05/11/2010

Audit des processus et des fonctions

Master Audit et Contrôle de Gestion – S9

Programme

Introduction : quelques rappels méthodologiques

Thème 1 : L’audit de la fonction RH

Thème 2 : L’audit de la fonction commerciale et

marketing

Thème 3 : L’audit de la fonction achats

Thème 4 : L’audit technique organisationnel

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Quelques rappels
méthodologiques

Démarche intellectuelle de l’auditeur

Démarche inductive

Démarche systémique

Constat
problème Hypothèses

• Présence d’un référentiel

• Introduction de la mesure ( écarts)

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Définition de l’audit

Forme d’observation qui tend à vérifier concernant les
principes, les politiques, les process et les résultats dans le
domaine des relations de l’entreprise avec ses parties
prenantes :

qu’elle a effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait,

qu’elle utilise au mieux ses moyens,

qu’elle conserve son autonomie et son patrimoine,

qu’elle est capable de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire,

qu’elle respecte les règles de l’art,

qu’elle sait évaluer les risques qu’elle court.

Définition de l’audit

L'audit est un processus systématique, indépendant et

documenté permettant de recueillir des informations
objectives pour déterminer dans quelle mesure les
éléments du système cible satisfont aux exigences des
référentiels du domaine concerné.

Il s'attache notamment à détecter les anomalies et les

risques dans les organismes et secteurs d'activité qu'il
examine. Auditer une entreprise, un service, c’est écouter
les différents acteurs pour comprendre et faire
comprendre le système en place ou à mettre en place.

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Thème 1: Audit de la fonction RH

Les divers types d’audit de la fonction RH

Périmètre / Assurance Assurance modérée Assurance

raisonnable
Périmètre interne Audit périodique de la Audit ponctuel lié à
GRH un problème

Périmètre externe Audit social de la Audit social préalable

chaîne à l’achat de
d’approvisionnement l’Entreprise
et de la sous-traitance

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Origines de la démarche d’audit

Crise mondiale des années 30

Audit financier, Légal, de Fiabilité : Info Financières

Extension du champs de l’audit : suite aux besoins des
dirigeants

Besoins de surveillance et de maîtrise des processus

Directive UE de créer des comités d’audit social rapportant
au conseil ‘administration

En France : Ce qui a poussé l’audit social : c’est la loi de
1977 sur le Bilan Social ( 7 chapitres et 220 indicateurs),

Développement de l’audit social en France plus que dans
d’autres pays anglosaxons.

Audit social et certification

Iso 9001 :

La norme ISO 9001 fait partie de la série des normes ISO 9000, relatives aux systèmes
de gestion de la qualité, elle donne les exigences organisationnelles requises pour
l'existence d'un système de gestion de la qualité.
Le texte de la norme ISO 9001 aborde les 4 aspects principaux :

Responsabilité de la direction : chapitre 5 ;

Gestion des ressources : chapitre 6 ;

Réalisation du produit : chapitre 7 ;

Mesure d'analyse et d'amélioration continue : chapitre 8.
Elle est basée sur 8 principes de management1 :

L'orientation client ;

Le leadership ;

L'implication du personnel ;

L'approche processus ;

La gestion par approche système ;

L'amélioration continue ;

L'approche factuelle pour la prise de décision ;

Les relations mutuellement bénéficiaires avec les fournisseurs.

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Audit social et certification

Sa 8000

SA 8000 est un standard de responsabilité sociétale qui défend des conditions de

travail décentes. Il permet aux entreprises de mieux communiquer avec ses parties
prenantes. Il s'agit d'un code de conduite pour les entreprises, orienté sur les aspects
sociaux du développement durable.

SA 8000 couvre les domaines suivants de la responsabilité sociétale :

Le travail des enfants

Le travail forcé

L'hygiène et la sécurité

Les pratiques d'organisation

La discrimination

le droit de réunion et de paroles (syndicats)

Le temps de travail

La rémunération

Le système de gestion des ressources humaines

Autres normes

La spécification britannique OHSAS 18001 (pour Occupational Health
and Safety Assessment Series) précise les règles pour la gestion de
la santé et la sécurité dans le monde du travail.

