Pilotage de la GRH :

acteurs et outils
L3

A. Loubs

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Plan de cours
Pilotage de la GRH : acteurs et outils
Configurations de pilotage
GRH et performance
SI GRH : TBS, Bilan social, Audit social

Les champs daction de la GRH :

Gestion de lemploi
Politiques de rmunration
Actions de valorisation des RH : formation,
comptences, valuation, carrires

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Plan de partie

Pilotage de la GRH : acteurs et outils

Configurations de pilotage
GRH et performances
Le SI GRH : TBS, Bilan social, Audit social

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Configurations de pilotage

La GRH est une action collective et partage :

Diffrents acteurs interviennent dans le pilotage de la GRH
- les acteurs organisationnels configuration de
pilotage de base
- les acteurs environnementaux configuration de
pilotage largie

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Configurations de pilotage

Configuration de pilotage
Configuration de pilotage de base
DRH ?

Direction gnrale

Service charg
des RH

Cadres et
Encadrement
oprationnel

Salaris

Syndicats

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Configurations de pilotage

Configuration de pilotage largie :

Dcideurs externes
lentreprise

Dcideurs lis lentreprise

Configuration de pilotage de base

Consultants, soustraitants...
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Les (nouveaux) acteurs en GRH

Acteurs internes

Acteurs externes

Direction,
Directeur RH
Responsable RH (RRH)
Et les spcialits :
Spcialiste en formation,
Responsable paye,
Charg du recrutement,
responsable emplois
comptences,
Dlgu au DD, RSE,
Responsable SST, chef de projet
SIRH),
Managers
IRP
Salaris

Responsable qualit

Cabinet expert comptable

Prestataire de paye
Cabinet de recrutement
Agence dintrim
Ple emploi
Cabinet juridique ou avocat
Organismes collecteur des
contributions de formation
Cabinet conseil ou consultant RH
Centre de services partags
Cabinet outplacement
Organismes de formation
Acteurs politiques locaux
(collectivits locales)
DIRECCTE
Ples de mobilits (PC)
Groupements demployeurs
.

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Configurations de pilotage

Exemple de pilotage de la FRH

Lapproche clients/fournisseurs :

Cette approche dveloppe une logique commerciale

Le SRH fabrique des produits (services immatriels)
destins tre utiliss par des clients (encadrement et
personnel de l entreprise)

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Configuration de pilotage

La dmarche :
Analyse du portefeuille de produits du service :
- objectifs du produit (QUOI ?)
- mthodes, outils et moyens utiliss pour rpondre
lobjectif (COMMENT ?)
- prestations servies pour mettre en uvre la ou les
mthodes (QUI ?)

mise en adquation des produits offerts et des

demandes des clients (managers dunits locales).

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Configuration de pilotage

Intrts de cette approche :

dialogue et ngociation entre fonctionnels et
oprationnels
SRH devient un centre dactivits et de ressources
modification du pouvoir
introduction de la notion de demande des clients
valuation du service RH : satisfaction des clients
logique qui peut servir de support la dcentralisation.

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GRH et performances
Rflexions sur le concept de performance (Bourguignon
1996 dans P. Gilbert et M. Charpentier, 2004)
1) La performance est succs : elle n existe pas en soi,
elle est fonction des reprsentations de la russite
2) La performance est rsultat dune action : ce sens ne
contient pas de jugement de valeur (valuation ex-post
des rsultats obtenus)
3) La performance est action: la performance est un
processus qui correspond la mise en acte d une
comptence
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GRH
GRHetetperformance
performances
Complexit de la notion de performance
construit social : elle est dfinie par des acteurs qui en
fonction de leur positionnement organisationnel et de
leurs
attentes
vont
construire
leurs
propres
reprsentations de la performance
Concept multidimensionnel : ensemble de paramtres
(ou critres) souvent complmentaires mais parfois
aussi contradictoires.

