Module 4 - GESTION DES CARRIERES 1

L' EVALUATION DU
PERSONNEL
E.BEMBA

SOMMAIRE

DEFINITION DE L'EVALUATION
Qu'est ce qu' évaluer
Qu'est ce que l'évaluation du personnel
L'entretien d'évaluation

RAPPEL SUR LA NOTION D'OBJECTIF

La méthode SMART
 LES OBJECTIFS DE L'EVALUATION
L’entretien professionnel
L’intérêt des évaluations en entreprise
Les 4 types d'objectifs d'évaluation
QU’EVALUE-T-ON ?
Evaluation de la performance
Evaluation du professionnalisme
Evaluation des compétences
Evaluation du potentiel
Evaluation de l 'implication et de la motivation

LES DIFFERENTES METHODES D’EVALUATION

L'autoévaluation du personnel
Entretien individuel
Entretien collectif
L’assessment center
La méthode du 360°
OUTILS D'EVALUATION DU PERSONNEL
Grille d'évaluation
Questionnaire ou formulaire
Rapport
DIFFERENTES PHASES DE L’EVALUATION
les 5 phases de l'évaluation.
APRES L'ENTRETIEN
Le compte rendu d'entretien :
La transmission des résultats
Le traitement des informations
Définir un plan d'actions

21 CONCLUSION

ANNEXES
La notion de compétences ( SAVOIR-SAVOIR FAIRE &
SAVOIR ETRE )
Verbes d'action
Grille d'évaluation des compétences du personnel

QUE SIGNIFIE EVALUER

EVALUER, c'est : EVALUER, ce n'est pas

Ce que l'on veut faire pour s'assurer que Contrôler, forcer ou contraindre quelqu'un à faire ce
l'action nous mène là où on veut aller qu'on veut faire
Apprécier l'atteinte des objectifs

QU'EST CE QUE L'EVALUATION DU PERSONNEL

EVALUER, LE PERSONNEL c'est : EVALUER,LE PERSONNEL ce n'est

pas

Clarifier les missions du collaborateur et situer leur Un outil que l'on utilise uniquement
contribution à la performance de l’entreprise. lorsqu'on est insatisfait du travail d'une
Evaluer les activités et les compétences mises en œuvre. personne ou lorsqu'on désire congédier...
Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir.
Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces
objectifs.
Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et
objectifs de l’entreprise.

Les actions
Les faits
Porte sur :Les résultats
Les comportements par rapport à des objectifs à atteindre

Les potentialités des salariés de l'entreprise

Aborde : La promotion interne
Le plan de carrière
Le progrès de rémunération.

L’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est un rendez-vous hiérarchique entre un

salarié et son responsable. Il a pour objet d’évaluer les résultats du
salarié et ses performances au vu des objectifs fixés. Il permet
également de définir les objectifs à atteindre l’année suivante et les
moyens pour y parvenir.

Il est organisé à l’initiative de l’employeur qui définit sa propre

politique d’évaluation des salariés.
.
RAPPEL SUR LA NOTION D'OBJECTIF

Il est important de faire un rappel sur ce qu'est un objectif, et ce qu'il

doit être..car ce concept est récurrent dans la démarche d'évaluation.

Le coin des définitions

"Un objectif est un résultat mesurable à atteindre par un responsable

ou une unité de travail dans un délai donné avec des moyens
adéquats."

On dit d’un objectif qu’il doit être SMART :

Vos objectifs doivent être clairs, spécifiques,

spécifique compréhensibles et sans ambiguïté. décrire
précisément la situation à atteindre et les
résultats à atteindre. Les objectif sont en accord
avec la stratégie de
de l'entreprise.
100% des dossiers d'appels d'offre doivent être déposés dans les délais
Par des indicateurs nécessaires et suffisants.(
Mesurable une situation de départ, des étapes précises ,une
situation chiffrable et contrôlable. ) En
répondant à des questions simples, on peut
savoir si l'objectif est atteint ou non.

