AUDIT SOCIAL

Ralis par : - Mouad Asrih

- Rim TADLI
- Salma El FEZAZ
-Adila CHENTOUF

Prof . BEN TAHAR MOHAMED

 PLAN
Introduction
Section 1: Fondements de laudit social
Sous-section 1: Dfinition, volution et caractristiques
Sous-section 2: Les enjeux, objectifs, avantages et limites
Section 2: Dmarche et outils de laudit social
Sous-section 1: Dmarche dune mission de laudit social
Sous-section 2: Les outils de laudit social
Etude de cas
Conclusion
 INTRODUCTION
Le terme daudit est habituellement rserv au
domaine comptable et financier o il dsigne les
oprations de contrle et de vrification des
donnes chiffres fournies par les entreprises.

On a assist au cours des annes une

transposition progressive de la dmarche de laudit
comptable et financier vers laudit social.
 Section 1: Notion de laudit social

Sous-section 1: dfinition, volution et

caractristiques.
1) DFINITION
Laudit social est un contrle des pratiques sociales de
lentreprise
Linstitut Franais de lAudit et du Contrle Interne dfinit
laudit social comme tant : une activit indpendante et
objective qui donne une organisation une assurance sur le
degr de maitrise de ses oprations
Il apporte des conseils pour les amliorer, et contribue
crer de la valeur ajoute. Il aide organisation atteindre
ses objectifs en valuant, par une approche systmatique et
mthodique, ses processus de management des risques, de
contrle et de gouvernement
2) EVOLUTION
Lexpression audit social est apparue, selon les cas, par
des voies trs diverses : dsir de connatre et de vrifier les
cots sociaux et salariaux, volont de matriser des
problmes demploi et de renouvellement des qualifications
En 1960: des entreprises commencent appliquer la

notion daudit au suivi de la GRH.

En 1970: Le terme daudit simpose peu peu, devient

la mode et se diversifie (notamment vers le social).

En 1980: Des enseignements spcialiss sur laudit

social voient le jour en France.

En 1990: La notion de performance sociale se dveloppe.

En 2000: Sensibilit de plus en plus marque pour les

approches centres autour de la notation sociale.

3) LES PRINCIPAUX CARACTRISTIQUES DE
LAUDIT SOCIAL:

Le caractre professionnel de laudit dcoule de

lutilisation de dmarches et doutils rigoureux et
dune comprhension approfondie du domaine
audit.
Le champ de laudit social est large: tous les
aspects qui dcoulent de la mobilisation de
ressources humaines par une organisation en
font partie
 Lutilisation de rfrentiels pertinents est
essentielle. Les constats faits, ne prennent toute
leur valeur que lorsquils sont compars des
donnes qui permettent des comparaisons avec
les rsultats dautres entreprises du mme
secteur dactivit.
La formulation dune opinion est essentielle et la
qualit de celle-ci dpend la fois du choix de
lindicateur et de celui du rfrentiel. Au-del de
lopinion, laudit doit permettre de formuler des
recommandations afin damliorer la qualit de la
GRH.
SOUS-SECTION 2: LES
ENJEUX ET LES OBJECTIFS
DE LAUDIT SOCIAL
1. LES OBJECTIFS DE LAUDIT
SOCIAL:

Anticiper les difficults sociales.

Motiver et fidliser la comptence humaine au service
de la performance conomique par des diagnostics de
comptences et des formations, par une bonne
communication interne.
Evaluer les impacts du risque social (le cout, le
devenir de lentreprise).
Amliorer limage et la notorit de lentreprise.
2. LES ENJEUX DE LAUDIT SOCIAL:

Bien que laudit social soit une pratique jeune (moins de

trente ans), son importance na cess de crotre au fil
des annes et justifie que lon sy intresse en dtail.
Plusieurs facteurs contribuent faire de laudit social
une pratique incontournable pour les responsables et
dirigeants des Ressources Humaines.
 La fonction Ressources Humaines, partenaire stratgique:
Un premier facteur explicatif du rle croissant de laudit
social est le caractre de plus en plus stratgique que joue la
Gestion des Ressources Humaines au sein de lorganisation.
Laugmentation du niveau dducation, lvolution du contenu
des emplois vers des tches de plus en plus autonomes et
intellectualises, sont des lments qui ont une ncessit
dun renouvellement dans la manire de grer les salaris.
Face des clients exigeants, face des enjeux dthique et de
transparence, les entreprises attendent que leurs salaris
adoptent des comportements exemplaires. De tels
comportements sont prsents comme incontournables pour
le succs de lentreprise parce quils assurent sa
comptitivit. Pour y parvenir, les responsables des
Ressources Humaines doivent mettre en place des pratiques
qui stimulent les comportements exemplaires, et encouragent
limplication et la mobilisation de tous les salaris.
 La responsabilit sociale des entreprises :

Lintrt accru pour la responsabilit sociale de lentreprise.

