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Humaines
Introduction :
3
1re partie : Fondements et techniques de laudit
social :
Chapitre I : Fondements, domaines et spcificits de
laudit social :
Section 1 : Objet et fondement de laudit social :
5
Section 2 : Evolution et caractristiques de laudit social :
8
Chapitre II : Mthodologie de laudit social :
Section 1 : Le processus de laudit social :
14
Section 2 : Les bases de la mesure :
14
Chapitre III : Outils et techniques de laudit social :
Section 1 : Outils et techniques pour le recueil
dinformations :
22
Section 2 : Outils et techniques danalyse :
23
Section 3 : Techniques de prsentation des rsultats :
24
Chapitre IV : Le pr-diagnostic social :
Section 1 : Objectifs et dmarche gnrale :
26
Section 2 : Analyse et interprtation des informations :
28
ENCG Settat
Audit social
Humaines
Audit social
Humaines
Conclusion :
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Bibliographie :
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Audit social
Humaines
ENCG Settat
Audit social
Humaines
Audit social
Humaines
accompagns
de
vrifications,
fondes
sur
les
rfrences
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Audit social
Humaines
contrler , qui exprime laction de voir si ce qui devait tre fait la bien
t et si les objectifs assigns ont t atteints.
La notion de contrle a dailleurs volu. Les reprsentants de lcole
classique
du
management
concevaient
le
contrle
comme
Audit social
Humaines
Le cycle du contrle :
Le contrle est un processus (ou un cycle devant tre vu comme un
moyen et non comme une fin), qui comprend une srie dtapes : la
dfinition
des
objectifs,
les
critres
dvaluation,
les
normes,
la
cycle
et
la
notion
de
contrle
(au
sens
dopration
de
ENCG Settat
Audit social
Humaines
Dfinition des
objectifs
Action correctrice
Critres dvaluation
Evaluation des
rsultats
Normes
Dtermination des
responsables
Flux dinformation
Procdures
ENCG Settat
Audit social
Humaines
conomiques
de certaines
oprations
de gestion
du
la
vrification,
par
des
mthodes
dtailles,
du
degr
permettant,
par
rapport
des
rfrentiels
explicites,
didentifier, dans une premire tape, les points forts, les problmes induits
par lemploi du personnel, et les contraintes, sous forme de cots et de
risques. Ceci conduit diagnostiquer les causes des problmes dcels,
en
valuer
limportance
et
enfin
aboutir
la
formulation
de
ENCG Settat
10
Audit social
Humaines
de
comportements,
quelques
fois
avant
que
les
11
Audit social
Humaines
gestion et
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
lorganisation
de
la
fonction
personnel
et
les
moyens
existantes
Conformit
Cohrences
des
procdures
Cohrence
2- Les politiques
Les
autres
Cohrence
Pertinence des procdures
Existence
Efficacit
Cohrence interne des objectifs
Organisation de la fonction personnel
Stratgie
avec :
procdures
dobjectifs
RESULTATS
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
EFFICACITE
4- Techniques, outils et audit social :
Laudit ne saurait enfin tre confondu avec certains outils ou
techniques quil utilise, et quil contribue dailleurs amliorer.
Ainsi, le bilan social peut tre utilis par lauditeur comme premire
base dinformations, ncessaire mais non suffisante, pour identifier les
carts ; il peut faire lobjet dun audit qui value la fiabilit des donnes et
la conformit lgale.
Da mme, lapprciation des performances individuelles est un des
lments que
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Audit social
Humaines
Recueil de
Linformation
Analyse
Vrificatio
n
Evaluation
Recommandatio
n
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
cas, conflits, etc). Ce nest que lorsquil faut remonter aux causes que
dautres indicateurs devront tre retenus, qui doivent reposer sur des
concepts et des thories. En ce sens, la notion de mesure a pu tre dfinie
de faon plus large comme un processus liant des concepts abstraits des
indicateurs empiriques, impliquant un plan pour classer et quantifier les
indications recueillies en fonction des concepts sur lesquels lhypothse est
fonde.