Son objectif est de fournir aux entreprises le souhaitant un support d'évaluation et de
certification de leur système de management de la santé et de la sécurité au travail.

Elle est composée de deux textes :

OHSAS 18001 : le référentiel lui-même (structure parallèle à l'ISO 14001).

OHSAS 18002 : Un guide pour sa mise en place.

Investors in People (www.investorsinpeople.co.uk) est une norme
internationale dans le domaine de la pratique managériale.

Label « Egalité » (Origine Ministère du travail en France)

Label « Diversité » (Origine Secrétariat d’état à la diversité en France :
Azouz Begag)

Norme de conformité sociale marocaine 22000 (2009)

Iso 26000 sur la RSE (2010)

Label social CGEM.

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Label Diversité

Aux USA: The Positive action impose des quotas (exemple

imposer dans un état qui compte 15% de blacks, le même taux
dans les effectifs des entreprises relavant de cet état),

En France: HALDE: La Haute Autorité de Lute contre la

Discrimination d’abord dirigée par Louis Schweizer ex PDG de
Renault, puis par Mme Jeannette Bougrab (Age, santé, religion,
sexe, race, couleur de peau,…)

Audit du recrutement

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Rappel des 4 enjeux du recrutement

Les bons
candidats sont
toujours rares …
La capacité à attirer les
meilleurs dépend de l’image Attirer les meilleurs
employeur de l’Entreprise /
Maitriser les Gérer la rareté Le recrutement
risques est un
juridiques et investissement
réglementaires lourd …

Les enjeux
Respecter les règles du Être performant
recrutement
Le meilleur
recrutement
Les procédures et n’est pas le plus
Répondre à des besoins
processus doivent être cher … réels
conformes aux règles Assurer une diffusion
efficace et ciblée des
Limiter les coûts annonces
Intégrer et fidéliser ceux et
celles qui vont rapporter le
Améliorer le rapport : mieux
Qualité du recrutement
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Coût

Les missions d’audit de conformité du

recrutement

•Les recrutements se font-ils conformément aux

procédures internes de l’Entreprise ? Celle-ci, s’est-elle
dotée des moyens nécessaires pour surveiller et suivre
cette conformité ?
•Les recrutements effectués sont-ils conformes à la
législation en vigueur, et ce par rapport aux différents types
de contrats ? Les risques de non-conformité sont-ils
maîtrisés ?
Audit de
conformité •Les procédures de recrutement sont-ils conformes à la
législation? Respectent-elles les conventions et les
normes internationales en matière d’égalité des chances et
de non discrimination ?
• Les cabinets de recrutement sont-ils respectueux des :
•Contrats
•Engagements sociaux de l’entreprise
•Législation
16 •…etc.

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Les risques de non-conformité portés

par la DRH en matière de recrutement

Mise en cause due à un non respect des obligations liées au statut du personnel

Revendications (voire mouvement social) du personnel ou des Institutions

Représentatives du Personnel dues au non respect du statut ou des accords dans
une opération de recrutement :
− Non respect d’un quota ou d’une priorité devant être accordée à une catégorie des candidats

Mise en cause due à une discrimination à l'embauche, vis-à-vis d'un salarié ou d'un
candidat
− Annonces jugées discriminantes
− Questionnaires et tests à l’objectivité suspecte
− Entretiens non professionnels

Mise en cause due au non respect ou à la méconnaissance d'une évolution du droit

social et/ou de la jurisprudence dans les contrats-types d’embauche :
− Exemple : erreur dans le montant des cotisations patronales et/ou sociales contenues dans le
contrat

17

Les missions d’audit du recrutement

La qualité des recrutements correspond-elle aux

exigences de l’Entreprise? Les compétences acquises
sont-elles conformes aux besoins des différentes
fonctions ?
L’intégration des nouvelles recrues se fait-elle dans les
conditions exigées de mobilisation et de fidélisation ? Les
Audit d’efficacité méthodes d’apprentissage et de familiarisation des
nouvelles recrues avec le contexte de travail sont-elles
efficaces ?