Cet enjeu est devenu dune importance majeure aprs la
dnonciation de comportements non thiques dans les
entreprises; titre dexemple, les oppositions louverture de
nouveaux sites nuclaires, ou encore laffaire Elf. Dsormais,
les milieux boursiers rcompensent les entreprises qui
mettent en place des pratiques considres comme
socialement responsables.
3. LES AVANTAGES ET LES
INCONVNIENTS DE LAUDIT SOCIAL:
Les avantages:
Bien que laudit social soit une pratique jeune, son importance
na cess de crotre au fil des annes.
Parmi ses avantages on peut citer:
Scurit : il vise identifier et rduire les risques lis au

non-respect des rglements internes et externes.

Qualit de linformation : il vrifie que les dispositions sont
prises sur la base dune information pertinente et opportune.
Efficacit : il identifie les risques de non ralisation des
objectifs dans le cadre de la politique tablie et prconise des
actions correctives afin de remdier aux anomalies constates.
Maitrise des cots : il cerne les cots de gaspillage des

ressources et contrecarre les cots cachs, permettant ainsi de

contribuer crer de la valeur ajoute.
 Amlioration des choix stratgiques : il prend en
charge le suivi de la mise en uvre des mesures
correctives et instaure une veille sociale pour
amliorer les pratiques sociales de lentreprise.
Image : il peut conforter limage de lentreprise auprs
des tiers et notamment des nouveaux clients, mais
galement auprs des reprsentants du personnel sur
sa gestion sociale.

Les inconvnients:
Une fragilit face aux volutions du march.
La charge administrative.
Lincertitude du travail et donc de revenu.
Section 2: Dmarche et mthode de laudit
social

Sous-section 1: Dmarche de laudit social

Les principales tapes de la dmarche sont la dfinition
du cadre de la mission, lorganisation de la mission et la
ralisation des travaux daudit.
1. ordre de la mission :
Cest le mandat donn par la direction Gnrale
lAuditeur pour la ralisation dune mission daudit, cest
cout document maner dune autorit comptente
permettant dinformer les responsables concerner de
lunit audit.
2. Organisation de la mission :
A partir du cadre dfini par ordre de mission, lauditeur
est responsable de la mise en uvre des moyens propres
assurer des rsultats satisfaisants
Quatre (4) tapes peuvent tre distingues :
Lenqute prliminaire Lauditeur doit se familiariser

avec lactivit contrler afin de dterminer les points

significatifs du contrle, laborer un programme daudit
adapt, bien repartir son temps de travail et ses efforts.
Cette tape implique un vritable diagnostic pralable.
Etablissement du programme de travail

Ce programme doit prciser :

les personnes rencontrer ;

les constatations matrielles effectuer ;

les documents utiliser ;

la chronologie dtaille des interventions ;

le budget de temps.
 3. Ralisation des travaux :

Conformment au programme arrt, lauditeur ralise les divers travaux

daudit notamment :
Lanalyse par le diagramme: Le diagramme doit faire ressortir : - la

division des responsabilits pour les oprations effectuer ; - la

localisation des points daction, de dcision, de contrle et de vrification ;
- la description des documents utiliss pour le transfert dinformations ou
dinstructions ; - la liaison avec dautres circuits et les interconnexions

Les questionnaires daudit: La forme du questionnaire dpendra des

objectifs de la mission, du module audit. Lauditeur dispose parfois de

questionnaires standards quil adapte aux caractristiques de lentreprise
et de la mission. Gnralement, il labore son questionnaire autour de six
familles de question : Quoi ? Qui ? O ? Quand ? Combien ? Comment ?
.avec, aprs chaque rponse, une question de relance : Pourquoi ?
 Lanalyse des documents obligatoires Lanalyse de ces documents
doit permettre lauditeur de porter un jugement sur le respect
des dispositions applicables. Ces documents peuvent galement
fournir des informations utiles pour la ralisation de la mission

Examen des manuels des procdures et des descriptifs de poste

Lexamen des descriptions de poste apporte lauditeur des
lments importants pour apprcier lefficience de lorganisation
et la qualit de linformation.
 4 ) Rdaction du rapport :

Dans cette phase lauditeur commencera rdiger le projet de rapport daudit.

Elle comporte :
Le projet du rapport daudit : Il est caractris par le fait que les
remarques et les observations ne sont pas dfinies du moment quil ntait pas
encore valid, ainsi quil est incomplet puisquil ne prsente pas les rponses
des audits.

La runion de clture : Cest la prsentation orale par le chef de mission

au principale responsable de lunit de ressource humain. Cette runion vise
examiner le projet du rapport daudit qui distribuait chaque participant
quelques jours avant la runion.

