La théorie Z 

ou le modèle japonais est une extension de la théorie XY de Douglas McGregor.

La théorie Z fut développée par William Ouchi en 1981 1a grandi à Honolulu, à Hawaï aux USA. Il
est professeur américain et auteur dans le domaine du management. Il a reçu un MBA (master of
business administration) à l'Université de Stanford en 1965 et 7 ans plus tard, il obtient un
doctorat en administration des affaires à l'Université de Chicago.. Elle est assez proche
des 14 points définis par William Edwards Deming.
En 1981,William Ouchi a proposé une variante qui combine les méthodes de gestion américaines
et japonaises ce qui donne la théorie , ayant pour caractéristiques :

 emploi a long terme

 prise de décisions collectives   2
 responsabilité individuelle
La théorie Z est basée sur le style de management japonais3. En fait, la théorie Z de
l’organisation repose sur une synthèse des caractéristiques respectives de firmes japonaises et
nord-américaines4 qui ont connu le succès5 ainsi que le meilleur de la théorie Y.
La théorie Z est en quelque sorte l’extension de la théorie XY de Mac Gregor. Il choisit ce nom en
tant que prolongement de la pensée de Mac Gregor6.
Douglas Mac Gregor et William Ouchi semblent dire que les éléments centraux de la théorie sont
la loyauté et l’idéologie.
Le management japonais décrit ainsi les salariés comme loyaux et ayant envie améliorer leur
travail d’équipe, ainsi que l’organisation. Diverses investigations ont été faites ayant pour objectif
de trouver les raisons pour lesquelles, les entreprises japonaises basée sur les attitudes et les
responsabilités des salariés depuis l’ère de l'économie managériale, étaient plus performantes
que les entreprises américaines.
Douglas Murray McGregor (1906-1964) est professeur de management à la Sloan School of
Management du Massachusetts Institute of Technology (MIT) de 1937 à 1964.
Titulaire d'un doctorat de psychologie à l’université Harvard qu'il obtient en 1935 après avoir
travaillé dans de nombreuses entreprises, notamment comme directeur d’une firme de
distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930. Il a exercé le rôle de conseiller en relations
humaines.
Son influence a été surtout visible dans le domaine de la psychologie industrielle avec la
publication, en 1960, de son livre The Human Side of Enterprise, traduit en français sous le
titre La Dimension humaine de l'entreprise (1969).
Il est l'auteur dans les années 1960 d'une des principales contributions à la pratique managériale.
Son analyse et sa vision sont contenues dans la formulation de ce qu'il appelle les théorie X et
théorie Y, qui reposent chacune sur deux systèmes de valeurs distinctes.

Théorie X et théorie Y[modifier | modifier le code]

Article détaillé : Théorie X et théorie Y.
Basées sur deux conceptions de l'autorité et du contrôle. Chacun des systèmes comportant une
conception spécifique de la personne et donc une pratique réputée adaptée pour conduire la
relation entre individus au sein d'une même organisation :

 Théorie X : Repose sur le postulat selon lequel l'employé n'aime pas travailler. Il est
improductif s'il n'est pas surveillé. Il ne travaille que sous la contrainte, voire la menace.
 Théorie Y : Repose sur le postulat selon lequel l'employé aime travailler. Il a besoin
d'autonomie, et sa créativité doit être libérée et suscitée.
Théorie X[modifier | modifier le code]
Les dirigeants adeptes de la théorie X sont convaincus de ce que l’individu moyen éprouve en
général une aversion innée pour toute forme d'effort ou de responsabilité et en particulier pour le
travail. D'où un comportement d'évitement et de fuite devant l'effort, la responsabilité et le travail :
l'état d'esprit et l'attitude qui en découlent sont largement répandus chez les humains, ce qui se
traduit par « en faire le minimum pour ne pas avoir d'ennui et se tirer d'affaire ».
Par conséquent, selon cette théorie, le dirigeant réaliste et efficace est celui qui contraint,
contrôle, menace de sanction ou promet récompense pour faire en sorte que ses collaborateurs
— considérés comme des subordonnés — fournissent les efforts nécessaires et suffisants à la
réalisation des objectifs (politique familièrement dite de la « carotte et du bâton » ).

