Université de Carthage

Institut National de travail et des études sociales

Cours

Cours de psychosociologie des organisations

Telelaz Galaa Esposito
 20023/2024

Plan
Présentation du cours et des objectifs
Chapitre 1 : Introduction à la psychosociologie des organisations
Historique de la psychosociologie des organisations
Domaines d'application et importance de l'étude de la psychosociologie des organisations
Chapitre 2 : Structure et culture organisationnelles
La structure organisationnelle : types, hiérarchie, autorité
La culture organisationnelle : valeurs, normes, rituels
Influence de la structure et de la culture sur le comportement des membres
Chapitre 3 : Communication organisationnelle
Modèles de communication dans les organisations
Flux d'information et médias internes
Gestion des conflits et résolution de problèmes de communication
Chapitre 4 : Motivation et comportement au travail
Théories de la motivation au travail
Satisfaction au travail et engagement des employés
Productivité et performance individuelle
Chapitre 5 : Leadership et prise de décision
Styles de leadership
Prise de décision individuelle et collective
Pouvoir et autorité dans les organisations
Chapitre 6 : Groupes et équipes de travail
Dynamique des groupes et des équipes
Rôles et normes de groupe
Cohésion, performance collective et gestion des conflits
Chapitre 7 : Changement organisationnel
Processus de changement
Gestion du changement
Résistance au changement et adaptation organisationnelle
Chapitre 8 : Psychologie de la santé au travail
Facteurs de stress au travail
Gestion du stress et du bien-être
Équilibre entre travail et vie personnelle
Chapitre 9 : Thèmes spécifiques en psychosociologie des organisations
Diversité et inclusion dans les organisations
Éthique organisationnelle
Responsabilité sociale des entreprises
Chapitre 10 : Méthodologie de recherche en psychosociologie des organisations
Méthodes de collecte de données
Analyse statistique
Rédaction de rapports de recherche

Présentation du cours et des objectifs

La psychologie sociale des organisations est une branche de la psychologie qui se

concentre sur l'étude du comportement des individus au sein d'organisations, qu'elles
soient des entreprises, des institutions gouvernementales, des organismes à but non
lucratif ou d'autres entités. Ce domaine de la psychologie se penche sur la manière
dont les individus interagissent, communiquent, prennent des décisions, collaborent et
s'adaptent au sein de structures organisationnelles. Voici une présentation générale du
cours de psychologie sociale des organisations, ainsi que ses objectifs :
Présentation du cours : Le cours de psychologie sociale des organisations vise à
fournir aux étudiants une compréhension approfondie des aspects psychologiques qui
influencent le comportement individuel et collectif au sein des organisations. Il
explore les processus cognitifs, émotionnels et comportementaux qui se produisent
dans un contexte professionnel. Les thèmes abordés peuvent inclure la
communication interpersonnelle, la motivation au travail, le leadership, la prise de
décision, la gestion des conflits, la culture organisationnelle, la dynamique des
groupes et des équipes, la diversité au travail, et bien plus encore.
Objectifs du cours : Les objectifs du cours de psychologie sociale des organisations
peuvent varier en fonction du programme et des besoins des étudiants, mais voici
quelques objectifs généraux qui sont couramment poursuivis :
1. Comprendre le comportement organisationnel : Les étudiants acquièrent
une compréhension approfondie des principes fondamentaux de la psychologie
sociale et de la manière dont ils s'appliquent au contexte des organisations.
2. Analyser les interactions sociales : Les étudiants apprennent à analyser les
interactions entre les individus au sein d'une organisation, en se penchant sur
la communication, la dynamique des groupes, le leadership, et la prise de
décision.
3. Explorer la gestion des ressources humaines : Les étudiants examinent les
processus de gestion des ressources humaines, y compris la motivation, la
formation, l'évaluation des performances et la gestion des conflits.
4. Comprendre la culture organisationnelle : Les étudiants étudient la culture
d'entreprise, les valeurs, les normes et les rituels qui façonnent le
comportement des membres de l'organisation.
5. Appliquer la psychologie sociale : Les étudiants apprennent à appliquer les
concepts de psychologie sociale pour résoudre des problèmes pratiques au sein
des organisations, améliorer la performance des équipes et favoriser un climat
de travail positif.
6. Étudier la diversité et l'inclusion : Les étudiants se penchent sur la diversité
au travail et la manière dont elle influence la dynamique organisationnelle,
ainsi que sur des stratégies pour promouvoir l'inclusion.
7. Développer des compétences en leadership : Les étudiants peuvent acquérir
 des compétences en leadership, en gestion du changement et en résolution de
problèmes.
Le cours de psychologie sociale des organisations est essentiel pour ceux qui
souhaitent comprendre les comportements et les interactions dans le monde
professionnel. Il offre des perspectives précieuses sur la manière dont les facteurs
psychologiques influencent les organisations et permet aux étudiants de développer
des compétences pratiques pour travailler efficacement dans un environnement
professionnel.
 Chapitre 1 : Introduction à la psychosociologie des
organisations
Historique de la psychosociologie des organisations
Domaines d'application et importance de l'étude de la
psychosociologie des organisations

- Historique de la psychosociologie des organisations

L'histoire de la psychosociologie des organisations est riche et complexe, marquée par
des développements significatifs au fil des décennies. Voici un bref aperçu de
l'historique de ce domaine, accompagné de quelques références clés :

Origines de la psychosociologie des organisations (XXe siècle) : L'histoire de la

psychosociologie des organisations remonte aux premières décennies du XXe siècle,
lorsque les premières études ont exploré la psychologie au travail et les dynamiques
sociales dans les organisations.

Hugo Munsterberg : Son ouvrage "Psychology and Industrial Efficiency" (1913) est
souvent considéré comme un point de départ dans l'application de la psychologie aux
organisations.
Il a proposé des méthodes permettant d’analyser les métiers et aptitudes
professionnelles et, pour la première fois, parle de psychologie industrielle. Il
cherche ainsi à définir les traits de personnalité qui permettent d’affecter la meilleure
personne à un poste précis, tant pour le bénéfice de l’activité économique que pour le
développement personnel des individus Munsterberg a examiné les méthodes
d'optimisation de la productivité et de la satisfaction au travail.
L'École des Relations Humaines (années 1930) : Cette période a été marquée par des
recherches visant à comprendre l'impact des relations sociales sur la performance
organisationnelle.

