CHAPITRE VI

L’AUDIT SOCIAL:
METHODOLOGIE ET INSTRUMENTS
 Introduction

L’audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel

de l'entreprise:
 En fournissant des constats, des analyses objectives, des
recommandations et des commentaires utiles;
 En faisant apparaître des risques de différentes natures tels que :
• le non-respect des textes;
• l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel;
• l'inadéquation aux besoins des ressources humaines;
• l'envahissement des préoccupations sociales.

L'audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier,

évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif
(pour remédier à une situation qui se détériore).
I- Les fondamentaux de l’audit social:

1- Définition de l’audit social:

L’audit est défini comme:
«une démarche ou une méthodologie menée de façon
cohérente par des professionnels utilisant un ensemble de
techniques d’information et d’évaluation afin de porter un
jugement motivé et indépendant, faisant référence à des
normes, sur l’évaluation, l’appréciation, la fiabilité ou
l’efficacité des systèmes et procédures d’une organisation».
Les phases de la planification sociale

Contenu Moyens
Un constat Diagnostic social

Des orientations Stratégie sociale

Des objectifs Plan social

Des moyens Budget social

Des résultats Bilan social

Des écarts Tableau de bord

Des corrections Audit social

 Définition de l’audit social
« Démarche objective indépendante et inductive
d’observation, d’analyse, d’évaluation et de
recommandation reposant sur une méthodologie
et utilisant des techniques permettant, par
rapport à des référentiels explicites, d’identifier,
(…), les problèmes induits par l’emploi du
personnel et les contraintes sous forme de coûts
et de risques.

Ceci conduit à diagnostiquer les causes des

problèmes décelés, à en évaluer l’importance
et enfin à aboutir à la formulation de
recommandations ou propositions d’actions
qui ne sont jamais mis en œuvre par
l’auditeur »
• L’audit social ou des ressources humaines est un
jugement que l’on exprime sachant que les ressources
humaines ne sont pas des ressources aussi simples à
évaluer que celles financières, technologiques ou
commerciales.

• Ainsi, deux niveaux sont à prendre en compte :

– Les ressources humaines dans l’ensemble
– La ressource humaine prise individuellement

• L’audit n’est pas nécessairement l’œuvre d’un

professionnel extérieur à l’entreprise. En pratique, on
rencontre à la fois des auditeurs internes et des
auditeurs externes.
 2- Spécificité de l’audit social
Objectifs de l’audit social: Spécificités liées au domaine:
L’obtention de données sur les activités du Fonction personnel et ses diverses
personnel; sous fonctions d’où le caractère
Une plus grande rigueur dans la gestion (la qualitatif  la spécificité des
quantification); méthodes et des techniques;
Meilleur contrôle ou auto – contrôle;
Audit social est une
La maîtrise des coûts salariaux et sociaux
incitation au changement.
Une meilleure préparation des décisions;
Outil de prévision pour éviter l’aggravation
des risques futurs et apprécier les
performances sociale et la contribution de la
Spécificités méthodologiques:
Des méthodes et techniques
fonction personnel dans la performance
appartenant aux sciences sociales;
générale de l’entreprise;
Préparer les négociations avec les Référentiels: des lois, règlements,
partenaires sociaux… conventions, politiques et procédures
de l’entreprise, moyennes ou
médianes observées du secteur de
l’entreprise.
 3- Périmètre de l’audit social
L’audit social peut se faire à différents niveaux. En d’autres
termes, il existe divers types d’audit à l’intérieur des ressources
humaines :

Toute l’entreprise, une filiale, un

département, un service, un
atelier…
L’ensemble de la fonction du
personnel ou certaines de ses
sous composantes: recrutement,
rémunération, formation,…

Des procédures, des

programmes, des problèmes
particuliers: absentéisme,
démotivation,…
 Périmètre de l’audit social
L’audit des ressources humaines peut se faire à différents
niveaux. En d’autres termes, il existe divers types d’audit à
l’intérieur des ressources humaines :