L’image « employeur » de l’Entreprise est-elle positive?

Permet-elle à l’Entreprise de disposer d’un vivier important
de candidatures (en quantité et en qualité) ?

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Enquêtes spécifiques auprès des nouvelles recrues

concernant les conditions d’intégration

Items Questions 1 2 3 4 PA

RHL J’ai confiance en mon supérieur hiérarchique

RHL Mon supérieur hiérarchique me fait confiance
RHL J’ai confiance en mes collègues
RHL Mes collègues me font confiance
RHL Je peux discuter librement avec mon supérieur
hiérarchique
RHL Mon supérieur hiérarchique m’implique dans les projets du
service
RHL Mon supérieur hiérarchique m’encadre à bonne distance,
ni de trop près, ni de trop loin

Abréviations : Échelle de réponse :

•RHL : Relations hiérarchiques et latérales •1: Pas d’accord
•AI : Accès à l’information •2: Plutôt pas d’accord
•GP: Gestion des objectifs •3: Plutôt d’accord
•4: D’accord
19
•PA : Pas d’avis

Enquêtes spécifiques auprès des nouvelles recrues

concernant les conditions d’intégration
Items Questions 1 2 3 4 PA

AI Je dispose, sans entrave significative, de toutes les

informations nécessaires à la réalisation de mon
travail
AI Je maitrise l’utilisation de toutes les bases de données et
applications informatiques auxquelles j’ai un droit
d’accès.
AI J’ai bénéficié du soutien technique nécessaire pour
exploiter efficacement toutes les bases de données et
applications informatiques auxquelles j’ai un droit
d’accès.
GP Je connais mes objectifs
GP J’adhère à mes objectifs

GP Je connais les objectifs de mes collègues au sein du

service
GP J’ai accès aux moyens nécessaires à l’atteinte de mes
objectifs
GP Mes objectifs m’ont été expliqués

Abréviations : Échelle de réponse :

•RHL : Relations hiérarchiques et latérales •1: Pas d’accord
•AI : Accès à l’information •2: Plutôt pas d’accord
•GP: Gestion des objectifs •3: Plutôt d’accord
20 •4: D’accord
•PA : Pas d’avis

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L’image « employeur » de l’Entreprise

Listez les secteurs qui vous intéresseraient pour démarrer votre
carrière ?
a. Agro-alimentaire ( )
b. Assurance ( )
c. Automobile ( )
d. Banque ( )
e. BTP ( )
f. Energie ( )
g. Logistique/ Transports ( )
h. Services Publics ( )
i. To u r i s m e ( )
j. Autres ……………………… ( ) …………………………. ( )…………………….
( )

Qu’est ce qui explique votre choix ?

a. Salaires ( )
b. Perspectives de carrières ( )
c. Possibilités d’apprentissage ( )
d. Conformité à la formation de base ( )
e. Prestige social ( )
f. Conjoncture économique favorable ( )
21 g. Autres ……………………… ( ) ………………………. ( )……………………….
( )

L’image « employeur » de l’Entreprise

Listez les fonctions qui vous intéresseraient pour démarrer votre carrière ?
a. Gestion des Ressources Humaines ( )
b. Finance ( )
c. Comptabilité ( )
d. Audit ( )
e. Contrôle de gestion ( )
f. Technique / Exploitation ( )
g. Logistique / Supply Chain ( )
h. Système d’information ( )
i. Marketing ( )
j. Commercial ( )
k. Autres ……………………… ( ) …………………………. ( )………………………. ( )

Qu’est ce qui explique votre choix ?

a. Salaires ( )
b. Perspectives de carrières ( )
c. Possibilités d’apprentissage ( )
d. Conformité à la formation de base ( )
e. Prestige social ( )
f. Conjoncture économique favorable ( )
g. Autres ……………………… ( ) …………………………. (
)………………………. ( )
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L’image « employeur » de l’Entreprise

Li stez l es entreprises pour l es quel les vous souhaiteriez travailler, par
ordre de préférence ?

