Gestion des Ressources Humaines

Filière : GE O RH

Présenté par
Mme EL JARJINI FOUZIYA
 ‫قال تعالى‬
‫اه ْم”‬ ‫ن‬ ‫ل‬ ‫ض‬ ‫ف‬‫و‬ ‫ِ‬
‫ات‬ ‫ب‬ ‫ي‬‫َّ‬
‫ط‬ ‫ال‬ ‫ن‬ ‫م‬ ‫م‬‫اه‬ ‫ن‬ ‫ق‬‫ز‬‫ر‬‫و‬ ‫ِ‬
‫ر‬ ‫ح‬ ‫ب‬ ‫ل‬ ‫ا‬‫و‬ ‫ر‬ ‫ب‬ ‫ل‬ ‫ا‬ ‫ي‬‫ِ‬‫ف‬ ‫م‬ ‫ِ‬
‫ْ‬‫َّ‬ ‫ِّ‬
‫َ َ َ ْ َ ََ َْ ُ َ َ َ َ َ ُ‬‫ِّ‬ ‫ْ‬ ‫ِّ‬ ‫ْ‬ ‫ك َّرْم َنا بَن َ َ َ َ َ َ ُ ْ‬
‫اه‬ ‫ن‬ ‫ل‬
‫ْ‬ ‫م‬ ‫ح‬‫و‬ ‫م‬‫آد‬ ‫ي‬ ‫َولَقَ ْد َ‬
‫كثِي ٍر مِّمَّن خلَقنا تف ِضيالًِ‬
‫“عَلَى َ‬
‫ْ َ َْ َ ْ‬
‫اإلسراء ‪70‬‬
« IL N’EST DE RICHESSE QUE D’HOMME »

Jean BODIN
Plan
1. Introduction à la gestion des ressources humaines
2. Elaborer une fiche de fonction
3. Le processus de recrutement, de sélection et d’accueil de nouveaux
salariés
4. L’élaboration d’une politique de motivation
5. Les procédures d’évaluation du personnel
6. Les procédures de gestion de carrières et de mobilité du personnel
7. Etablir un plan de développement des Ressources Humaines
8. Contribuer à la mise en œuvre d’un plan de formation
 I. Introduction à la gestion des ressources
humaines
Points à traiter

1. L’évolution historique de la gestion des ressources humaines ;

2. Les enjeux de la GRH
• Les enjeux économiques et technologiques
• Les enjeux sociaux :
3. La fonction Ressources Humaines FRH
• Concept « Gestion des ressources humaines » ;
• Rôles et responsabilités de la GRH
• Les missions de la fonction RH
4. Les domaines de la « G.R.H »
1) Histoire d’évolution de la GRH
A. Les auteurs classiques  (1900-1930):

FREDERIC TAYLOR  ;  HENRI FAYOL ;MAX WEBER

•L'essentiel de l'OST, lancé en 1911, se repose sur 3 principes : La
division du travail et la spécialisation des tâches et la
rémunération en fonction du rendement
•Le but de l'école classique du management est la division du
travail de façon à augmenter la productivité.
•Elle ne prend pas en considération l'intérêt de l'homme au travail.
•Le taylorisme est donc une méthode efficace pour une haute
productivité à court terme, mais elle perd son efficacité lorsque
l'on atteint le moyen terme.
1) Histoire d’évolution de la GRH
A. Les auteurs classiques  (1900-1930):

• L'école classique correspond à la théorie X du

management (système de la carotte et du bâton).
Lorsque les objectifs qui sont préconisés ne sont
pas atteints, il y a sanction. La théorie X correspond
aussi aux systèmes que l'on qualifie
de D.P.O. (Direction Par Objectif). Cela consiste à
fixer des objectifs, à les imposer aux subalternes.
Lorsque ces objectifs ne sont pas atteints, il y a
sanction.
1) Histoire d’évolution de la GRH
B. Les mouvements des relations humaines  (1930-1960):

ELTON MAYO ; DOOGLAS  GREGOR ; A. MASLOW ; FREDERIC HERZBERG

• Le mouvement des Relations Humaines est né des travaux
d'Elton Mayo (1880-1949). Sans rejeter le Taylorisme, il
cherche les conditions de la meilleure efficacité 
• L’importance de s’intéresser aux gens
1. Histoire d’évolution de la GRH
B. Les mouvements des relations humaines 
(1930-1960):
• Récompenser les réalisations est plus efficace que
récompenser les comportements
• L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens
• L’importance de porter de l’attention aux gens, les
féliciter, les encourager, les soutenir
• Motiver l’individu.
1.

