Systèmes d’évaluation des

performances en Ressources
Humaines

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 SOMMAIRE
I – Préambule
II - Délimitation du périmètre
III - La diversité des systèmes d’évaluations
IV – Les outils préalables au système d’évaluation
V- Le système annuel d’évaluation des performances

V – 1 – Les réflexions préalables

V – 2 – Les supports d’évaluations

V-3 – Les outils d’exploitations et délais

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V- Le système annuel d’évaluation des performances

V – 1 – Les réflexions préalables

•A la demande de qui?
•Suite à quels constats?
•Dans quel objectif final?
•Concerne qui?
•Quelle périodicité?
•A installer en combien d’étapes et selon quel timing?
•Comment anticiper les freins au changement?
•Quel process mettre en œuvre?
•Acteurs en jeu ? Règles de fonctionnement?

V – 2 – Les supports d’évaluations

•Le référentiel disponible
•La détermination des objectifs en lien avec la stratégie
•De l’analyse du bilan à la négociation des futurs objectifs
•L’analyse des besoins et capacité de développement

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 Préambule
Un système d’évaluation quelconque existant au sein d’une organisation
témoigne d’un niveau de structuration et de maturité qui reste relativement
rare dans le monde et chez nous au Maroc

Un système d’évaluation suppose que de nombreuses problématiques

organisationnelles sont résolues au préalable pour permettre sa mise en
œuvre (Organigrammes, fiches de postes, compétences managériales
suffisantes, stabilité de l’organisation, paiement des salaires, turn over
relativement maitrisé, une conformité des pratiques sociales (conformité
fiscale et juridique)……mais également que l’entreprise ai un horizon
d’activité relativement important pour lui permettre de se projeter et
d’utiliser les résultats de l’évaluation(s).

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 Préambule

Définition commune :

Un système d’évaluation témoigne de la volonté d’une entreprise de mettre

en place les moyens de mesure lui permettant le plus communément de
mesurer l’écart entre ses besoins et ses ressources existantes en fonction
d’un objectif stratégique visé.

C’est au sein de cet écart au sens large que s’insèrent les systèmes
d’évaluations spécifiques et adaptés à chaque situation.

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 Délimitation du périmètre
Le champ des systèmes d’Evaluations existants, et potentiellement
utilisés par les entreprises, est très vaste.
Nous en ferons ici un recensement rapide avant de nous
concentrer sur le système le plus communément mis en place par
les DRH et le plus utilisé : le système d’évaluation annuelle.
Le système d’évaluation annuelle est le cœur de l’activité des
Directions des Ressources Humaines structurées.
Il permet d’installer la légitimité et de créer la valeur ajoutée
véritable d’une Direction des Ressources Humaines : recrutement,
rémunération, carrière, performance collective et individuelle,
formation, mobilité, système de management, dynamique de
l’entreprise……..

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 La diversité des systèmes d’évaluations
en entreprise
Dés lors que ce pose la question de l’évaluation, il faut se poser les questions
suivantes pour définir le système adéquat à mettre en place.

1. la finalité: évaluer pour quoi ?

2. l'objet de l'évaluation: évaluer quoi ?
3. les acteurs: évaluer par qui ?
4. la population concernée: évaluer qui ?
5. les méthodes: évaluer comment ?
6. le temps: évaluer quand ?
7. le rythme : évaluer combien de fois ?

7
 La diversité des systèmes d’évaluations en
entreprise
Les systèmes d’évaluations en dehors du classique système
d’évaluation annuelle :
•L’assessment center
•La mesure financière de la performance de l’activité : audit, contrôle de gestion RH,
mission de mesure confiée à un cabinet externe….
•La mesure de la satisfaction client (normes ISO, enquêtes terrain marketing…)
•Audit qualité et revue de direction des systèmes répondant à des certifications de
qualité
•La détection des potentiels et hauts potentiels
•Les bilans de compétence individuels ponctuels
•L’observation terrain du fonctionnement d’un poste ou d’une équipe
•L’entretien collectif (équipe constituée d’opérationnels, équipe projet,…)

8
 La diversité des systèmes d’évaluations en
entreprise
LES METHODES D’EVALUATION : EVALUER COMMENT ?

Pour évaluer les compétences, les organisations recourent à

différents outils selon la nature de la population, le degré de
maturité de l’organisation et les effets escomptés de l’évaluation.
La liste présentée ci-dessous n’est pas exhaustive mais représente
les principales méthodes d’évaluation utilisées par les entreprises.