Implique un livrés
98% des produits effort,
doiventun engagement.
être conformes Des
aux cahiers des objectif
charges

Ambitieux qui n'incitent pas au challenge ne sont pas des

objectifs! Il convient de savoir ce que l’on est en
mesure de produire pour se fixer toujours un peu
plus. Cette notion demande donc d’avoir une
connaissance de soi, des autres et de l’entreprise
suffisante…
Vos objectifs se rattachent à un projet de votre
Réaliste entreprise, ils s'insèrent dans un tout cohérent.
Leur pertinence par rapport à l'ensemble aura un
important impact positif sur vos performances,
Temporel Il nequi
ce suffit
vous pasrapprochera
d'avoir les moyens encore plus pour atteindre
de votre
ses objectifs, il convient de ne pas oublier la
objectif.
dimension temporelle. Un objectif a un début et
une
Des fin. Sa durée est déterminée.
objectifs
Ceux qui n’ont pas d’objectif, travaillent pour ceux qui en ont.
On n’impose pas un objectif à quelqu’un, on le discute (ou
idéalement c’est la personne ou le groupe qui propose l’objectif
qu’elle souhaite atteindre.

L’entretien professionnel

Temps d’échange privilégié avec chaque salarié, l’entretien

professionnel a pour objectif de définir un projet professionnel ou de
formation répondant à ses aspirations et en cohérence avec les
besoins de l’entreprise
.
- Pour l’entreprise : repérer les compétences que l’entreprise doit mobiliser ;
Informer les salariés des décisions et stratégies choisies par l’entreprise ; faire
évoluer les salariés, les fidéliser ; accroître le niveau de qualification et de
performance de l’entreprise.

Objectifs - Pour le salarié : être acteur de son évolution professionnelle ; s’exprimer sur son
activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés ; faire un état des lieux des
actions de formation qui lui ont permis d’acquérir ou de renforcer ses compétences ;

- Pour le manager : valoriser et motiver ses collaborateurs ; gérer et adapter leurs

Compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise ; faciliter leur montée en
compétences ; identifier les besoins en formation

Organisation Les conditions d’organisation de l’entretien professionnel

(périodicité, lieu, durée, choix de la personne en charge de conduire l’entretien,
Outils mis à disposition...) Sont fixées par l’employeur et/ou par un accord collectif

L’intérêt des évaluations en entreprise

• Pour l’entreprise
Les entretiens en entreprise permettent une meilleure gestion des
compétences et des ressources humaines en identifiant les potentiels
et les attentes des collaborateurs.
Les entretiens sont de véritables vecteurs de performance ;

- Accroître le niveau de qualification et de performance de

l’entreprise.
- Faire évoluer et fidéliser les salariés.
- Élaborer un plan de formation au plus près des besoins de
l’entreprise.

• Pour le salarié
L’entretien rend le salarié acteur de son évolution professionnelle
en l’amenant à s’exprimer sur son activité professionnelle, ses
motivations, ses difficultés.

- Confronter son projet professionnel aux besoins de l’entreprise.

- Être accompagné pour conforter ou ajuster son projet
professionnel ou de formation.

• Pour le manager

- Accompagner le collaborateur dans son évolution et sa progression

professionnelle.
- Disposer d’un levier pour accroître la motivation de son
collaborateur et la
performance de son équipe.

LES OBJECTIFS DE L’EVALUATION

Dans le processus d'évaluation , il y'a 4 types d'objectifs :

➢ DES OBJECTIFS ORGANISATIONNELS :

➢ ajustement dans la précision des missions et responsabilités

➢ DES OBJECTIFS PSYCHOLIGIQUES :

Le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport
aux normes de réussite et par rapport aux attentes de sa
hiérarchie. Besoin de reconnaissance de ses efforts et de sa
contribution

➢ DES OBJECTIFS DE PERFORMANCE

Le collaborateur a besoin d’objectifs ambitieux et réalisables.
L’évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le
 contexte et les moyens mis à la disposition du salarié.

