GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

MISSION 3
L’EVALUATION DU PERSONNEL

3ème année – Cycle normal

A.U : 22-23
 Sommaire

1. L’évaluation du personnel : C’est quoi ?

2. L’évaluation du personnel, pourquoi?

3. L’évaluation du personnel, quel objet?

4. L’évaluation du personnel, qui?

5. Les composantes du processus d’évaluation

6. L’évaluation du personnel, au nom de quoi?

7. L’évaluation du personnel, quels enjeux ?

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 1. L’évaluation du personnel, c’est quoi ?
Selon Luc Boyer (2006), l’évaluation est un « moment d’échange
permettant de réaliser une analyse de sa pratique du
management et de jouer pleinement son rôle de manager, de
fixer des objectifs et des orientations de travail, de prendre en
compte les suggestions et les aspirations des collaborateurs, de
négocier des moyens nécessaires et de recenser et planifier les
actions de formation à prévoir ».

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 1. L’évaluation du personnel, c’est quoi ?
Selon Luc Boyer (2006), l’évaluation est un « moment d’échange
permettant de réaliser une analyse de sa pratique du
management et de jouer pleinement son rôle de manager, de
fixer des objectifs et des orientations de travail, de prendre en
compte les suggestions et les aspirations des collaborateurs, de
négocier des moyens nécessaires et de recenser et planifier les
actions de formation à prévoir ».
L’évaluation sert à :
 Discuter les bonus salariaux quand ils existent
 Recueillir les demandes d’augmentation ou de révision des salaires
 Recueillir les demandes de formation
 Recueillir les demandes d’évolution de carrières
 Réajuster le poste

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 2. L’évaluation du personnel, pourquoi ?

o Pour le collaborateur:
- Connaître ses responsabilités et les attentes face à son
rendement au travail
- Savoir sur quels critères et selon quelles normes il sera
apprécié
- Connaître les objectifs à atteindre

o Pour le manager:
- Clarifier certains sujets
- Valoriser les collaborateurs dans l'exécution de leur travail
- Fixer avec les collaborateurs les objectifs à atteindre en
fonction des projets
- Connaître les attentes des collaborateurs 5
 3. L’évaluation du personnel, quel objet?

Les
performances

L’appréciation de la performance consiste à

L’OBJET évaluer les résultats ou le rendement réel du
salarié (individuellement ou collectivement) au
travail pendant une période donnée.

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 3. L’évaluation du personnel, quel objet?

Les
performances

Définition : Le potentiel d’une personne, c’est

Le potentiel
l’aptitude, la volonté et la possibilité, à se
développer et à évoluer et prendre davantage
L’OBJET de responsabilités.

Objectif : Détecter les hauts potentiels qui

seront les futurs dirigeants et les personnes
susceptibles d’évoluer.

Critères : Leadership, esprit d’initiatives,

capacité d’écoute, vision stratégique, capacités
relationnelles, …

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 3. L’évaluation du personnel, quel objet?

Les
performances

Définition : Consiste à évaluer les savoir-faire

Le potentiel
techniques (aptitudes professionnelles),
l’utilisation appropriée des outils de travail, les
L’OBJET connaissances.

Les compétences Objectif : Mesurer le niveau de maîtrise des

compétences requises par le poste occupé et
identifier les points à améliorer.

Critère : Pour chaque tâche, indiquer le niveau

de mise en œuvre.

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 3. L’évaluation du personnel, quel objet?

Les
performances

Le potentiel Définition : C’est l’évaluation du savoir être du

salarié, de l’ensemble des efforts faits par le
salarié.
L’OBJET
Objectif : Mesurer la souplesse et la
Les compétences mobilisation du salarié par rapport aux objectifs
de l’organisation.

Critère : Capacité à communiquer, à donner

Le l’exemple, à convaincre, à favoriser le dialogue,
comportement à véhiculer les valeurs de l’entreprise…
au travail

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 4. L’évaluation du personnel, qui?

Les évaluateurs Les évalués

• Le responsable • Les individus
hiérarchique direct • Les groupes
et/ou indirect d’individus
• Les pairs
• Les clients
•…

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 5. L’évaluation du personnel, comment?

L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA)

L’évaluation à 360°

Assessment center

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 5. L’évaluation du personnel, comment?

1. L’Evaluation 360°

Il s’agit de faire intervenir toutes les parties prenantes qui ont un lien, direct ou
indirect, en amont ou en aval, avec l'individu évalué dans le cadre de son travail.

Objectifs essentiels :
 Objectif purement évaluatif du collaborateur : Dans ce cas, l'entreprise la
met en place dans une perspective de rémunération, de promotion ou de
recrutement.
 Objectif à des fins d'auto évaluation : Généralement à la demande du salarié,
les résultats de l'évaluation lui sont exclusivement communiqués.

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 5. L’évaluation du personnel, comment?