1.Histoire d’évolution de la GRH

C. La période d’intégration >1960…..
M GROZIER ; PAUL WEICK ; JAWSMARCH ; WILIAM OUCHI …..
1) Histoire d’évolution de la GRH
C. La période d’intégration >1960…..

• Les actions de formation

• Décentralisation des décisions
• Management participatif.
• Les Cercles de qualité
2.De l’administrions du personnel à la GRH
3. Les enjeux de la GRH

A.Les enjeux économiques et technologiques

• Les mutations technologies et l'ouverture internationale des marchés

ont rendu l'environnement de l'entreprise de plus en plus aléatoire.
Cela conduit l'entreprise à gérer de façon plus fine ses ressources
humaines en misant sur la qualification, la motivation et l'implication
du personnel.
3. Les enjeux de la GRH

B. Les enjeux sociaux :

La chute du taylorisme et les travaux du mouvement des relations
humaines, ont souligné la dimension affective de l'Homme au travail.
Le travail est un fait social et l’entreprise doit tenir compte des
nouvelles aspirations de l’Homme pour qui le travail est une source
d’épanouissement et de réalisation de soi.
3. Les enjeux de la GRH
 4.La fonction Ressources Humaines FRH
Définition de la GRH

• La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de

fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une
organisation.
• En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches, d'un côté
l'Administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat
etc...) et de l'autre la Gestion des ressources humaines (gestion
des personnes, carrière, formation etc.)
4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

• Conception et élaboration des politiques

• Conseils et aides 
• Innovation
• Participation à la gestion stratégique de l’organisation 
• Responsabilité ou fonction administratives,  
 4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

Conception et élaboration des politiques

Le service des ressources humaines rassemble et transmet aux autres
managers des autres services les informations qui peuvent s’avérer
pertinente au fonctionnement efficace de l’ensemble de
l’organisation. Il participe aussi à la conception et à l’élaboration de
politique et de programme en GRH, de cette manière les responsables
jouent un rôle quant à l’orientation et à la planification globale de
l’organisation en coopérant avec d’autres membres de la hiérarchie.
4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

Conseils et aides 

Ils donnent des conseils aux autres membres de la hiérarchie, sur les
problèmes auxquels, ils sont confrontés dans leur quotidien, avec,
leurs subordonnés.
4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

Innovation
• Quant à innovation le service de R.H se tient au courant de toutes les
nouvelles méthodes et expériences, tenter dans le but d’accroître la
productivité des employés, toute en leur procurant haut degré de
satisfaction
4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

Participation à la gestion stratégique de l’organisation 

Actuellement, les activités de G.R.H visent les objectifs à

mettre LT et non plus simplement à CT. C’est à 03 niveaux
que le service de R.H exerce ses activités : Gestion -
opération - stratégie.
 4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH

Responsabilité ou fonction administratives,

• Planifie : les responsables de R.H fixent les objectifs, déterminent les

ressources et programmes nécessaires, demandes et négocient ces
budgets et mettent en place les plans d’action permettant de réaliser les
objectifs
 4.La fonction Ressources Humaines FRH
Rôles et responsabilités de la GRH
Responsabilité ou fonction administratives,

• Diriger et cordonner : il gère le capital humain : il participe au

recrutement, à la sélection et à l’embauche des ressources
humaines il évalue les possibilités et potentiels des acteurs et
choisissent ceux qui seront affecté à chaque poste, ils
maintiennent un climat stable dans l’organisation et favorise de
bonnes relations inter personnes.
• Contrôler : ils surveillent l’application des politiques et stratégies
des ressources humaines.
5.Les domaines de la « G.R.H »

Le contenu actuel de la GRH est varié. Il porte sur trois

domaines :
• La gestion du personnel : équilibre entre la rentabilité de
l’entreprise et les biens être des salariés ;
• Les relations sociales : Dialogue social privilégié ;
• L’intégration des personnes : implication à travers la
formation, la communication, la gestion de carrière, ainsi
que la participation
 Evaluation
1. Les cercles de qualité
2. Théorie X
3. Théorie Y
4. Différence entre gestionnaire et manager
5. Le profil d’un gestionnaire
6. Management participatif.
7. Quelles est la différence entre l’administration du personnel et la Gestion des
Ressources Humaines ?
8. Quels sont les objectifs d’une gestion des ressources humaines moderne dans
l’entreprise ?
9. Expliquer le lien entre la motivation et la pyramide de Maslow ?
10. Pourquoi le responsable d’une entreprise délègue ses pouvoirs de décisions ?
 II- Elaboration d’une fiche fonction

