Exposé:

Audit de la fonction Ressources

humaines

Réaliser par:
Bouajaja Imane
Salmi Dunya
Faye Suzane
 palan
Introduction
Chapitre 1 : Présentation de l’audit des RH
I-Définition d’audit des RH
II- Le principe d’audit des RH
III-Les objectifs d’audit des RH
Chapitre 2 : Les différents types de l’audit des RH
I-L’audit des performances individuelles
II-L’audit des potentiels
III-L’audit social
Chapitre 3 : Les étapes-clés d’un audit RH
I-La phase de préparation
II-La phase de réalisation
III-La phase de restitution
Chapitre 4 : Apport d’audit des RH à l’entreprise
I-Audit des RH au service du management de l’e/se
II-Audit des RH : De la gestion des compétences à la
conduite du changement.
Conclusion
 Introduction

L’audit des Ressources Humaines est un concept

récemment apparu dans le milieu professionnel et qui ne cesse
de se développer. Véritable outil de gestion stratégique, il est
utilisé dans le but de rendre une entreprise toujours plus
efficace.
Ainsi l’'intérêt de ce travail, est de cerner le champs
d'application de l'audit des ressources humaines, de montrer que
ce dernier ne se présente plus maintenant comme une opération
pure et simple de vérification mais comme une aide au
management pour lui donner les moyens d'être plus efficace,
comme une aide indispensable pour permettre aux gestionnaires
du personnel et aux dirigeants des entreprises de gérer
efficacement les ressources humaines.
 Chapitre 1 : Présentation de l’audit des RH

1. Définition d’audit des ressources humaines :

Un audit des ressources humaines est avant tout un outil à destination des
services des ressources humaines. Il va servir
à confronter la pratique de ce service avec les exigences légales,
conventionnelles et jurisprudentielles afin de s'assurer que l'entreprise les
respecte. Au terme de cet
audit, il prendra des recommandations visant, en cas de besoin, à assurer
cette mise en conformité.
Il peut être interne (c'est à dire au sein de l'entreprise). Dans ce cas,
l'auditeur va principalement veiller au respect des procédures.
Il peut être externe (c'est à dire à l'extérieur de l'entreprise). Il va alors
analyser les process de fonctionnement d'une entreprise, puis passer à
une autre lorsque son audit sera achevé, etc
2-Le principe d’audit des ressources humaines :

Le principe de l’audit des Ressources Humaines consiste à faire

des analyses des procédures ainsi que des pratiques RH d’une
entreprise pour identifier les bonnes stratégies en place, pour
déceler les pratiques qui risquent d’engendrer des effets néfastes
sur l’avenir de l’entreprise et aussi pour apporter des solutions à ces
problèmes.

3-Les objectifs d’audit des ressources humaines :

De nombreux auteurs proposent de classer les objectifs de l'audit

interne en trois niveaux selon qu'ils intéressent la régularité et /ou
la conformité aux règles et aux procédures, l'efficacité des choix
effectués dans l'entreprise ou la pertinence de la politique générale
de l'entreprise.
 Chapitre 2 : Les différents types de l’audit des RH

Les trois différents types de l’audit des ressources humaines sont :

1-L'audit des performances

est une démarche logique et rigoureuses d'investigation qui

permet de mettre en évidence l'efficience du travail, c'est à dire sa
capacité à produite les résultats prescrits au meilleur coût.

2-L’audit des potentiels

Analysent les forces e
t les faiblesses de l’entreprise de chacun de ses départements dans
ses quatre fonctions vitales (commerciale, production,
administrative, management), l’audit des potentiels permet
d’examiner le positionnement et l’évolution de votre activité et va
conditionner son avenir à moyen et long terme.
Idéalement, il doit se faire tous les trois ans. Cette analyse se
matérialisera par un dossier par un dossier reprenant différents
tableaux et schémas intelligents et faciles à comprendre ..,
 Les finalités de cet audit sont utiles dans diffèrent cadres :
• L’optimisation des procès de l’entreprise
• La mise en place d’un nouvel outil de gestion (ERP, programme de
gestion)
• Une fusion
• Une scission
• Une acquisition

