L’évaluation des ressources humaines

Système d’appréciation

Définitions :
L’évaluation ou l’appréciation : est un jugement porté sur le comportement
d’un individu lors de l’exercice de sa fonction

L’évaluation de la performance : c’est l’évaluation des résultats d’un salarié

Le système d’appréciation de performance :

 L’entreprise généralement se base sur l’entretien annuel ou semi annuel.

 Il constitue un fondement de base à la gestion des RH : politique de
rémunération, de formation, promotion, suivre et accompagner
l’évolution de carrière ,…
 C’est un entretien en face à face entre le salarié et son supérieur
hiérarchique

Objectifs :
 Evaluation des objectifs réalisés ainsi que les difficultés rencontrées
pendant l’année écoulée
 Fixer les objectifs de la future année en clarifiant les moyens nécessaire à
la réalisation de ces objectifs ; quels sont les moyens organisationnels, les
formations nécessaires
 Juger les qualifications et les compétences des employés

Les composantes du processus d’évaluation :

1. Quel est le but de l’évaluation ?
2. Que doit-on évaluer ?
3. Qui participe à l’évaluation ?
4. Comment évalue t on ?
 1/ Quel est le but de l’évaluation ?

POUR L’ENTREPRISE :

- Faire un suivi des réalisations de chaque salarié

- Prendre connaissance des compétences actuelles et futures. Maitriser donc
la politique de l’emploi
- Maitriser ou améliorer le SI de l’entreprise.

Ex : entreprise leader sur son marché, le système d’appréciation des salarié doit
suivre des objectifs dans ce sens afin de permettre à l’entreprise de préserver sa
position.

POUR LE MANAGEMENT

- Diagnostiquer l’entreprise ou le service

- Tisser de relations de confiance avec les collaborateurs en améliorant la
cadre de la communication entre les sup et collaborateurs
- Prendre des décision rationnelles
- Motivation des salariés

POUR LA GRH

- La gestion des emplois (quali et quanti)

- La rémunération
- La formation

POUR LE SALARIE EVALUE

- Améliorer le travail
- Favoriser l’autonomie
- Une occasion pour s’exprimer ( souhait et vision en terme d’évolution de
sa carrière par exemple)
2/ que doit on évaluer

Le salarié :

Ses compétences, Son potentiel, Son comportement

Et donc sa performance individuelle

a. Les compétences :
La compétence est « la capacité à mettre en œuvre des connaissances, savoir-faire et
comportements en situation d’exécution » (FDX 50-183, AFNOR, Juillet 2002).

Justement la compétence des individus est souvent liée à l’évaluation des performances et à
leurs formations.

b. Potentiel :
Selon Claude blanche .allégre , « gestion des RH » Editions de boeck, 2008 bruxcelles p 127
Le potentiel est un ensemble des dispositions personnelles encore incomplètement
exploitées qui permettent à une personne d’évoluer vers d’autres fonctions ou métiers.

c. La performance :
Selon (Bernard martory et daniel crozet, 2001),
La performance mesure l’atteinte des objectifs, préalablement définis.
La performance s’apprécie à deux niveaux :
 L’efficacité : c’est le degré d’atteinte des objectifs quels que soient les moyens
utilisés,
 L’efficience : rapport entre les résultats obtenu et les moyens mis en œuvre afin de
les obtenir

3/ qui participe ?

- Les concepteurs : c’est la direction qui a pour rôle de définir l’objectif de

l’évaluation
- Les spécialistes : ceux chargés d’élaborer les procédures et se soucient de
leur bonne mobilisation.
- Les fournisseurs : ce sont principalement le service de comptabilité et le
service du personnel.
Ces derniers fournissent des informations sur par exemple : la
productivité des agents, le retard et les arrêts de maladie.
- Les populations à évaluer : l’ensemble des salariés
- Les destinataires : DG et DRH
 4/ Comment évalue-t-on ?
Il s’agit de respecter un nombre de principes :
_ Les critères d’évaluation doivent être cohérents avec l’objet de
l’évaluation
_ la mesure de la performance
Le respect du cadre réglementaire (code de travail, convention collective)

_ informer tous les acteurs (appréciés et appréciateurs)

Les étapes de mise en œuvre de l’entretien annuel

1. La préparation :
Il s’agit de :
 choisir les critères d’évaluation
 Identifier la catégorie à évaluer
 Prendre connaissance des compétences et des métiers de
l’entreprise.
2. La rencontre :
Il s’agit de choisir les évaluateurs. Ce qui favorise une évaluation
équitable
3. La mise en œuvre et le suivi du processus d’évaluation :

Les méthodes d’évaluation :

1. L’auto-évaluation :
L’évalué va remplir un questionnaire ou un formulaire pour déceler les
points forts et les points faible
Ceci permet de préparer l’entretien individuel

2. L’entretien individuel :
Entretien en face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique
Une discussion approfondie permettant au supérieur d’émettre un
jugement sur les compétences, connaissance ,de l’employé et aussi cet
 entretien permet à l’employé d’émettre son avis et de partager son point
de vue.

3. L’entretien collectif :
Il s’agit d’un entretien de groupe
Le sup regroupe ses collaborateurs
Ce type favorise le partage de vision ou d’opinion
Cet entretien pourra être suivi par un entretien individuel pour plus
d’approfondissement

4. Le 360 :
Le salarié commence par s’auto-évalué
Il sera évalué par la suite par ses collaborateurs
Puis enfin l’évaluation se fait par son supérieur hiérarchique