Elton Mayo et ses collègues : L'étude de Mayo à la Western Electric Company à

Hawthorne, Illinois, a conduit à la célèbre expérience de Hawthorne (1924-1933), qui
a mis en lumière l'importance des relations sociales, de la motivation et du bien-être
au travail.
L'ère de la Théorie des Organisations (années 1950-1960) : Cette période a vu
l'émergence de théories plus formelles sur la structure et le fonctionnement des
organisations.

Herbert Simon : Son livre "Administrative Behavior" (1947) a jeté les bases de la
théorie de la décision organisationnelle, en explorant comment les organisations
prennent des décisions et résolvent des problèmes.
Le développement des approches contemporaines (années 1980 à nos jours) : La
psychosociologie des organisations a continué d'évoluer avec l'intégration de concepts
issus de la psychologie sociale, de la sociologie et d'autres disciplines.
Edgar Schein : Son travail sur la culture organisationnelle a été influent, notamment
son livre "Organizational Culture and Leadership" (1985).
Kurt Lewin : Ses travaux sur la dynamique des groupes, la gestion du changement et
le modèle de force au champ ont eu un impact durable sur la psychosociologie des
organisations.
Le rôle de la psychosociologie dans les organisations modernes (années 2000 à nos
jours) : Le champ continue de s'adapter aux évolutions technologiques, sociétales et
organisationnelles, en se penchant sur des sujets tels que la diversité, l'éthique, la
gestion du stress et la responsabilité sociale des entreprises.
Nancy DiTomaso : Son livre "The American Non-Dilemma: Racial Inequality
Without Racism" (2013) explore les enjeux de diversité dans les organisations.
Adam Grant : L'auteur de "Give and Take: A Revolutionary Approach to Success"
(2013) se penche sur la notion de partage et de collaboration dans les environnements
de travail.

- Les domaines d'application de la psychosociologie des organisations

Ils sont nombreux, et son importance est cruciale pour améliorer la compréhension
des interactions humaines dans un contexte organisationnel. Voici quelques domaines
d'application et des références pertinentes :

1. Gestion des ressources humaines (GRH) : La psychosociologie des organisations

aide les professionnels des RH à comprendre les besoins, les motivations et les
dynamiques des employés.
Dans son manuel "Human Resource Management" que Gary Dessler couvre de
nombreux aspects de la GRH, y compris la psychosociologie des organisations.
2. Performance et productivité : Comprendre les aspects psychosociologiques de la
performance au travail est essentiel pour améliorer l'efficacité organisationnelle.
Le livre de Daniel H. Pink "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us"
examine les motivations humaines et comment elles influencent la performance.
3. Gestion du changement : La psychosociologie des organisations est cruciale pour
gérer le changement organisationnel en minimisant la résistance et en favorisant une
transition efficace.
John P. Kotter offre dans son livre "Leading Change" un cadre pour comprendre et
gérer le changement dans les organisations.
4. Culture organisationnelle : Étudier la culture organisationnelle permet de créer un
environnement de travail positif et de favoriser l'alignement des valeurs.
Le livre de John P. Kotter et James L. Heskett. "Corporate Culture and Performance"
explore l'impact de la culture sur la performance.
5. Leadership et gestion : Les concepts psychosociologiques sont essentiels pour
développer des compétences de leadership et de gestion efficaces.
Le livre "Leadership: Theory and Practice" de Peter G. Northouse. Ce livre offre une
vue d'ensemble des théories du leadership, y compris celles liées à la
psychosociologie des organisations.
6. Communication interne : La compréhension des dynamiques de communication
est fondamentale pour établir des canaux de communication efficaces.
Référence : "Organizational Communication: Approaches and Processes" de
Katherine Miller et Joshua Barbour. Ce manuel explore les principes de la
communication organisationnelle.
7. Qualité de vie au travail : La psychosociologie des organisations contribue à
améliorer l'équilibre entre travail et vie personnelle, la gestion du stress et la santé
mentale au travail.
Référence : "The Happiness Advantage" de Shawn Achor. Le livre examine comment
le bien-être au travail influence la performance.
8. Diversité et inclusion : La compréhension des dynamiques de diversité et
d'inclusion est essentielle pour promouvoir un environnement de travail équitable et
inclusif.
Référence : "Diversity at Work: The Practice of Inclusion" de Bernardo M. Ferdman
et Barbara R. Deane. Ce livre explore les pratiques d'inclusion en milieu de travail.
9. Responsabilité sociale des entreprises (RSE) : La psychosociologie des
organisations peut aider les entreprises à intégrer des pratiques socialement
responsables en comprenant comment les décisions et les actions affectent les parties
prenantes.
Référence : "Corporate Social Responsibility: Concepts and Cases" d'Elizabeth A.
Moore. Ce livre explore les principes de la RSE.
10. Prévention des conflits : L'étude des causes des conflits organisationnels et des
moyens de les prévenir est importante pour maintenir un climat de travail
harmonieux.
Référence : "The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice" de Peter T.
Coleman et al. Ce manuel aborde les principes de résolution des conflits.
L'étude de la psychosociologie des organisations dans ces domaines offre des
avantages significatifs, notamment l'amélioration de la gestion des ressources
humaines, de la performance organisationnelle, de la gestion du changement et de la
culture d'entreprise, ainsi que la promotion de la diversité, de l'inclusion et de la
responsabilité sociale des entreprises. Ces références peuvent servir de point de départ
pour explorer davantage ces concepts et domaines d'application.
 Chapitre 2 : Structure et culture organisationnelles
La structure organisationnelle : types, hiérarchie,
autorité
La culture organisationnelle : valeurs, normes, rituels
Influence de la structure et de la culture sur le
comportement des membres

