La théorie X Y DE

Douglas McGregor

Présenté par :
Babacar thiam
Faty niang
Galaye diaw
RH 201

Sous l’encadrement de la formatrice Mme EL JARJINI

PLAN

I. Introduction
II. Bibliographie de l’auteur
III. Quelles sont les différences entre la théorie X et la théorie Y
IV. Caractéristiques de la théorie X
V. Caractéristiques de la théorie Y
VI. Critiques de la théorie y
VII. conclusion

respect rigueur réussite

 INTRODUCTION

 La théorie X et Y définit deux profils de travailleurs diamétralement opposés au sein d'une

organisation. La catégorie X, réfractaire au travail, supposera une autorité centralisée. La
catégorie Y, plus investie dans l'intérêt de l'entreprise, tablera sur une politique participative.
Basée sur une observation empirique des modalités d'organisation, elle a été formulée par
Douglas McGregor en 1960 dans son ouvrage « The human side of entreprise ».
 Bibliographie de l’auteur

Douglas McGregor (1906-1964) obtient un doctorat de psychologie à l’Université de Harvard en

1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant que directeur d’une firme de
distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930. Il fut professeur de psychologie industrielle puis de
management industriel au Massachussets Institute of Technology de 1937 à 1964 en même temps que
conseiller de nombreuses firmes en matières de relations humaines.
Lors d’une réunion du conseil de l’Ecole de Direction Industrielle du M.I.T. (Massachussets Institute
of Technology), Alfred Sloan souleva quelques questions qui visaient à savoir si l’efficience chez les
directeurs était innée ou si elle pouvait être acquise au fur et à mesure de leur expérience. En 1954, la
fondation Alfred P. Sloan accorde une subvention à McGregor. Ce dernier fonde alors ces recherches
dans le milieu industriel avec pour objectif la formulation d’une théorie jugée satisfaisante en ce qui
concerne la fonction de direction. Cet ouvrage peut-être considéré comme une tentative de réponse
aux interrogations d’Alfred Sloan.
Quelles sont les différences entre la théorie X et la théorie Y

 Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas
McGregor et utilisées en ressources humaines et en comportement de l'organisation. Les
deux théories s'opposent entre elles. La première suppose que l'humain n'aime pas
travailler, la seconde affirme le point de vue inverse.
la théorie X : la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n'aiment pas le
travail mais y sont contraints.
la théorie Y : les individus, en réalité, ont un besoin psychologique qui les pousse au
travail. Ils désirent s'accomplir personnellement et progresser dans l'exercice des
responsabilités.
 Caractéristiques de la théorie X

Selon la théorie X, la plupart des êtres humains sont par nature paresseux et reconnaissent travailler
plus par obligation que par plaisir.
Chez ces individus, le besoin de sécurité s'impose en priorité au détriment de l'initiative, de la prise de
risques et de l'intérêt collectif. Sans ambition ni motivation, et cherchant à tout prix à éviter toute
responsabilité, ils n'apprécient guère le changement et les évolutions. D'un niveau de formation et de
culture souvent peu élevé, ce profil aura sans cesse besoin d'être dirigé, contrôlé et rappelé à l'ordre.
Dans cette théorie X, Douglas McGregor donne une vision assez traditionnelle de la relation
employeur/ travailleur, soulignant l'aspect hiérarchique et autocratique de l'organisation. Au cœur des
pratiques dominantes des années 60, cette idéologie se détermine par un centralisme exacerbé du
centre de décision, qui pilote chaque collaborateur dans le moindre détail. Il définit les tâches de
chacun, impose règles et procédures, contrôle toutes les phases de la production
 Exemple :
Prenons le cas d'un employé d'une entreprise lambda au management autoritaire. Le
salarié, soumis aux prescriptions et aux contrôles sévères, se caractérise par un
comportement passif, l'absence d'initiative et la fuite devant les responsabilités. Autant
d'attitudes qui confortent les dirigeants à opter pour un management centré sur la
théorie X.
 CARASTERISTIQUE DE LA THEORIE Y