La
mesure
est
ainsi
fondamentalement
lie
lutilisation
Indicateur
Estimation
des
consquences :
- Cots
- Risques
Norme
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Humaines
Hirarchisation des
problmes
Problme
Diagnostic
des causes
Rfrentiels
Rfrentiels
Indicateurs +
normes
Rfrentiels
Evaluation de
lefficacit de
laudit
Suivi
Mise en
oeuvre
Recommandations
Dtermination
des actions
possibles
Rfrentiels
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ces
vnements
par
peuvent
lentreprise :
ceux
tre
qui
assimils
des
surviennent
risques
dans
son
Matriels
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Types dvnements
Exemple dindicateurs
Evnements internes
Accidents
Nombre (et volution)
Blessures
Taux de frquence
Dcs
Taux de gravit
Maladies professionnelles
Vols
Nombre et importance
Gaspillages
(et volution)
Sabotages
Dmarque inconnue
Freinages
Accroissement des
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rebuts accidents
matriels
Nombre de panne :
nombre de
rclamations /retours
Frquences (et volution)
Diminution des cadences
Dure et frquence
Rclamation, plaintes
Nombre de dparts en %
de la catgorie de
personnel
dappartenance (et
volution)
Nombre de dparts de
nouveaux embauchs et
volutions
Voir plus haut
Voir plus haut
Propension la grve :
- Nombre de jours
perdus/ nombre de
jours travaills
- Nombre darrt de
travail
- Taux de
participation
- Dure moyenne
Individuels
Retards
Freinages
Absentisme compressible
Relation avec la clientle
Turn-over
Collectifs
Freinages
Sabotages
Grves spcifiques
lentreprise
Structure
Perte de crdibilit
Perte de contrle
Court circuitage de
Conflits intergroupes
lencadrement
Conflits individuels
Nombre et volution
Incidents
Nombre et volution
Retards
Erreurs
Informations biaise
Frquence
Non-conformit la loi (PV et Ecarts
amendes)
Sur dpenses
(reversement au Trsor
Erreurs
pour la formation)
Moindre performance
Dqualification/Surqualificati Ecarts par rapport aux
on
objectifs
Sureffectif
Baisse du coefficient
Surcot
moyen de qualification
Obsolescence, incomptence Ecarts
Ecarts
Mconnaissance de
nouvelles techniques,
application de
Pour chaque
fonction de
personnel
(recrutement,
formation,
salaires, etc)
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Audit social
Humaines
2- Les indicateurs :
De multiples indicateurs sont la disposition de lauditeur social.
Toutefois, il est ncessaire den comprendre
La fiabilit :
Celle-ci est dfinie comme la capacit dun indicateur mesurer,
avec une relative absences derreurs, le phnomne tudi, cest--dire
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Audit social
Humaines
dobtenir le mme rsultat si cet indicateur est appliqu dans les mmes
conditions. Il convient de remarquer quune mesure contient toujours une
part alatoire et que de ce fait, la non fiabilit un certain degr est
toujours prsente.
La fiabilit concerne donc la probabilit dobtenir le mme rsultat
avec le mme instrument lors dusages rpts, soit par diffrentes
personnes, soit des moments diffrents par le mme individu.
Sous le terme de fiabilit se retrouvent les notions de stabilits,
prcisions ou sensibilit, consistance, objectivit, fidlit. La stabilit est le
degr selon lequel le phnomne observ ne varie pas si les observations
sont faites des moments diffrents ; la prcision ou sensibilit est le
degr dexactitude avec lequel lindividu arrive mesurer les variations du
phnomne tudi ; lobjectivit recouvre lobtention du mme rsultat
suite lutilisation du mme indicateur par deux observateurs diffrents ; la
consistance est le degr selon lequel des indicateurs diffrents mesurent la
mme chose ; enfin , la fidlit concerne la capacit de lindicateur
restituer le mieux possible le phnomne tudi.
La validit :
La validit recouvre la capacit de lindicateur mesurer ce quil est
cens mesurer. La fiabilit est la condition ncessaire de la validit.
On distingue trois types diffrents de validit : prdictive, interne,
externe.
La validit prdictive, appel aussi validit lie au critre, concerne la
correspondance entre lindicateur et le critre utilis. La validit prdictive
est donc gnralement estime par la force du lien de corrlation entre les
deux.
La validit interne concerne ladquation dun indicateur au domaine
tudi. Cela implique que lutilisateur de lindicateur ait une bonne
connaissance de la littrature et des hypothses qui ont t formules : or
il a t not que trs peu dindicateurs sociaux ont fait lobjet dune
validation srieuse.
