INTRODUCTION

Depuis toujours, la connaissance du futur et sa planification constitue l’un des

principaux sujets de préoccupation du genre humain. Dans un monde en
perpétuelle évolution et en mouvement dont le niveau de concurrence est de plus
en plus élevé, il est nécessaire pour un employé d’établir des processus
permettant de mieux comprendre et de développer ses compétences et intérêts
plus efficacement au sein de l’entreprise ou après avoir quitté celle-ci. Dans
cette perspective individuelle, les personnes cherchent davantage à prendre leur
destin en main, ainsi les entreprises mettent des dispositifs ou outils de gestion
préventive visant à analyser les contraintes imposées par l’environnement
économique ou sociale et opérer des stratégies pour relever au mieux les défis de
demain, pour l’entreprise et évidemment pour l’employé. Dans ce cadre, nous
pouvons inscrire la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(G.P.E.C), outil au sein de la gestion des ressources humaines permettant aux
employés grâce aux informations qu’elle dispose de mieux manœuvrer et
définir une trajectoire sur le plan professionnelle, ainsi la gestion de carrières.
 I. La notion de gestion des carrières
I-1 Définition
Afin de mieux appréhender l’expression gestion des carrières, cherchons
d’abord à savoir qu’entendons-nous par carrière ? Une carrière se définit comme
une suite de fonction et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au
cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions
particulières.
Dans cette lignée, la gestion des carrières est l’ensemble d’activité
entreprise par une personne pour suivre et diriger son cheminement
professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon
lui permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de
réussite, hiérarchiquement ou sociale, compte tenus de ses aptitudes et de ses
qualifications.
Une gestion des carrières c’est donc :
Pour l’entreprise Pour le salarié
̵ Proposer un plan d’évolution ̵ Valoriser son potentiel ;
motivant ; ̵ Obtenir une promotion ;
̵ Améliorer l’implication et le climat ̵ Accéder à de nouvelles
social ; responsabilités.
̵ Repérer les salariés capables de
progresser grâce un système
d’évaluation.

I-2 L’importance de la gestion des carrières

Nous pouvons établir l’importance de la gestion des carrières par rapport à
l’entreprise et par rapport à l’individu :
Pour l’entreprise Pour l’individu
̵ Utiliser et développer le potentiel ̵ Jouir d’une sécurité d’emploi dans la
humain dont elle dispose ; mesure du possible ;
̵ Améliorer sa flexibilité ; ̵ Pouvoir développer leurs
̵ Mettre en place une relève de compétences ;
qualité ; ̵ Développer un sentiment
̵ Mobiliser les employés en vue de d’appartenance ;
l’atteinte de ses objectifs ; ̵ Satisfaire leurs besoins d’estime et de
̵ Disposer d’un personnel compétent reconnaissance (augmentation des
et motivé. responsabilités…)
̵ Se réaliser par le travail et mettre à
profit leurs compétences dans
 l’accomplissement de leur travail.

I-3 Les caractéristiques de la gestion des carrières

Afin de mieux comprendre la dynamique de la gestion des carrières, nous
exposerons les principales caractéristiques qui expliquent les cheminements de
la carrière et la prise de décision individuelles ou organisationnelles à cet égard.
Ces caractéristiques sont regroupées en trois catégories à savoir :
 Les caractéristiques individuelles :
La carrière est d’abord et avant tout influencée par un certain nombre de
variable d’ordre personnel. Le passé d’un individu, ses aspirations et ses
quantités personnels de même que les relations qu’il entretient exerce une
influence significative sur le cheminement de sa carrière et sur les décisions
qu’il prend à cet effet. Les éléments suivants explorent l’aspect individuel des
déterminants de la carrière :
̵ Les besoins et les aspirations :
Chaque personne recherche un environnement compatible avec ses besoins,
ses aspirations et ses talents aussi le choix d’un métier ou d’un travail reflète la
personnalité d’un individu.
̵ Le cheminement de la carrière :
Les réalisations majeures dans la vie d’une personne conditionnent
l’évolution de sa carrière.
̵ Les habilités et les aspirations :
Ce qu’on appelle talent d’une personne, c’est-à-dire ses compétences et ses
habilités innés ou acquises par une formation de pointe, et sans aucun doute une
caractéristique d’ordre personnel qui influe grandement sur la carrière.
 Les caractéristiques de l’entreprise :
̵ La taille et le secteur :
La gestion des carrières est plus présente et surtout plus systématique dans
les entreprises dont la taille est importante. De même la gestion des carrières est
plus importante dans le secteur public que privé.
̵ La culture de la planification :
 Une entreprise qui a développée systématiquement la logique et la culture de
planification (stratégie et opérationnelle) à beaucoup plus de chance de
développer également une culture de gestion des carrières.
 Les caractéristiques de l’environnement :
̵ Les turbulences de l’environnement :
Dans un contexte d’incertitude, d’instabilité et de turbulence, la gestion des
carrières, devient une activité de GRH crucial. Les compétences clés qui
permettent de piloter dans la tempête sont des atouts pour l’organisation de la
façon de gérer les carrières peut devenir un enjeu de premier plan.