 L’audit de l’emploi et des postes

 L’audit des rémunérations
 L’audit de la formation
 L’audit de l’absentéisme
 L’audit de l’aménagement du temps de travail
 L’audit des politiques de développement des ressources humaines
 L’audit de l’information
 L’audit de la culture
 4- Typologie de l’audit social
L’audit des ressources humaines peut être de 3 natures
différentes :

L’audit de conformité : L’objet observé est-t-il conforme aux

normes, règles et procédures habituelles. On recherche à
garantir la qualité de l’information, le respect des dispositions
légales et l’application des instructions de la direction.

L’audit d’efficacité : il permet de voir si les résultats sont

conformes aux objectifs fixés et s’ils ont été obtenus au
moindre coût.

L’audit stratégique : les politiques de personnel sont elles

conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise? Existe il
des objectifs? La stratégie globale de l’entreprise inclut-elle le
facteur humain?
 5- Analyse de la demande d’audit
Deux types de demandes d’audit social: • Le client de l’audit social:
• Celle qui est faite dans le cadre de la
planification de la fonction sociale. Elle
consiste à poser un diagnostic autour des
questions suivantes :
– Quel est l’état des ressources humaines ?
– Quelles sont les principales sources de
satisfaction et d’insatisfaction?
– Quelle stratégie peut-on préconiser pour
améliorer l’état des ressources humaines ?
• La seconde intervient après un événement
important de type fusion, acquisition,
réorientation stratégique, réorganisation,
licenciement, etc.
– En général, le client a une
fonction dans la hiérarchie :
– Président,
– Directeur général,
– Directeur de site, etc.
–  La demande émane donc
rarement du directeur des
ressources humaines lui-même,
pour la simple raison qu’un audit
social crée des attentes de
l’ensemble de l’entreprise et que
les décisions qui vont être prises
suite aux recommandations de
cet audit, engageront la
direction.
Analyse de la demande d’audit

Auditeur Client

Mène l’audit, rédige un

rapport, fait une
restitution orale et
formule un avis motivé

Il est le
Audité commanditaire ou
prescripteur;
demande l'audit.
exploite le rapport d'audit Ses exigences
pour améliorer le système et sont définies
remédier aux dans un
dysfonctionnements référentiel.
identifiés.
 Normes et référentiels
Les normes peuvent être approchées de deux manières:
 L’approche interne
• Les valeurs passées de l’indicateur dans l’entreprise;
• Les objectifs arrêtés par l’entreprise;
• Les procédures définies et formalisés;
• La définition statistique d’une déviation significative
• Les résultats d’expérience pilote.

 L’approche externe
– La valeur actuelle de l’indicateur étudié, observée dans les
établissements de tailles et technologie comparables,
appartenant au même groupe.
– Celle de l’indicateur dans des entreprises ayant des
caractéristiques identiques à celle auditées.
– La valeur de la moyenne sectorielle
– La valeur de l’indicateur observée dans l’entreprise leader
de la profession.
 Normes et référentiels :
. Les référentiels internationaux.

Les organisations internationales développent un certain

nombre de règles, non contraignantes, définissant les
droits sociaux fondamentaux que les multinationales
doivent respecter.

• Des outils de reporting social se mettent par ailleurs en

place pour rendre compte des performances des
entreprises en matière de RSE.

• L'OCDE et l'OlT (Organisation internationale du travail)

ont été précurseurs en matière de codes de conduite
internationaux. L'ONU puis l'Union européenne ont suivi le
mouvement.
 Les référentiels internationaux.

