Université de SOUSSE

Institut Supérieur Des Etudes Technologiques

La Gestion des
Ressources Humaines
2éme année Mastère Computer
Integrated Manufacturing
Enseignante : MONIA BEN HOURIA

Annee universitaire 2021/2022

L'appréciation
du personnel
Chapitre 4
Plan du cours

1-1 Définition
Introduction 1 1-2 objectifs de l'appréciation
1-3 utilités des résultats de l'appréciation

2-1 Méthodes axées sur les caratéristiques

Les méthodes de personnelles

l'appréciation 2 2-2 Méthodes axées sur l'observation des

comportements

Les principaux problémes

liés à l'appréciation 3 Les biais de l'opération d'appréciation
1-1 Définition

L'appréciation du personnel consiste

essentiellement à porter un jugement sur
le comportement d'un individu dans
l'exercice de ses fonctions pendant une
période déterminée.
Ce jugement doit s'appuyer sur des
Despite
critéres being red, Mars is et
explicites also actually
des a very cold
normes place
établies
full of iron oxide dust
de facon que l'évaluateur puisse formuler
une opinion globale et objective sur le
rendement et le potentiel de l'évaluer.

Venus has a beautiful name and is also the second planet

from the Sun
1-2 Objectifs de
Enrichir les informations dont dispose le
l'appréciation service du personnel et controler
l'efficacité des actions entreprises et ce
en fournissant des renseignements utiles
sur les forces et les faiblesses des
01 agents d'une entreprise, des
informations sur la pertinence des
actions du service du personnel lui
meme et en particulier : la formation, le
recrutement et la promotion

S'assurer que les agents sont prévenus

02 de leur performance et ainsi apporter
l'orientation adéquate à leur carriére
1-3 Utilités des résultats
de l'appréciation

Connaitre et
Pour les cadres

distinguer le
Le superviseur est en mesure de savoir ce que
rendement de chacun fait ou réalise
chacun

Justifier les Comme les arguments de salaire, les primes, les

décisions compliments, les avertissements, les suspensions ...

Mieux Par exemple leur proposer une formation

conseiller leurs supplémentaire afin qu'ils améliorent leur rendement
subordonnées
1-3 Utilités des résultats
de l'appréciation
Pour les cadres

Mobiliser
leur équipe En fonction des objectifs à atteindre

Connaitre échanger avec les employés sur leur rendement au

les réactions travail pour amener les cadres à constater que les
des causes d'un problème de rendement sont différentes et
subordonné donc à accroitre l'efficacité de leurs interventions à cet
s égard
 Qui doit évaluer
Le Supérieur hiérarchique
La plupart des entreprises
demandent au supérieur
immédiats de faire le point en
exprimant un jugement sur ses
subordonnés dans la mesure
ou il est le mieux placé pour
observer la contribution des
individus qu'il supervise.
L'auto évaluation
L'employé est le mieux placé pour
rendre compte de son rendement et
pour identifier ses forces et ses
faiblesses.
Les jugements que les individus portent
sur leur travail dépend de l'image qu'ils
font d'eux meme.
1-3 Utilités des résultats
de l'appréciation
Pour les employés
Ce qu'on attend Dans la mesure ou il sait sur quoi il sera évalué,
d'eux et ce sur l'employé sera plus susceptible d'y accorder de
quoi ils seront l'importance. L'employé n'a pas à devoir deviner ce
évalués qu'il a à faire

Ce qu'on
qu'elle soit positive ou négative, la rétroaction sur le
pense de
rendement représente en soi une marque de
leur respect à l'égard des subordonnés
rendement
Un role important du superviseur consiste à
Ce qu'il faut transmettre aux employés des conseils qui leur
améliorer et permettront de s'améliorer. La rétrocation est
comment le nécessaire pour motiver les employés à maintenir
faire leurs efforts.
 Qui doit évaluer
Le comité d'appréciation
L'appréciation est effectuée par
plusieurs personnes dont
quelques unes peuvent ne pas
appartenir à l'entreprise. Le
jugement est plus complet
notamment si les membres du
comité sont familiers avec le
travail de l'évaluer
Les pairs
Les collègues de l'employé sont
généralement plus en contact avec ce
dernier qu'avec son supérieur
hiérarchique.
L'employé a un comportement plus
natuel avec ses pairs qu'avec ses
supérieurs.
 Qui doit évaluer

Les subordonnés

Il s'agit de demander aux subalternes d'évaluer leur supérieur. Cette pratique

permet aux supérieurs de savoir comment ils sont percus par leurs
subordonnés. Pour rendre cette pratique efficace, les subordonnés ne doivent
pas etre identifiés.
 Quand évaluer
L'idéal serait de prévoir des évaluations réguliéres et nombreuses mais cela
risque de faire perdre du temps et de l'argent.