La validit externe concerne le degr selon lequel un indicateur
particulier est li dautres, dans le but de mesurer le domaine concern.
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Humaines
3- Cots et risques :
La dtermination des carts permet lauditeur social de dfinir les
problmes
apparents :
il
convient
maintenant
den
valuer
les
est ncessaire
dvaluer
la
gravit
des
consquences
des
Les cots :
Lvaluation de la gravit des consquences dun problme peut tre
Risques :
Diverses classifications ont t proposes pour hirarchiser les
risques.
La premire est fonde sur limportance des pertes ventuelles, soit
en valeur absolue, soit en pourcentage du chiffre daffaires, soit en fonction
de leurs consquences sur le trsorerie de lentreprise.
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Audit social
Humaines
ENCG Settat
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Audit social
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Chapitre
III :
Outils
et
techniques de
laudit
social :
Pour formuler des conclusions objectives, lauditeur
social doit
Slection de lchantillon :
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Audit social
Humaines
Le premier est la confiance que lon est en droit davoir dans lexactitude de
la reprsentation de la population. Sil est de 5%, il y a 95% de chances que
les rsultats tirs de lchantillon ne diffrent pas des caractristiques de la
population.
Le degrs de prcision reprsente
2- Le recueil dopinions :
Il sera effectu laide dinterviews et de questionnaires. Afin de ne
pas omettre des points importants, lauditeur se rfre des questionnaires
pr-tablis qui pourront tre complts selon la situation. Lauditeur peut
utiliser galement des enqutes dattitudes ou dopinions. Les enqutes
dopinions donnent une valuation systmatique des perceptions du
personnel concernant ltat de lorganisation. Le but tant dobtenir une
meilleure
comprhension
des
ractions
des
employs
et
de
leurs
1- Lorganigramme :
Cest
un
document
partir
duquel
une
analyse
des
taux
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Audit social
Humaines
doit
dterminer
les
responsabilits
et
clarifier
les
4- Le Flow-chart:
Cest une reprsentation graphique dun systme complexe laide
de symboles : cest autant un moyen de communication dun outil
danalyse.
6- Lanalyse de faisabilit :
Cest
une
comparaison
entre
le
cot
de
lapplication
des
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Audit social
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Section
3:
Techniques
de
prsentation
des
rsultats :
Tout
comme
le
recueil
de
linformation
et
son
analyse ;
la
prsentation des rsultats est rgie par un certain nombre de rgles dont
lobservation permettra datteindre lobjectif de laudit.
diffrentes
conditions
de
clart,
lisibilit,
standardisation,
pertinence et concision.
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Audit social
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pr-diagnostic
en
matire
sociale
correspond
lenqute
prliminaire qui est ralise normalement dans tout audit gnral, cest
dire portant sur lensemble des fonctions.
Labsence de pr-diagnostic, ou encore le temps trop bref qui y est
consacr, peut entraner lauditeur, ou le directeur du personnel qui dcide
de mener lui mme un tel examen, dans de fausses directions, et rendre
finalement inutiles tous les efforts entrepris, en aboutissant des
conclusions errones, qui seront finalement beaucoup plus dommageables
quutiles par les recommandations quelles peuvent entraner.
Le pr-diagnostic comporte une srie dtapes qui correspondent
respectivement la dfinition de la mission, au recueil dinformations,
lanalyse de ces dernires aboutissant un diagnostic hirarchis des
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problmes et des risques, et, dans une autre tape, celui des causes. La
formulation de recommandations est la phase finale du processus de prdiagnostic, qui peut tre le point de dpart daudits plus centrs sur des
fonctions ou des points particuliers.
par la rdaction dune lettre de mission signe par le direction prcisant les
modalits de la mission et les possibilits daccs linformation. Cette
lettre est envoye suffisamment de temps lavance au directeur du
personnel ou au directeur de ltablissement pour quils fassent part de
leurs objections.
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Audit social
Humaines
Section
2:
Analyse
et
interprtation
des
informations :
1-
La
dtermination
des
forces
et
problmes
internes :
Lanalyse portera sur non seulement sur les carts constats,
pendant les trois dernires annes, des indicateurs considrs comme
significatifs, mais galement sur les diffrences constates entre la valeur
de ces indicateurs et les normes internes ou externes.