• Les huit conventions de l'OlT considérées par le Bureau

international du travail (BIT) comme fondamentales
couvrent quatre droits: la liberté syndicale (conventions
87 et 98), l'abolition du travail forcé ( 29 et 105), la non-
discrimination (nos 100 et 111), l'élimination du travail des
enfants (138 et 182).
• Lors du Forum économique de Davos, l'ONU a lancé en
2000 le Global Compact (Pacte mondial) pour
responsabiliser les entreprises signataires qui s'engagent
à « promouvoir et faire respecter une série de valeurs
fondamentales touchant les droits de l'homme, les
conditions de travail et l'environnement ».
 Les référentiels internationaux:

• Quant aux instances européennes, le Conseil de Lisbonne

en mars 2000 a inscrit la RSE au premier rang des priorités
publiques. Le Livre vert intitulé Promouvoir un cadre
européen pour la responsabilité sociale des entreprises
publié en 2001 s'appuie tant sur la Déclaration de l'OlT, le
Pacte mondial, que sur les principes directeurs de l‘OCDE
et incite les entreprises à mettre en pratique la RSE.

• Cependant, aucune instance publique internationale n'est

chargée de sanctionner les entreprises qui ne
respecteraient pas leurs engagements sociaux.
 Les référentiels internationaux.
• La norme SA 8000, élaborée en 1977, s'adresse
aux entreprises possédant des centres d'achat ou
de production dans des pays où il est nécessaire
de s'assurer que les conditions de travail sont
décentes.

• Elle a été autoproclamée « norme universelle pour

les entreprises qui cherchent à garantir le droit des
travailleurs » et se fonde sur des grands textes de
référence comme les droits fondamentaux de l'OlT
et la Convention de l‘ONU sur les droits de
l'enfant. Elle concerne les systèmes de
management.
 Les référentiels internationaux.

• L'Institute of Social and Ethical Accountability (ISEA),

basé à Londres, a développé en 1999 une norme dite de
processus, Accountability 1000 (AA 1000).
• Elle propose des lignes directrices pour amener les
entreprises et leurs parties prenantes à coproduire des
indicateurs.
• Elles doivent rendre compte des progrès réalisés au
travers d'audits sociaux et de communications sur leurs
performances sociales et éthiques, en s'attachant
d'abord à la qualité du dialogue et à la participation des
parties prenantes.
 I - Les référentiels :

Il existe d’autres référentiels qui doivent être évoqués:

Il s'agit, d'une part, de ceux réalisés par les agences de
notation sociale; d'autre part, des référentiels issus des
accords-cadres.
• Le référentiel de Vigéo, agence européenne de notation
sociale, permet par exemple d'évaluer et de noter le
niveau d'engagement managérial et la performance en
termes de RSE dans six domaines: droits humains,
ressources humaines, environnement, relations aux
clients et aux fournisseurs, gouvernance
d'entreprise et engagement sociétal.
• Dans chaque domaine, la structure d'analyse repose sur
trois niveaux. Le premier niveau concerne les objectifs
( leadership), les processus et les résultats
 Coûts et risques
Il convient d’évaluer les conséquences (coûts) et les probabilité
d’occurrence (risques) des écarts déterminés et des problèmes
définis:
Coûts:
– l’évaluation monétaire et non monétaire d’un problème (la non qualité,
l’absentéisme.. )
Risques plusieurs classifications sont possibles:
– Les pertes éventuelles en terme de chiffre d’affaires ou leur conséquence sur la
trésorerie de l’entreprise;
– La gravité du risque et la rapidité avec laquelle ils affectent le fonctionnement
de l’entreprise.
– Risque subjectif (pour lesquels il n’est pas possible de faire une estimation objective)
et risque objectif (évalué à la suite d’une série importante d’évènements à laquelle
s’applique la loi des grands nombres)
II- Méthodologie, outils et
techniques de l’audit social
 1- Méthodologie de l’audit social