Points à traiter

1. Définition de la fiche de fonction

2. Quel est le rôle de la fiche fonction ?
3. Distinction entre fiche de fonction et une fiche de poste
4. Les étapes d’élaboration de la fiche fonction
5. Les éléments de la fiche de fonction
6. Exemple des fiches de fonction
Définition de la fiche de fonction
• La fiche de fonction est un document qui définit pour chaque famille
de métiers : 
• les missions déclinées en tâches, 
• les critères de performance, 
• le rattachement hiérarchique, etc.
• Cet outil (document RH) permet de comprendre la finalité du poste,
sa place au sein de l'entreprise et les exigences requises vis-à-vis du
collaborateur exerçant ledit métier.

Elle doit évoluer en fonction de l’évolution du métier concerné. 

 Quel est le rôle de la fiche fonction ?
L’utilité de la fiche de fonction :
Définir le profil des candidats pour une nouvelle embauche ou
bien un recrutement en interne.
Permet d’améliorer la méthode de recrutement et
d’intégration des nouveaux salariés: Les caractéristiques
définies par le manager permettent de cibler plus facilement
les candidats les plus adéquats. Le recruteur est ainsi mieux
guidé dans ses entretiens.  
✓ Permettre au collaborateur de comprendre la finalité de sa
fonction et de son périmètre d'action.
 Quel est le rôle de la fiche fonction ?
Définir un cadre d'évaluation de la performance individuelle en
lien avec les exigences du poste.
✓ Se constituer une base de comparaison des rémunérations par
rapport au prix marché des métiers.
✓ Gérer et planifier les compétences des collaborateurs de
concert avec les exigences du poste actuel ou à venir,
notamment dans le cadre de la GPEC.
✓ Maîtriser une organisation et son fonctionnement par les
métiers qui la constituent. Ce document peut alors permettre
de décider quelles fonctions externaliser, celles nécessitant une
redéfinition, une montée en compétences, etc.
 Distinction entre fiche de poste et fiche de fonction 

• La fiche de poste détermine comment un salarié occupe

spécifiquement sa fonction avec toutes ses particularités
individuelles (horaires, rémunération, etc.).
Elle représente la personnalisation de la fiche de fonction, car elle
précise les missions et les tâches que le salarié aura à exercer. 
• La fiche de fonction, quant à elle, détermine les missions
et caractéristiques de performance d’une branche de métier. C’est un
document commun et non individualisé.
Les étapes d’élaboration de la fiche
fonction

• Recueil des fiches de fonction existantes ;

• Rédaction de la première « mouture » de la fiche de
fonction ;
• Validation et/ou amendement par le manager N+1 (ou N+2) ;
• Validation par la Direction ;
• Transmission et diffusion de la fiche de fonction aux titulaires
concernés ;
Les étapes d’élaboration de la fiche fonction ( Suite)

La rédaction d’une fiche de fonction passe par la

collecte d’informations. Cette étape doit
s'inscrire dans un projet d'organisation avec
des objectifs précis. Il est important de savoir au
préalable pourquoi on crée ce type de document
et quelles en seront les utilisations concrètes.
Mentions ou Eléments de la fiche de
fonction
• Les fiches de fonction dépendent du contexte et des besoins de
l'entreprise. Elles diffèrent donc les unes des autres, mais certaines
mentions y sont communes : 
• l’intitulé de la fonction ;
• les liens entre collaborateurs (hiérarchiques et fonctionnels) ;
• le niveau de responsabilité et d’autonomie ;
• les missions et activités (claires et précises) ; 
• les résultats attendus ;
• les compétences mobilisées pour occuper la fonction.
 Le recrutement
1. Le recrutement
A. Définition
B. Objectifs
C. Importance
2. Les étapes du processus de recrutement ;
3. Les caractéristiques du recrutement
4. Les différentes méthodes de recrutement ;
5. Rédiger une annonce d’emploi
6. Les méthodes de sélection des candidats ;
7. Les outils clés de sélection des candidats.
8. Le processus d’accueil et d’intégration du nouvel employé.
 Introduction