9
 La diversité des systèmes d’évaluations en
entreprise
L’autoévaluation:

L'autoévaluation est une démarche individuelle d’appréciation

réalisée par l’employé lui-même, via le renseignement du
formulaire ou du questionnaire d’évaluation selon la perception
qu’il a de sa fonction, de ses missions, de ses compétences et de
ses perspectives de carrière. Elle a pour but de lui permettre de
mesurer les progrès accomplis et les écarts existants entre les
compétences acquises et celles requises.

Cette méthode est toujours accompagnée d’un autre outil

d’évaluation, et qui est principalement l’entretien d’évaluation.

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 La diversité des systèmes d’évaluations
en entreprise
L’entretien individuel d’évaluation ou d’appréciation :

Cette méthode consiste en un entretien en face à face entre l’employé et son

supérieur hiérarchique direct « le n+1», et qui a pour objectif la mesure de la
performance individuelle sur la base d’objectifs et de compétences
préalablement définis. Il peut être annuel ou semestriel selon les organisations
et a lieu généralement en début décembre. L’entretien d’évaluation se déroule
en général selon 3 étapes :

1ère étape : Les résultats, les points forts et les points à améliorer sont appréciés
sur la base des objectifs fixés l’année n-1 ainsi que le niveau de compétence
2ème étape : Les objectifs, les priorités et les moyens à mettre en œuvre pour la
période N+1 sont fixés.
3ème étape : Les propos qui sont tenus lors de l’entretien d’appréciation, sont
récapitulés dans une grille d’évaluation qui est co-signée par l’évaluateur et
l’évalué et leurs analyses permet de définir le plan individuel de développement
des compétences.

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 La diversité des systèmes d’évaluations
en entreprise
L’entretien collectif d’évaluation ou d’appréciation:

Cette méthode consiste en un entretien collectif réalisé par le

supérieur hiérarchique direct (n+1) pour évaluer une équipe de
travail.

Cette technique est souvent utilisée dans le cadre de l’évaluation

des équipes projet ou dans le milieu industriel avec des équipes
d’ouvriers. Elle est toujours précédée ou suivie d’un entretien
individuel d’évaluation pour les équipes projets.

12
 La diversité des systèmes d’évaluations
en entreprise
L’observation :

Cette technique consiste en l’observation de l’employé par

son supérieur hiérarchique direct (n+1) lors de la réalisation
des missions relevant de sa fonction.
Cette observation technique a pour principal objectif de
détecter les décalages entre les besoins fonctionnels du
poste et les compétences effectives de l’employé.
Elle est souvent suivie d’un entretien d’appréciation dans
une durée allant de 2 à 3 semaines.

13
 La diversité des systèmes d’évaluations en
entreprise
A la marge des systèmes d’évaluation : L’audit financier , le contrôle de gestion ou l’audit des
organisations :

Moins directement orienté vers les personnes, ces audits ou les missions du contrôle de gestion
permettent de mesurer et suivre l’évolution des indicateurs qui permettent d’évaluer en
permanence ou à intervalles réguliers l’évolution de l’activité. C’est une méthode d’évaluation
indirecte car ce suivi entraine souvent des correctifs sur le terrain qui se répercutent souvent
sur le travail des individus concernés

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 La diversité des systèmes d’évaluations en entreprise
Population
Méthode Outils
concernée par Evaluateurs Avantages Inconvénients
d’évaluation d’évaluation
l’évaluation
- préparer à l'entretien et
réfléchir à son
Applicable à
argumentation. risque de sous-évaluation ou de
l’ensemble des Questionnaire ou
L’autoévaluation Evalué lui-même - comparer la perception du surévaluation de ses
postes dans grille d’évaluation
manager à celle du salarié. compétences.
l’organisation
- impliquer le salarié dans le
processus d'évaluation.
- permet d’établir la
communication entre le
Applicable à
Supérieur Guide d’entretien supérieur et son
L’entretien l’ensemble des
hiérarchique et grille collaborateur et de risque de subjectivité.
individuel postes dans
immédiat d’évaluation rapprocher leurs points de
l’organisation
vue (formation, objectifs
etc.).
Applicable à une Supérieur - permet de juger de la - ne permet pas de traiter
L’entretien Guide d’entretien
équipe projet ou hiérarchique cohésion d'une équipe ou des problématiques
collectif grille d’évaluation
d’opérationnels immédiat d'un groupe. individuelles.
exécutants et aux - Objectivité dans le - absence d’implication de
L’observation Supérieur Grille d’évaluation
postes techniques jugement. l’évalué.
Centre de
- Jugement objectif basé sur
simulation
Experts métier, des simulations proches de - processus coûteux.
La mise en Managers et combinant
cabinets la situation de travail réelle - mobilisation importante
situation cadres différents outils et
spécialisés de l’évalué. des intervenants.
techniques
d’évaluation

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Partie 2 - Le système d’évaluation
et d’appréciation individuelle

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 Les outils préalables au système
d’évaluation individuel

•Un organigramme précis et des groupes d’évalués et

d’évaluateurs

•Des fiches de postes

•Des données et mesures de production

•Un référentiel qualité, normes, compétences….