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GRH et performances
Les composantes essentielles du concept de
performance globale

Performances
organisationnelles

Performances
financires/cono
miques

Performances globales
Performances

Performances
sociales

Commerciales
Se pose alors la question de la cohrence des critres et indicateurs
retenus et de la pertinence des liens postuls
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Le SI GRH :
Bilan social, TBS Audit social
La mise en place dun SI social permettant de piloter la
GRH consiste :
concevoir, alimenter un SI constitu par des bases de donnes,
des tableaux de bord afin d observer l tat des RH, leurs
activits et leurs performances
construire des documents ncessaires l information des
diffrents partenaires sociaux et conomiques de lentreprise.
crer des indicateurs de performances sociales qui doivent aider
dmontrer la valeur ajoute cre par les RH de lentreprise.

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1.2
informations
social
LeLeSIsystme
GRH :dBilan
social TBS

Audit social
Trois principaux outils peuvent tre rpertoris :

1. Le bilan social
2. TBS
3. Laudit social
En dehors des instruments spcifiques ces outils
participent la formalisation et lvaluation/ rgulation
des actions la FRH

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1.2
systme
LeLeSI
GRH d: informations
Bilan social,sociales
TBS

Audit social
1. Le bilan social
Le BS est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salaris et est
diffus en priorit aux partenaires sociaux.
Il compte prs de 170 indicateurs classs en 7 grandes rubriques :
- lemploi
- les rmunrations
- les conditions d hygine et de scurit
- les conditions de travail
- la formation
- les relations professionnelles
- les autres conditions de vie dans l entreprise
Toutes les informations inscrites dans le BS sont fixes dans lart. L-431-4 du
Code du travail. Les modes de calcul sont strictement dfinis.

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Indicateurs du BS les plus marquants

Chapitres du BS

1. Emploi :
Pyramide des ges
Taux de T.O. Volontaire
Taux de licenciement
Taux dabsentisme
% de salaris promus
2. Rmunration
Salaire moy. Mensuel Brut
Hirarchie des salaires

Principaux indicateurs
Nbre de salaris par tranches dge
Nombre de dmissions/effectif moy.mensuel
Nbre de licenciements/effectif moy. mensuel
Nbre dheure dabsence/nbre dheures
thoriques travailles
Nbre de salaris promus une CSP
sup./effectif permanent

MS annuelle/effectif moyen
Salaire moy. des CSP les mieux
payes/salaire moy. des CSP les moins bien
rmunres
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Chapitres du BS
3. Conditions dHyg. et de
scurit :
Taux daccident du travail
Taux daccident avec arrt
Maladies professionnelles

Principaux indicateurs

Nbre daccidents x 1 000 0000/nbre

dheures travailles
Nbre daccidents avec arrts x 1 000 0000/
nbre dheures travailles
Nbre de salaris atteints de maladie
professionnelle/ effectif moyen

4. Autres conditions de
travail
Travail de nuit

Nbre de salaris qui travaillent de nuit/

effectif moy.

Salaris soumis un travail

pnible

Nbre de salaris soumis plus de 85

dcibels/effectif moyen
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Chapitres du BS

Principaux indicateurs

5. Formation :
Pourcentage de la MS
consacre la formation

Somme des dpenses de formation/MS

6. Relation professionnelles
Intensit des conflits

Nbre dheures de travail perdues pour

cause de grve/ nbre dheures travailles
thoriques

Tir de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

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Le SI GRH : Bilan social, TBS Audit

social
Finalit du BS :
Outil de dialogue social destin aux salaris et aux partenaires
sociaux
Outil de comparaisons fiables et significatives avec dautres
entreprises
Prise en compte dans la gestion de lentreprise des lments
sociaux = le BS est un excellent outil pour dmarrer le pilotage
social.
Limites du BS :
Outil trop historique simple enregistrement du pass
Outil statique/ standard/ indigeste (masse dinformation)
Donnes quantitatives peu argumentes
Loin dtre un outil de gestion et de mesure de lefficacit des
actions managriales
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1.2Le
LeSI
systme
sociales
GRH d: informations
Bilan social,TBS,

Audit social
2. Les Tableaux de Bord Sociaux (TBS):
Son objectif est de fournir des frquences rgulires
des indicateurs qui permettent de quantifier la GRH.
Cest un outil de gestion qui vise analyser les
volutions sociales
Le TBS sinscrit donc dans une logique de dveloppement
dindicateurs propres lorganisation
Deux types dindicateurs : situation et mouvement
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Le SI GRH : Bilan social,TBS,

Audit social
Les diffrences BS / TBS
Libert dans le choix des indicateurs TBS

Priode de recueil impose dans le BS

Palette dutilisation TBS : dpasse la simple
communication permet de rpondre aux
besoins des diffrents acteurs de la GRH.

