Chapitre 3 – L’évaluation des ressources humaines

L’évaluation est importante tant pour le salarié que pour l’organisation. En effet, elle va
permettre à l’organisation de dresser un bilan des compétences à disposition, des résultats
atteints et des objectifs qui restent à atteindre. Elle permet aussi au salarié de favoriser son
évolution professionnelle, en lui permettant une meilleure gestion de sa carrière.

I. Les outils de l’évaluation des salariés

On distingue deux outils d’évaluation des salariés.

A. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans dans les entreprises de plus de 50
salariés (Code du travail : article L6315-1). Il concerne tous les salariés quel que soit leur
contrat ou temps de travail et tous les secteurs d’activité.
Il se concentre sur les souhaits d’évolution professionnelle (changement de poste, promotion…)
et les besoins de formation, les attentes professionnelles. Il évalue les compétences et le
potentiel du salarié. Il est axé sur l’évaluation des caractéristiques individuelles et personnelles
que le salarié pourrait développer.

B. L’entretien annuel d’évaluation

L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés en raison du pouvoir de direction qu’il
exerce. Cette évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation, …).
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) est facultatif. Il s’agit d’un entretien qui porte sur
l’évaluation du travail de l’année écoulée et permet de définir les objectifs de l’année suivante.
Il permet alors de mesurer la performance du salarié.
Il est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quels que soient le
poste ou la fonction. Prévu sur un rythme annuel, il est en réalité mis en place selon les
organisations à des périodicités différentes (mensuelle, semestrielle…). Le salarié ne peut pas
refuser d’être évalué par son employeur, s’il a préalablement été informé des méthodes et des
techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise.

C. Les enjeux de l’évaluation

L’évaluation répond à des enjeux pour le salarié et pour l’entreprise.

Pour le salarié
Le salarié a la possibilité de s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses
difficultés. Il va mettre en avant son potentiel, réfléchir à son évolution professionnelle et être
accompagné dans sa démarche.
Lorsqu’elle est satisfaisante, l’évaluation peut créer de nouvelles opportunités professionnelles.
Elle peut ainsi déboucher sur une évolution de la rémunération du salarié ou un changement de
poste. Elle favorise son employabilité.
Pour l’employeur
L’évaluation permet à l’employeur de faire le point sur les compétences de ses salariés afin de
les adapter aux besoins définis par sa stratégie. Elle va permettre d’accroître le niveau de
qualification et de performance des salariés dans l’entreprise grâce notamment à la formation.
En ce sens, elle va favoriser la fidélisation des salariés, accroître la motivation et donc la
performance des équipes.
C’est également un moment propice à la communication qui va favoriser les échanges entre le
salarié et sa hiérarchie. C’est l’occasion de développer le sentiment d’appartenance du salarié à
l’organisation, de construire une relation privilégiée avec le personnel de l’organisation, et ainsi
de prévenir les conflits.

II. Les méthodes d’évaluation

Les méthodes d’évaluation sont multiples, mais encadrées par la loi. L’employeur ne peut pas
tout évaluer.

A. Les règles qui encadrent l’évaluation

L’évaluation est juridiquement encadrée afin de limiter les risques de dérive et de jugement
subjectif des individus.
Les critères d’évaluation doivent être objectifs, transparents et connus des salariés. Ils ne
peuvent porter que sur des aspects pouvant être mesurés. C’est pourquoi le CHSCT (Comité
d’Hygiène, Sécurité au travail et des Conditions de Travail) doit être consulté avant la mise en
œuvre d’une politique d’évaluation.
L’évaluation des salariés est ainsi soumise à des règles légales et à la jurisprudence : « les
méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité
poursuivie » (article L. 1222-3 du Code du travail).
Bien souvent, et de façon à objectiver l’évaluation, cet entretien prend appui sur un formulaire
ou une grille d’évaluation.

B. Différentes méthodes
L’autoévaluation
L’autoévaluation n’est pas systématique dans les entreprises. Elle précède l’entretien
individuel. Par un formulaire ou une grille d’évaluation, le salarié procède en amont à une
autoévaluation de ses compétences acquises à son poste de travail.

Le feedback à 360° et l’assessment center

Le salarié est évalué par ses collaborateurs. L’évaluation à 360° (ou feedback à 360°) permet
une évaluation à différents niveaux par l’ensemble de l’équipe. L’assessment center consiste en
une mise en situation réelle et pratique du salarié pour évaluer son savoir-faire.

III. Le bilan de compétences

Il peut être réalisé à la demande du salarié ou de son employeur. Il va permettre au salarié
d’avoir un retour extérieur sur ses aptitudes, ses compétences, ses forces et les domaines
d’activité vers lesquels il peut s’orienter. Cette étape peut s’inscrire dans une recherche de
nouvelle orientation professionnelle. Il se compose généralement de trois étapes : une phase
préliminaire, une phase d’investigation à l’aide de tests et une phase de conclusion.