2. L’assessment center

Évaluation en situation des comportements et des aptitudes de travail d’un

cadre
Principe :
Bilan comportemental avec exercices de simulation, individuels ou de groupe,
entretien approfondi et test de personnalité réalisé par des cabinets spécialisés
qui proposent du sur-mesure (analyse de poste, de son environnement, des
compétences managériales requises) ou des formules standards (à partir de
référentiels)
Objectif :
• Mesurer le potentiel, les possibilités d’évolution vers des postes à
responsabilités managériales
• Contribuer au développement du cadre évalué
Utilisation :
En GRH pour le recrutement, la promotion interne, la formation, les actions de
coaching. 13
 5. L’évaluation du personnel, comment?

3. L’Entretien Annuel d’Appréciation

Rencontre officielle entre un responsable hiérarchique et un salarié, en vue

d’échanger sur l’activité et les réalisations du salarié sur une période donnée et
sur ses possibilités d’améliorer ses résultats.

Objectifs essentiels :
 Faire le point sur les actions de la période écoulée
 Evaluer le niveau global de performance
 Comprendre le pourquoi d’une réussite ou d’un échec
 Définir des axes de développement
 Recenser et planifier les actions de formation à entreprendre
 Rendre plus équitables les décisions de rétribution et de promotion
 Prendre en compte les aspirations et suggestions des subordonnés

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L’Entretien Annuel d’Appréciation – Comment ?

Étape 1:
Préparation de
l’entretien

EVALUATION DES
COMPETENCES ET
DES PERFORMANCES

Étape 3: Suivi et Étape 2:

prise de décision Réalisation de
l’entretien

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 Etape 1 : La préparation de l’entretien

 La campagne d’appréciation se déroule généralement un ou deux mois après la fin de

l’exercice. Chaque année, il doit être préparé:

 Communiquer clairement et clarifier le but de la rencontre;

 Remettre le support d’appréciation à chaque collaborateur, en fonction de la catégorie

à laquelle il appartient;

 Chaque collaborateur réalise une auto-évaluation, de faire une réflexion préalable sur
ses aptitude, ses réalisations et les objectifs à venir;

 La préparation de l’entretien par le manager, qui également, doit mener une réflexion
sur les compétences et les performances de chaque membre de son équipe et ainsi
noter les points forts et les points de vigilance en cherchant à orienter l’apprécié vers
la progression souhaitée.

Le tout, sur la base de la description des postes

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Cours Gestion des Ressources Humaines - 3 ème année- Cycle Normal
 Etape 2 : Réalisation de l’entretien

 Dans un lieu neutre, éloigné des éventuels distractions et interruptions. Il doit

prendre place à un moment de la journée où ni appréciateur ni apprécié risquent d’être
dérangés.

 Il est nécessaire que l’appréciateur établisse un climat de confiance dès le début de

l’entretien. Il rappelle ensuite la démarche à suivre et les règles du jeu.

 Appréciateur et apprécié confrontent les résultats issus de la préparation de

l’entretien en vue de déceler les écarts de perception et d’échanger sur les points de
convergence ainsi que les points de divergence.

 Appréciateur et apprécié doivent échanger sur les points de vigilance, mais également
mettre en valeur les points forts de l’apprécié. (Ne pas se focaliser seulement sur ce
qui ne va pas !)

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Cours Gestion des Ressources Humaines - 3 ème année- Cycle Normal
 Etape 2 : Réalisation de l’entretien

 Dissiper les malentendus et de fixer de nouvelles règles de jeu, décidées ensemble.

 Appréciateur et apprécié fixent ensemble des objectifs SMART pour l’exercice suivant,
en veillent à identifier les outils ou ressources mis à disposition, les résultats attendus,
ainsi que les critères de mesure de ces objectifs.

 L’entretien est conclu en faisant le point sur les orientations de carrière, le potentiel
d’évolution, ainsi que les besoins en formation pour l’atteinte des objectifs fixés.

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Cours Gestion des Ressources Humaines - 3 ème année- Cycle Normal
 Etape 3 : Suivi et prise de décision

 L’ensemble des dossiers d’évaluation sont transmis à la DRH en vue de les étudier et
orienter les décisions à prendre.

 Lorsque le SA est directement lié à une forme de rémunération variable, la DRH

effectue les calculs nécessaires et procède au paiement des primes de fin d’année,
selon le système établi (voir chapitre rémunération).

 La DRH a pour mission de traiter les informations et de préparer les réponses à y

apporter en termes de gestion des carrières, actions de formation et gestion des
talents.

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Cours Gestion des Ressources Humaines - 3 ème année- Cycle Normal
 6. L’évaluation du personnel, au nom de quoi?

•Deux sources principales de légitimité :

• L’autorité hiérarchique basée sur l’expertise managériale et/ou
technique
• Le système de valeurs en vigueur (règles du jeu)

•Construction d’un référentiel partagé (expliqué, discuté et accepté par

l’ensemble de l’équipe)

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 7. L’évaluation du personnel, quelles enjeux?

Cinq conditions de réussite

1. DG impliquée et critères d’évaluation alignés avec la stratégie de l’entreprise

2. Dispositif basé sur des relations de confiance

3. Managers formés à l’utilisation des outils

4. Contrat et règles du jeu clairement annoncés en début de période

5. Répercussions en termes de rémunération, formation, mobilité…

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QCM
23
Merci pour
votre
attention!