- La structure organisationnelle : types, hiérarchie, autorité

La structure organisationnelle est un élément clé dans la gestion et le fonctionnement
des organisations. Elle définit la manière dont l'organisation est organisée, les
relations hiérarchiques et la répartition de l'autorité. Voici une explication des types de
structures, de la hiérarchie et de l'autorité, accompagnée de références pertinentes :
1. Types de Structure Organisationnelle :
Structure Fonctionnelle : Dans une structure fonctionnelle, l'organisation est divisée
en départements basés sur des fonctions spécifiques, comme le marketing, les
finances et la production. Chaque département est dirigé par un gestionnaire
fonctionnel. Cette structure favorise la spécialisation.
Référence : "Organization Theory and Design" de Richard L. Daft. Ce livre offre des
informations détaillées sur la structure organisationnelle fonctionnelle.
Structure Divisionnelle : Une structure divisionnelle regroupe l'organisation en
divisions autonomes, souvent basées sur des produits ou des marchés. Chaque
division a son propre ensemble de départements fonctionnels.
Référence : "Designing Organizations: Strategy, Structure, and Process at the
Business Unit and Enterprise Levels" de Jay R. Galbraith. L'auteur explore la
structure divisionnelle et son alignement avec la stratégie.
Structure Matricielle : Une structure matricielle combine des aspects de la structure
fonctionnelle et divisionnelle. Les employés ont à la fois un gestionnaire fonctionnel
et un gestionnaire de projet. Cela est couramment utilisé pour des projets complexes.
Référence : "Matrix Organization: A Guide to the Project Management Body of
Knowledge (PMBOK Guide)" du Project Management Institute (PMI). Ce guide
explique les principes de la structure matricielle dans la gestion de projets.
2. Hiérarchie Organisationnelle :
La hiérarchie organisationnelle se compose de niveaux de responsabilité et d'autorité,
de la direction générale aux employés de base.
Référence : "Leadership and Organization" de Peter G. Northouse. Ce livre examine
les concepts de leadership, de hiérarchie et la manière dont les leaders interagissent
avec leur équipe.
3. Autorité dans l'Organisation :
Autorité Formelle : Elle est basée sur le poste ou la position hiérarchique d'une
personne dans l'organisation. Les responsabilités et les pouvoirs sont définis dans la
description de poste.
Référence : "Organizational Theory, Design, and Change" de Gareth R. Jones. Ce
livre explique les concepts de l'autorité formelle dans le contexte de la théorie des
organisations.
Autorité Informelle : L'autorité informelle repose sur des facteurs tels que l'expertise,
le respect des pairs, les compétences interpersonnelles, etc. Elle peut être aussi
importante, voire plus importante, que l'autorité formelle dans certaines situations.
Référence : "Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't" de
Simon Sinek. Ce livre explore comment l'autorité informelle et la confiance
influencent le leadership et la performance.
- La culture organisationnelle :
La culture organisationnelle se réfère à un ensemble de valeurs, de normes, de
croyances, de rituels et de comportements partagés par les membres d'une
organisation. Elle façonne la manière dont les employés perçoivent leur travail, leur
entreprise et leurs collègues. La culture influence également la prise de décision, la
communication, la coopération, et l'engagement des employés au sein de
l'organisation.
Composants de la Culture Organisationnelle :
Valeurs : Les valeurs sont les principes fondamentaux qui guident les actions et les
comportements des employés. Elles définissent ce qui est important pour
l'organisation. Par exemple, une entreprise peut valoriser l'innovation, l'intégrité, la
qualité ou la durabilité.
Référence : "The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups" de Daniel
Coyle. L'auteur explore comment les valeurs influencent la culture et la performance
des groupes.
Normes : Les normes sont les règles implicites ou explicites qui régissent le
comportement des employés au sein de l'organisation. Elles déterminent ce qui est
considéré comme acceptable ou inacceptable.
Référence : "Organizational Culture and Leadership" de Edgar H. Schein. Schein
examine comment les normes façonnent la culture et comment elles sont transmises
aux employés.
Rituels : Les rituels sont les actions, les événements ou les cérémonies qui renforcent
les valeurs et les normes de l'organisation. Ils peuvent inclure des réunions régulières,
des célébrations, des formations, etc.
Référence : "The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense About
Culture Change" d'Edgar H. Schein. Schein explore comment les rituels contribuent à
maintenir ou à changer la culture.
Importance de la Culture Organisationnelle :
Une culture organisationnelle forte et positive peut avoir de nombreux avantages,
notamment l'augmentation de l'engagement des employés, l'amélioration de la
rétention du personnel, la création d'un environnement de travail favorable à
l'innovation, et le renforcement de la cohésion au sein de l'organisation.
Référence : "Corporate Culture and Performance" de John P. Kotter et James L.
Heskett. Ce livre examine comment la culture organisationnelle impacte la
performance de l'entreprise et la rentabilité.
Référence : "Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the
Competing Values Framework" de Kim S. Cameron et Robert E. Quinn. Les auteurs
présentent un modèle pour diagnostiquer et changer la culture organisationnelle.
Influence de la Structure Organisationnelle :
Définition des rôles et des responsabilités : La structure organisationnelle définit les
postes, les niveaux de hiérarchie, et les responsabilités de chaque employé. Cela
détermine ce que l'on attend de chaque membre de l'organisation. Par exemple, une
structure matricielle peut amener les employés à avoir plusieurs responsables, ce qui
peut influencer leur comportement en termes de communication et de priorités.
Chaîne de commandement et autorité : La structure hiérarchique détermine la chaîne
de commandement et la répartition de l'autorité. Les employés savent à qui rendre des
comptes, qui peut prendre des décisions, et comment les informations circulent. Cela
influence la façon dont les employés réagissent aux directives, les suivent et
communiquent entre eux.
Communication et collaboration : Les structures organisationnelles influencent la
communication entre les membres. Dans une structure fonctionnelle, la
communication est souvent verticale, tandis que dans une structure matricielle, elle
peut être plus horizontale. Cela affecte la manière dont les employés collaborent et
partagent des informations.
Influence de la Culture Organisationnelle :
Normes de comportement : La culture organisationnelle établit des normes de
comportement acceptables. Par exemple, une culture axée sur l'intégrité mettra
l'accent sur des comportements éthiques, tandis qu'une culture axée sur l'innovation
encouragera la prise de risques et la créativité.
Valeurs partagées : Les valeurs de la culture organisationnelle définissent ce qui est
considéré comme important. Les employés qui partagent ces valeurs sont plus enclins
à adopter des comportements conformes à ces valeurs. Par exemple, une culture
centrée sur le service à la clientèle encouragera un comportement axé sur le client.
Rituals et cérémonies : Les rituels et les cérémonies renforcent la culture en
célébrant certains comportements et en décourageant d'autres. Par exemple, une
cérémonie de reconnaissance des employés peut encourager un comportement de
haute performance.
Engagement et satisfaction : Une culture positive, qui valorise les employés et
favorise un environnement de travail sain, a tendance à accroître l'engagement et la
satisfaction des employés. Cela peut se traduire par un comportement plus productif et
une plus grande rétention du personnel.
 Chapitre 3 : Communication organisationnelle
Modèles de communication dans les organisations
Flux d'information et médias internes
Gestion des conflits et résolution de problèmes de
communication