➢ DES OBJECTIFS DE DEVELOPPEMENT

Adaptation au poste, à l’entreprise, développement de
l’employabilité, progression de carrière

QU’EVALUE-T-ON ?

ON EVALUE DES COMPETENCES (SAVOIRS ? SAVOIR-

FAIRE ?) ET DES CAPACITES.
ON NE JUGE PAS DES PERSONNES.
Evaluation de la Consiste à évaluer les résultats d’un salarié, c'est-à-dire à analyser le produit
performance de ses activités concrètes, pour les comparer soit à des objectifs préalablement
établis soit aux résultats d’autres salariés qui exercent les mêmes activités
dans un même contexte. Permet de situer le niveau du salarié.

Evaluation du Le professionnalisme correspond à la maîtrise des différentes compétences qui

professionnalisme sont nécessaires au salarié dans son métier pour pouvoir effectuer un travail de
qualité dans la durée

La notion de compétence est variable. Elle est liée à un poste, à un moment,

Evaluation des à un contexte. Elle est évolutive.
compétences Elle consiste à recenser les « savoirs », « savoir-faire » et « savoir être »
détenus par le salarié pour en apprécier le niveau effectif. ( voir page 9 )
Il faut distinguer :
Les compétences qu’il maîtrise parfaitement
Les compétences requises qu’il ne possède pas
Les compétences qu’il possède mais ne maîtrise pas suffisamment
Les compétences qu’il maîtrise mais qu’il n’utilise pas

Le potentiel est la capacité à acquérir rapidement, soit par la formation, soit à

Evaluation du potentiel son poste de travail, les compétences nouvelles utiles demain pour occuper un
métier différent ou pour exercer des responsabilités plus élevées dans son
métier.
Permet d’apprécier le degré d’implication du salarié dans son travail et le
Evaluation de niveau d’engagement dans ses activités Il ne faut pas confondre l’implication
l’implication ou de la avec les résultats. Il ne suffit pas d’être motivé pour obtenir des résultats.
motivation au travail Le niveau d’engagement est facilement observable au quotidien mais les
raisons/ressorts de la motivation ou de son absence sont plus difficiles à
diagnostiquer.

LES DIFFERENTES METHODES D’EVALUATION

Si les différentes méthodes d’évaluation répondent aux mêmes

finalités, elles se différencient sur de nombreux points : la mise en
place, le but recherché et les outils… Les entreprises utilisent
différentes méthodes d’évaluation :

L'autoévaluation est une méthode peu utilisée, mais bénéfique pour l'entreprise
L'autoévaluation du comme pour le salarié. L'autoévaluation peut-être proposée seule ou en
personnel
 complément d'une évaluation annuelle du personnel. Elle est mise en place dans les
entreprises qui n'ont pas le temps de procéder à la fois aux évaluations et aux
entretiens.
Lors de l'entretien individuel, le salarié est seul avec son interlocuteur. Cette
évaluation est personnalisée et permet au salarié de s'exprimer librement sur :
ses conditions de travail ;
ses attentes ;
ses besoins ;
Entretien individuel ses plans de carrière.
Le manager est lui aussi libre de s'exprimer en expliquant clairement ce qu'il
attend, ce qui lui a plu et déplu concernant le travail et parfois l'attitude de son
salarié.

Un entretien collectif peut venir compléter l'entretien individuel.

Toujours dans le cadre de l'évaluation annuelle, c'est une équipe et non un seul
salarié qui est conviée.
Cette équipe travaille :
Entretien collectif dans le même service ;
sur le même projet ;
pour le même département.
Peu réalisé, l'entretien collectif est pourtant l'occasion de faire le point avec un
groupe de travail et de faire nettement évoluer un service ou un projet. Les salariés
ne sont pas seuls et s'expriment en tant qu'équipe. Ces échanges s'avèrent bien
souvent bénéfiques.

cette pratique permet d’établir des pronostics de réussite ou d’échec d’une

personne pour une fonction ou un poste dans un environnement déterminé.
Elle permet aussi de mieux identifier les capacités et le potentiel des cadres et des
L’assessment center collaborateurs.
Cette méthode d’évaluation répond à la question « comment vous vous y prenez ?»
Il s’agit de mises en situation qui sont étudiées par un certain nombre
d’observateurs composés de consultants.