1. ……………………………………………….
2. ……………………………………………….
3. ……………………………………………….
4. ……………………………………………….
5. ……………………………………………….
6. ……………………………………………….
7. ……………………………………………….
8. ……………………………………………….
9. ……………………………………………….
10. ……………………………………………….

Quelles sont les raisons qui vous ont poussé vers ce choix ?
a. Salaires ( )
b. Perspectives de carrières ( )
c. Possibilités d’apprentissage ( )
d. Conformité à la formation de base ( )
e. Prestige social ( )
f. Conjoncture économique favorable ( )
g. Autres ……………………… ( ) …………………………. (
)………………………. ( )
23

L’image « employeur » de l’Entreprise

C o n n ais sez v o u s N TA ?

Oui ( )

Non ( )

P o u v e z v o u s p r é c i ser c e s i n f o r ma ti o ns, a u s u je t d e N TA ?
 Secteur : ………………………………
 Groupe : ……….……………………….
 Marques :……………………………….
 Principaux produits : .……………….

E s t - c e q u ’ i l v o u s i n t é r e ss er ait d e t r a v a i l ler p o u r N TA ?

Oui ( )

Non ( )

C o mme n t a p p r é ci ez v o u s l e s s a l a i r es à N TA ?

Motivants ( )

Démotivants ( )

NSP ( )

C o mme n t a p p r é ci ez v o u s l a c a r r i èr e à N TA ?

Motivante ( )

Démotivante( )

NSP ( )
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L’image « employeur » de l’Entreprise

C o m m e n t a p p r é c i e z v o u s l a f o r m a t i o n à N TA ?

Intéressante ( )

Non intéressante ( )

NSP ( )

C o m m e n t a p p r é c i e z v o u s l e s t a t u t s o c i a l l i é a u t r a v a i l à N TA ?

Prestigieux ( )

Non prestigieux( )

NSP

Quel est votre sentiment par rapport à l’avenir économique de

N TA ?

Optimiste ( )

Pessimiste ( )

NSP ( )
25

Les missions d’audit du recrutement

Les demandes validées de recrutements sont-elles

satisfaites à temps ? Les délais sont-ils respectés?

Audit
Les budgets de recrutement sont-ils maîtrisés ?
d’efficience

Les salaires négociés sont-ils conformes aux grilles de

rémunération de l’Entreprise? Aux niveaux référents de
salaires sur le marché ?

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Quelques rubriques importantes à surveiller

pour la maîtrise du coût de l’embauche

Domaine Critère Indicateur Observation

Impact des Forums et Budgets alloués / Nombre

autres relations avec d’action
les écoles
Prospection

Il est important de comparer par

Utilité des Stages Budgets stages fin d’études /
rapport aux Entreprises
Nbre recrutements suite à un
concurrentes sur le marché de
stage
l’emploi.
Impact des Nombre de candidatures
campagnes spontanées / Budgets alloués
institutionnelles
Maîtrise des budgets Coût moyen de recrutement Nécessité de ventiler le ratio par
de sous-traitance des catégorie, par prestataire et
Maîtrise du processus

recrutements surveiller sa variation dans le temps.

Délais de satisfaction Temps moyen entre la Ratio à pondérer par rapport à la
des demandes validation d’un besoin et la prise rareté des profils.
validées de de fonction par la nouvelle
recrutement recrue.
Conformité à la grille Propension des recrutements La grille salariale ne peut constituer
salariale conformes à la grille salariale un référent pertinent que si elle est
27
de l’Entreprise proche des pratiques du marché.

Les missions d’audit du recrutement

La politique de recrutement est-elle intégrée dans le

dispositif global de GPEC ? Obéit-elle à un cadre
normatif de définition des besoins en effectifs et en
compétences?

Les recrutements effectués se sont-ils répartis entre les

Audit stratégique fonctions et les familles professionnelles d’une manière
conforme aux priorités de l’Entreprise?