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Le SI GRH : Bilan social,TBS,

Audit social
TBS :
Suppose une dfinition pralable et prcise
dindicateurs sociaux pertinents
Indicateurs quantifiables : Ils sont dune extrme
diversit et nombreux
Indicateurs qualitatifs : compte rendu de runion,
tracts syndicaux, enqutes de satisfaction auprs
des salaris
Indicateurs dalerte : indicateurs sur-mesure et
interprts dans leur contexte (absentisme, TO,
accidents du travail, )

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Le SI GRH : Bilan social,TBS,

Audit social
Construire un TBS suppose galement :
De mettre en place un SI qui permette de
collecter les donnes utiles au calcul des
indicateurs
De suivre rgulirement lvolution de ces
indicateurs (analyse des carts : valeur de
rfrence/norme de rfrence)
Tir de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

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Le SI GRH : Bilan social,TBS,

Audit social
3. Laudit social :
Instrument de pilotage qui repre les dysfonctionnements dans
les systmes dinformations et dactions

CONFORMITE
Conformit lgale : respect du droit social
Conformit des procdures : utilisation adquate des procdures
Conformit administrative : authenticit des donnes
EFFICACITE et PERTINENCE
Efficacit des RH : rsultats atteints/objectifs fixs ; cohrence
interne des objectifs fixs
Pertinence du systme de GRH : cohrence entre les procdures
et les politiques, entre les procdures entre-elles

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1.2 SI
Le GRH
systme
d informations
Le
: Bilan
social,TBS,
social
Audit
social
Formes daudit (suite)
DEVELOPPEMENT et CHANGEMENT
Dveloppement des RH : adquation RH et besoins futurs de
lentreprise
Changement organisationnel et facults dadaptation
Conditions de russite des politiques de GRH mises en uvre
ATTENTES et DYSFONCTIONNEMENTS
Analyse du climat social
Etude des sources de dysfonctionnement social
Audit des cots cachs
Audit de linformation et de la communication

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Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social,

Audit social
Les principales tapes
Analyse de la demande : Qui ? Pourquoi ?
Recueil dinformations sur lentreprise : le pr
diagnostic social : analyser les forces de lentreprise,
les problmes internes
Recueil dinformations sociales : observations,
entretiens ou encore questionnaires
Analyse : lauditeur compare les rsultats obtenus
des rfrences extrieures, il tablit des relations de
cause effet avec les informations recueillies
Recommandations et actions damlioration
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Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social,

Audit social
Le type dinformation que lon peut collecter :
Des rsultats observables : donnes brutes, de
nature physiques ou matrielles (conditions de
travail), comportementales (nombre de jours
dabsence) ou structurelles (nombre de CDD)
Des indicateurs : tels quils sont calculs dans
les TBS ou BS : soit des indicateurs de
structure (% des salaris de moins de 30 ans),
de comptence (salaris ayant suivi une
formation X), de comportement (taux
dabsentisme) o lis la politique sociale
(ratio de hirarchie des rmunrations).
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Le SI GRH : CG&TBS, Bilan social, Audit

social
Le type dinformation que lon peut collecter
(suite) :
Des mesures qualitatives : Elles aides
connatre les attitudes, les perceptions et les
opinions des salaris :
satisfaction au travail et ses diffrentes composantes
(satisfaction lgard des rmunrations, conditions
de travail de lencadrement, du climat de travail)
implication au travail (affective/calcule)
engagement dans le mtier,
motivation (difficile mesurer)
Tir de S. Guerrero, Les outils des RH, Dunod, 2004