Pour analyser ces carts, lauditeur doit rpondre toute une srie de
questions portant sur leur existence, leur reprsentation et leur importance.
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Humaines
2- Lanalyse de lenvironnement :
Lenvironnement externe :
Lanalyse de lenvironnement externe ne peut tre conduite dune
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Audit social
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Lenvironnement interne :
Les diverses caractristiques de lentreprise constituent dj des
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Humaines
Section
3:
Diagnostic
des
causes
et
des
recommandations :
Le diagnostic des domaines dorigine des problmes est tablit en se
rapportant aux faits, et aux opinions recueillis lors des entretiens mens
avec les principaux responsables.
Les recommandations dcoulent logiquement des causes
diagnostiques toutefois certaines recommandations peuvent tre
appliques immdiatement, dautres conduiront des enqutes
complmentaires, ou des audits plus pousss dans les domaines qui
semblent les plus porteurs de risques sociaux pour lentreprise.
Parmi les recommandations immdiates figurent celles ayant trait la
non conformit lgale, par contre dautres recommandations peuvent
porter sur la mise en place de nouvelles procdures plus adquates.
Enfin, dautres recommandations auront trait des enqutes
complmentaires, comme, par exemple, labsentisme ou des audits de
fonction ; recrutement, formation, les salaires.
Ainsi se vrifie lopinion selon laquelle tout bon pr-diagnostic se
termine le plus souvent par des questions.
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Audit social
Humaines
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
de
labsentisme
peut
tre
entam
la
suite
de
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Audit social
Humaines
distingue
gnralement
labsentisme
sur
lequel
aucune
conventionnels,
les
congs
danciennet,
les
congs
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Audit social
Humaines
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Audit social
Humaines
labsent,
lembauche
de
personnel
effectues pour
supplmentaire
les
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Audit social
Humaines
Les
cots
non
proportionnels
concernent
les
cots
Taux de labsentisme
Le taux de labsentisme est calcul ici en rapportant le nombre
dheures dabsentisme au nombre dheures thoriquement travailles, luimme obtenu en multipliant leffectif inscrit par le nombre de journes ou
dheures ouvres du mois ou de lanne.
Les
rsultats
de
divers
audits
sociaux
ont
montr
que
1%
4- La vrification de la fiabilit :
Lutilisation dindicateurs et le calcul des cots nont de sens que si a
t apprcie la fiabilit des informations recueillies.
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Audit social
Humaines
caractristiques
des
populations
absentes
sont
souvent
des
populations
en
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Audit social
Humaines
ou
totalement
dtermines
par
les
caractristiques
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Audit social
Humaines
personnelles.
Ainsi,
les
salaris
ayant
une
peuvent
tre
sont
externes
et
dans
ce
cas
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Audit social
Humaines
recenses
devras
faire
lobjet
dune
hirarchisation,
pour
3- Les recommandations :
La prsentation des recommandations sera prcde dune analyse
de faisabilit, particulirement importante quand on touchera des cause
mettant en jeux les relations entre la matrise et son personnel.
Il ne faut pas oublier non plus linfluence du syndicat, qui, dans
certains cas, peuvent adopter une attitude priori ngative vis--vis de ce
quil considre comme une atteinte au droit la maladie .
Les recommandations peuvent porter sur lamlioration du systme
dinformation et sur ladoption de mesures coercitives et incitatives. Les
mesures incitatives de lutte contre labsentisme comprennent entre autres
diffrents techniques, tel que lamnagement des horaires, lamlioration
des conditions de travail, linstauration de primes, de plans dpargne
cong, la prise en compte de labsentisme pour le non promotion ou le
refus daugmentation individuel mais galement des mesures tendant
amliorer les relations entre les salaris et leurs suprieurs hirarchiques.
Ces recommandations doivent faire lobjet dtude approfondie et
dune concertation avec le responsable du personnel et la hirarchie. Il
sagit la limite dune phase de mise en uvre dans laquelle lauditeur na
pas intervenir dans de nombreux cas.
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Audit social
Humaines
Laudit
labsentisme
conduit
souvent
lauditeur
et
les
dentre
elles,
reprsentant
une
des
causes
possibles
des
disfonctionnements tudis.
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Audit social
Humaines
type
de
contrat,
localisation,
catgorie
professionnelle,
qualification, etc.). Tous ces critres pourront tre croiss de faon obtenir
une image plus prcise de ltat instantan et de lvolution des effectifs.
