Exposé sur l’évaluation du personnel

Thème Évaluation du personnel et la gestion des carrières

Exposantes : Fatoumata B Traoré et Fadima dite Dédé Coulibaly
Prof : Dr Coulibaly
Plan de l’exposé
Introduction
Contexte
Définition des concepts
Problématique
Développement
I. Évaluation du personnel
1) Object de l’évaluation du personnel
2) Les objectifs de l’évaluation du personnel
3) Les principales méthodes d’évaluation du personnel et leurs caractéristiques
4) Les acteurs et les enjeux de l’évaluation du personnel
II. Gestion des carrières
1) Les composants de carrières
2) Notion de gestion des carrières
3) Objectifs de la gestion des carrières
4) Les étapes de la gestion des carrières
5) Les mobilités de la gestion des carrières
6) Fin de carrières
Conclusion

Introduction
Dans un environnement changeant l’entreprise n’est pas en mesure d’avoir des stratégies
stables , où sa véritable richesse est la gestion des ressources humaines .
Toutes décisions concernant les ressources humaines ( recrutement, l’affectation à un
poste , chois d’une formation, la conduite des carrières) sont coûteuses en temps , en
énergie, et en argent et aussi souvent une cause majeure de démotivation, de
démoralisation et d’insatisfaction si elles ne sont pas prises correctement.
En effet la fonction RH n’est plus considérer comme un simple département mais comme
une fonction qui s’occupe de l’encadrement et de management du potentiel humain de
l’entreprise, tel que l’évaluation du personnel ,la formation, la rémunération et la
gestion des carrières.
Cependant l’évaluation du personnel ne peut pas se passer de la gestion des carrières car
le premier est un élément du second .
I. Définition des concepts
ÉVALUATION DU PERSONNEL
C’est un processus d’appréciation de la valeur du salarié qui permet à l’entreprise
d’exercer un contrôle sur sa RH et de connaître la contribution de chaque salarié
et l’atteinte des objectifs fixés.
GESTION DES CARRIÈRES
C’est le suivi du parcours du personnel dans toute les tâches et les missions
effectuées par l’entreprise ce qui permet de motiver et d’élargir les compétences et
les connaissances et d’améliorer les points faibles détectés lors de l’évaluation par
les actions correctives et de renforcer les points pour évaluer
II. Problématique
L’évaluation du personnel est elle un élément essentiel pour avoir une gestion des
carrières au sein de l’entreprise ?
 Développement
EVALUATION DU PERSONNEL
1) Object de l’évaluation du personnel
 L’évaluation des performances
Elle consiste à évaluer la performance réelle de l’employé pendant une période
bien déterminée. La performance d’un individu émane de plusieurs facteurs :
l’implication, ses efforts, ses compétences, et l’environnement dans lequel il
évolue .
 L’évaluation des compétences
Pour pouvoir évaluer les compétences d’un individu il faut disposer dans l’entre
un référentiel de compétences , certaines entreprises intègrent dans l’évaluation
l’appréciation des potentiels. Le potentiel se défini comme l’ensemble des
compétences que possède en puissance une personne mais qu’elle n’a pas encore
mise en pratique
2) Les objectifs de l’évaluation du personnel
L’évaluation est un facteur fondamental de communication interne , de
motivation et de fidélisation répondant à plusieurs objectifs :
 Évaluer les activités et les compétences mises en œuvre
 Apprécier les résultats des objectifs
 Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir
 Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs
3) Les principales méthodes d’évaluation du personnel et leur
caractéristique
Une méthode évaluation est un outil de mesure qui consiste a comparer les
résultats atteints par un employé avec des indices de mesure ou de critère
préalablement définis . Chaque méthode se présente avec un processus au
quel est soumis l’évalué. Ce processus a pour but de mesurer
systématiquement au cours d’une période précise les activités
professionnelles d’un employé ou sa performance .
 Les méthodes d’évaluation du personnel
 L’entretien
 Les test
 Le 360• feed-back
 Les apports du 360•
 L’auto evaluation
 Les démarches du centre d’évaluation
 Les caractéristiques des méthodes d’évaluation du personnel :
Pour que la qualité des informations fournies soit fiable et
acceptable, la méthode de l’évaluation doit respecter les
caractéristiques suivants : la fidélité, la validité, la méthode de
cohérence.
4) Acteurs et enjeux de l’évaluation du personnel
L’évaluation du personnel implique plusieurs acteurs : la direction
générale ou la direction des ressources humaines, les managers , les
collaborateurs, les conseils extérieurs.
Enjeux
L’évaluation ne trouve pas en elle-même sa propre finalité : on évalue pas
pour évaluer . L’évaluation intéresse à la fois à l’entreprise, la direction
des Ressources Humaines , le salarié , le manager…etc
GESTION DES CARRIÈRES
1) Notion de gestion de carrières
Elle se définit comme une politique de développement du capital
humain de l’entreprise pour tendre à l’optimisation de son
efficacité.
Concrètement, elle traduit par la mise en place d’un suivi de
parcours professionnel des collaborateurs pour améliorer leur
compétence et les fidélisés à l’entreprise. Elle permet de piloter
toutes les actions de GRH : recrutement, formation, mobilités, et
rémunération.
2) Objectifs de la gestion des carrières
Malgré son caractère individuel, la gestion des carrières devra