II. Les rapports entre la G.P.E.C et la gestion des carrières

La G.P.E.C, non seulement, sert à gérer de façon qualitative les ressources
humaines, mais aussi qu’elle est un outil de gestion collectif et individuel non-
négligeable. Du point de collectif, elle permet de détecter, en amont, les
problématiques relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des effectifs et
des compétences. Tandis que du point de vue individuel, elle sert au travailleur
en assurant le développement professionnel, dans le cadre du parcours
professionnel de chacun (la gestion de sa carrière). Par quoi pouvons-nous
observer l’influence de la G.P.E.C et la gestion de carrière d’une personne ?
II-1 L’employabilité du travailleur
La G.P.E.C ayant comme un de ses objectifs de valoriser les compétences
individuelles et de développer les compétences des salariés, ainsi augmentant
leurs employabilités, qui est capacité individuelle à acquérir et à maintenir les
compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de
nouvelles formes de travail. Avec pour effet, de booster les compétences du
travailleur le rendant par la suite plus concurrentiels sur le marché du travail et
l’offrant des possibilités multiples et plus élevées quant à ses futur choix
professionnel.

II-2 La mobilité professionnelle

Comme autre objectif de la G.P.E.C, nous pouvons ajouter le
développement la mobilité professionnelle du salarié. Par définition, la mobilité
professionnelle se caractérise par une évolution professionnelle entraînant un
changement de poste de la part du salarié. Deux types de mobilité
professionnelle existent : la mobilité interne (au sein d'une même entreprise /
groupe) et externe (changement d'employeur). En cela, sur le plan du
développement personnel (gestion de carrière), changer de secteur
géographique, d’entreprise ou même de service au sein d’une même entreprise
peut permettre à un employé de s’épanouir, de développer de nouvelles
compétences, en autre diversifier sa palette de compétences.

II-3 Les formations et bilans

Enfin la mise en place d’une stratégie G.P.E.C au sein d’une entreprise,
optimise les dispositifs de formation et comprend des avantages réels pour
salarié et également pour ses perspectives professionnelles futures :
̵ Une formation permet aux demandeurs d’emploi comme aux salariés
de se former tout au long de leur vie. Les formations sont de véritables
tremplins. Reprendre ses études peut permettre d’acquérir de nouvelles
compétences, d’accéder à un travail et à un salaire plus élevé. C’est
également un moyen d’effectuer une reconversion professionnelle.
̵ Le bilan de compétences (BC) Ce dispositif de formation professionnelle
vous permet de faire le point sur vos compétences pour définir votre
projet professionnel et/ou personnel.
 CONCLUSION

La gestion des carrières est une des missions essentielles de la

gestion des ressources humaines et des outils qui sont à sa disposition.
Dont la GPEC mise en place au sein d’une entreprise est une démarche
proactive des ressources humaines consistant à exploiter au mieux son
capital humain – ce qui revient par extension à optimiser, développer et
renforcer sa compétitivité sur le marché du travail. A travers la
combinaison de ces différentes, démarches et stratégies visant à motiver,
inciter à mobilité, et retenir les employés compétents ainsi que la
planification des aspirations professionnelles avenir, nous remarquons que
la carrière tend à devenir d’avantage une responsabilité individuelle
qu’une responsabilité organisationnelle.
 Source :

̵ Articles Bastide & Bravo (2006)

̵ Articles Patrick Gilbert

̵ Bernard Mar tory, Daniel Crozet dans une étude GRH (2016)

̵ Wikipédia

̵ Un document du Secrétaire Générale, Service public de Wallonie

(Belgique)