Généralement, le choix du moment et de la fréquence dépendra des

préoccupations de chaque entreprise.
 Comment évaluer
Le jugement doit porter sur le comportement et le rendement, il ne doit etre ni
subjectif ni arbitraire et doit se référer à des critères précis.

L'évaluation peut etre basée sur une procédure assez rigide utilisant un
document standardisé ou au contraire peut se faire de façon moins formaliste
sans support écrit par recours à un entretien.

L'appréciation peut correspondre à un jugement d'ensemble de meme elle

peut etre chiffré ou verbale.
 Que doit on évaluer
Il faut choisir des critères précis ou des critères d'appréciation pour juger
chaque employé. La sélection des critères doit etre faite en fonction du niveau
de responsabilité et des caractéristiques des postes occupées, du rendement
au travail (assiduité, ponctualité et qualité) et du comportement personnel de
l'évaluer (initiative). Ainsi l'appréciation consiste à évaluer non pas les qualités
nécessaires à une fonction donnée (analyse de poste) mais plutot les qualités
mises en oeuvre par un salarié dans l'exercice de ses fonctions.
 Les méthodes de
l'évaluation
Parmi l'éventail des méthodes traditionnelles nous décrirons celles qui sont susceptibles
de générer une information valable pour juger les salariés.

1. Les méthodes axées sur l'évaluation des caractéristiques personnelles ou attributs de

la personnalité
 L'évaluation libre
 La méthode du choix forcé
 L'échelle de notation

2. Les méthodes axées sur l'observation des comportements

• L'analyse des faits significatifs
• l'évaluation par les résultats
• La méthode de l'appréciation par simulation
2-1 Les méthodes axées sur l'évaluation des
caractéristiques personnelles ou attributs de
la personnalité
Elle consiste à demander à un évaluateur de rédiger un texte sur
L'évaluation
les points forts et les points faibles d'un individu, d'évaluer ces
Libre chances de succés et d'améliorations

On demande à l'évaluateur d'indiquer si un énoncé s'applique le

La méthode du
mieux ou s'applique le moins à un individu. Cet exercice permet
choix forcé d'obtenir un profil des forces et des faiblesses d'un individu

L'échelle de Elle consiste en une grille de notation dans laquelle apparait une
notation liste des facteurs d'évaluation et une échelle des valeurs graduées
2-2 Les méthodes axées sur l'observation des
comportements

Elle consiste à exiger d'un supérieur hiérarchique qu'il note sur un

L'analyse des
fiche les comportements déployés par ses collaborateurs dans
faits significatifs des situations critiques

Consiste à juger de l'écart qui peut exister entre les résultats

L'évaluation par anticipés au début d'une période et les resultats obtenus à la fin
les résultats de cette meme période et des facteurs qui peuvent expliquer un
décalage éventuel

La méthode de C'est une méthode d'évaluation qui peut etre utilisée pour des fins
l'appréciation par de sélection, de promotion ... Elle cherche à évaluer l'aptitude
générale des sujets à occuper des postes comportant des
simulation responsabilités plu importantes
 3- Principaux problèmes
liés à l'appréciation
La crédibilité des résultats de l'appréciation reste discutable compte
tenu des problèmes suivants:

 Mauvaise préparation des programmes d'appréciation

 Mauvais choix des critères et de méthode
 Mauvais choix de la période d'appréciation
 Mauvais choix des évaluateurs
 Mauvaise implication psychologique des évalués
 Absence de suivi de l'appréciation
 ....
 Les biais de l'opération
d'appréciation

L'effet de halo : il s'agit de l'impression ou de

l'influence physique ou psychologique produite par
l'agent évalué sur l'agent évaluateur.
Ce problème se rencontre lorsqu'il s'agit d'évaluer
des amis.

L'erreur de tendance centrale: Certains

évaluateurs ne peuvent pas porter des jugements
extremes sur les agents. Ils ont tendance à porter
des appréciations, qui se concentrent au milieu
des échelles d'évaluation.
Les biais de l'opération
d'appréciation

Mercury
0 La clémence ou la sévérité
Lorsque les évaluateurs sont généreux,
1 on parle de biais de clémence, lorsqu'ils
sont durs, on parle de biais de sévérité

Venus
0 L'influence de l'information la plus récente
2 Certains facteurs interviennent "inconsciement"
dans son jugement.. L'information la plus
récente sur l'agent, qu'elle soit bonne ou
Jupiter
0 mauvaise, est très présente dans l'esprit de
l'évaluateur et risque d'orienter ses jugements.
3
L'appréciation , entre les activités administratives
d'exploitation et les activités d'exploration et de
renouvellement
L'essentiel
Activité Activités Activités de
Fonction administratives renouvellement

-Le but de -Le but de

l'appréciation est l'appréciation est
L'appréciation de conformer le de rationaliser les
comportement des comportements et
du personnel
employés de préparer les
nouvelles
compétences
Merci de votre attention