Modèles de communication dans les organisations

Les modèles de communication dans les organisations sont des cadres théoriques qui
aident à comprendre comment l'information est transmise, partagée et interprétée au
sein d'une organisation. Ils sont essentiels pour améliorer la communication interne, la
gestion du changement et la résolution des problèmes. Voici quelques modèles de
communication couramment utilisés dans les organisations avec des explications et
des références :
1. Modèle de Shannon et Weaver :
 Explication : Ce modèle de communication, développé par Claude Shannon et
Warren Weaver, est souvent considéré comme le modèle de base de la
communication. Il se concentre sur la transmission de l'information d'un
expéditeur à un destinataire, en mettant l'accent sur la transmission et la
réception du message.
 Référence : "The Mathematical Theory of Communication" de Claude E.
Shannon et Warren Weaver.

2. Modèle de Berlo :
 Explication : Le modèle de David Berlo élargit le modèle de Shannon et
Weaver en tenant compte du rôle de l'émetteur, du message, du canal et du
récepteur. Il souligne également l'importance de facteurs tels que la
compréhension et le feedback dans le processus de communication.
 Référence : "The Process of Communication: An Introduction to Theory and
 Practice" de David K. Berlo.

3. Modèle de Lasswell :
 Explication : Le modèle de Lasswell se concentre sur les questions
fondamentales de la communication : "Qui dit quoi à qui, par quel moyen et
avec quel effet ?" Il examine les rôles des acteurs, du message, du canal et de
l'impact.
 Référence : "The Structure and Function of Communication in Society" de
Harold D. Lasswell.

4. Modèle de Jakobson :
 Explication : Roman Jakobson a développé ce modèle qui se concentre sur les
 fonctions de la communication, notamment la fonction expressive (exprimer
des émotions), la fonction conative (influencer le destinataire) et d'autres
fonctions telles que la référentielle, la métalinguistique, la phatique et
l'émotivo-référentielle.
 Référence : "Linguistics and Poetics" de Roman Jakobson.

5. Modèle de la communication en spirale de Westley et MacLean :

 Explication : Ce modèle met l'accent sur la nature dynamique de la
communication. Il explique comment les individus cherchent à comprendre et
à interpréter l'information, créant un processus en spirale de rétroaction et de
réinterprétation.
 Référence : "A Conceptual Model for Communication Research" de Bruce
Westley et Ernest D. MacLean.
 Chapitre 4 : Motivation et comportement au travail
Théories de la motivation au travail
Satisfaction au travail et engagement des employés
Productivité et performance individuelle

Motivation et comportement au travail

Les théories de la motivation au travail sont des cadres conceptuels qui tentent
d'expliquer pourquoi les individus se comportent d'une certaine manière au travail et
ce qui les incite à s'engager, à performer et à atteindre leurs objectifs professionnels. Il
existe de nombreuses théories de la motivation au travail, chacune mettant l'accent sur
différents facteurs. Voici quelques-unes des théories les plus influentes avec des
explications et des références :
1. La théorie de la motivation-hygiène (théorie des deux facteurs) de Frederick
Herzberg :
Explication : Herzberg a proposé que les facteurs de motivation (comme la
satisfaction au travail) et les facteurs d'hygiène (comme les conditions de travail) sont
deux concepts distincts. Les facteurs de motivation favorisent la satisfaction, tandis
que les facteurs d'hygiène évitent le mécontentement. Selon cette théorie, améliorer
les facteurs de motivation conduit à une motivation intrinsèque.
Référence : "One More Time: How Do You Motivate Employees?" de Frederick
Herzberg.
2. La théorie de l'expectancy de Victor Vroom :
La théorie de l'expectancy de Vroom repose sur l'idée que la motivation d'un individu
à accomplir une tâche dépend de trois concepts clés : l'expectative (expectancy),
l'instrumentalité (instrumentality) et la valence (valence). Ces trois concepts
interagissent pour déterminer la motivation d'un individu.
 Expectative (Expectancy) : Il s'agit de la croyance d'un individu en sa
capacité à accomplir une tâche ou à atteindre un objectif particulier. Plus
l'individu est convaincu qu'il peut réussir, plus il est susceptible de s'engager
dans l'effort nécessaire.
 Instrumentalité (Instrumentality) : Cela se réfère à la croyance qu'une fois
la tâche accomplie, elle entraînera des récompenses ou des résultats souhaités.
En d'autres termes, l'individu doit croire que ses efforts auront un impact sur
les résultats finaux.
 Valence : La valence est la valeur ou l'importance attribuée à la récompense
attendue. Plus la récompense est précieuse pour l'individu, plus la motivation
est élevée. Les récompenses peuvent varier en termes de préférences
personnelles, d'importance financière, d'impact sur la carrière, etc.

2. Buts et objectifs de la théorie de l'expectancy :

 Buts : La théorie de l'expectancy vise à expliquer comment les individus
prennent des décisions en matière de motivation et de comportement au travail
en se basant sur leurs perceptions et leurs croyances. Elle cherche à
comprendre les mécanismes sous-jacents à la motivation des individus.
 Objectifs : Les objectifs de cette théorie sont de permettre aux gestionnaires de
mieux comprendre comment influencer la motivation des employés en
manipulant les éléments clés (expectatives, instrumentalités, et valence). Cela
peut aider à concevoir des systèmes de récompenses plus efficaces et à
promouvoir la performance au sein de l'organisation.
3. Dimensions principales : Les trois dimensions principales de la théorie de
l'expectancy sont les suivantes :
 Expectative (Expectancy) : Cette dimension se concentre sur la perception de
l'individu quant à sa capacité à réussir une tâche particulière. Plus l'expectative
est élevée, plus l'individu est susceptible d'être motivé.
 Instrumentalité (Instrumentality) : Elle concerne la croyance de l'individu
quant à la relation entre la performance et les récompenses. Si l'individu croit
que sa performance influence directement les résultats, l'instrumentalité est
élevée.
 Valence : Cette dimension concerne l'importance attribuée à la récompense
attendue. Plus la récompense est attractive et significative pour l'individu, plus
la valence est élevée, ce qui renforce la motivation.