Le rapport daudit : le rapport daudit communique les conclusions de

laudit concernant la capacit de lorganisation audite accomplir sa mission
en corrigeant et en mettant laccent sur les disfonctionnements.

Le suivi des recommandations : communique les diffrentes

recommandations formules par laudit et les rsultats obtenus par des
actions correctives des audits.
Sous-section 2: les moyens de laudit social
LES MOYENS:
Les moyens interviennent toutes lors de la phase de planification de la
mission. Il sagit du questionnaire de prise de connaissance, du
questionnaire de contrle interne et du plan dchantillonnage.
Questionnaire de prise de connaissance: il sagit dun
rcapitulatif de questions importantes que lauditeur se pose et dont
la rponse doit tre connue si on veut avoir une bonne comprhension
du domaine tudier.
Le questionnaire de prise de connaissance est un moyen efficace pour
organiser la rflexion et les recherches mais surtout il aide :
Bien dfinir le champ dapplication de sa mission.
Prvoir en consquence lorganisation du travail et en particulier en
mesurer limportance.
Prparer llaboration des questionnaires de contrle interne.

 Questionnaire de contrle interne:

A pour objectif dorienter les travaux de lauditeur vers les objectifs
de la mission. Il regroupe lensemble des interrogations concernant
le contrle travers de ces cinq questions fondamentales que son:
Qui? concerne les questions relatives loprateur pour
lidentifier avec prcision.
Quoi? permet de regrouper toutes les questions pour savoir de
quoi il sagit, quel est lobjet de lopration?
Ou? pour ne pas omettre de tester tous les endroits ou
lopration se droule.
Quand? permet de regrouper les questions relatives au temps.
Comment? concerne les questions relatives la description du
mode opratoire. Lutilisation de la piste daudit peut etre utile
pour suivre, comprendre et apprcier toute une chaine de
traitement.
 Les plans dchantillonnages:
les sondages statistiques ou chantillonnages sont une
mthode qui permet partir dun chantillon prlev de faon
alatoire dans une population de rfrence, dextrapoler la
population, les observations faites sur lchantillon. Cest un
outil qui permet galement de rpondre aux questions que
lauditeur se pose.
On peut avoir:
Des sondages de dpistage qui sont considrs comme un test,

une recherche permettant de dceler des dysfonctionnements.

Des sondages pour acceptation qui permettent dapprcier

lordre de grandeur du dysfonctionnement.

Des sondages pour estimation des attributs qui sont pour la

plupart du temps purement informatifs.

Etude de cas
 ECOBANK :

Historique
ETI (ECOBANK Transnational Incorprated) est un holding
bancaire, cre en 1985 en vue de combler un vide. Celui-ci tait le
fait quil nexistait que trs peu de banques commerciales ouest
africaines dtenues et gres par le secteur priv africain.
ETI, Il a tabli son sige Lom au Togo ou il dbute ses premires
activits en 1988. Aujourdhui, Eco Bank est une banque
commerciale rgionale intgre qui compte prs de 1000 agences et
bureaux dans les Etats dAfrique de lOuest, du centre, du Sud et
de lEst ainsi qu Londres, Paris et dubai. Elle est prsente dans
34 pays de lAfrique dont le Sngal et offre une large gamme de
produits et services aux autorits publiques, institutions
financires, entreprises multinationales, organisations
internationales, petites, moyennes et micro entreprises et aux
particuliers.
Produits et services:
La banque met la disposition de chaque catgorie de clientle
des produits et services. Ainsi, la clientle du Corporated Bank
bnficie de solution de march internationale une gestion de
trsorerie.
Elle offre aux particuliers, aux PME et entreprises locales et au
secteur public des comptes courants, des comptes dpargnes, des
cartes bancaires, des produits lectroniques, les transferts de
paiement, le compte dentreprise, le crdit de commerce

Organisation de Eco Bank :

Eco Bank dispose de deux organes dcisionnels qui sont le
Conseil dAdministration (CA) et lAssemble Gnrale des
actionnaires (AG).
Le Conseil dAdministration est charg de soumettre le
programme dactivits et le budget prvisionnel lapprobation
de lAssemble Gnrale, de traduire les orientations de lAG en
plans dactions.
MISE EN UVRE DE LAUDIT SOCIAL