Recueil
Analyse Vérification Évaluation Rapport
d’informations

•Quels documents
•A l’aide
à de techniques •Le but est de •Porter
•« il s’agit
découvrir de signaler
unlajugement les
sur les
consulter? appropriées. validité et l’exactitude des jugées
phénomènes
situations observés.
•Quels renseignements •Elle
chiffres et opinionsdysfonctionnelles,
consiste à ou
demander? •Identifier les problèmes recueillies. l’existence
Apprécierdes lescontrôles
écarts, non
•L’observation.significatifs, à en évaluer
•Par: la Leur caractère,
efficients »
•Pouvoir distinguer lesetfaits
gravité à en diagnostiquer •«significatif
La comparaison; identifier uneou non,
situation
les causes à l’aide
prouvés des opinions. Les recoupements;
Leur gravité, est la
insatisfaisante
d’indicateurs, dont les La matérialité. responsabilité de l’auditeur;
Déterminer leurs
valeurs rapportées à des lacauses.
corriger est celle du
normes feront apparaître les management »
écarts significatifs.
 2- Outils et techniques d’audit social
Outils de recueil d’informations
Des informations existant:
•des notes de service,
•du bilan social et des ratios sociaux,
•du dossier du personnel,
•de fiches de poste,
•des procès-verbaux de réunion,
•des comptes rendus et rapports (d'assemblées générales, du comité
d'entreprise,
•des rapports des commissaires aux comptes,
•des documents comptables et financiers,
•des statistiques commerciales, techniques et sociales,
•des plans de développement,
•des budgets,
•des manuels de procédures,
•de la plaquette d'entreprise,…
•de la Convention collective , d'accords collectifs ou d'accords de branche
étendus,
•du Code du Travail, …
Outils et techniques d’audit social
Outils de recueil d’informations
Le recueil d’informations:
 Des méthodes statistiques portant sur des indicateurs de types quantitatifs;
Des méthodes psychosociologiques: entretiens, questionnaires, et enquêtes
d’opinions.
La sélection de l’échantillon et la détermination de sa taille.
Le recueil d’opinions
Par l’entremise d’interviews ou de questionnaires (audit = forme orale)
Création de conditions favorable à l’expression d’opinions reflétant la
situation réelle (les faits a/l des sentiments).
Des listes des questions appropriées à chacun des domaines de l’audit
social
Enquêtes d’attitudes ou d’opinions  une évaluation systématique de
perception du personnel concernant l’état du personnel.
 Exemples d’outils:
Le QCI
• Le QCI est composé de questions fermées, posées dans
un ordre logique (souvent chronologique), formulées de
telle sorte que la réponse OUI corresponde à un contrôle
interne satisfaisant et la réponse NON à un contrôle
interne non satisfaisant (absent, défaillant, inapproprié
au risque), et enfin assorties de possibilités de
commentaires de la part de l'audité.
Exemple du processus de recrutement

On peut considérer qu'il repose sur les quatre

étapes suivantes :
- préparation du recrutement (expression,
analyse de la demande puis définition du profil
du poste et du candidat) ;
- recherche des candidatures (prospection
interne, choix des méthodes de recherche,
recherche externe, y compris par Internet) ;
- sélection des candidats (premier tri, entretiens
puis tests éventuels ou inversement) ;
- accueil et intégration
 Outils et techniques d’audit social
L'auditeur peut construire le QCI correspondant à
l'opération « premier tri » du processus recrutement dont
un exemple figure ci-dessous :
• 1 /- Les exigences du poste ont-elles été définies
clairement (âge, niveau et type d'expérience, diplôme ou
niveau d'études, délai de disponibilité, rémunération
souhaitée) ?
• 2/ - Aucune exigence n'est contraire au droit du travail
ou au code éthique de l'entreprise.
• 3/- Les candidats ont-ils eu connaissance des exigences
du poste dans les mêmes termes, quels que soient les
moyens et médias de recrutement ?
• 4/- La sélection des candidats à convoquer pour le
premier entretien a-t-elle été réalisée à partir des mêmes
interprétations des exigences du poste ?
• 5/- Les critères sont-ils précis, objectifs, facilement
identifiables par les sélectionneurs ?
 Outils et techniques d’audit social
• 6/- Les sélectionneurs sont-ils compétents, sont-ils bien
informés (notamment quant à la compréhension des
exigences techniques du poste, à leur connaissance des
systèmes de formation spécifiques), savent-ils à qui
s'adresser en cas de doute ?
• 7/- Le travail de sélection est-il suffisamment formalisé ?
• 8/- Le travail de sélection est-il contrôlé ?
• 9/- Les contrôleurs sont-ils compétents ?
• 10/- Le contrôle du travail de sélection est-il documenté,
archivé et disponible ?
• 11/- Y a-t-il un travail de vérification des éléments du
dossier du candidat les plus importants, diplôme,
expérience notamment ?
 Outils et techniques d’audit social
Exemples d’outils: Le TAR
• Les TAR, tableaux d'attribution des responsabilités, se
présentent souvent sous forme de tableaux à double
entrée, ligne et colonne.