• Deux des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consiste

à embaucher une main d’œuvre compétente et à affecter le personnel à
des postes où ils seront efficace et satisfaisants.
• Le succès économique et sociale de l’entreprise en dépend largement. A
cet effet les dirigeants de l’entreprise doivent disposer des outils concret
afin de cibler les bons candidats. Ainsi après avoir planifier leur besoin en
personnel; les entreprises doivent dénicher les candidats qui présentent
un savoir faire concurrentiel, un savoir être et des valeurs compatibles
avec la mission de l’entreprise .
• Cette opération est particulièrement coûteuse, pour minimiser son coût,
la procédure de recrutement doit être fiable.
 Définition; importance et objectif
 
• Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation
pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications
nécessaires pour occuper un poste vacant.
• Le recrutement est un processus qui consiste à choisir parmi plusieurs
candidats celui ou ceux qui peuvent occuper un ou plusieurs postes
 Politiques en matière de recrutement :

La politique de recrutement doit définir des actions permettant à

l’organisation de :
• a- Favoriser les promoteurs internes
• c- Définir clairement les préalables du recrutement (les préparatifs)
• d- Organiser une procédure d’évaluation qui permette de découvrir
les lacunes dans l’activité du recrutement.
 Objectifs du recrutement :
 Elaborer les moyens et les techniques permettant à
l’organisation de recruter des personnes compétentes.
 Identifier les personnes susceptibles d’occuper des
emplois
 Attirer suffisamment de candidats ;
 Attirer des candidats de qualité ;
 Objectifs du recrutement :
optimiser les ressources humaines de l’Else en
répondant à la formule : Le bon individu, à la
bonne place, au bon moment.
Les étapes du processus de recrutement
 Étape 1: Détermination des besoins

- Définir le poste
- Connaissance du
profil du poste
- Le marché du travail
- Pour ce faire, l'Ese
élabore deux
documents : La fiche
de poste et le profil
de poste
Etape 2: prospection (recherche) des candidats

- recrutement interne (mutation promotion)

- Recrutement externe
- Petite annonces, cabinets de recrutement
- journal d’entreprise
- examen du CV et de la lettre de motivation
 Mode de Recrutement Interne
•l’Else propose le poste vacant à son
personnel existant en lui assurant une
Mobilité Interne :
• Horizontale : Changement de poste
dans le même niveau hiérarchique.
• Verticale hiérarchiques (Promotion
Interne). Avancement dans les niveaux
Etape 3: Sélection
processus Du choix Des candidats
Étape 4 : Accueil et intégration
 Evaluation
1. Qu’est-ce qui amène à recruter ? Sur quels critères peut-on fonder
une telle décision ?
2. Citer les modes de recrutement
3. Qu’est ce qui permet de choisir entre un recrutement interne et un
recrutement externe ?
4. Quels sont les points-clefs d’un processus de recrutement externe ?
5. Citer les étapes de recrutement
6. Citer les avantages du recrutement interne et ceux du recrutement
externe
 Les différentes méthodes de recrutement
• La presse écrite ;
• Recrutement en ligne ;
• Agences de recrutement privées ;
• Bureaux et agences publics : Réseaux de centres locaux (ANAPEC) ;
• Salons et foires ;
• Établissements d’enseignement ;
• Réseautage ;
Les méthodes de sélection des candidats

Etapes du processus de sélection :

1. Présélection 2. Sélection 3. Embauche

 La grille de présélection
• Pour faciliter cette tâche souvent ardue et particulièrement
chronophage, on a tout intérêt à concevoir une grille de présélection.
• Elle favorise un tri efficace des CV en répertoriant les compétences
nécessaires attendues sur le poste à pourvoir.
• Il faut pour cela lister les compétences essentielles à détenir pour
intégrer la fonction.
• Il ne reste ensuite qu’à cocher les cases pour lesquelles la compétence
est effectivement acquise par le candidat après lecture de son CV et
de sa lettre de motivation.
La grille de présélection
 Les méthodes de sélection des candidats
Les tests de sélection

Ils sont construits pour évaluer différents points. On retrouve

principalement les tests suivants :
• Tests de personnalité : ils indiquent la capacité des postulants à
intégrer l’entreprise, mais aussi leur équipe de travail. Ils démontrent
également leurs facultés à agir sous pression et à réagir face à des
situations inattendues.
• Tests d'aptitude : mises en situation : ils valident l’acquisition de
compétences essentielles pour accéder au poste à pourvoir, ainsi que
le degré de maîtrise des savoir-faire essentiels.
 Les méthodes de sélection des candidats
Les tests de sélection