La théorie de l'expectancy de Victor Vroom vise à expliquer comment les individus

évaluent les efforts et les récompenses attendues pour décider s'ils sont motivés à
accomplir une tâche spécifique. En comprenant ces éléments, les gestionnaires
peuvent concevoir des stratégies de motivation plus efficaces pour leurs équipes.
Il définit la motivation dans une formule cartésienne : Motivation (M)=E*I*V. Dans
ce sens, elle est vue comme une force déterminée par trois facteurs qui se combinent
de façon multiplicative.

Référence : "Work and Motivation" de Victor H. Vroom.

3. La théorie de la motivation humaine d'Abraham Maslow :

Explication : Maslow a proposé une hiérarchie des besoins humains, allant des
besoins physiologiques et de sécurité aux besoins sociaux, d'estime et
d'accomplissement personnel. Selon cette théorie, les individus sont motivés par la
satisfaction de leurs besoins, qui sont hiérarchisés.
Référence : "A Theory of Human Motivation" d'Abraham H. Maslow.
4. La théorie de l'auto-détermination de Deci et Ryan :

Explication : Cette théorie postule que la motivation dépend du degré de satisfaction

des besoins psychologiques de base, à savoir l'autonomie, la compétence et la relation
sociale. La motivation est plus forte lorsque les individus ont le contrôle de leurs
actions et qu'ils sont compétents dans leurs tâches.
Référence : "Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior" de
Edward L. Deci et Richard M. Ryan.
5. La théorie de l'expectancy de Locke et Latham :
En 1990, Edwin Locke, accompagné d'un autre chercheur, Gary Latham, a complété
les premières recherches pour définir 5 principes à suivre afin de fixer des objectifs
efficaces (appelée aussi méthode 4C F) :
 Clarity
 Complexity
 Challenge
 Commitment
 Feedback
Explication : Cette théorie met l'accent sur la fixation d'objectifs, l'auto-efficacité (la
croyance en sa propre capacité à atteindre les objectifs) et l'expectative (la croyance
que les efforts mèneront à des performances positives). Les individus sont motivés à
atteindre des objectifs spécifiques et difficiles.
Référence : "Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task
Motivation: A 35-Year Odyssey" de Edwin A. Locke et Gary P. Latham.
Ces théories de la motivation au travail offrent différentes perspectives sur la
motivation des individus en milieu professionnel. Chacune d'entre elles a des
implications pour la gestion des ressources humaines et peut aider les responsables à
comprendre et à stimuler la motivation des employés.
Flux d'information et médias internes
Les flux d'information et les médias internes sont des éléments essentiels de la
communication au sein d'une organisation. Ils se réfèrent aux moyens et aux canaux
par lesquels l'information est transmise à l'intérieur de l'organisation, que ce soit
verticalement, horizontalement ou en diagonale. Voici une explication de ces
concepts, ainsi que quelques références pour approfondir le sujet :
1. Flux d'information internes :
Les flux d'information internes se rapportent à la circulation de l'information au sein
d'une organisation. Ils sont essentiels pour assurer la coordination, la prise de
décision, la gestion et la communication efficaces au sein de l'entreprise. Les flux
d'information peuvent être classés en trois catégories principales :
Flux vertical : Ces flux se déplacent de haut en bas ou de bas en haut de la hiérarchie
organisationnelle. Ils incluent les directives, les rapports d'état, les feedbacks et les
évaluations de la performance.
Flux horizontal : Les flux horizontaux s'étendent entre des unités organisationnelles
de même niveau hiérarchique. Ils facilitent la collaboration, le partage de
connaissances et la coordination entre différents départements ou équipes.
Flux diagonal : Ces flux se produisent entre des niveaux hiérarchiques non adjacents,
favorisant la communication transversale et la coordination entre différentes parties de
l'organisation.