• En colonne, figurent les activités de base d'un processus,

et en ligne, les différentes personnes (ou bien les
différents postes) qui réalisent ces activités. Au croisement
ligne/colonne,

• On utilise un code qui permet de préciser la nature de la

responsabilité de la personne par rapport à l'activité.
 Outils et techniques d’audit social
Ainsi, un code pourra préciser si la personne :
- prévoit ou planifie (P) ;
- décide (D) ;
- exécute (E) ;
- contrôle (C).

• La construction du cadre d'un tel tableau se fait

en amont du travail de terrain, à partir des
manuels de procédures ou des descriptions de
poste. Après avoir été rempli sur le terrain, le
TAR fait l'objet de plusieurs types d'analyses de
la part de l'auditeur social.
 Outils et techniques d’audit social
• Il peut s'assurer de la qualité du contrôle interne en
vérifiant que pour chaque opération figure bien sur la
ligne correspondante le symbole (C) qui assure qu'une
personne effectue le contrôle de l'opération.
• Il peut également s'assurer que, dans les cas qui le
nécessitent (les activités de paie notamment), il y a bien
des personnes différentes concernant les activités de
décision (D), d'exécution (E) et les activités de contrôle
(C).
• Il peut aussi vérifier que les personnes qui ont en
commun une même tâche (codécision, coexécution,
etc.) sont bien informées et que les postes
correspondants sont bien coordonnés
Outils et techniques d’audit social
Outils & techniques d’analyse
L’organigramme
 taux d’encadrement ou d’adéquation du flux du travail au découpage par
service
Comparaison d’organigrammes  philosophie du management de
l’entreprise
La pyramide des âges
Établi chaque année et peut être complété par la pyramide d’ancienneté;
La forme de la pyramide permet de se rendre compte des déséquilibres
Des trous importants = problèmes de remplacement
Une pyramide de forme cylindrique = politiques de recrutement massif
La présence d’effectifs importants dans des tranches d’âges proche = risque
de démotivation ( l’absence de promotion)
La pyramide donne une répartition par sexe ( absentéisme féminin du à une
absence de politique de promotion des femmes).
 3- Typologie de preuve:

Quatre types de preuve:

- la preuve physique,
- la preuve testimoniale,
- la preuve documentaire
- et la preuve analytique.
 La preuve physique:

Par la première :
• l'auditeur social voit, constate.
• La réalité des conditions de travail peut être
constatée par une visite des ateliers; encore ne
faut-il pas être abusé par ses sens, car, par
exemple, la sensation de chaud ou de froid
dépend tout autant de la pièce d'où l'on sort que
de la pièce dans laquelle on entre.
 La preuve testimoniale
Par la seconde: la preuve testimoniale,
• l'auditeur recueille un témoignage.
L'entretien que l'auditeur pratique couramment peut ainsi
l'amener à obtenir des informations qu'il n'aurait pu avoir
par un autre moyen. Quelle crédibilité attacher à ces
informations ?