Cette analyse de lemploi est complte par une tude portant sur les
comptences, les motivations et les potentiels des individus composant le
personnel.
Pour mener bien de telles analyses, lauditeur doit recueillir un
ensemble dinformations, dont il apprciera en premier lieu la fiabilit et la
conformit lgale. Ce nest quune fois ces points tablis, quun constat
pourra tre dress de la situation de lemploi dans lentreprise ou
ltablissement audit.
Lauditeur consultera les registres du personnel, les dclarations
obligatoires, les divers tats deffectifs, lannexe du bilan, les budgets
deffectifs, les organigrammes, les politiques et procdures en matire
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
1- La notion deffectif :
Leffectif nest quapparemment une notion simple : il en existe au
moins une dizaine de dfinitions, qui diffrent selon lacception retenue,
comme leffectif inscrit, thorique, permanent, fiscal, pay, prsent au
travail qui chacune ont une utilisation possible diffrente.
Leffectif inscrit au registre du personnel, peut tre apprhend par
divers indicateurs : leffectif instantan au 31/12 ; leffectif moyen annuel ;
leffectif moyen mensuel de lanne considre obtenu en divisant par 12 la
somme des effectifs au dernier jour de chaque mois.
Leffectif thorique, comprend les personnes faisant partie de
lentreprise ou y conservant un droit de rintgration, y compris les
contrats suspendus comportant rintgration obligatoires En dduisant de
leffectif thorique les contrats suspendus pour absence de longue dure
(service militaire, longues maladies), on obtient leffectif inscrit.
Leffectif permanent, dans le bilan social inclut les salaris temps
pleins, titulaires dun contrat de travail dure indtermine inscrits
leffectif pendant toute lanne considre. En sont donc exclus les
titulaires de contrats dure dtermine, ainsi que les salaris temps
partiel. Il conviendrait donc de r inclure ces derniers au prorata des heures
effectues par rapport aux horaires normaux, pour avoir une ide exacte
des effectifs permanents rels.
Leffectif fiscal comprend toutes les personnes qui ont figur
leffectif, quelque titre que ce soit, et qui, de ce fait, ont peru une
rmunration : cependant, sont exclus de cette notion tous les salaris qui,
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Audit social
Humaines
pay
correspond
au
nombre
de
personnes
dont
la
Analyse globale :
Lanalyse globale des effectifs, envisags dans leur totalit ou par
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
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Audit social
Humaines
est
le
caractre
apprci
en
complet
tenant
et
exact
compte
des
des
informations
critres
retenus :
surtout
ici
le
turnover
volontaire
par
catgorie,
ge,
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
Nombre de dparts
Effectif moyen
Durant une priode donne. Le nombre de dparts inclut aussi bien
les dparts en retraite que les licenciements, les mutations ou les dparts
de saisonniers et les fins de contrats dure dtermine.
Il convient alors de prciser le phnomne par des ratios plus prcis
mesurant par exemple limportance des dparts volontaires durant une
priode donne.
T.V.O. :
Nombre de dmissions
Effectif moyen
Le
turnover
des
nouveaux
embauchs
complte
les
embauchs)
TONE =
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
Section 2 :
personnel :
1- Dfinition :
La gestion prvisionnelle du personnel recouvre les politiques
systmes et procdures, qui ont pour but de sassurer que le nombre
appropri de personnes, ayant les qualifications et spcifications dont
lentreprise a besoin pour raliser ses objectifs, court et long terme, sera
disponible en temps utile et aux lieux voulus.
La gestion prvisionnelle du personnel ne traite que de problmes
collectifs, laccent est donc mis, ici, sur lentreprise et non sur lindividu.
Elle est lie la productivit long terme et la continuit de
lorganisation : elle doit donc tre intgre la planification et aux autres
fonctions de personnel (formation, dveloppement, gestion des carrires,
recrutement).
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Audit social
Humaines
Diagnostic gnral :
Pour le raliser, un certain nombre dindicateurs seront retenus pour
sous-fonction
de
personnel
et
avec
ceux,
gnraux,
de
lentreprise.
assure soit par des sources internes, soit par le recours aux marchs du
travail externes.