Les formes des recrutements effectués sont-elles adaptées

aux exigences de flexibilité de l’Entreprise (sur les plans du
profil, du type de contrat, des clauses de disponibilité, …) ?

28

14
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Cas d’une entité hospitalière

Exemple de l’emploi « infirmier de soins ».

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Identification des facteurs inducteurs de la

charge de travail

Service Exigence de Matin Après-midi Nuit

disponibilité
vis-à-vis du
malade
Médecine * Moyenne Admissions, Consultations, Peu Peu de
Constantes, Diagnostic, d’admissions, dispenses de
Dispenses de soins, Visites Peu de soins
médicales… diagnostic

Chirurgie ** Forte Admissions, Préparation Peu Pas d’acte

du malade, Surveillance du d’admissions, chirurgical
malade en post- Peu de visites
opératoire, dispenser les médicales
soins post chirurgical,
Visites médicales, Suivi des
instructions…
Urgence *** Très Forte Pas de différence entre les trois plages horaires

Réa Médicale *** Très Forte Pas de différence entre le matin et Principale
l’après-midi activité est la
surveillance
Réa *** Très Forte Pas de différence entre le matin et Principale activité
Chirurgicale l’après-midi est la surveillance

Blocs *** Très Forte Pas de différence entre le matin et

l’après-midi
30

15
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[1] SSPI : Salle de surveillance post interventionnelle.

Définition de la norme d’affectation des

effectifs

Médecine : Chirurgie : Réanimation Chirurgicale :

- M : 1 par 6 lits - M : 1 par 3 lits - A : 1 par 2 lits
- A : 1 par 10 lits - A : 1 par 6 lits - M : 1 par 2 lits
- NA : 1 par 15 lits - NA : 1 par 12 lits - NA : 1 par 3 lits
- NB : 1 par 15 lits - NB : 1 par 12 lits - NB : 1 par 3 lits

Bloc opératoire : Urgence : Réanimation Médicale :

- M : 1 par Salle - A : 1 par 2 lits - A : 1 par 2 lits
- A : 1 par Salle - M : 1 par 2 lits - M : 1 par 2 lits
- M : 1 par SSPI - NA : 1 par 2 lits - NA : 1 par 3 lits
- A : 1 par SSPI - NB : 1 par 2 lits - NB : 1 par 3 lits

Grandes Chirurgies :
Il faut 2 infirmiers de soins par salle par plage horaire

Ces normes sont pondérées par le

31
taux d’occupation moyen des lits.

[1] SSPI : Salle de surveillance post interventionnelle.

Définition de la norme d’affectation des

effectifs

L’effectif normatif par emploi pour
Exemple
un service est calculé à la base de
Chirurgie Générale (AI)
la borne supérieure de l’intervalle
Capacité litière (A) : 40
du Taux d’Occupation Moyen :
Taux d’occupation (B) : 28,77
− Supérieur à 85% le TOM est
Intervalle d’appartenance [25- 40 %]
assimilé à 100%

Borne supérieure (B’) : 40%
− ]70 – 85 %]

Capacité litière utilisée (A x B’) : 16
− ]55 – 70 %]
− ] 40 – 55 %]
− ] 25 – 40 %]
− Inférieur à 25% le TOM est assimilé
à 25%

Emploi Effectif Effectif Affecté Ecart

Normatif
Infirmier – chef 1 1 0
Infirmier de soins 13 5 -8
32

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Cas d’un service commercial

Exemple de l’emploi « Agent de vente et de
distribution ».

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Identification des facteurs inducteurs de la

charge de travail

Niveau de concentration/dispersion des points de

vente

Taux de pénétration du produit

34

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Définition de la norme

Concentration

Forte Moyenne Faible

Forte 75 50 30
Pénétration

Moyenne 50 35 25

Faible 30 25 15

Tableau : capacité normative de visite de clients et prospects

35 par jour par agent de vente-distribution

Définition de l’effectif normatif

Fréquence Nombre de Capacité Nombre

Capacité de
Sous secteur Concentration Pénétration de visite par clients Indivudelle de Optimal de
visite/Jour
MEKNES ATLAS-TADLA

semaine potentiels Visite/Semaine Vendeurs

Ville Meknes Forte Moyenne 1 1200 50 300 4

Région Faible Moyenne 0,75 420 25 150 2,1
Khémisset-Tifelt Forte Faible 1 300 50 300 1
Azrou Midelt Forte Forte 1 250 50 300 0,8333333
Khénifra-B.Mellal Forte Moyenne 1 320 50 300 1,0666667