1. Test de conformit:
Consiste la comparaison des procdures internes de
la banque au code du travail. En effet, dans cette
phase ECO Bank a choisie de travailler sur les
codes du Sngal puisque elle est implant l-bas
alors ce choix va reflte bien lefficacit des codes.
Le tableau ci-dessous sera compos d'un
rcapitulatif des procdures internes et du code du
travail.
2. Test de Permanence:
Il permet de sassurer que les points forts dtects
lors du test de performance sont rellement
appliqus au sein dEcobank. Cette technique a
pour finalit de faire ressortir les points forts et les
points faibles du systme. Cela est rsum au
tableau suivant:
Durant la mission de laudit social ECO Bank est plus
prcisment le service daudit social on est oblig poser des
questions pour accomplir lanalyse et le test de conformit et
permanence
Au titre dexemple des question qui porte sur luniforme ont
t poser
Dress code:

La prsentation du dress code prcdemment effectu dans la

description de lexistant est complte par les informations
recueillies laide du guide dentretien adress aux diffrents
responsables Les questions abordes lors cet entretien portait
sur lexistence dun rfrentiel sur le code vestimentaire,
Toutefois, lessentiel est de constater que la tenue
vestimentaire constitue un lment important pour lemploy
puisquil montre son appartenance un groupe et son
adhrence la culture et au code de dontologie de
lentreprise.
3. RECOMMANDATION
Les recommandations constituent la synthse des
analyses . Elles porteront sur les recommandations
relatives toutes les directions de lentreprise aux
organes de dcisions qui formulent les orientations
Stratgiques sur des recommandations portant sur les
droits daccs, les documents et supports magntiques,
sur la scurit environnementale et sur la gestion des
communications et oprations.

1. Recommandations aux directions de lentreprise:

Dress code (uniforme des salaris)

Lentreprise doit continuer sur sa lance et ne pas relcher

sa surveillance sur ce point en faisant des contrles
journaliers par les suprieurs hirarchiques.
Formation / Comptence:

De mme pour la formation, lentreprise doit continuer la

mme politique afin que la banque dispose toujours dun
personnel comptent et de qualit dune part, et dautre part
pour leurs dveloppement et panouissement.
Gestion du personnel:

Eco Bank doit faire une mise jour des procdures crites de
lentreprise et un contrle priodique de ces procdures par
les ressources humaines ou par lauditeur interne. Elle doit
ainsi augmenter le nombre du personnel afin de permettre
la banque de pouvoir raliser toutes ses activits dans les
dlais impartis
2. Recommandations portant sur les documents et
supports magntiques:
Tout quipement qui est mis au rebut ou rutilis par un autre
utilisateur doit tre vid de son contenu et les disques doivent
tre reformats. Si des donnes sensibles avaient t
emmagasines, la destruction physique des disques est faire.
3. Recommandations portant sur la scurit
environnementale :
Eco Bank doit accroitre la protection physique des actifs
informationnels contre les menaces d'atteinte la scurit et
les dangers relis l'environnement :
menaces d'incendie ;

menaces d'inondation ;

menaces de survoltage ;

menaces de coupure de courant ;

menaces de panne d'air climatis ou de chauffage ;

menaces d'accs illgal au primtre de scurit.

4. Recommandations portant sur la gestion
des communications et oprations
Toutes les oprations concernant le traitement des
informations doivent tre documentes. Dans ce
contexte, il faut:
Etablir les responsabilits et les procdures de

gestion et d'utilisation de toutes les

infrastructures technologiques ;
les activits de dveloppement d'applications et
de tests ne doivent pas tre ralises sur les
mmes environnements que ceux en cours de
production.
CONCLUSION
Lemondeactuelnestquelarsultantedesactionsquiontt
menesetdesdcisionsquionttprisesparlepass.Par
consquent,lvolutiondumondeaconduitlauditeten
particulierlauditsocialdansunprocessusdaidelaprisede
dcision.Lauditsocialestunoutilimportantvoirestratgique
danslaprisededcisionduneentrepriseaummetitrequela
priseenconsidrationdesopinionsdesemploysquiviventle
travailauquotidien.Ilestditstratgique,carlesdcisionsqui
serontprisessurlabasedesestudesinfluencerontledevenir
delentreprise.Cefaisant,certainesrecommandationsquenous
avonsformulslgarddECOBANK.Ilsagitdelamiseen
placedelERP(EnterpriseRessourcePlanning)Oracleleplus
ttpossible,delacquisitiondenouveauxbadgesdescuritset
durecrutementdenouveauxmembresdupersonnel.
SOURCES ET BIBLIOGRAPHIE :

ouvrage:

Candeau P.,Lauditsocial,ditionsVuibert,1986

Humble J.,lauditsocial,ditionDalloz,1975

Igalens J.,Auditdesressourceshumaines,editionLiaisons,2000

Vatier R., Auditdelagestionsociale,lesditionsdorganisation,1988

Mmoire:

Ware Sandrine Astou LaralisationdelauditsocialaEcoBankSngal,,

MasterprofessionnelenAuditetcontrledegestion

Sites :

http://www.elan-conseil.fr
http://www.audit-social.com