Évidemment il n'y a pas de réponses absolues et tout

dépend des circonstances, des interlocuteurs, de leurs
intérêts. Telle journaliste qui cherche à obtenir deux fois
la même information et ce par des sources non
connectées entre elles, l'auditeur social cherchera à
corroborer une information en la croisant avec
d'autres
 La preuve documentaire

• Elle offre bien des avantages car elle est tangible et

reproductible dans un rapport d'audit, mais, au
fond, son statut peut être interrogé :
- de quel type de document s'agit-il ?
- Émane-t-il d'une source crédible ?
- Est-on certain de le comprendre sans ambiguïté ?
 La preuve analytique:

C’est souvent celle qui ressort des calculs, des

croisements, des procédures de validation
auxquels s'est livré l'auditeur et, en tant que
telle, elle a la force de ces procédures, c'est-à-
dire qu'elle peut être solidement établie aussi
bien que s'avérer fragile.
 4- Les outils après le travail de terrain :

• L'auditeur sur le terrain collecte de l'information; il

est donc naturel qu'ensuite il analyse et synthétise
cette information.
• Pour ce faire, il utilise de nombreux outils
statistiques, notamment de statistique
descriptive.
• Il peut réaliser les analyses de contenu des
entretiens qu'il a effectués, il peut procéder à des
croisements d'informations,
• Il peut avoir accès à des bases de données du
personnel et effectuer des requêtes pour procéder
à des vérifications.
 Les outils après le travail de terrain :

• Exemple:
La FRAP, feuille de révélation et d'analyse de
problème, qui est le document par lequel
l'auditeur interne documente chaque
dysfonctionnement, conclut chaque étape de
son travail de terrain et communique avec les
audités.
 Les outils après le travail de terrain :
• Un groupe de recherche de l'IFACI donne l'exemple
suivant de FRAP :

• FRAP : audit des entrées et sorties de l'usine.

• Problème. - Les fiches de visite ne permettent pas de
maîtriser les déplacements des personnes étrangères à
l'intérieur de l'usine.

• Faits - Lorsqu'un visiteur quitte l'usine, la fiche de visite :

- n'est pas systématiquement rendue au poste de garde ;
- n'est pas toujours signée par la personne visitée ;
- ne porte pas l'heure de fin d'entretien ;
- ne porte pas l'heure de sortie ;
- n'est pas toujours archivée.
 Les outils après le travail de terrain :

• Causes:
La procédure est incomplète et n'est pas scrupuleusement
respectée.

• Conséquences:
Des personnes étrangères peuvent sans y être autorisées
parcourir l'usine.

• Risques :
Accidents, vol, espionnage industriel.
 Les outils après le travail de terrain :

• Solution proposée:
Compléter la procédure en précisant que :
- l'heure de la fin de l'entretien devra être notée sur la fiche
de visite ;
- le contrôle des fiches archivées permettra de rechercher
les visiteurs n'ayant pas rendu la leur, à charge pour le
visité d'en faire la remarque aux intéressés.

Afin de faire respecter la procédure, et notamment

d'obtenir le retour des fiches de visite, il devra être prévu
que les visiteurs déposent au poste de garde une pièce
d'identité qu'ils récupéreront à la sortie en échange de
la fiche de visite
 Les outils après le travail de terrain :

• Les FRAP sont essentiellement utilisées dans les

audits d'efficacité.
• Elles attirent l'attention sur des procédures
défaillantes et sur leurs conséquences qui
peuvent ne pas apparaître aux responsables
opérationnels.
• Les FRAP, rédigées par l'auditeur, doivent être
approuvées par le chef de mission (qui les
signe), validées avec les audités qui
s'exprimeront notamment sur la faisabilité des
propositions.
CONCLUSION