0,95 2490 270 9

36

18
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Audit des départs

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Les missions d’audit des départs

•Les ruptures de contrats de travail se font-elles

conformément aux procédures internes de l’Entreprise
?

•Les licenciements effectués sont-ils conformes à la

Audit de
législation en vigueur, et ce par rapport aux différents types
conformité
de contrats ?

•Les procédures de rupture de contrats de travail sont-ils

conformes à la législation? Maîtrisent-elles les risques
judiciaires de l’Entreprise ?

38

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Les risques de non-conformité portés par la DRH en

matière de rupture de contrat de travail

Mise en cause due à un licenciement abusif

Revendications (voire mouvement social) du personnel

ou des Institutions Représentatives

Mise en cause due à une discrimination sélective dans la

détermination des licenciements

Mise en cause due au non respect ou à la

méconnaissance d'une évolution du droit social et/ou de
la jurisprudence dans les licenciements

39

Les missions d’audit des départs

Les départs et les licenciements se font-ils au bénéfice ou

au détriment des besoins de l’Entreprise? Les effectifs
licenciés ou partis correspondent-ils aux catégories
initialement ciblés ?

Audit d’efficacité Les plans de restructuration sont-ils rentables ?

Les départs initiés par les collaborateurs, sont-ils maîtrisés?

Qu’est ce qui les justifie ? Leur impact sur le climat social est-il
acceptable?

40

20
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Objectifs d’une mission d’audit des

départs dans une Entreprise Industriel

 Apprécier le turn-over enregistré par une Entreprise et en expliquer les

raisons.
Mettre en évidence les sources de satisfaction et d’insatisfaction du
personnel
 Formuler des recommandations et définir les axes d’une nouvelle
stratégie RH à même de réduire l’hémorragie des RH.

Proposez une démarche méthodologique en :

Définissant les référentiels
Formulant les hypothèses (éléments à vérifier)
Identifiant les sources d’information

Les missions d’audit des départs

Les budgets d’indemnisation sont-ils conformes aux

prévisions?
Audit
d’efficience
Les délais de réalisation du plan de restructuration ont-ils
été respectés ?

42

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Les missions d’audit des départs

Le plan de restructuration est-il intégré dans un

dispositif global de GPEC ? Obéit-il à un cadre normatif
de définition des besoins en effectifs et en
compétences?
Les départs obtenus ou les licenciements effectués, se
Audit stratégique sont-ils répartis entre les fonctions et les familles
professionnelles d’une manière conforme aux priorités de
l’Entreprise?

Depuis sa réalisation, des dispositions ont-elles été prises

pour que les situations de sureffectifs qui ont justifié le
recours au plan de restructuration ne se reproduisent plus ?

43

Cas : audit d’un plan de départs volontaires

44

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Présentation générale du plan

Il s’agit d’un Office touché par un changement de la nature de son
intervention économique.

Il est motivé par une ambition de recentrage sur les missions de

base et de meilleure maîtrise des charges portée par sa Direction
Générale.

Cette ambition est interprétée en matière de gestion des ressources

humaines par la reconnaissance d’une situation de « pléthore des
effectifs ».

La DRH ne dispose pas d’une évaluation ou d’une identification de

ce sureffectif.

Un dispositif de départs volontaires a été mis en place. Pas

d’objectifs quantifiables déclarés.

45

2 dispositifs d’indemnisation (1/3)

1ère Formule de 1999

Opération démarrée en janvier 1999 et qui a continué jusqu’à
juillet 2001.

La durée du plan a été initialement limitée à 3 mois mais a
subi par la suite des prorogations successives.

