Filière : Sciences de gestion

Support de cours
Module :
Gestion des Ressources Humaines
Les pratiques de la GRH
L’évaluation de la performance individuelle

Enseignant : Pr Mohammed EDDAOU

Semestre 5
Année universitaire :
2023-2024
 Pr EDDAOU Mohammed

Module : GRH

S5_2023-2024

Quiz n°6 : L’évaluation de la performance individuelle

→ Les concepts de base
L’attitude au travail elle repose sur :
seulement sur la composante cognitive ( le travail est difficile)
la composante cognitive ( le travail est difficile), la composante affective (je
n’aime pas faire cette tâche) et la composante opératoire (J’ai l’intention de
ne pas faire cette tâche)
Les comportements au travail d’un opérateur de production des chemises :
Ce sont les tâches liées à ce poste ( Assemblage des chemises …)
Ce sont des comportements observables jugés essentiels à l’exécution des
tâches liées à ce poste (Assemblage des chemises …). Il sont envisagés
vis-à-vis du respect d’un règlement intérieur (temps de pause…), en termes
de respect de diverses exigences du poste (qualité, délai,…) ou en termes de
relations interpersonnelles (avec des collègues de travail …).
Les traits de personnalité d’un individu au travail:
sont les tendances générales d’un individu à ressentir, penser et se comporter
d’une certaine manière au travail (sens de communication d'un infirmier).

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 sont des comportements observables jugés essentiels à l’exécution des tâches
liées à un poste ( un infirmier réalise des soins curatifs à un patient en
établissant avec lui une relation de confiance).
La performance individuelle au travail est :
la valeur totale attendue par une entreprise des comportements d’un individu
au cours d’une période de temps donnée (chiffre d’affaires mensuel d’un
commercial).
est le comportement observable jugé essentiel à l’exécution des tâches liées à
un poste.
Un comportement de performance c’est:
le chiffre d’affaires mensuel d’un commercial.
la capacité à communiquer clairement et efficacement.
→ L’appréciation au fil du temps et les théories managériales
Les tenants du management scientifique :
ont été principalement préoccupés par la question de l’objectivité de
l’appréciation, fondée sur l’explicitation de critères, qui limiterait la
subjectivité ou l’arbitraire.
place l’entretien au centre de l’appréciation.
→ Principes et enjeux
L’évaluation conditionne les attitudes et les comportements au travail veut dire:
Tout individu salarié au sein d’une organisation agit et réagit en fonction du
système qui l’évalue.
Tout individu salarié au sein d’une organisation n’agit pas et ne réagit pas en
fonction du système qui l’évalue.
L’enjeux de l’appréciation pour l’entreprise:

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 Il ne permet pas de mettre en place une GRH en phase avec les besoins et les
possibilités de l’entreprise.
Il permet d’améliorer les relations interpersonnelles et la communication
entre les managers et leurs équipes
Il permet de mettre en place une GRH en phase avec les besoins et les
possibilités de l’entreprise.
Il ne permet pas d’améliorer les relations interpersonnelles et la
communication entre les managers et leurs équipes
→ Critère d’évaluation de la performance
On évalue souvent la performance des employés en portant un jugement sur leurs
résultats, c’est-à-dire :
sur les normes (standards) à respecter (un nombre d’unités à produire à
l’heure) ou les objectifs à atteindre (augmenter les ventes de 10 %).
sur les comportements générateurs de performances.
On peut aussi évaluer les employés sur la base de critères qui découlent
directement de leur référentiel des compétences:
Le manager vérifie la conformité des actions réalisées par son collaborateur
avec celles définies par l’organisation.
Le manager vérifie l’adéquation compétences-emploi.
→ Choix de l’évaluateur
L’évaluation multisource ou 360 degrés :
désigne le processus par lequel on recueille une rétroaction ou un jugement
sur la contribution au travail d’un employé au cours d’une période donnée ;
cette collecte s'effectue auprès d’une seule source : le supérieur immédiat
désigne le processus par lequel on recueille une rétroaction ou un jugement
sur la contribution au travail d’un employé au cours d’une période donnée ;

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 cette collecte s'effectue auprès de diverses sources: le supérieur immédiat, les
collègues, les subordonnés de la personne évaluée..
→ Les objectifs de l’évaluation de la performance individuelle
La mise en place d’un système d’évaluation de la performance individuelle dans les
entreprises vise des objectifs stratégiques veut dire que :
Le système d’évaluation facilite les décisions : les mouvements de personnel,
les récompenses et les punitions, les promotions …
Le système d’évaluation permet d’élaborer des programmes de
développement des compétences en fonction des besoins des employés et
ceux de l’entreprise.
Le système d’évaluation est cohérent avec des objectifs organisationnels (
Profit)
→ Les méthodes d’évaluation de la performance individuelle
La gestion par objectifs :
Elle décrit un processus de gestion de la performance qui établit d’abord des
objectifs d'affaires, puis des objectifs par unité d’exploitation (secteur,
service, usine, etc.) et, enfin, des objectifs pour chaque employé.
consiste à demander à l’évaluateur d’apprécier la manifestation ou l’atteinte
d’un critère de performance (souvent un comportement, un trait de
personnalité, une activité, etc.)
→L’entretien d’évaluation de la performance individuelle
Pendant l’entretien, le superviseur:
doit encourager la personne évaluée à exprimer ses idées et écouter sans
interrompre
doit interrompre le subordonné afin de ne pas le laisser exprimer ses idées
Avant l’entretien, le subordonné:

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 s’autoévaluer de manière subjective dans le but de ne pas perdre le poste ou
de perdre une opportunité d’évolution future.
s’autoévaluer de manière réaliste selon les objectifs de travail ou les
standards préétablis en tenant compte des conditions ou des caractéristiques
qui ont influé sur sa performance.
→ La prise en compte des erreurs et du contexte dans l’évaluation de la
performance
Le biais d'information récente consiste :
à évaluer la performance en tenant compte des événements récents positifs
ou négatifs.
à évaluer la performance réelle de l’employé au cours de la période choisie.
L’effet de halo consiste :
à produire une opinion globale de la performance d’une personne en
s’appuyant uniquement sur un aspect de sa performance.
à produire une opinion sur la performance d’une personne en tenant compte
de divers critères comme l’atteinte des objectifs et l’adoption de
comportements.
L’effet de contraste veut dire :
Appuyer les évaluations sur des critères objectifs (résultats et
comportements) et pertinents.
Apporter un jugement de la performance d’un employé comme «
exceptionnelle » en comparaison de celle d’employés médiocres, ou
jugement de la performance comme « insatisfaisante » en comparaison de la
performance exceptionnelle d’employés
L'erreur d'attribution est :

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 Le jugement des caractéristiques du contexte dans lequel travaillent les
employés
L’attribution d’une mauvaise performance à l’employé évalué (en raison, par
exemple, de ses compétences, de sa volonté), alors qu’elle dépend du
contexte (par exemple, un manque de ressources, des équipements désuets).
La meilleure méthode pour éviter les erreurs de l’évaluation de la performance :
à autoriser les cadres à concevoir un formulaire d’évaluation de la
performance sans passer par une formation à ce sujet.
à former les cadres à faire une bonne évaluation.