 Selon la théorie Y de Douglas McGregor, les êtres humains manifestent au contraire une
aptitude naturelle et psychologique au travail. Participer à l'aventure collective leur
confère ce besoin d'accomplissement personnel, d'évolution professionnelle et d'estime
de soi, qui forge la personnalité de chacun . Cette théorie démontre que l'effort physique
et intellectuel sont librement consentis, l'initiative manifeste, la créativité et la
responsabilisation de mise.
Tout aussi prédisposé au travail qu'au loisir et au repos, ces employés font souvent preuve
d'ambition, de sérieux et d'investissement personnel au service de l'entreprise. D'ailleurs,
dans des conditions contrôlables, le labeur accomplit volontairement se révèle source de
satisfaction ou d'épanouissement personnel au même titre que professionnel .
 Désireux d'apprendre et de développer ses compétences, le travailleur n'aura
nullement besoin d'être contrôlé ni sanctionné pour atteindre ses objectifs, exerçant
lui-même une certaine forme « d'auto-autorité » critique envers ses propres
résultats. De même, ils font preuve d'imagination et d'ingéniosité pour résoudre les
problématiques organisationnelles. chaque employé s'auto dirige, s'autocontrôle
dans la mesure où il se sent suffisamment engagé et solidaire de l'équipe pour
atteindre les objectifs. Dans le cas d'un engagement limité, ce degré
d'investissement se révèlera moindre, . La direction doit donc avoir la capacité de
déterminer et d'évaluer ce degré d'engagement pour déterminer quelle politique RH
mettre en place.
 Ce dispositif vertueux contribue à une organisation dynamique fonctionnant sur des
principes de confiance, de délégation et de responsabilisation. Le personnel se sent
alors plus impliqué, plus motivé, considéré et fait preuve d'efficacité et de qualité
dans la réalisation de son travail. Le climat peut toutefois apparaître moins
sécurisant pour quelques-uns, mais s'avère finalement plus valorisant pour la
majorité.
 Pour imager cette théorie Y, on pourrait dire qu'elle consiste à apporter l'excellence par la
motivation du personnel et à permettre à certains employés ordinaires d'effectuer un travail
extraordinaire.
 Exemple :
Prenons le cas d'un employé d'une entreprise lambda au management participatif. Le
salarié espère une liberté d'action et est capable d'exercer son propre contrôle. Son
comportement se caractérise donc par une implication et un travail de qualité, il fait
montre d'initiatives, de réactivité et n'hésite pas à endosser responsabilités et risques afin
d'assurer la réussite d'un challenge commercial. Collaboration, délégation et efficacité
sont bien les clés du développement de l'entreprise et de l'épanouissement de son
personnel.
 Critiques de la théorie y

 Il existe de nombreuses critiques à la théorie Y de Douglas McGregor.

Une de ces critiques a été formulée par Abraham H. Maslow, qui appliqua la théorie Y
dans une usine en Californie. Il en conclue que la théorie Y ne fonctionnait pas dans la
pratique parce qu’elle ne prenait pas en compte le besoin d’encadrement des individus
qui veulent être en réalité orientés, dirigés et subir une certaine forme d’autorité. Il
critique donc McGregor pour son "inhumanité" envers les faibles, ceux qui sont
vulnérables et immatures, et qui ne peuvent porter le poids d’une responsabilité
individuelle. Il propose alors une version légèrement différente qui viendrait remplacer la
théorie X. Cette nouvelle Théorie Y serait, à beaucoup d’égards, plus exigeante que la
version autoritaire dans le sens où elle demanderait plus aux individus.
Conclusion
Il résulte des théories de McGregor que les directions
d’entreprises sont les principales responsables de la
motivation du personnel. Alors que la théorie des X
pouvait donner à l’encadrement l’excuse facile
d’expliquer ses déboires par la nature humaine, limitée
et hostile au travail, la théorie des Y renvoie la
responsabilité à l’encadrement.
La théorie Y suppose que les gens feront preuve
d’auto-direction et d’auto- contrôle dans la mesure où
ils se sentent engagés envers les objectifs . La
politique et la pratique de la direction affectent
concrètement ce degré d’engagement.
 Synthèse explicative

La théorie X La théorie Y

"Principe des échelons" "Principe d’intégration"

Diriger et contrôler par l’exercice de l’autorité. La création de conditions telles que les membres de l’organisation
puissent atteindre leurs propres buts avec le plus de succès en
dirigeants leurs efforts vers la réussite de l’entreprise.
Merci de votre attention

Sources : HUBSPOT