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 Le système d’évaluation et
d’appréciation individuelle
V – 1 – Les réflexions préalables
•Un système d’évaluation à la demande de qui?
•Suite à quels constats?
•Dans quel objectif final?
•Concerne qui?
•Quelle périodicité?
•A installer en combien d’étapes et selon quel timing?
•Comment anticiper les freins au changement spécifiques à la
société où nous travaillons?
•Quel process mettre en œuvre?
•Acteurs en jeu ? Règles de fonctionnement?

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 Le système d’évaluation et
d’appréciation individuelle
•Cas d’entreprise :

Mise en place d’un système d’évaluation en vue de

faire bénéficier du personnel de promotion ou de
changement de poste
Quels sont l’ensemble des éléments et des étapes
auxquels un manager doit réfléchir et mettre en place

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 Le système d’évaluation et
d’appréciation individuelle
La qualité du support est essentielle à la réussite du système :

1. Il faut qu’il reflète le fonctionnement réel de l’entreprise

2. Qu’il intègre les outils, et les concepts réels de l’entreprise
3. Qu’il soit clair et structuré pour aider la tenue de l’entretien
4. Qu’il permette l’expression du salarié sur chacune des
parties
5. Que l’esthétique soit suffisante pour lui donner un cachet et
le plaisir de l’utiliser

20
 Le système d’évaluation et
d’appréciation individuelle
Le système de notation, cœur du système d’appréciation.

La notation est axée sur les objectifs le plus souvent, fixés l’année précédente.

Les conséquences de notations seuil et plafonds doivent être le plus possible expliquées et communiquées (ex : en
dessous de 50% de réalisation, la note de 0 sera générée).

Il faut établir et faire connaitre le plus possible le lien entre la note obtenue et les modes de calcul du bonus et du fixe
Ceci est le cœur du dispositif : sa clarté et sa compréhension par les salariés en font un élément fort et stabilisateur du
système d’appréciation.

Il est donc important techniquement, et une fois la règle connue et diffusée avec l’aval de la Direction Générale, d’avoir la
maitrise des données et d’avoir fait et prévues toutes les simulations possibles pour ne pas se retrouver avec des résultats
de bonus ou d’augmentations, en dépassement important avec le budget prévu. Ceci est important pour ne pas avoir à
changer les règles en cours de route…et décrédibiliser le système et le management

21
La question des objectifs

Qu’est ce qu’un objectif?

22
 La question des objectifs
Définition objectif : retour à la sémantique

objectif, adjectif

Sens 1 Qui existe en dehors de l'esprit [Philosophie]. Anglais objective

Sens 2 Sans préjugé, impartial. Synonyme juste Anglais objective

Sens 1 But à atteindre. Synonyme cible Anglais objective, target

Sens 2 Système d'optique utilisé en photographie qui permet de fixer l'image observée
sur un support sensible [Photographie]. Anglais lens

(source : www.linternaute.com)

23
 La question des objectifs
L’objectif doit être aussi clair dans la pensée du manager qu’il ne l’est pour l’évalué. Si
l’évalué ne le comprend pas, c’est que le manager ne le comprend pas non plus.

L’objectif doit donc être suffisamment réfléchi par l’évaluateur et correctement rédigé et
libellé.

Sa structure grammaticale doit être de préférence simple et équilibrée de type :

Sujet + Verbe + Complément.

