EVALUATION

DES RESSOURCES
HUMAINE
PLAN
 L’évaluation est une pratique de GRH qui
permet de juger le comportement d’un
salarié dans l’exercice de ses fonction
L’EVALUATI
ON L’évaluation peut s’exprimer par :
Une notation
Un inventaire des points forts et faibles
Un bilan professionnel
 • POUR L’EMPLOYÉ
- Connaitre ses responsabilités
LES - Connaitre ses point forts et faibles

OBJECTIFS - Connaitre les objectifs à atteindre

- Discuter les possibilités de progression

DE • POUR LE MANAGER
- Fixer avec l’employé les objectifs à atteindre
L’ÉVALUAT - Connaitre les attentes des employée

ION - Evaluer les besoin de formation

=> Création de valeur de l’entreprise
 L’UTILITÉ DE L’EVALUATION
L’évaluation occupe une place majeure dans la fonction RH car elle détermine de nombreuses
composantes de celle-ci:

La formation
La promotion
La mobilité
La rémunération
LE PROCESSUS D
’EVALUATION
quoi évaluer?

Pourquoi évaluer?

Comment évaluer?
Qui participe
à l’évaluation?
Au nom de quoi
évaluer?
 LE PROCESSUS D
’EVALUATION
Pourquoi évaluer?
 Améliore le système d’information
 Améliore les relation avec quoi évaluer?
collaborateurs
 La gestion des rémunération
 Amélioration du travail
Comment évaluer?
Qui participe
à l’évaluation?
Au nom de quoi
évaluer?
LE PROCESSUS D
’EVALUATION quoi évaluer?
La personne, le comportement
au travail, les compétences ,les
performances individuelles,,,
Pourquoi évaluer?

Comment évaluer?
Qui participe
à l’évaluation?
Au nom de quoi
évaluer?
 LE PROCESSUS D
’EVALUATION
quoi évaluer?

Pourquoi évaluer?

Comment évaluer?
Qui participe à l’évaluation?
-Concepteur /les spécialistes
-les destinataires Au nom de quoi
- Collaborateurs évaluer?
-Client ,etc.
LE PROCESSUS D
’EVALUATION quoi évaluer?

Comment évaluer?
La mise en oeuvre de l’évaluation est l’ensemble des étapes
suivantes:
Pourquoi évaluer? - Choix du moment de l’évaluation
- Support de l’évaluation
- Information puis formation des évaluateurs
- Lancement de l’évaluation
- Tableaux de bord de réalisation (pourcentage des salariés évalués)
- Circuit documentaire et de signature, archivage ;
Qui participe - Utilisation pour d’autres dimensions de la GRH : formation,
à l’évaluation? rémunération

Au nom de quoi
évaluer?
LE PROCESSUS D
’EVALUATION
quoi évaluer?

Pourquoi évaluer?
Comment évaluer?

Qui participe
à l’évaluation? Au nom de quoi évaluer?
L’évaluateur possède la légitimité pour juger
celui dont il évalue l’action.
 CRITÈRES PRÉCIS D’EVALUTION

 Competences technique (savoir-faire)

 La Quantity et la quality de travail
 Capacities integration
 Capacities adaptation
 Intelligence émotionnelle (social): gérer ses propres émotions et celles des autres
 Intelligence pure (humain): connaissances générales
 Ca capacité de résilience: faire face à des situations de stress
 Degré de créativité et d’imagination
 La motivation
 Expérience professionnel
 Etc.
MÉTHODES COURANTE
D’ÉVALUATION
Auto-évaluation
Entretien individuel
d’évaluation

Entretien Collectif Méthode 360°

MÉTHODES COURANTE
D’ÉVALUATION
Entretien individuel
d’évaluation
Auto-évaluation
Rencontre en face entre le salarié et son
supérieur hiérarchique direct
Objectif:
 dresser un état des lieux de la
situation
 fixer de nouveaux défis

