sur salaires (IRPP + CAC + TDL)
4473 contributions nationales (CFC, RAV)
431 sécurité sociale (PVID)
425 représentant du personnel
432 caisse de retraite complémentaire
433 autres organismes sociaux

a) ENREGISTREMENT DES CHARGES PATRONALES

664 charges sociales

6413 taxes sur salaires et appointements
431 sécurité sociale (AF, PVID, ATMP)
4473 contributions nationales (FNE + CFC)

b) REGLEMENT DES SALAIRES NETS

12
 422 personnel rémunération due

521 banques locales

571 caisse siège social
531 chèques postaux
c) REGLEMENT DU TRESOR, DE LA CNPS ET DU SYNDICAT

4472 Impôts sur salaires

4473 contributions nationales
431 sécurité sociale
4252 syndicats, comités d’entreprise

521 banques locales

571 caisse siège social
531 chèques postaux

EXERCICE
La SARL MBALLA B.P. 7 227 Yaoundé, immatriculation CNPS n° 4831 – M, Numéro
contribuable 96 865 Z, vous communique les renseignements suivants relatifs à la paie du mois de mai
2010 :
Annexe 1 : extrait du fichier personnel ;
Annexe 2 : barème de retenue de la taxe communale ;
Annexe 3 : barème de redevance audio-visuelle ;
Annexe 4 : état de la paie.

ANNEXE 1 : EXTRAIT DU FICHIER PERSONNEL

Éléments AMOUGOU ADAMOU KAMGOUE PIGLA
Profession D.G. Ouvrier Comptable Secrétaire
Matricule 1 856 B 98 103 K 11 086 C 2 986 W
Catégorie professionnelle XII F V (1) VIII - B VII – C
Salaire de base 394 000 F (2) 230 000 F 97 000 F
Temps effectué Normal 180 heures (3) (4)
Prime de rendement 20 000 F
Prime d’assiduité 25 000 F 20 000 F
Prime de suggestion 30 000 F
Indemnité de représentation 40 000 F
Rappel de salaire avril 150 000 F 50 000 F 30 000 F 50 000 F
Indemnité de logement (5) 10 000 F 25 000 F 15 000 F
Indemnité de transport (6) 10 000 F 6 000 F
Nourriture (7)
2 payés à
Domestiques 30 000 F/mois
Eau et électricité 50 000 F/mois
50 000 F le 40 000 F le 50 000 F le
Acomptes 15/06 15/06 15/06
Syndiqué Oui oui
 
(1) M. ADAMOU est payé à l’heure
(2) le taux horaire est de 1000 F
(3) le temps de travail effectué par M. KAMGOUE se présente ainsi qu’il suit :

Jours 1ère semaine 2ème semaine 3ème semaine 4ème semaine 5ème semaine
Lundi 8 h (1er mai) 11 h 8h 9h 10 h
13
 Mardi 12 h (a) 12 h 10 h 12 h 12 h ©
Mercredi 11 h 10 h 11 h 11 h 11 h
Jeudi 9h 11 h (b) 8h 4 h (25/05)
Vendredi 12 h 9h 10 h 12 h
Samedi 3h 3 h (20/05)
Dimanche 3h

(a) dont 3 h de nuit ;

(b) dont 2 h de nuit ;
© dont 3 h de nuit ;
le 1er est la fête du travail ;
le 20 est la fête nationale
le 25 est le jour de l’ascension
(4) le temps de travail effectué par PIGLA se présente ainsi qu’il suit :
1ère semaine 2ème semaine 3ème semaine 4ème semaine 5ème semaine
38 h dont 2 h le
40 h dont 2 h le 50 h 20 mai et 2 h le 40 h 30 h
samedi dimanche

(5) le Directeur Général est logé par l’entreprise : loyer mensuel, 100 000 F ;
(6) le Directeur Général a un véhicule de service. Amortissement annuel 1 200 000 F ;
(7) le Directeur Général bénéficie d’une ration alimentaire mensuelle de 100 000 F ;

ANNEXE 2 : BARÈME DE RETENUE DE LA TAXE DEVELOPPEMENT DE LOCALITES 

La taxe communale

Article C 57.- (1) Il est institué, au profit des communes, une taxe communale appelée taxe de
développement local.

(2) Cette taxe est perçue en contrepartie des services de base et des prestations rendus aux
populations, notamment l’éclairage public, l’assainissement, l’enlèvement des ordures
ménagères, le fonctionnement des ambulances, l’adduction d’eau, l’électrification.

(3) Le produit de la taxe de développement local est consacré en priorité au financement des

infrastructures

Salaires de base mensuels Prélèvements mensuels

0 - 63 323 0
63 323 - 75 000 250
75 001 - 100 000 500
100 001 - 125 000 750
125 001 - 150 000 1000
150 001 - 200 000 1250
200 001 - 250 000 1500
250 001 - 300 000 2000
300 001 - 500 000 2250
Plus de 500 001 2500

ANNEXE 3 : BARÈME DE REDEVANCE AUDIO-VISUELLE 

La redevance audiovisuel

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  La redevance audiovisuelle est due par les salariés des secteurs public, parapublic et privé et par
les personnes physiques et morales redevables de la contribution des patentes.
Article 3.- (1) La base de calcul de la redevance audiovisuelle due par les salariés est constituée
par le montant brut des salaires perçus.