Théorie Y[modifier | modifier le code]

Les dirigeants tenants de la théorie Y sont persuadés que l’effort physique et mental est aussi
naturel aux humains que le repos ou les loisirs. Pour eux, l’individu moyen — placé dans les
conditions adéquates — non seulement accepte, mais le plus souvent recherche les
responsabilités. Il s'ensuit qu'un management fondé sur une réelle incitation à la créativité, à la
fixation des objectifs et sur la récompense des efforts réalisés pour atteindre l'objectif, est non
seulement nécessaire mais aussi fortement pertinent pour obtenir l'adhésion et la motivation des
personnes.
Selon la Théorie Y, l'individu associé aux objectifs de son organisation, passe du statut d'individu
à celui de collaborateur, de contributeur actif. Il n'hésite plus à donner spontanément le meilleur
de lui-même sans qu’il y ait besoin de surajouter - au-delà du minimum nécessaire - des
dispositifs de contrôle ou de sanction.

Conclusions[modifier | modifier le code]
L'observation empirique réalisée par Mac Gregor révèle que le type de pratique (plutôt X ou
plutôt Y) d'une organisation (ressources humaines et comportement organisationnel) s'explique
essentiellement par les valeurs et postulats mis en avant par ses dirigeants. Ce qui peut
contribuer à la création d'une situation problématique quand valeurs et postulats ne
correspondent pas ou trop peu aux attentes et/ou aux possibilités fondamentales des personnes,
membres de l'organisation.
Victor H. Vroom, né le 9 août 1932 à Montréal, est l'auteur de la théorie des attentes. théorie VIE
(Valence, Instrumentalite, Expectation).

To whom is the theory attributed that says people are motivated by the
need for power,
achievement, and affiliation?
A. David McClelland
David McClelland (20 mai 1917 – mars 1998) est un psychologue américain.
Il fut professeur à l'université Harvard entre la fin des années 1960 et le début de 1970.
Il est fondateur du cabinet de conseil en management Hay-McBer devenu aujourd'hui Hay Group
Son article Testing for Competence Rather than for Intelligence, paru en 1973 dans American
Psychologist  (en), est une contribution majeure. Il y démontrait qu'il existe d'autres façons de
mesurer l’intelligence que des tests, tel celui du quotient intellectuel.
Il est notamment connu pour être à l'origine de la théorie des besoins (en) qui agissent à la
base de la motivation humaine.

Bibliographie[modifier | modifier le code]
 David McClelland, The Achieving Society, The Free Press, 1961.
 Michel Fondriat, « La théorie des besoins de McClelland », dans : Sociologie des
organisations, 3e éd., 2011., pp. 130-132
Frederick Irving Herzberg, né le 18 avril 1923 à Lynn dans le Massachusetts et mort
le 19 janvier 2000 à Salt Lake City1, est un psychologue américain, connu pour ses travaux sur
l'enrichissement des tâches au travail (théorie des deux facteurs, théories des besoins et des
motivations).

Biographie[modifier | modifier le code]
Frederick Herzberg fait ses études supérieures au City College of New York et à l’université de
Pittsburgh. Il obtient son doctorat de psychologie en 1950 et devient psychologue clinicien. Il a
également étudié la médecine. Il est professeur de psychologie et de management à l'université
Case Western Reserve de Cleveland et à l'université d'Utah. Il travaillait dans le service national
de santé américain où il a pu constater certains manques dans le domaine de la psychologie
industrielle qu'il a essayé de combler en étudiant les motivations des personnes au travail et
l’adéquation des méthodes d’organisation du travail aux besoins de celles-ci. Son ouvrage Work
and Nature of Man fait autorité dans le domaine de la théorie et de la pratique du management.

Activités de recherche[modifier | modifier le code]

afficherCette section ne cite pas suffisamment ses sources (mars 2020). 

Il s’intéresse aux relations de travail d’un point de vue humaniste et aux conditions de travail au
milieu industriel.
Pour se faire comprendre, il présente une théorie, l’anthropologie de l’homme au travail, qu’il
fonde sur l’analyse d’un double mythe, qu’il va baptiser le mythe d’Adam et le mythe d’Abraham.

 Mythe d’Adam : échapper à la souffrance, recherche de tout ce qui va réduire sa souffrance

 Mythe d’Abraham : lui est l’élu, dieu l’a choisi et sa motivation est de réaliser sa destinée,
d'accomplir ce pour quoi il a été choisi.
L’homme au travail est à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible
(fatigue, stress), mais également à s’épanouir, à se réaliser.
Les relations de l'homme au travail sont donc imprégnées d'une ambiguïté fondamentale. Dans le
phénomène de groupe, on a à la fois la figure d’Adam et celle d’Abraham. Herzberg en déduit
une méthodologie de l’homme au travail avec deux grands déterminants :

Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au

travail[modifier | modifier le code]
Article détaillé : Théorie des deux facteurs.
La théorie des deux facteurs développée par Frederick Herzberg stipule que la satisfaction au
travail et l'insatisfaction au travail agissaient de manière indépendante. Ainsi, le contraire de la
satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction. De même, le contraire de
l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction.
Il est donc possible pour un employé d'être à la fois satisfait et insatisfait dans son travail. Les
facteurs de motivation sont reliés au contenu du travail (responsabilités, réalisations) alors que
les facteurs d'insatisfaction sont reliés à l'environnement du travail (sécurité d'emploi, salaire,
avantages sociaux).
Abraham Harold Maslow, né le 1er avril 1908 à New York et mort le 8 juin 1970 à Menlo
Park en Californie, est un psychologue américain humaniste, considéré comme le père de
l'approche humaniste en psychologie. Il est connu pour son explication de la motivation par
la hiérarchie des besoins humains, souvent représentée par la suite sous la forme d'une
pyramide.

Biographie[modifier | modifier le code]
Abraham Harold Maslow est né le 1er avril 1908 à Brooklyn, New York. Il était le fils aîné de sept
enfants d'immigrants ukrainiens d'origine juive, arrivés aux États-Unis moins d'un an avant sa
naissance. Après la Seconde Guerre mondiale, Maslow commença à questionner la façon dont
les psychologues étaient arrivés à leurs conclusions et, même s'il n'était pas tout à fait en
désaccord, il avait ses propres idées sur la compréhension de l'esprit humain.
Abraham Maslow meurt à Menlo Park en Californie, le 8 juin 1970 d'une crise cardiaque1.

Travaux et apports[modifier | modifier le code]

Abraham Maslow reste une référence pour de nombreux psychologues dans le monde entier. Il
est connu dans la psychologie du travail pour ses études sur la motivation, souvent représentée
par une pyramide dont il faudrait monter les degrés les uns après les autres pour atteindre la
pleine satisfaction des besoins. Il est parfois considéré comme l’initiateur de la psychologie
humaniste, avec Carl Rogers en particulier et comme un représentant de la psychologie
transpersonnelle qui s’intéresse à la dimension spirituelle de l’homme et aux états de conscience
exceptionnels. En psychothérapie, il base sa recherche « sur une volonté, une tentative, de
formuler une théorie positive satisfaisant des demandes théoriques, tout en restant conforme aux
faits cliniques, connus et observables »2.
Les premières recherches de Maslow ont concerné le comportement des animaux (chiens,
singes) et les déterminants du comportement humain en société. À partir des années 1940, son
intérêt s’est porté sur les sentiments négatifs (la peur, la privation, l’insécurité), pour ensuite se
tourner vers leur contraire, la motivation et la satisfaction. Dès le début des années 1950, ses
études sur la motivation le conduisent à s’interroger sur l’accomplissement de soi et, une
décennie plus tard, sur les expériences mystiques.
La continuité est claire dans cette démarche qui conduit Maslow de l’analyse des états
psychologiques les plus pénibles à l’étude de la motivation puis du sentiment de plénitude, ce
qu’il a appelé les « expériences paroxystiques ». Il en résulte une œuvre à la fois foisonnante et
originale, qui a ouvert de nombreuses voies dans la recherche et dans la pratique.
On doit en particulier à Abraham Maslow l’élaboration d’un lexique précis, pour aborder la
mystique et les états de conscience exceptionnels dans des termes scientifiques, tout en
respectant la spécificité de ces expériences.

Théorie de la motivation et des besoins[modifier | modifier le code]

Au cours de sa carrière, Maslow s'est intéressé principalement aux motivations « supérieures »
de l'Homme dans sa hiérarchie (l'accomplissement de soi) et aux états de plénitude (expériences
paroxystiques), ainsi qu'aux fondements de la santé psychique.
Sa hiérarchie des besoins signifie que l'Homme n'atteint le plein développement de son
psychisme que s'il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance),
estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité). Malgré l'apparence rigide de la
pyramide faite d'étapes fixes pour la progression, Maslow a dit depuis sa première publication en
1943 que les besoins humains sont dynamiquement fluides — avec plusieurs de ces besoins
présents dans une personne simultanément3.
Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d'une pyramide qui, de la base au
sommet, distingue cinq niveaux de besoins :

1. à la base, les besoins physiologiques (tels que la faim, la soif) ;