3- L’audit social:

l’audit social qui quant à lui englobe des prérogatives très variées.
Il s’agit de vérifier que les pratiques en matière de droit social, de
protection sociale et de ressources humaines sont conformes aux
dispositions légales et conventionnelles. En procédant à une analyse
fine des données sociales de l’entreprise ainsi qu’à l’étude du respect
des législations du travail, un audit social régulièrement mené va
permettre de maîtriser et donc de diminuer les risques, d’optimiser le
coût des charges sociales.
 Chapitre 3: Les étapes-clés d’un audit RH
1- la phase de préparation
La phase de préparation tient compte de toutes les préparations
nécessaires pour la pratique de la mission d’audit RH. Ainsi ,en tenant
compte des aspects logistiques et humains, la phase de préparation
s’appuie sur les contenus de la lettre de mission qui définit le
périmètre, le programme de travail et le cahier de charges des
missions.
2-la phase de réalisation
La phase de réalisation se déroule au sein de l’entreprise ou
l’entité auditée. Elle a pour objectif de vérifier en temps réels les
risques identifiés théoriques dans la phase de préparation. 
La phase de réalisation tient compte de :
-la compréhension de l’activité de l’entreprise ;
-le recueil d’informations en vue d’identifier les risques et les
bonnes attitudes ;
-l’analyse détaillée des procédures en interne RH ;
-la préparation des tests d’audit RH ;
-la formalisation de ces tests en fiches ou papiers de travail ;
-l’évaluation du contrôle interne
3- la phase de restitution
Elle clôture l’audit et permet de mettre le point sur les
résultats de l’analyse afin de définir les plans d’action
correctifs nécessaires.
La phase de restitution comprend :
-la réunion de clôture ;
-la rédaction d’un rapport RH provisoire ;
-l’élaboration du rapport définitif dans lequel seront
mentionnées les actions à renforcer, les méthodes de gestion à
modifier et celles à retenir ;
-la transmission de ce rapport ;
-la proposition d’un plan d’action efficace à court, moyen
et long terme
-le suivi de ce plan d’action en fonction du contrat passé,
défini par la lettre de
mission d’audit
 Chapitre 4 : Apport d’audit des RH à l’entreprise
1-Audit des RH au service du management de l’entreprise :

« la GRH» ne se limite plus à l'ensemble des décisions qui ont une incidence
sur les RH . Or, il faut constater que le manager prend en permanence des
décisions qui ont une incidence sur les ressources humaines car c'est lui qui
est au contact, c'est lui qui envoie les signes de valorisation et de
reconnaissance, c'est lui qui promet, c'est donc envers lui que l'on éprouve de
la confiance ou de la méfiance. Or, ce manager a été plus ou moins préparé à
l'exercice de ces responsabilités. Par conséquent, il aura souvent beaucoup de
difficultés surtout durant les premières années de sa vie professionnelle. Ceci
explique les raisons de la demande croissante d'outils d'évaluation et de
contrôle des ressources humaines de la part des managers.
2-Audit des RH de la gestion des compétences à la conduite du
changement :

C'est dans le cas de l'évaluation que l'apport de l'audit des RH est le plus
important. Il concerne essentiellement la validation des outils et
principalement leur souvent normatives et réductrices et qui entretient
la difficulté d'une démarche simple et opérationnelle.
**Conduire le changement c'est prendre en compte la dimension humaine de
l'entreprise afin d'anticiper, de définir et de mettre en place un plan d'actions
qui va de l'identification de ce changement sur les métiers et l'organisation à
la mise en place d'une solution. Tout au long de cette démarche l'homme est
au centre de la réflexion avec ses attentes, ses appréhensions et ses
résistances puisque c'est de lui que dépendra la réussite du changement.
 Conclusion
On peut conclure que l’audit des RH est un outil essentiel à la pérennité sociale
et professionnelle de l’entreprise dans la mesure où il corrige les
dysfonctionnements et permet à l’entreprise de se mettre en conformité avec
l’ensemble de ses obligations.

Pour parvenir à ces résultats l’audit des RH doit suivre des procédures et des
étapes et adopter des outils adéquats ; et ce afin d’identifier la nature des
pratiques. Les bonnes pratiques identifiées seront retenues, par contre les
pratiques risquant d’engendrer des effets indésirables sur la vie de l’entreprise
seront écartées.