Salaires brut mensuels Total mensuel

1 - 62 000 0
63 323 - 100 000 750
100 001 - 200 000 1 950
200 001 - 300 000 3 250
300 001 - 400 000 4 550
400 001 - 500 000 5 850
500 001 - 600 000 7 150
600 001 - 700 000 8 450
700 001 - 800 000 9 750
800 001 - 900 000 11 050
900 001 - 1 000 000 12 250
Plus de 1 000 001 13 000

 Le taux horaire de la première catégorie premier échelon du secteur est de 165 F.

Leçon 5 : LE RESPONSABLE DES RESSOURCES

HUMAINES
Le responsable des ressources humaines a pour objectif de faire coïncider les besoins de l'entreprise en
matière de personnel avec les attentes des potentiels des collaborateurs.

 Activités

Spécialiste Ressources Humaines

Les activités du spécialiste RH sont à décliner en fonction des spécialités suivantes :

 Recrutement
 Gestion de l'emploi
 Relations sociales et syndicales
 Communication interne
 Formation…

Activités techniques

 Appréhender et décliner la stratégie RH

 Etablir les bulletins de paie du personnel
 Effectuer le paiement des différentes charges de l’entreprise envers ses salariés et l’Etat
 S’assurer du respect des règlementations en vigueur du code du travail
 Assurer les besoins quantitatifs et qualitatifs de l'entreprise en matière de personnel
 Définir et superviser la politique du système d'information de l'entité
 Gérer les carrières, les promotions, les mutations et les rémunérations des salariés
 Mettre en œuvre politique de recrutement et d'intégration du personnel
 Mettre en place une gestion prévisionnelle des compétences et des plans de mobilité
 Mettre en place et suivre les projets RH
15
Activités managériales

 Manager l'équipe
 Définir les objectifs des collaborateurs
 Répartir les tâches et assurer l'organisation du service
 Animer et organiser les réunions internes
 Procéder aux entretiens annuels et fixer les objectifs à atteindre
 Repérer et définir les besoins en formation des collaborateurs
 Coordonner les activités de l'unité

 Emplois-types

 Conseiller recrutement
 Gestionnaire ressources humaines
 Responsable gestion de l'emploi
 Responsable ressources humaines
 Conseiller relations écoles
 Responsable rémunération
 Gestionnaire relations sociales
 Responsable relations sociales
 Animateur formation
 Concepteur de formation
 Responsable formation
 Responsable développement ressources humaines
 Responsable paie / administration du personnel
 Assistant social
 Responsable service social...

 Environnement

Il travaille à proximité de la direction générale. Son rôle est centralisé et stratégique.

Il travaille étroitement en collaboration avec les correspondants locaux.
Il s'appuie sur les différents professionnels de l'équipe comme les experts juridiques, les responsables
de la formation et de la communication.

 Formations

 Bac + 4/5 Master en management spécialité développement des RH -Ecole de commerce.

 Diplôme universitaire en droit et RH

 Compétences attendues

16
Spécialiste des Ressources Humaines
Connaissances (savoir)

 Connaître les dispositifs législatifs et réglementaires relatifs aux conditions de travail, à la

santé et sécurité en milieu professionnel
 Connaître les outils et les techniques de gestion RH
Compétences comportementales (savoir-être)

 Faire preuve de capacités relationnelles et de communication

 Savoir écouter
 Savoir analyser et synthétiser
Compétences opérationnelles (savoir-faire)

 Savoir négocier dans un contexte difficile

 Savoir établir un diagnostic
 Maîtriser les outils de gestion RH
Responsable des Ressources Humaines

Connaissances (savoir)

 Connaître l'histoire et culture des organisations syndicales

 Connaître l'ensemble des métiers de l'établissement bancaire
 Connaître l'environnement des certifications
 Connaître la stratégie, le fonctionnement et l'organisation de l'établissement bancaire
 Connaître les dispositifs législatives et réglementaires relatives aux conditions de travail, à la
santé et sécurité en milieu professionnel
 Connaitre les concepts des stratégies d'entreprises
 Connaître les outils et les techniques de gestion RH
 Connaître les réseaux professionnels et les perspectives du marché de l'emploi
 Connaître les techniques d'animation, d'organisation et de communication
 Maîtriser les techniques de gestion et d'organisation d'une entité
 Maîtriser le droit social
 Maîtriser les techniques de management
Compétences comportementales (savoir-être)

 Savoir prendre des décisions

 Faire preuve de capacités relationnelles et de communication
 Faire preuve de leadership et d'autorité
 Faire preuve de responsabilité
 Savoir écouter
 Savoir planifier et organiser sa charge de travail
 Savoir travailler en équipe
Compétences opérationnelles (savoir-faire)

 Conduire des entretiens d'appréciations

 Conduire des entretiens d'embauche
 Définir un plan de développement de son entité
 Déléguer et évaluer
 Détecter les dysfonctionnements
 Encadrer/animer une équipe
 Evaluer des compétences et détecter des potentiels

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 Gérer des compétences
 Mettre en place des dispositifs de formation
 Mettre en application des procédures et des règles
 Prévenir et gérer les conflits ou situations sensibles
 Optimiser la gestion de l'ensemble des moyens humains et matériels
 Savoir conduire des politiques de changement
 Savoir gérer les situations d'urgence
 Savoir utiliser les applicatifs de gestion spécifiques à l'activité

 Compétences clés

 Connaître les dispositifs législatifs et règlementaires relatifs aux RH

 Faire preuve de capacités relationnelles et de communication
 Savoir analyser et synthétiser
 Savoir négocier dans un contexte difficile
 Maîtriser les outils de gestion RH  , tels que des outils informatiques du pack Office
(Word, Excel ; Power point…) ; des progiciels de gestion de la paie ( Sage Paie & RH  ;
Logisco Paie & RH…)

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