2. Médias internes :
Les médias internes sont les canaux ou les supports utilisés pour transmettre
l'information à l'intérieur de l'organisation. Ils peuvent inclure des moyens
traditionnels tels que les réunions, les notes de service, les tableaux d'affichage, les
bulletins d'entreprise, ainsi que des médias numériques tels que les intranets, les
forums en ligne, les courriers électroniques et les applications de messagerie interne.
Les médias internes jouent un rôle essentiel dans la gestion de l'information et la
promotion de la culture organisationnelle.
Références pour approfondir le sujet :
"Organizational Communication: Approaches and Processes" de Katherine Miller et
Joshua Barbour : Ce livre offre une vue d'ensemble complète de la communication
organisationnelle, y compris les flux d'information internes et les médias internes.
"Handbook of Communication and Social Interaction Skills" de John O. Greene et
Brant R. Burleson : Ce manuel examine divers aspects de la communication
organisationnelle, en mettant l'accent sur l'importance des compétences de
communication dans les flux d'information internes.
"The IABC Handbook of Organizational Communication: A Guide to Internal
Communication, Public Relations, Marketing, and Leadership" de Tamara Gillis et
Rickey D. Gillis : Ce livre se concentre sur l'importance de la communication interne
dans le contexte de la communication organisationnelle globale.
"Managing Organizational Behavior" de Ronald R. Sims et John R. Stockdale : Ce
livre offre des conseils pratiques sur la gestion des flux d'information internes et la
promotion de la communication efficace au sein de l'organisation.
Comprendre les flux d'information internes et les médias internes est essentiel pour
favoriser une communication efficace, la prise de décision et la coordination au sein
de l'organisation. Les références mentionnées ci-dessus offrent des ressources utiles
pour approfondir ces concepts dans le contexte de la communication
organisationnelle.
Gestion des conflits et résolution de problèmes de communication
La gestion des conflits et la résolution de problèmes de communication sont des
processus visant à identifier, gérer et résoudre les désaccords et les malentendus au
sein d'une organisation ou entre individus. Ces concepts sont essentiels pour maintenir
des relations de travail saines, promouvoir un climat de confiance et améliorer la
communication interpersonnelle. Voici une explication de ces concepts, ainsi que
quelques références pour approfondir le sujet :
1. Gestion des conflits : La gestion des conflits consiste à reconnaître l'existence de
désaccords, de tensions ou de conflits au sein de l'organisation et à les traiter de
manière constructive. Elle vise à prévenir les conflits destructeurs, à les résoudre de
manière à satisfaire toutes les parties impliquées et à favoriser des relations de travail
harmonieuses. Les conflits peuvent survenir en raison de divergences d'opinions, de
compétition pour des ressources, de différences culturelles ou de malentendus.
Références pour approfondir la gestion des conflits :
1. "The Dynamics of Conflict Resolution: A Practitioner's Guide" de Bernard
Mayer : Ce livre propose des stratégies pratiques pour la gestion des conflits,
en mettant l'accent sur la compréhension des dynamiques sous-jacentes.
2. "Difficult Conversations: How to Discuss What Matters Most" de Douglas
Stone, Bruce Patton et Sheila Heen : Ce livre offre des conseils sur la manière
de mener des conversations difficiles et de gérer les conflits de manière
constructive.
2. Résolution de problèmes de communication : La résolution de problèmes de
communication consiste à identifier, analyser et résoudre les problèmes de
communication qui peuvent entraver la compréhension, la collaboration et la prise de
décision au sein de l'organisation. Ces problèmes peuvent découler de la mauvaise
transmission de l'information, de malentendus, de lacunes dans la communication ou
de barrières culturelles.
Références pour approfondir la résolution de problèmes de communication :
1. "Communication in Organizations: Basic Skills and Conversation Models" de
Henk A. M. Wilke et Willem J. Koops : Ce livre se concentre sur les
compétences de base de la communication organisationnelle, y compris la
résolution de problèmes de communication.
2. "Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes Are High" de Kerry
Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan et Al Switzler : Ce livre offre des
outils pratiques pour améliorer la communication et résoudre des problèmes de
communication critiques.
La gestion des conflits et la résolution de problèmes de communication sont des
compétences cruciales pour les leaders et les gestionnaires d'organisations. Elles
contribuent à créer un environnement de travail positif, à renforcer la collaboration et
à minimiser les perturbations liées aux conflits et aux problèmes de communication.
Les références mentionnées ci-dessus offrent des ressources utiles pour approfondir
ces compétences essentielles.
 Chapitre 5 : Leadership et prise de décision
Styles de leadership
Prise de décision individuelle et collective
Pouvoir et autorité dans les organisations
Styles de leadership
Les styles de leadership se réfèrent aux approches et comportements adoptés par les
dirigeants pour influencer et guider leurs équipes. Ils jouent un rôle essentiel dans la
façon dont les dirigeants dirigent, motivent et dirigent les membres de leur
organisation. Voici une explication des styles de leadership courants, ainsi que des
références pour approfondir chaque style :
1. Leadership transformationnel :
 Explication : Le leadership transformationnel se caractérise par la capacité du
leader à inspirer et à motiver les membres de l'équipe en créant une vision
convaincante de l'avenir. Les leaders transformationnels encouragent
l'innovation, la créativité et le développement personnel de leurs
collaborateurs. Ils sont souvent perçus comme des modèles à suivre et
cherchent à stimuler intellectuellement leurs équipes.
 Référence : "Leadership: Theory and Practice" de Peter G. Northouse.
2. Leadership transactionnel :
 Explication : Le leadership transactionnel repose sur des transactions claires
entre le leader et les membres de l'équipe. Il implique la récompense des
comportements positifs et la correction des comportements indésirables. Les
leaders transactionnels établissent des normes de performance explicites et
utilisent des incitations financières pour motiver leurs équipes.
 Référence : "The Leadership Challenge: How to Make Extraordinary Things
Happen in Organizations" de James M. Kouzes et Barry Z. Posner.
3. Leadership serviteur :
 Explication : Le leadership serviteur met l'accent sur la satisfaction des
besoins des membres de l'équipe, le développement personnel, et le bien-être
de ces derniers. Les leaders serviteurs sont connus pour leur empathie, leur
humilité et leur dévouement à soutenir leurs collaborateurs.
 Référence : "The Servant as Leader" de Robert K. Greenleaf.
4. Leadership participatif :
 Explication : Les leaders participatifs impliquent les membres de leur équipe
dans le processus décisionnel. Ils encouragent la collaboration, l'apport d'idées
et la prise de décisions collectives. Cela favorise l'engagement des employés et
la responsabilité partagée.
 Référence : "Leadership and Decision Making" de Victor H. Vroom et Philip
W. Yetton.
5. Leadership charismatique :
 Explication : Les leaders charismatiques influencent et inspirent leurs équipes
grâce à leur personnalité magnétique, leur vision convaincante et leur
confiance en eux. Leur présence et leur capacité à mobiliser les autres les
distinguent.
  Référence : "Charismatic Leadership: The Role of Charisma in the Global
Financial Crisis" de Harald Vogel et Klaus Fischer.
6. Leadership autocratique :
 Explication : Le leadership autocratique est caractérisé par un contrôle strict
de la part du leader. Les décisions sont prises de manière unilatérale, sans
consultation des membres de l'équipe. Le leader détient le pouvoir de décider
seul.
 Référence : "Leadership in Organizations" de Gary Yukl.
Chaque style de leadership a ses propres caractéristiques, avantages et inconvénients,
et le choix du style dépend souvent de la situation, de la culture organisationnelle et
des compétences du leader. Les références fournies vous permettront d'approfondir
votre compréhension de chaque style de leadership.