• Tests graphologie. : La graphologie est une technique d'analyse de

l'écriture qui peut dévoiler des traits de personnalité d'une personne à
partir de l'observation de son écriture manuscrite.
•  Test projectif est un outil d'évaluation psychologique précis qui exploite
les réponses spontanées produites par la personne soumise à des stimuli,
le principe étant que ces réponses indiquent tel ou tel mécanisme
inconscient ou certains traits de personnalité du sujet.
• Tests d'intelligence : pour évaluer la capacité des postulants à intégrer
rapidement les explications, analyser les paramètres d'une situation pour
prendre les bonnes décisions et faire preuve d'une excellente agilité
intellectuelle.
 Les méthodes de sélection des candidats
L’entretien de recrutement

Temps fort d'un recrutement ,cet outil est le pilier du processus. Cette
rencontre permet à chaque partie de se jauger. Elle se réalise avec un ou
plusieurs interviewers. Dans ce dernier cas, généralement chacun possède
un rôle bien établi : animation, observation, etc.
• L'entretien téléphonique. ...
• L'entretien individuel directif. ...
• L'entretien individuel semi-directif. ...
• L'entretien individuel non-directif. ...
• L'entretien de groupe. ...
• L'entretien face à un jury. ...
 L’entretien de recrutement
individuel en face-à-face

C’est le cas le plus classique : vous vous retrouvez seul face au recruteur (un
responsable des ressources humaines, un opérationnel ou le manager qui recrute).
• Dans ce cas, l’entretien d’embauche peut prendre trois formes différentes :
• Directif : le recruteur a une liste de questions liées à l’emploi visé qu’il vous
soumet. Vous pouvez vous y préparer facilement en cherchant quelles sont les 
questions fréquentes posées en entretien.
• Semi-directif : très courant, il s’agit d’un mélange de questions ouvertes et
fermées, de demandes générales et de précisions sur votre parcours en particulier.
• Non-directif : il s’apparente à une discussion informelle, mais faites attention à ne
pas tomber dans la familiarité. Vous souhaitez recruter un candidat avec une
véritable personnalité ? Laissez-vous tenter par un recrutement appréciatif.
 L’entretien de recrutement
A DISTANCE

De plus en plus d’entreprises optent pour l’entretien à distance, par téléphone ou vidéo,
moins chronophage et sans doute moins stressant pour le candidat. Il en existe trois
sortes :
• En vidéo en direct : vous prenez rendez-vous avec le recruteur et effectuez l’entretien en
vidéo comme si vous étiez dans la même pièce. Faites attention à votre environnement
et à votre tenue. Ce n’est pas parce que vous êtes chez vous que vous devez être plus
décontracté.
• En vidéo différée : l’entreprise vous fournit les questions en avance, et vous vous filmez
en train d’enregistrer les réponses. L’avantage : vous pouvez recommencer si vous
commettez une erreur !
• Par téléphone : il peut paraître moins stressant que l’entretien vidéo, pourtant vous
devez réussir à transmettre le même enthousiasme avec beaucoup moins d’éléments.
N’oubliez pas qu’un sourire s’entend.
 L’entretien de recrutement
Collectif

Un entretien d’embauche n’est pas forcément un exercice individuel. Vous

pourriez être reçu :
• Avec plusieurs candidats : l’entreprise cherche à évaluer vos aptitudes sociales et
votre gestion du stress. Si les autres sont vos concurrents pour le poste à
pourvoir, ne tombez pas dans le piège de les dénigrer ou de trop vous mettre en
avant.
• Avec plusieurs personnes de l’entreprise : parce que les RH ne sont pas
forcément experts du métier, il se peut que vous rencontriez en même temps un
opérationnel, voire le manager de l’équipe que vous cherchez à rejoindre, qui
sont là pour évaluer vos compétences techniques et votre capacité à vous
intégrer. L’autre avantage est qu’il diminue les étapes du process de recrutement
car vous rencontrez plusieurs personnes à la fois.
• N'hésitez à demander à votre interlocuteur les
modalités de déroulement de l'entretien d'embauche.
Plus vous en savez en amont, mieux vous pourrez
vous préparer.
Les outils clés de sélection des candidats.

• Le Curriculum Vitae (CV) ;

• La lettre de motivation.
 La lettre de motivation

COMMENT PRÉSENTER SA LETTRE ?