La dfinition des ressources humaines doit sappuyer sur des
informations fiables et valides concernant les effectifs du personnel
existant, par qualification, niveau de performance, potentiel. Ceci implique
une cohrence des informations dtenues par les diffrents services
(dpartement de personnel, informatique, production, marketing, etc.).
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Audit social
Humaines
plans :
collectifs
et
individuels.
Nous
ne
retiendrons
ici,
des
contraintes
tant
externes
quinternes
qui
psent
sur
lentreprise.
Ainsi, lauditeur, avec laide des principaux responsables, devra
tablir le poids des contraintes tenant la lgislation, lenvironnement
conomique, la situation sur le march du travail, la syndicalisation
dans lentreprise, au caractre des statuts du personnel.
Section 3 :
Audit du recrutement :
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
des
informations
ayant
trait
aux
objectifs,
politiques,
de recueillir
les
donnes
concernant
les
divers
cots
de
les
catgorie,
statistiques
formation
dembauche,
initiale,
exprience,
de
turnover,
qualification,
deffectifs
date
et
par
lieu
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
Audit de conformit :
Lauditeur sattachera vrifier si les procdures sont respectes, et
lauditeur
utilisera
un
certain
nombre
dindicateurs
quantitatifs
et
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Audit social
Humaines
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
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Audit social
Humaines
financier
et
labordent
gnralement
dans
une
optique
de
sil
rpond
bien
aux
caractristiques
et
objectifs
de
lentreprise.
Laudit de la paye comporte une srie dtapes, correspondant
celles du processus de la paie quil est donc ncessaire, avant dentamer
un tel audit, de connatre.
1- Le processus de la paye :
La paye est une fonction extrmement complexe en raison de la
diversit des lments qui la composent (regroups en rubriques de paie)
et de la multiplicit des oprations raliser pour la mettre en France.
Cependant, les diverses oprations de la paye peuvent tre
regroupes en trois grandes catgories : ordonnancement, paiement,
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
Etat des
effectifs
Dure du
travail
Elments
complmentaires
Calculs et
dition des
documents
PAYEMENT
Salaires
Charges
COMPTABILISATION
Comptabilit
Paye
Dclarations
dinformations
contenues
dans
divers
documents :
60
Audit social
Humaines
ENCG Settat
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Audit social
Humaines
62
Audit social
Humaines
les
retenues
diverses,
(prts,
saisies,
loyers,
avances,
acomptes, etc.).
Outre lexamen des procdures et de leur application, la vrification
porte par exemple sur les autorisations pralables, sur le montant des
ENCG Settat
63
Audit social
Humaines
la
dernire
opration
de
vrification
des
oprations
aux
produits
de
base
des
divers
lments
de
la
soit
un
traitement
manuel,
qui
peut
entraner
certaines
64
Audit social
Humaines
rgularit
du
qui
recouvrent
en
partie
le
diagnostic
des
responsabilits.
Dans le cas o la paye informatise est assure par un service
interne,
lauditeur
ralisera,
dans
certains
cas,
un
contrle
des
si
les
conditions
dans
lesquelles
les
fonds
sont
faon
exacte.
Lauditeur
vrifie
galement
le
montant
des
ENCG Settat
65
Audit social
Humaines
qui
sen
occupent.
Il
sachvera
par
la
formulation
de
recommandations.
exemple
de
grille
remplir
pour
tablir
la
sparation
des
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Audit social
Humaines
- Promotions
Classifications
- Description
des postes
- Dfinition de
procdures
- Fichiers de
personnel
- Dossiers
individuels
Augmentation
s collectives
Augmentation
s individuelles
- Primes
- Prsence :
Relev des
heures
Dcompte des
heures
- Absences
- Changement
de primes
- Boni
- Retenues de
loyer
- Retenues de
saisies
- Acomptes
- Prts
- Avances
- Soldes de
comptes
- Attestations
de salaires
- Virements
bancaires
- Cantine
- Indemnits
maladie
Versement
cotisations
Etablissement
des
dclarations
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Au cours de cette tape, peut tre galement ralise une tude sur
les diffrentes dlgations de pouvoir qui sont gnralement orales et
traditionnelles. Il sagira de vrifier ici qui a la signature bancaire,
dans
quel cas une double signature est ncessaire, quelle est la forme et la date
de la dlgation , qui a attribu cette dlgation, etc.