La prise de décision individuelle et collective

La prise de décision individuelle et collective se rapporte aux processus par lesquels
les individus ou les groupes d'individus prennent des décisions. Chaque approche a
ses caractéristiques et ses avantages spécifiques. Voici une explication des deux types
de prise de décision, ainsi que des références pour approfondir ces concepts :
1. Prise de décision individuelle :
 Explication : La prise de décision individuelle se produit lorsqu'un seul
individu est responsable de la décision. L'individu évalue les informations, les
options, les conséquences et prend la décision finale sans consulter d'autres
personnes. Ce type de prise de décision peut être rapide et efficace, mais il
repose sur l'expérience, les compétences et le jugement de la personne qui
décide.
 Référence : "Thinking, Fast and Slow" de Daniel Kahneman. Ce livre explore
les processus de prise de décision individuelle, notamment en ce qui concerne
les biais cognitifs et les heuristiques.
2. Prise de décision collective :
 Explication : La prise de décision collective implique que plusieurs individus
travaillent ensemble pour évaluer les options, discuter des avantages et des
inconvénients, et aboutir à une décision commune. Cette approche favorise la
diversité des perspectives, la créativité et la prise en compte des besoins de
multiples parties prenantes. Cependant, elle peut être plus complexe et
nécessiter plus de temps pour aboutir à une décision.
 Référence : "Groupthink: Psychological Studies of Policy Decisions and
Fiascoes" d'Irving L. Janis. Ce livre examine les aspects de la prise de décision
collective, en se penchant notamment sur les risques de pensée de groupe.
Références pour approfondir le sujet :
1. "Smart Choices: A Practical Guide to Making Better Decisions" de John S.
Hammond, Ralph L. Keeney et Howard Raiffa : Ce livre offre des conseils
pratiques pour améliorer la prise de décision individuelle et collective.
2. "Group Dynamics" de Donelson R. Forsyth : Ce livre examine les aspects
psychologiques et sociaux de la prise de décision collective, en se concentrant
 sur les dynamiques de groupe.
3. "Decision Making and Problem Solving" de Herbert A. Simon : Ce livre
explore les processus de prise de décision, en mettant l'accent sur la résolution
de problèmes et la prise de décision rationnelle.
La prise de décision individuelle et collective est un aspect fondamental de la gestion
et de la résolution de problèmes dans de nombreuses organisations. Comprendre les
avantages et les limites de chaque approche est essentiel pour prendre des décisions
efficaces en fonction de la situation et des objectifs spécifiques. Les références
mentionnées ci-dessus offrent des ressources utiles pour explorer davantage ces
concepts.
Le pouvoir et l'autorité
Le pouvoir et l'autorité sont des concepts essentiels dans le contexte des organisations.
Ils définissent les relations de leadership, de hiérarchie et d'influence au sein d'une
organisation. Voici une explication de ces concepts, ainsi que des références pour
approfondir le sujet :
1. Pouvoir :
 Explication : Le pouvoir dans une organisation se réfère à la capacité d'un
individu ou d'un groupe d'individus à influencer, contrôler ou diriger les
actions, les décisions et les ressources. Le pouvoir peut découler de différentes
sources, telles que la position hiérarchique, l'expertise, l'accès à des ressources
clés ou la capacité à mobiliser le soutien des autres.
2. Autorité :
 Explication : L'autorité est le droit ou la légitimité d'un individu ou d'un
groupe à prendre des décisions et à donner des ordres au sein de l'organisation.
L'autorité découle souvent de la position hiérarchique, de la délégation
formelle ou des règles et des politiques de l'organisation.
Références pour approfondir le sujet :
1. "Power: Why Some People Have It and Others Don't" de Jeffrey Pfeffer : Ce
livre explore les sources de pouvoir, les stratégies pour l'acquérir et l'utiliser de
manière efficace dans le contexte professionnel.
2. "Leadership and Self-Deception: Getting Out of the Box" de The Arbinger
Institute : Ce livre examine comment les perceptions de pouvoir et d'autorité
peuvent influencer les relations et les interactions dans les organisations.
3. "Influence: The Psychology of Persuasion" de Robert B. Cialdini : Ce livre se
penche sur les principes de persuasion et d'influence, qui sont étroitement liés
au pouvoir et à l'autorité.
4. "The Nature of Leadership" de John Antonakis, David V. Day et Bruce J.
Avolio : Ce livre propose une perspective globale sur les concepts de pouvoir,
d'autorité et de leadership dans le contexte des organisations.
La compréhension du pouvoir et de l'autorité est essentielle pour les dirigeants, les
gestionnaires et les professionnels en gestion des ressources humaines. Ces concepts
jouent un rôle central dans la dynamique des organisations et dans la prise de
décision. Les références mentionnées ci-dessus offrent des ressources pour explorer
davantage ces concepts.
 Chapitre 6 : Groupes et équipes de travail
Dynamique des groupes et des équipes
Rôles et normes de groupe
Cohésion, performance collective et gestion des
conflits
Dynamique des groupes et des équipes
La dynamique des groupes et des équipes est un domaine clé de la gestion des
ressources humaines et de la psychologie organisationnelle. Comprendre comment les
individus interagissent, collaborent et travaillent ensemble au sein d'une organisation
est essentiel pour optimiser la performance et la productivité. Voici une explication
des concepts liés à la dynamique des groupes et des équipes, ainsi que des références
pour approfondir ce sujet :
1. Dynamique des groupes :
 Explication : La dynamique des groupes se réfère à l'étude des processus
sociaux, des interactions et des relations qui se développent au sein d'un
groupe de travail ou d'une équipe. Cela inclut la communication, la
collaboration, les rôles, les normes de groupe, les conflits, la prise de décision
et la cohésion du groupe.
2. Dynamique des équipes :
 Explication : La dynamique des équipes s'applique plus spécifiquement aux
groupes de travail formels et aux équipes, où les membres ont des rôles et des
objectifs clairement définis. Les équipes ont souvent des tâches et des projets
spécifiques à accomplir, et la dynamique d'équipe se concentre sur la manière
dont les membres collaborent pour atteindre ces objectifs.
Références pour approfondir le sujet :
1. "Group Dynamics" de Donelson R. Forsyth : Ce livre offre une introduction
complète à la dynamique des groupes, en explorant les concepts de base, les
théories et les processus de groupe.
2. "The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable" de Patrick Lencioni :
Ce livre utilise une histoire fictive pour illustrer les cinq dysfonctions