2. ensuite, les besoins de sécurité et de protection (tels que le désir d'un toit ou d'une bonne
assurance). Ces deux aspects assurent la survivance physique d'une personne ;
 3. puis viennent les besoins d'appartenance, besoins sociaux qui reflètent la volonté de faire
partie d'une famille, d'un groupe, d'une tribu ;
4. ensuite arrivent les besoins d'estime de soi (qui permettent de se regarder dans le miroir
le matin) pour les besoins psychologiques ;
5. enfin, apparaissent au sommet de la hiérarchie, les besoins de s'accomplir.
La pyramide qui a été attribuée à Maslow représente mal la richesse de son analyse, et surtout
trahit la vision dynamique qu'il avait des besoins dans la construction de la personnalité4.
Fait à noter, Maslow n'a jamais représenté sa théorie de la hiérarchie des besoins sous la forme
d'une pyramide ; cette représentation est le fruit d'un consultant en gestion qui a proposé cette
figure dans les années 19605. Si Maslow est très connu dans le domaine du management,
notamment dans les travaux consacrés au comportement organisationnel, ses recherches
concernaient la psychologie générale, et ce sont ses successeurs qui ont appliqué ses
conclusions à la sphère de l'entreprise. Lui-même n'a écrit que des notes à ce sujet, qui ont été
publiées en 1965 sous le titre Eupsychian Management, où il est peu question de motivation,
mais beaucoup plus de la société adéquate et de l'eupsychie (ou santé psychologique).
Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant satisfaits, la
personne cherche ensuite à satisfaire les autres besoins d'ordre supérieur de façon à alimenter
sans cesse les motivations. Un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si les
précédents le sont. Ainsi, pour appliquer ce modèle au monde professionnel, rien ne sert de
vouloir motiver les salariés au niveau de l'estime et de l'accomplissement, si des menaces de
licenciements portent atteinte à la sécurité et si les salaires ne sont pas suffisants pour satisfaire
pleinement les besoins physiologiques.
Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est possible
que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le management
soit participatif (cf. théorie de Douglas McGregor).
Maslow propose une étude sociologique de la spiritualité dans laquelle il classifie avec beaucoup
de finesse les différentes manifestations paroxystiques, telle que la révélation. Sa démarche est
celle d'un scientifique qui approche globalement une dimension du fait religieux de manière
macroscopique, soit comme un sociologue ou même comme un ethnologue, et qui use ensuite
d'une analyse psychologique pour aborder l'échelle microscopique de l'expérience paroxystique.
Cette démarche n'est pas sans rappeler celle de Stanley Milgram.
Dès 1967, Maslow commence à identifier un nouveau besoin motivationnel, un nouveau degré
qu'il appellera dépassement de soi (self-transcendence). L'avant-dernier degré (besoin
d'actualisation) est distinct du besoin d'accomplissement de soi. En 1969, il affirme clairement
que l'être humain complètement développé tendra à être motivé par des valeurs qui transcendent
sa personne15. Ces individus poursuivent une recherche qui dépasse leur propre individualité,
pour s'impliquer dans une communion plus large, impliquant souvent un engagement au service
d'autrui. Le besoin d'accomplissement de soi implique que l'individu travaille à actualiser son
propre potentiel, alors que le niveau de dépassement de soi (« self-transcendence ») implique de
mettre de côté ses propres besoins, au bénéfice de service à autrui ou à d'autres causes,
extérieures à soi. Ce modèle est décrit dans un article de Koltko-Rivera6 et, plus récemment,
dans un ouvrage de vulgarisation à succès du psychologue américain Scott Barry Kaufman5.

Les expériences paroxystiques («peak experience»)

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Une telle expérience correspond à un état modifié de conscience caractérisé par l'euphorie,
souvent atteint par les individus qui sont en train de s'accomplir7. Le concept a été développé à
l'origine par Abraham Maslow en 19648, qui décrit de telles expériences exceptionnelles comme
"des expériences rares, excitantes, océaniques, profondément émouvantes, enivrantes,
exaltantes, qui s’accompagnent d’une forme aboutie de perception de la réalité, et qui ont même
un effet mystique et magique sur l'expérimentateur" 9. " Ces «expériences de pointe» peuvent
survenir lors de simples activités ou à l’occasion d’événements intenses 10; cependant, ce n'est
pas nécessairement la nature de l'activité qui compte, mais le sentiment extatique et de félicité
que l'on éprouve pendant l'activité11,12. Une tel expérience peut être atteinte par exemple lors
d’une rencontre esthétique avec la nature sauvage12.

Lateral thinking is a form of alternatives analysis often used to

determine a project’s
scope. It was created by Edward de Bono and serves as a means of
reasoning and thinking
about problems differently than what can be classified as evident.
The salience model uses three elements in analyzing stakeholders:
power, urgency, and
legitimacy. This is a data representation technique of the Identify
Stakeholders process.
The Contingency Theory is a combination of Theory Y and the
Hygiene Theory. It
states that people are motivated to achieve levels of competency even
after competency is
reached.