Lorsque des problmes apparaissent, une valuation de lefficacit du
service paye peut tre entreprise.
De mme, pour valuer lefficience technique de la fonction paye, il
convient de considrer des indicateurs mettant en vidence les erreurs, les
retards et les anomalies diverses.
Les rsultats observs peuvent alors conduire remettre en cause
lorganisation du service paye, ses objectifs, et proposer alors des
recommandations.
6- Synthse et recommandations :
Le diagnostic des problmes ventuellement rencontrs devrait
saccompagner dune apprciation des risques que lentreprise encourt de
ce fait. Ainsi, les risques de fraudes ne sont ni les plus importants ni les
plus frquents par rapport ceux dus une gestion inefficace. Dautres
risques peuvent se manifester sous forme derreurs lies une absence de
contrles adquats, qui, leur tour, peuvent entraner des surcots, des sur
ou sous effectifs dans le service paye, etc. tous ces risques devraient tre
valus et quantifis.
Laudit de la paye permet galement de juger de lefficacit du
systme dinformation, de la validation des bases de donnes utilises, de
lexistence de lapplication et de ladquation des systmes de contrle en
vigueur.
Les recommandations dcouleront logiquement des constats raliss,
en tenant compte la fois des cots de mise en uvre, de la qualification
des personnels en place et des risques encourus. Il faut galement prendre
en considration le rle de la fonction paye dans lentreprise, et se
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demander si elle est conue comme un outil de gestion ou si elle est limite
la seule rmunration du personnel : dans le premier cas les documents
servant llaboration de la paye ne sont utiliss que pour celles-ci et la
fonction paye nest alors pas intgre dans la gestion de lentreprise, ce qui
peut poser alors la question de lefficacit de la gestion de la rmunration.
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rmunration
ne
saurait
tre
conue
comme
une
simple
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THERIAULT,
les
objectifs
implicites
ou
explicites
des
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majorit des salaris nen ont pas une connaissance exacte, et nen
reconnaissent pas la pertinence. Pratiquement dailleurs, trs peu denqutes sont ralises auprs du personnel pour connatre ses prfrences : or,
celles-ci voluent en fonction des besoins qui sont eux-mmes dpendants
de caractristiques comme lge, le statut, les responsabilits familiales, la
protection dont bnficie le conjoint, lge des enfants, etc..
Les salaris recherchent lquit interne, quils apprcient, mme
dune faon imparfaite, en fonction : de la situation financire de
lentreprise ; de la valeur de leur poste ; de leur performance compare
celle de leur collgue occupant des postes juges quivalents et ayant une
formation et une exprience analogues ; des possibilits de promotion ; des
politiques de recrutement (recours au recrutement externe tous les
chelons, ou au plus bas niveau suivi dune promotion interne, suivant ainsi
le mouvement dun cureuil grimpant lanciennet). La perception de
lquit interne est galement influence chez le salari, par un certain
nombre de facteurs tels que la perception qua le salari de son salaire
pass, de ses contributions lorganisation, des exigences de son travail,
de ses besoins financiers, et des divers avantages sociaux reus, qui vont
influencer ses perceptions du montant du salaire reu et de celui qui
devrait ltre selon lui. Tout cela est mdiatis par la connaissance quont
les salaris de la structure salariale, de lvaluation de leur performance et
de leur comprhension des critres utiliss par lentreprise pour dterminer
les salaires de base et les augmentations de salaire.
Le caractre stimulant de la rmunration est expliqu selon la
thorie de VROOM par un ensemble de perceptions. Les premires portent
sur la relation entre le degr deffort dployer pour atteindre un certain
rsultat, qui est fonction du degr destime de soi et de lexprience passe
face une situation de travail similaire. Les secondes ont trait aux liens
existant entre les diffrents niveaux de performances possibles et les
avantages quils procurent. Enfin, le salari accorde des valeurs diffrentes
aux rsultats : ceux-ci sont estims d autant plus importants quils
satisfont plus de besoins. Cela dpend donc de la nature des besoins et de
leur degr de satisfaction par lavantage espr.