courantes des équipes et propose des conseils pour les surmonter.
3. "Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World" de General
Stanley McChrystal : Ce livre explore la dynamique des équipes dans des
environnements complexes et en constante évolution, en se basant sur
l'expérience militaire.
4. "The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization" de Jon
R. Katzenbach et Douglas K. Smith : Ce livre examine les avantages et les
défis des équipes, en mettant l'accent sur la manière de créer des équipes
performantes.
Comprendre la dynamique des groupes et des équipes est essentiel pour les
gestionnaires, les leaders et les professionnels en gestion des ressources humaines.
Ces concepts sont essentiels pour la collaboration efficace, la résolution de problèmes,
la prise de décision, et la création d'un environnement de travail positif. Les
références mentionnées ci-dessus offrent des ressources pour explorer davantage ces
concepts.
Les rôles et les normes de groupe
Les rôles et les normes de groupe sont des éléments clés de la dynamique des groupes.
Ils définissent les comportements, les attentes et les responsabilités au sein d'un
groupe de travail ou d'une équipe. Voici une explication de ces concepts, ainsi que des
références pour approfondir le sujet :
1. Rôles de groupe :
 Explication : Les rôles de groupe se réfèrent aux comportements et aux
fonctions spécifiques que les membres d'un groupe ou d'une équipe assument
pour contribuer à la réalisation des objectifs du groupe. Il existe des rôles
formels, tels que le leader ou le secrétaire, et des rôles informels qui émergent
naturellement au fil du temps en fonction des compétences et des préférences
des membres.
2. Normes de groupe :
 Explication : Les normes de groupe sont les attentes partagées quant aux
comportements appropriés au sein du groupe. Elles définissent ce qui est
considéré comme normal, acceptable et souhaitable dans le groupe. Les
normes peuvent influencer la manière dont les membres se comportent, se
jugent mutuellement et réagissent aux violations des normes.
Références pour approfondir le sujet :
1. "The Social Animal" d'Elliot Aronson : Ce livre explore la psychologie
sociale, y compris les rôles et les normes de groupe, en mettant l'accent sur la
manière dont les individus sont influencés par leur environnement social.
2. "Group Dynamics" de Donelson R. Forsyth : Ce livre offre une vue
d'ensemble complète de la dynamique des groupes, en se penchant sur les
rôles, les normes et d'autres aspects importants.
3. "The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big Difference" de
Malcolm Gladwell : Ce livre aborde le concept de l'influence sociale, y
compris comment les normes de groupe peuvent jouer un rôle dans la
diffusion des idées et des comportements.
4. "Team Roles at Work" de R. Meredith Belbin : Ce livre se concentre sur les
rôles de groupe au sein des équipes de travail et propose une approche pour
comprendre les rôles individuels au sein des équipes.
Comprendre les rôles et les normes de groupe est essentiel pour favoriser une
collaboration efficace, gérer les conflits, et créer une culture de groupe positive. Les
références mentionnées ci-dessus offrent des ressources pour explorer davantage ces
concepts.
La cohésion, la performance collective et la gestion des conflits
La cohésion, la performance collective et la gestion des conflits sont des aspects
cruciaux de la dynamique des groupes et des équipes au sein des organisations.
Comprendre comment ces éléments interagissent est essentiel pour optimiser le
rendement des équipes. Voici une explication de ces concepts, ainsi que des références
pour approfondir le sujet :
1. Cohésion d'équipe :
  Explication : La cohésion d'équipe fait référence au degré d'unité,
d'engagement et de solidarité au sein d'un groupe ou d'une équipe. Elle reflète
la force des relations entre les membres de l'équipe et leur désir de travailler
ensemble pour atteindre des objectifs communs. Une cohésion élevée est
souvent associée à une meilleure performance d'équipe.
2. Performance collective :
 Explication : La performance collective se rapporte aux résultats obtenus par
un groupe ou une équipe dans la poursuite de ses objectifs. Elle tient compte
de la manière dont les membres de l'équipe collaborent, utilisent leurs
compétences individuelles et contribuent à l'atteinte des objectifs communs.
La performance collective est le reflet de l'efficacité de l'équipe.
3. Gestion des conflits :
 Explication : La gestion des conflits englobe les stratégies, les processus et les
compétences utilisés pour identifier, résoudre et prévenir les conflits au sein
d'un groupe ou d'une équipe. Les conflits peuvent surgir en raison de
désaccords, de différences de personnalité, de besoins contradictoires, etc. Une
gestion efficace des conflits est essentielle pour maintenir la cohésion et
améliorer la performance collective.
Références pour approfondir le sujet :
1. "Team Building: Proven Strategies for Improving Team Performance" de W.
Gibb Dyer Jr. et Jeffrey H. Dyer : Ce livre aborde la cohésion d'équipe, la
performance collective et les stratégies pour renforcer les équipes.
2. "Teamwork and Teamplay: Games and Activities for Building and Training
Teams" de Sivasailam "Thiagi" Thiagarajan et Glenn M. Parker : Ce livre
propose des activités pratiques pour renforcer la cohésion d'équipe et
améliorer la performance collective.
3. "The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable" de Patrick Lencioni :
Ce livre examine les obstacles courants à la performance collective et propose
des conseils pour les surmonter.
4. "The Third Side: Why We Fight and How We Can Stop" de William Ury : Ce
livre se penche sur la gestion des conflits et offre des approches pour résoudre
les conflits de manière constructive.
La cohésion, la performance collective et la gestion des conflits sont des éléments
interconnectés au sein des équipes et des groupes de travail. Les références
mentionnées ci-dessus offrent des ressources pour explorer davantage ces concepts et
améliorer la performance des équipes.
Chapitre 7 : Changement organisationnel
Processus de changement
Gestion du changement
Résistance au changement et adaptation organisationnelle

Chapitre 8 : Psychologie de la santé au travail

Facteurs de stress au travail
Gestion du stress et du bien-être
Équilibre entre travail et vie personnelle

Chapitre 9 : Thèmes spécifiques en psychosociologie des organisations

Diversité et inclusion dans les organisations
Éthique organisationnelle
Responsabilité sociale des entreprises

Chapitre 10 : Méthodologie de recherche en psychosociologie des organisations

Méthodes de collecte de données
Analyse statistique
Rédaction de rapports de recherche