• La lettre doit démontrer brièvement que vos compétences et votre personnalité
correspondent aux besoins du poste considéré (voire de l’entreprise en cas de
candidature spontanée).
Rédaction
• La lettre est MANUSCRITE. Il faut soigner l’écriture et ne pas faire de fautes
d’orthographe (faites vous relire !). Elle est courte et bien présentée (sans rature) sur
du papier blanc (sans quadrillage) de format A4.
• La lettre doit mentionner vos coordonnées. Elle est DATEE et SIGNEE. Il est
recommandé de l’adresser à quelqu’un dûment nommé. Elle est courte (conseil : une
page recto).
•
 La lettre de motivation
• 1 – l’en-Tête
• Vos coordonnées : il faut que l’employeur puisse les retrouver s’il souhaite
vous rencontrer. N’oubliez pas votre numéro de téléphone.
• Les coordonnées de votre destinataire : le bon destinataire n’est pas
forcément celui qui recrute, mais celui qui est le plus à même d’apprécier
vos compétences.
• 2 – l’introduction
• Cette partie doit être directe.
• Elle doit capter l’intérêt de votre lecteur : ne parlez pas de vous ; citez des
informations que vous avez recueillies sur l’entreprise, son secteur d’activité
ou les problèmes qu’elle a à résoudre.
 La lettre de motivation
3 – le développement
• Pour donner envie de vous recevoir, vous donnerez des exemples de votre expérience ; : choisissez ceux
qui montrent le mieux ce que vous pouvez apporter à l’entreprise ; vos exemples de chiffres, d’objectifs
atteints pour leur donner plus de poids (citez des chiffres, des résultats).

4 – la proposition de rencontre
sachez qui doit avoir l’initiative de la rencontre. Il y a 3 possibilités ; :
• Vous restez disponible pour un entretien. C’est l’employeur qui vous contactera. N’oubliez pas de laisser vos
coordonnées et de relancer au bout de quelques temps.
• Vous prenez l’initiative en annonçant votre prochaine démarche : « je me permettrai de prendre contact
avec vous pour convenir d’un rendez-vous… »
• Vous offrez un choix : « pouvons-nous nous rencontrer ? Je vous propose le….. ou le….. »
5 – la formule de politesse
• Utilisez des formules simples et directes.
 Le Curriculum Vitae (CV)
Etat civil
• N’oublier aucune information pratique (âge, téléphone, adresse…)
• Expliquer ses origines régionales, et sa situation géographique, par rapport à celle de l’entreprise.
• Savoir expliquer sa situation de famille sans risquer de choquer un recruteur très traditionaliste.
Diplômes et langues
• Etre capable d’expliquer et de justifier un parcours scolaire
• Se préparer à expliquer son vrai niveau en anglais et dans d’autres langues, et rendre crédible sa bonne
volonté et une marge de progression possible.
Expérience professionnelle
• Faire apparaître sa bonne volonté, son dynamisme, dans la diversité des expériences vécues. Les
expériences professionnelles éclairent une personnalité
• Valoriser les expériences plus directement en relation avec la formation et le poste demandé.
Centres d’intérêt
• Il conviendra de se préparer à réponse réellement ; : ne pas prétendre qu’on lit si cela n’est pas vrai ou
donner un sport individuel et un collectif
• Dire la vérité : les loisirs révèlent une personnalité
 Evaluation
1. Qu’est-ce que la présélection
2. Expliquer les qualités d’un bon CV
3. Dans une entrevue de sélection, il est préférable de poser des questions
générales plutôt que des questions de mise en situation.
4. A quelles autres activités ou pratiques de GRH le recrutement est-il
forcément lié ?
Le processus d’accueil et d’intégration du
nouvel employé.

• L’accueil du nouvel employé :

• La préparation de l’arrivée ;
• Les premières journées ;
• Le suivi.
 Evaluation
Vrai ou faux
1. Pour tout recrutement, l'entreprise doit d'abord procéder par une procédure de
recherche de candidature en interne.
2. Pour le recrutement d'un cadre avec l'intervention d'un chasseur de têtes, les tarifs
peuvent atteindre un tiers de la rémunération annuelle.
3. Le recrutement a aussi pour enjeu de diffuser une meilleure image interne et externe de
l'organisation.
4. Les étapes du recrutement, même prises à l'envers aboutissent toujours à de bons
résultats
5. Il est interdit au cours du processus de recrutement
• de demander si le candidat accepte la mobilité éventuelle liée au poste
• pour les candidates au poste, la date approximative de leur future maternité
• d'exiger la connaissance d'une langue étrangère pour un poste en France
• de demander les prétentions salariales du candidat à un poste dans l'entreprise