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3- Diagnostic et recommandations :
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Un
systme
de
rmunration
comprenant
de
nombreuses
de
possibilit
daccorder
des
augmentations
au
mrite
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Techniques danalyse :
Pour calculer les incidences des diffrents facteurs sur lvolution de
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3- Synthse et recommandations :
Le constat des volutions de la masse salariale et des diffrents
lments qui la composent permet de voir quels sont les postes les plus
importants en masse, et ceux dont lvolution a t la plus rapide ou qui
ont subi de fortes variations, et dexaminer ceux sur lesquels une action de
lentreprise est possible. A cet gard, la rcapitulation hirarchise des
incidences des diffrents facteurs qui influent sur la masse salariale
donnera des indications utiles sur les diverses tendances observes et
ltendue des marges de flexibilit dont dispose lentreprise. Elle permet
disoler ceux qui ont eu la plus forte influence sur lvolution de la masse
salariale. Cette rcapitulation fournira galement une base pour le
diagnostic des causes et les recommandations.
Les causes des volutions juges anormales ou excessives des
diffrents facteurs ayant une incidence sur les variations de la masse
salariale, pourront tre dtectes grce un certain nombre dindicateurs.
Lidentification des causes aboutira naturellement la formulation de
recommandations pour liminer les problmes dcels.
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rmunrations
de
diffrentes
catgories
(personnel
permanent,
(horaire
ou
mensuel)
interdisant
pratiquement
toute
des informations.
Leur action,
non
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services que devraient tre dfinis les besoins. Ceux-ci peuvent tre
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dire les points amliorer, ainsi que les critres permettant de juger de
lefficacit des actions entreprises. Il faut que les objectifs soient clairs,
prcis, quantifis dans la mesure du possible, et acceptables par la
direction et les salaris concerns, tout en tant cohrent avec la stratgie
globale.
Les objectifs peuvent dcouler de situations comme le changement
de structure, la nouvelle organisation du travail, ladaptation de nouvelles
technologies dues lachat dun nouveau matriel.
formation.
La dfinition des programmes porte non seulement sur le contenu,
mais aussi sur la localisation des stages et sur les mthodes pdagogiques
qui doivent tre adaptes aux publics viss.
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Lactivit de formation :
Elle recouvre les diverses phases du cycle dapprentissage, en
Ractions
Changement de
comportement
Apprentissage
Changements de
performance
(accroissement
de
la
productivit,
la
diminution
de
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Types de cots
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Source dinformation
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- Locaux
Comptabilit
- Matriel (amortissement)
Comptabilit
- Etablissement de programmes
- Diffusion
Cot
Hirarchie
pour
lvaluation
du temps pass dans le
Cots lgaux :
recueil
Direction du personnel
Budget SF
variables
dun
programme
Production
Cots indirects :
Comptabilit
ventuel
par
supplmentaires ; embauche
-Cots
administratifs
(tenue
et
carts
et
3-
Analyse
des
identification
des
problmes :
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des
indicateurs
retenus
et
celle
des
normes
lgales
ou
obtenus
et
les
procdures
suivies
aux
obligations
lgales
et
Evaluation de lefficacit :
Pour analyser les rsultats en terme defficience et defficacit
programmes
de
formation.
Ainsi,
lamlioration
de
la
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Section
3:
Diagnostic
des
causes
et
recommandations :
Lidentification des problmes partir du constat des carts entre la
valeur des indicateurs et des normes retenus doit tre poursuivie par une
analyse des causes et des consquences. Pour dterminer les vritables
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et
darbre
des
causes,
permettant
daboutir
des
recommandations.
2- Recueil
et
dfinition
D E
des
besoins
B. Dfinition des objectifs
C. Slection des personnes former
D. Dfinition des programmes
E. Choix des formateurs
F. Activits de formation
G. Evaluation des rsultas
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2- Recommandations :
La mise en vidence des diffrents problmes et des risques dans la
formation, et de leurs causes, permet daboutir la dernire tape de
laudit, qui est celle des recommandations de solutions.
Un arbre des causes pourra tre construit en partant des rsultats
observs et en remontant la chane des vnements.
Ainsi, la non-conformit lgale peut rsulter dune inobservation des
procdures, dune absence dinformation cohrente, dun dsintrt de la
hirarchie et de la direction. De mme, le manque de formation pour
certaines catgories de personnel peut tre d soit une volont
dlibre, soit une absence de procdure de recueil des besoins. Les
causes des diffrents problmes pourront tre hirarchises en tenant
compte de lavis des principaux responsables, et dboucher sur une srie
de recommandations de solutions.
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