Les évaluateurs ont tendance à rédiger les objectifs

dans un style télégraphique qui dénature et introduit
des doutes

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 La question des objectifs
(en anglais le mot seul signifie :
Un objectif doit être SMART :
élégant, chic, intelligent, vif….)
Spécifique (anglais : Specific) : Il doit être Spécifique à un collaborateur et ne pas
dépendre d'éléments dont il n'a pas la maîtrise.
Mesurable (anglais : Measurable) : Il doit être Mesurable, les indicateurs chiffrés devant
être incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur.
Accepté (anglais : Accepted) : Il doit être acceptable par le collaborateur et Accepté .
Réaliste ou Réalisable (anglais : Realistic) : Il doit être Réalisable et ne reposer que sur la
motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change.
Temporellement défini (anglais : Time-bound) : Il doit être inscrit dans le Temps, avec
une date de fin et éventuellement des points intermédiaires

(source : wikipédia)

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 La question des objectifs

Lors de la mise en place d’un système d’évaluation, l’organisation

doit être en mesure de choisir et définir les typologies d’objectifs
sur lesquels elle souhaite orienter les managers et les salariés.

1. Les objectifs de mise à niveau du poste :

A. Reprise des missions classiques de la fiche de poste en déterminant des degrés
d’amélioration ou de cibles
2. Les objectifs métiers ou techniques ; maitrise d’un outil, d’une
technique, d’un objectif quantitatif ou qualificatif à atteindre
3. Les objectifs de comportement : réactivité, sens du service,
capacité de négociation, ténacité,….
4. Les objectifs « projet » : finalisation d’un projet ou d’un sous
projet…
26
 Le système d’évaluation et
d’appréciation individuelle
V-3 – Les outils d’exploitations et le respect des délais
•Les canevas de recueil des propositions de bonus
annuels et des augmentations générales
•Les canevas de recueil des besoins en formations
•Les canevas de recueil des souhaits d’évolution et /
ou mesures de rétention
•Les synthèses de suivi et de mesure post campagne
d’entretien
•Relevé des problèmes fréquents dans les entreprises
•Les mesures concrètes pour assurer la pérennité du
système

27
 Mode de communication des résultats des entretiens
1. Chaque organisation organise le mode de retour d’information vers les managers et les salariés concernant
le traitement des augmentations et du variable distribué.

2. Il y a un intérêt important à organiser et imposer le mode de communication pour ne pas décrédibiliser le

système.

3. Dans beaucoup d’entreprises, les managers sont le relais de cette annonce. La manière dont cette annonce
sera faite est très importante et doit être faite aussi dans un délai court et de préférence avant le passage de
la paie

4. Le manager doit porter la décision et se l’approprier, même s’il aurait souhaité plus pour son collaborateur.
Un manager qui se dégage de la responsabilité de l’augmentation ou du montant du bonus décrédibilise le
système…. « A quoi bon faire une évaluation l’année prochaine s’ils ne m’écoutent pas et ne prenne pas en
compte mes demandes? »…

5. Il est préférable de donner au manager, en même temps que les résultats des augmentations et des bonus,
les réponses concernant les demandes d’évolutions professionnelles et/ ou de formation. Ceci lui donne plus
d’arguments et permet d’atténuer une déception éventuelle par un élément positif lors de l’annonce au
salarié

28
 Problèmes fréquents et importants des systèmes d’évaluations

 Difficultés à délimiter les personnes évaluées et leurs évaluateurs

 Problème de compétences et de connaissance du système par le manager pour
évaluer
 Les managers ne vont pas toujours évaluer tout le monde dans leurs équipes pour
des raisons spécifiques qu’il vaut mieux avoir abordé avant la campagne.
 Les entretiens vont déborder et prendre plus de temps que prévu, ce qui va
raccourcir le temps d’analyse et mettre de la pression supplémentaire sur les
équipes de la DRH
 Les supports sont mal renseignés et/ ou bâclés
 Les supports sont remplis sans avoir fait d’entretien
 Les entretiens sont faits sans remplir de support
 Les objectifs sont incorrectement rédigés

29
 Problèmes fréquents et importants des systèmes d’évaluations

 Les objectifs ne respectent pas une lettre du SMART ou l’ensemble

 Le plus souvent les besoins en formation et le bilan formation sont non
remplis ou les questions relatives non remplies avec un souhait à tort de
simplifier et de passer rapidement
 Les souhaits de développement sont insuffisamment développés soit du fait
du salarié soit du fait de l’ évaluateur qui ne note pas tous les souhaits
exprimés
 Les retards de traitement ou le manque de feed back de la DRH peut
occasionner une décrédibilisassions du système vis-à-vis des managers
 Rupture de confiance entre le salarié et l’évaluateur si la note varie entre la
fin de l’entretien et la note réellement prise en compte pour calculer le
bonus et le salaire