Elle offrait une formule d’indemnisation basée sur 1 mois de
salaire par année d’ancienneté dont 50% était financée par
l’Association des Œuvres sociales.

Aucune mesure particulière d’accompagnement ou d’incitation
fiscale n’a été offerte dans ce cadre.

47 agents avaient souscrit à ce programme dont 90% avaient
un âge situé aux alentours de 55 ans et provenaient de toutes
les catégories du personnel.

L’impact limité de l’opération, explique la mise en place d’un
nouveau dispositif d’indemnisation.

46

23
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2. Dispositifs d’indemnisation (2/3)

2ème Formule de 2002

Pour le Personnel âgé de plus de 55ans:

50% du salaire restant à servir jusqu'à l'âge de 60 ans. Dans ce cas, l’agent
bénéficie d’une retraite proportionnelle, dont il commence à bénéficier de sa
pension à partir de la date de départ.

Pour le personnel ayant moins de 55 ans :

2 mois de salaires par année de service plafonné à 48 mois.

Assiette de calcul de l’indemnisation :

Les éléments de salaires qui ont été intégrés pour calculer l’indemnité de départ
sont :

Le traitement de base

La prime d’ancienneté de service

L’indemnité de résidence, de logement, de transport et l’indemnité complémentaire

L’allocation hiérarchique administrative

Indemnité de responsabilité

Les primes de rendement et de gratification

47

3. Dispositifs d’indemnisation (3/3)

Autres mesures incitatives :

Les partants ont bénéficié d’une exonération partielle en
matière d’IGR, dans la limite de l’indemnité de licenciement
accordé conformément aux décrets royaux 316-66 et 317-66
du 14 août 1967. Cependant, le reste de l’IR est à la charge du
personnel.

Maintien de la couverture médicale pour les partants en retraite
anticipée sous réserve qu’ils continuent à s’acquitter de leurs
cotisations.

Rachat des cotisations de retraite pour les agents ayant une
ancienneté moins de 21 ans: Ce rachat a été versé comptant

Le programme est par ailleurs ouvert à l’ensemble du
personnel, et aucun ciblage ni filtrage n’a été effectué.

48

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Problématique :

On fait appel à vous en tant qu’auditeur social, pour
réaliser un audit global de cette opération. Vous
devez préparer votre note de cadrage
méthodologique et la présenter au Directeur
Général.

On vous propose de la préparer selon le canevas qui
figure à la diapositive suivante.

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Canevas méthodologique
Type d’audit Questions posées Référentiel Sources d’information
mobilisées
Conformité Respect du code de Code de travail et statuts Dossiers d’indemnisation
travail et du statut de des partants
l’office ?
Application Plans et formules de départs Entretiens avec les
rigoureuse du plan gestionnaires du plan, les
vis-à-vis de chacun partants, les délégués du
des partants ? personnel …
Système de contrôle Règles de contrôle interne
des risques en Entretiens avec les
interne? auditeurs internes
Conformité à la Code général des impôts
législation fiscale? Loi de finances

50

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Canevas méthodologique
Type d’audit Questions posées Référentiel Sources d’information
mobilisées
Efficacité Est-ce que des Stratégie de l’Entreprise
objectifs ont été Référentiel à construire Plans d’action RH
fixés? Contrats programmes
Performance du ROI soit fait entre 24 et 36 mois. Entretiens avec les RRH
dispositif de départs Plans d’autres offices
volontaires ? comparables
Est-ce qu’un Best practices
dispositif
d’optimisation a été
mis en place pour
éviter de nouveaux
sureffectifs à
l’avenir?
Efficience Respect du budget ? Budget initialement alloué. Bilan social
Délais ? Délais initialement fixés. Rapports de gestion
Impact sur le climat 0 jour de grève (dû au plan de départs) Cahiers revendicatifs
social? Pv de réunions avec les
délégués du personnel

Stratégique Alignement par Stratégie globale de l’Entreprise Base de données effectifs

rapport à la stratégie
globale de l’Ese ? Articles de presse
Impact sur l’image Best practices
institutionnelle ?
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