Entretien Collectif Méthode 360°

MÉTHODES COURANTE
D’ÉVALUATION
Auto-évaluation
Entretien individuel
d’évaluation

Entretien Collectif

Objectif: évaluer l’employabilité d’un Méthode 360°

salarié
Entretien de groupe ( de projet)
Assissent centers (recherche des
compétence potentielles ou effectives)
MÉTHODES COURANTE
D’ÉVALUATION Auto-évaluation

Remplissage d’un questionnaire relatif au

Entretien individuel travail du salarié par celui-ci et son
d’évaluation supérieur hiérarchique chacun de leur coté
Objectif: document de base de discussion
lors d’un entretien individuel

Entretien Collectif Méthode 360°

MÉTHODES COURANTE
D’ÉVALUATION
Auto-évaluation
Entretien individuel
d’évaluation

Méthode 360°

Une méthode d’évaluation le salarié

commence par s’auto-évaluer puis par
Entretien Collectif entretien collectif et enfin par son supérieur
hiérarchique
-restreinte aux seuls chefs de la poste
hiérarchiquement inferieurs (180°)
-Étendue aux clients et fournisseurs (540°)
AVANTAGES ET INCONVÉNIENT DE
L’ÉVALUATION
Avantages Inconvénients
• Permet de détecter les • L’evaluation peut comporter une
compétences des salariés part de subjectivité
• Permet d’améliorer les relation de • La méthode d’evaluation utlisée
travail par fois mélange aspect
• Moyen de connaitre les personnels et professionnels
éventuelles améliorations • L’évaluation est source de stress
 Occasion de communiquer ses
attentes par rapport à la société
 Suggérer des amélioration
Pour que un systéme d’evaluation
soit un systéme qui crée la valeur
ajouter il doit respecter trois
conditions:

- Equitable : chaque personne doit

être évaluer par rapport a son poste
- transparent :expliqué et claire
pour tout le monde
- Acceptable: s’appuyer sur des
indicateur acceptés.
EXAMPLE
 EXAMPLE
Dans Google, système d’évaluation simple facile à suivre il utilisait méthode les
autoévaluations

Voilà comment ça marche.

Tout d'abord, vous définissez un objectif. Ensuite, vous établissez un nombre de

"résultats-clés" quantifiables qui vous aideront à atteindre cet objectif.

Vos objectifs doivent être mesurables et définitifs. Par exemple, ne dites pas "je
veux que mon site web soit plus beau". Dites que vous voulez qu'il soit 30% plus
rapide ou que vous voulez augmenter le taux d'engagement de 15%.
 EXAMPLE
Le cycle de synthèse des performances est un processus qui dure deux semaines
et qui lance le processus d'évaluation pour les cadres et les employés.
Les employés sont d'abord encouragés à envoyer une auto-évaluation complète.
Les questions essentielles suivantes sont à la base du récit de l'examen :
-Quelle a été votre contribution cette année ?
-Comment pouvez-vous augmenter cette contribution ?
Toutes les questions qui suivent relèvent des thèmes généraux susmentionnés.
Après l'auto-évaluation, tous les employés doivent désigner jusqu'à cinq pairs
pour envoyer une évaluation. Les pairs doivent être des personnes qui ont
travaillé en étroite collaboration avec eux sur des projets au cours du dernier
cycle d'évaluation.
Une fois que l'auto-évaluation et l'évaluation par les pairs ont été reçues, les
responsables et les chefs d'équipe se réunissent et déterminent l'évaluation des
performances de chaque employé au cours des six derniers mois. Cette note sera
déterminante pour les promotions et les licenciements
EXAMPLE
Evaluation Note correspondante
Point d'amélioration 1
prioritaire
En dessous du niveau attendu 2
Atteinte du niveau attendu 3
Au-dessus du niveau attendu 4
Excellence 5
Merci pour votre attention
Réaliser par : Rania Ghoul