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Complments
Lobservatoire social
repose sur une approche longitudinale qui permet
partir dun mme outil de recueil des donnes
deffectuer des comparaisons dans le temps et dans
lespace :
EX : Total compte prs de 120 000 collaborateurs rpartis dans
25 pays.
Au moment de la fusion avec ELF, en 1999, un questionnaire a
t mis en place avec lagence Ipsos afin dtudier les
consquences sociales de cette fusion.
Ce sondage tait initialement ralis tous les 18 mois et tait
envoy par voie postale un chantillon de 20 000
collaborateurs qui rpondent sur la base du volontariat.
En 2003, la frquence de ce sondage est porte 12 mois.
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Complments
Suite EX Total : les principaux apports
Permet de recueillir le ressenti des salaris,
davoir leurs avis et de constater des carts
de perception (ex : la hirarchie dclare que
les entretiens dapprciation concernent 98%
des salaris alors que seulement 87% des
subordonns disent avoir t convis un
entretien).

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Complments
La certification sociale ?
Sous linfluence de lOMC et du BIT, un volet
particulier de laudit social se dveloppe : la
certification et les normes sociales.
Le but nest pas le contrle, mais la certification
de la qualit sociale de la gestion
Normes accordes par lInternational Standart
Organization

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La responsabilit sociale de
lentreprise (RSE)
Selon le Livre vert de lUnion europenne, Le concept
de responsabilit sociale des entreprises signifie
essentiellement que celles-ci dcident de leur propre
initiative de contribuer amliorer la socit et rendre
plus propre lenvironnement , (CE 2001, p. 5).
Plus loin, la Commission prcise que la plupart des
dfinitions de la responsabilit sociale des entreprises
dcrivent ce concept comme lintgration volontaire des
proccupations sociales et cologiques des entreprises
leurs activits commerciales et leurs relations avec les
parties prenantes
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Responsabilit
socitale :
7 questions centrales

Norme ISO 26000 Afnor 2010

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La responsabilit sociale de
lentreprise (RSE)
De nombreuses grandes entreprises franaises adhrent
au projet global, notamment AGF, Aventis, la caisse des
dpts, carrefour, EDF, France Telecom, Renault, Suez, ST
microlectronique, Total, Volia.
Cet engagement peut prendre de trs nombreuses formes :
il peut sincarner dans des codes de conduite ,
se traduire par la certification de sites ou de lentreprise elle-mme
selon un rfrentiel normatif (ISO 14 001 pour lenvironnement ou
lOHSAS 18001 pour lhygine et la scurit ou encore SA 8000
pour le respect des droits au travail),
il peut enfin prendre la forme d engagements atteindre des
objectifs damlioration continue, comme cela est parfois pratiqu
dans le domaine de la qualit.
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Complments
La responsabilit sociale de lentreprise
(RSE)
Ex : la norme SA 8 000 La Social
Accountability International SAI cre en
1997 a lanc ce programme afin de
permettre aux entreprises de garantir
leurs clients qu elles offrent des
conditions de travail irrprochables

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Les rubriques de la norme SA 8000

Rgles de conduite concernant

8 chapitres sociaux
Travail des enfants
Travail forc
Hygine et scurit
Libert dassociation et droit la ngociation collective
Discrimination
Pratiques disciplinaires
Temps de travail
Rmunrations
Systme de gestion

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Bibliographie
P. Gilbert et M. Charpentier, Comment valuer la performance RH ? Question
universelle, rponses contingentes, Revue de GRH, juil./aot/sept. 2004
Sylvie Guerrero, Les outils des RH, les savoir-faire essentiels en GRH, Dunod, 2004.
D. Weiss et al. Ressources Humaines, 2ime dition, Editions dorganisation, 2003

E. Mercier, G. Schmidt, Gestion des ressources humaines, Pearson Education, 2004

B. Martory, Les tableaux de bord sociaux; Pilotage, animation, dcision, Liaisons,
2004
B. Martory, Contrle de gestion sociale : salaires, masse salariale, effectifs,
comptences, performance, Vuibert 2005.
L. Cadin, F. Gurin, F. Pigeyre, Gestion des ressources humaines,3ime Edition,
Dunod 2007

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