La méthode du 360° est aussi appelée méthode du 180° ou du 540°. Les salariés
sont invités à évaluer :
leurs collègues ;
leurs supérieurs hiérarchiques ;
un service de leur entreprise ;
un fournisseur ou un sous-traitant.
La méthode du 360°
Cette méthode d'évaluation est anonyme et proposée aux salariés ayant une
ancienneté notable dans l'entreprise. la méthode du 360° est idéale pour évaluer
l'entreprise dans son ensemble.

OUTILS D'EVALUATION DU PERSONNEL

Pour procéder à l'évaluation du personnel, l'entreprise a plusieurs
outils à sa disposition. Voici un tableau listant quelques outils
d'évaluation du personnel, leurs avantages et leurs inconvénients :
Outils de l'évaluation du Avantages Inconvénients
personnel
• Réponse simple. • Peude possibilités d'expression pour le
Grille d'évaluation salarié.
• Calcul d'une note facilité.
• Manque d'amplitude pour la notation.
• Rapidité d'exécution.

• Excellent compromis. • Doit s'adapter au salarié.

Questionnaire ou formulaire
• Réponses précises. • Peut être incomplet.
• Notation plus proche de la
réalité.

• Précis. • Long à rédiger.

Rapport
 • Complet. • Possible manque de neutralité.

DIFFERENTES PHASES DE L’EVALUATION

Pour qu’elle soit bien vécue et efficace, il faut que le processus aille à
son terme : il faut restituer le résultat à
l’évalué et en tirer les conséquences en élaborant un plan d’action.

Il est nécessaire que l’entreprise veille à la bonne mise en application

et au suivi du plan d’action si elle ne
souhaite pas que l’évaluation soit considérée comme un simple acte
administratif, une procédure sans utilité
véritable.

Enfin, l’évaluation est un exercice difficile qui demande de rester

vigilant dans sa mise en place afin qu’elle ne
soit pas perçue comme impartiale.

LES 5 PHASES DE L'EVALUATION.

On évalue des compétences (savoirs - Savoir-faire) et des capacités. On ne juge pas des personnes.

APRES L'ENTRETIEN

Assurer le suivi de l'entretien est essentiel pour crédibiliser la

démarche et garantir un retour sur investissements : les principaux
éléments à prévoir sont :

Le compte rendu il s' agit de formaliser les éléments clés afin de préparer les
d'entretien : décisions à prendre.

La transmission des Si l'entretien est conduit par le responsable hiérarchique, celui-ci

 résultats : doit faire remonter les résultats auprès du service des ressources
humaines

exploiter les résultats de chaque entretien

Le traitement des Etudier les réponses du salarié, les souhaits exprimés et ses
informations demandes
les mettre en perspective avec les besoins de l'entreprise, sa
politique de formation, ses projets de développement

Définir un plan d'actions Le traitement de l'ensemble des entretiens professionnels permet

de :
Construire le plan de formation de l'année suivante
Faire un bilan de la démarche

L'information du salarié Etape indispensable, le salarié doit être informé des décisions
prises suite à son entretien

NB : Il faut informer les Représentants du personnel sur les

conditions générales du déroulement des entretiens

CONCLUSION

Le but de l'entretien, c'est de déboucher sur :

Un contrat moral
Un pacte de progrès

En annexe, vous trouverez quelques grilles pour l'évaluation de

votre personnel. ces grilles sont à adapter à votre situation.