répondre aux besoins des entreprises et en même temps qu’à ce
des individus .
Une réponse aux besoins des individus
 Besoin d’organisation : la démarche prévisionnelle peut
être défini comme un investissement. Elle permet d’éviter
les conséquences parfois grave d’inéquation entre les
postes à pourvoir et les individus qui sont prêt à les
occupés.
 Besoin de communication interne et externe : la gestion
des carrières peut être un élément de séduction permettant
d’attirer les meilleurs candidats sur le marché du travail
puis les retenir dans l’entreprise. Le fait de promouvoir les
possibilités d’évolution, c’est aussi donner une image
dynamique de l’entreprise .
 Besoin d’évolution : elle permette de répondre à
l’évolution des besoins personnels . Les salariés attendent
que leurs entreprises donne les moyen de se réaliser .
 Besoin d’autonomie : le salarié souhaite avoir un
développement personnel indépendant de celui de
l’entreprise ce qui lui permet d’assurer la réussite
professionnelle même quand son entreprise va mal .
3) Les étapes de la gestion des carrières
Beaucoup d’auteurs définissent un découpage de la carrière en
quatre étapes : exploitation (ou apprentissage) , maitrise ( ou
développement) , maintenance (ou routine ) et le
désengagement ( ou retrait ).
4) Les mobilités de la gestion des carrières
Définition : la mobilité est considérée comme un changement
d’entreprise ou d’établissement ou dans un cadre plus restreint ,
comme une succession d’emploi ou un changement d’affectation dans
une structure organisationnelle.
Utilités des mobilités
 Pour l’entreprise
 Encourager les salariés à être mobile
 Repartir les compétences en fonction des besoins
 Polyvalence (intéressant pour le salarié et pour
l’employeur)
 Motivation accrue des salariés
 Pour le salarié
 Plus d’expérience
 Plus de compétences
 Source de promotion ( personnelle ou financière)
Les types de mobilités
On distingue deux types de mobilités
 Mobilités internes
 Mobilité horizontale : est un changement de profession qui
ne modifie pas le statut dans la hiérarchie. Dans ce cas le
changement de poste ne s’accompagne pas d’un
changement de position hiérarchique.
 Mobilité verticale : ou promotion est un changement de
profession qui modifie le statut dans la hiérarchie. Elle se
caractérise pas l’évolua des travailleurs dans l’organisation
et elle est acquise par la promotion interne comme le
 recrutement interne et la valorisation des compétences
acquises .
 Mobilité géographique : c’est un changement de lieu de
travail dans la même région dans une autre région ou
éventuellement dans un autre pays.
 Mobilité fonctionnelle :est un changement e fonction , elle
suppose un changement de poste , de métier ou encore le
statut pour le salarié.
 Mobilités externes : elles concernent tout les changements
interentreprises. Elles peuvent être la conséquence des actions
subies comme le licenciement ou de la fin d’un CDD , ou
souhaités comme la démission
 Mobilité subi : c’est la mobilité résultante de pression
exercée par l’entreprise sur l’individu pour qu’il change de
position, de poste , de travail , de lieu d’appartenance ou le
cas échéant de quitter l’organisation pour chercher un autre
emploi ou rester au chômage donc c’est une sorte de
mobilité forcée où l’individu ne peut plus contester que par
des revendications ou des dommages .
 Mobilité choisi : l’individu pour des raisons ou une autre
exprime son désir de changer sa position au sein de
l’organisation et c’est le cas d’une mutation mais la
décision ne lui revient pas par contre s’il veut quitter
l’organisation c’est sa volonté personnelle qui s’exprime et
l’employeur ne peut plus s’opposer et c’est le cas pour une
démission donc c’est une sorte de mobilité choisi et le désir
proprement personnel de quitter l’organisation et d’aller
chercher un autre travail ailleurs.
6)Fin de carrières
La retraite est un mode de rupture du contrat de travail qui survient
généralement pour le salarié à la fin de carrière ,à partir de certain
âge l'employeur et le salarié peuvent envisager une mise à la retraite
c'est à dire la rupture ,à l'initiative de l'employeur ,du contrat de
travail il du salarié qui a atteint un âge déterminé fixé par le code de la
sécurité social ou bien un départ
en retraite correspond
situation du salarié quittant volontairement le/se pour bénéficier du
droit à une pension de vieillesse.
Les entreprises ont pour obligation, lors du départ à la retraite d'un
salarié, de lui verser une prime de fin de carrière, plus connue sous le
nom d'indemnités de fin de carrière (IFC). Pour l'entreprise, elles
constituent une partie importante du passif social de l'entreprise, dont
le montant doit obligatoirement être évalué et inscrit dans les annexes
de ses comptes.
 Conclusion
L'évaluation du personnel ou encore du rendement est un facteur
de la communication interne qui permet de motiver de fidéliser les
salariés.La gestion des carrières consiste à faire un suivi des
salariés de leur embauche jusqu'au départ.Les deux sont
intimement liés aux prises de décisions après l'évaluation. C'est à
la suite de laquelle on prendra soit la décision d'avancement ou de
rétrogradation. Alors dès lors qu'on commence ce processus on est
dans la gestion des carrières.Bref l'évaluation du personnel est
directement suivie par la gestion des carrières dans parmi les
pratiques RH.
Bibliographie
Mr Sinary Doumbia , Alitahirwins ,