30
 Les conseils pour la réussite d’une campagne d’évaluation
 Orientations stratégiques de l’entreprises définies au préalable de la
campagne et soutien constant de la Direction Générale
 Respect de la cascade des objectifs à travers une organisation cascadée
hiérarchiquement de façon cohérente : les objectifs doivent, par métier,
découler de la stratégie de l’entreprise et des objectifs et plans d’actions
prévus par direction pour atteindre les objectifs de l’entreprise selon la
stratégie prévue.
 Clarifier les résultats attendus de la campagne d’évaluations
 Clarifier les concepts
 Clarifier le process auprès des managers et des salariés au mieux
 S’assurer de la fiabilité des données de l’organigramme
 Organiser et suivre les réalisations des entretiens dans les délais prévus et
au niveau de qualité attendue
 Organiser le recueil des supports d’évaluations
 Clarifier les délais de traitement des entretiens par la DRH auprès des
managers et des salariés
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 Les conseils pour la réussite d’une campagne d’évaluation

 Communiquer les résultats aux managers et veiller à la cascade de

l’information
 Organiser les augmentations et la distribution des variables
 Recueillir les propositions des managers
 Etablir des simulations permettant de vérifier le respect du budget et
corriger les incohérences et les disparités.
 Revenir et expliquer la démarche et le sens des décisions aux managers et
remporter leur adhésion
 S’assurer qu’ils cascaderont l’information des augmentations et du bonus
selon la méthode décidée par l’entreprise
 Prendre la mesure des remontées de ces communications
 Mettre en œuvre les autres actions consécutives aux évaluations
(formations, carrières,….)

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 Conclusion sur les systèmes d’évaluations
Nous avons vu que la mise en place d’un système d’évaluation
nécessite:

•Une volonté forte du management,

•Un objectif clair à atteindre avant sa mise en place
•D’intégrer la culture de l’entreprise et de refléter la réalité de ses
pratiques
•D’obtenir des résultats rapides et clairs du traitement des évaluations
et à communiquer selon une méthodologie commune
•D’être attentif à la perception du système par les utilisateurs pour y
apporter en continu les corrections et changements attendus ou
nécessaires.

33
 Les Systèmes de rétribution
Qu’est ce que la rémunération?

Quels sont les types de rémunération?

Quels sont les éléments qui interviennent dans la détermination

de la rémunération ?

34
Les Systèmes de rétribution ( les 3 fonctions)

Définition Référence

Marché, rareté
ECONOMIQUE

Contre Equilibre
partie d’un
Rémunération travail
Revenu Production/Consommation

Coût Equilibre financier de l’entreprise

Justice sociale
SOCIALE

Rémunération partage Equité collective

récompense Mérite, équité individuelle

GESTIONNAIRE

Moyen de
Optimisation de la ressource humaine
Rémunération gestion des
ressources Motivation/implication des hommes
humaines

35
 Les Systèmes de rétribution
Les systèmes de rétribution en entreprise comprennent :

La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers,

à titre de traitements, salaires, primes et commissions.
La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne
font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat
social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages sociaux, congés
payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).
Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le
parcours de carrière et les possibilités d’avancement, la reconnaissance,
de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail
(environnement, horaire, congés sans solde, etc.).

36
Les Systèmes de rétribution

37
 La pyramide des rémunérations

La rémunération
Les Systèmes de rétribution
}
Salaire de base
Complément Salaire de qualification
directe individuel }
Part individuelle réversible (bonus, commission, }
gratification……) } R
Salaire de E
Part d’équipe réversible (bonus, prime d’objectif….) } performance
} M
Primes fixes Primes variables U
N
Les périphériques Intéressement aux résultats
Prime d’ancienneté E
légaux
R
Plan d’épargne Participation financière Stock options A
T
Les périphs. Gratification en nature
(voyages, pèlerinage Voitures de société
Complément retraite Membre d’une I
sélectifs personnalisé organisation pelle
cadeaux..) O
Frais de Frais de Téléphone Jetons de N
Logement de fonction
représentation déplacements personnel présence
G
Les périphs. Remise sur pdts Conseils juridiques, Bourses d’études Logements de vacances ou L
de la société financiers ENFANTS aide financière
statutaires O
Participation aux repas (ou B
Assurance vie Prévoyance Maison de retraite
prime panier)
A
Compte épargne Complément de Certifications Assurances
temps retraite (CIMR, autres)
Assurance automobile
internes risques
L
E
Facilités pour
38
Mutuelle maladie Aide familiale Transport du personnel Prêts de la société
adhésions clubs
Merci pour votre
attention

39