LA NOTION DE COMPETENCE

Une compétence est une aptitude, une capacité, un comportement

individuel (même si elle s’appuie sur des ressources collectives)
qu’une personne dispose ou non pour faire face à son poste. La
compétence est le produit d’une combinaison complexe entre :
Savoirs,
Savoir-faire
Savoir être
LE SAVOIR : répond à la question « Je sais, je connais, j’ai appris… ».
Il regroupe les connaissances techniques et les outils nécessaires à la
résolution d’un problème donné dans le champ professionnel
concerné. Les savoirs sont l'ensemble de connaissances acquises par
une activité mentale : connaissances des langues, connaissances
informatique, connaissances de méthodes
Le savoir = connaissances.

LE SAVOIR-FAIRE : Le savoir-faire est la capacité à mettre en

œuvre une habileté gestuelle ou conceptuelle et les savoirs
nécessaires afin de mener à bien une activité : rédiger un bilan
d'évaluation, conduire un projet, coordonner un collectif de travail...
(note : l'utilisation un verbe d'action pour énoncer une compétence est
de circonstance).« Je suis capable de + un verbe d’action ». C’est ce
que j’ai fait, j’ai réalisé, j’ai exécuté

LE SAVOIR-ETRE : répond à la question « Je suis ou je ne suis pas

», « On dit de moi que je suis… », « Pour bien faire, il faut que je
sois… ». Situation décrite par les autres (famille, parents, relation de
travail...). Ce sont les qualités que j’ai mises en œuvre. Le savoir-être
= un adjectif me qualifiant.
Le savoir être révèle la capacité à manifester des
attitudes, qualités ou des comportements adaptés aux situations de
travail : dynamisme, patience, être observateur.

Quelques exemples de savoirs

- Savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter),

-Savoirs procéduraux (savoir comment procéder),
-Savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer),
-Savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se
conduire),* savoir-faire sociaux (savoir se comporter,
savoir se conduire),
-Savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information,
savoir raisonner, savoir nommer ce que l'on fait, savoir
apprendre).
Liste de quelques verbes d'action
qui peuvent vous aider lors de l'évaluation, le recrutement ou
l'élaboration d'une fiche de poste.

Diriger
accompagner diriger conduire mobiliser
animer guider déléguer motiver
commander instituer faire adhérer piloter
confier manager impliquer réguler
contrôler impulser responsabiliser
inspirer stimuler
Former
apprendre animer instruire conduire éveiller
entraîner sensibiliser développer veiller
former éduquer
Gérer
accomplir exploiter adapter explorer amortir optimiser
acquérir réaliser budgéter engager capitaliser rentabiliser
comptabiliser consolider gérer enrichir sélectionner
équilibrer investir valoriser
Négocier
consulter aplanir arbitrer négocier
discuter argumenter convaincre persuader
conclure influencer
démontrer
Organiser
arranger aménager organiser anticiper
définir coordonner programmer optimiser
établir distribuer répartir planifier
préparer ordonner réguler
trier structurer
Prévoir
informer concevoir anticiper
prévoir imaginer
Produire
accomplir faire bâtir
agir manipuler concevoir
appliquer mettre en application maîtriser
assembler mettre en œuvre réagir
compiler produire traduire
confectionner réaliser transposer
contribuer respecter
effectuer saisir
exécuter
Questionnement - À remplir pendant l’entretien avec le salarié
PHASE

PHASE

1. Donnez rapidement la parole au salarié.

2. Posez des questions concrètes en vous inspirant de celles
figurant ci-après.
3. Profitez de cette étape pour informer le salarié sur le DIF
(quota d’heures acquises, conditions de mise en oeuvre…).
. Décrivez vos missions au quotidien, votre activité :

. Qu’est ce que vous réussissez le mieux, qu’est ce vous aimez le plus dans votre métier ?

. Quelles difficultés rencontrez-vous ? Comment pensez-vous les surmonter ?

. Quels sont les éléments de satisfaction ?

. Quelles évolutions souhaitez-vous (dans votre poste, dans l’organisation de votre travail, vos responsabilités, vers de nouvelles activités...) ?
. Quels sont vos objectifs professionnels ?

Grille d’évaluation des compétences du personnel

ESCIC BBA3 MARS 2018