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Les 5 théories de la motivation: Maslow, Herzberg, X/Y, SRP

Rapport de Stage / avril 26, 2013 / L’impact de la motivation du personnel sur l’esprit de créativité au sein d’une société d’Etat: cas du Port Autonome de Cotonou

Les différents théories de la motivation : Herzberg, Maslow, McClelland, X/Y et SRP

La motivation au travail selon Maslow :

La pyramide des motivations. La théorie des besoins d’Abraham MASLOW (1970) est l’une des
plus célèbres.

Elle propose une conception systématique des besoins de l’homme au travail et hiérarchise
différents niveaux selon une pyramide.

Maslow pense que les conduites humaines sont dictées par la satisfaction des besoins, l’homme
est donc instinctif, biologique et fondamental.

Il classe les besoins de l’homme en différentes catégories et a établit une hiérarchie présentée sous une forme pyramidale.

Cinq groupes de besoins sont distingués :

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1. Les besoins physiologiques (nourriture, toit, air etc.);

2. Les besoins de sécurité (protection et stabilité, se prémunir contre la douleur et la menace);
3. Les besoins d’appartenance (besoins de camaraderie ou d’amour, besoins d’être admis par un groupe);
4. Les besoins d’estime (sentiment d’épanouissement de sa propre valeur, d’être estimé ou respecté par les autres);
5. Les besoins d’accomplissement de soi (de devenir tout ce qu’on est capable d’être);

Un individu n’est sensible aux paramètres d’un niveau que si les niveaux précédents de besoins sont satisfaits.

Selon Herzberg :

La théorie de herzberg (1971) : la théorie de la motivation et de l’hygiène de vie de Herzberg, fondée sur deux catégories de facteurs de besoins.

Elle est l’une des théories de la motivation les plus en vogue dans le monde des affaires.

Herzberg a développé sa théorie après avoir mené des entretiens avec des centaines de comptables, d’ingénieurs et autres cadres.

Elles donnent des points d’appui supplémentaires lorsqu’on cherche à comprendre le rôle de la motivation dans les organisations.

Les recherches conduites par Herzberg l’ont amené à faire rentrer les différents besoins des individus dans deux catégories : les « facteurs
moteurs » qui sont des facteurs intrinsèques aux individus et les « facteurs d’hygiène » qui sont des facteurs extrinsèques aux individus.

1. Les « facteurs moteurs » désignent les facteurs liés au contenu même du travail, l’intérêt du contenu, la satisfaction qu’il y a à réaliser le
travail, le développement personnel. Ces éléments augmentent la satisfaction
2. Les « facteurs d’hygiène » désignent les facteurs liés à l’environnement du travail : les conditions de travail, le salaire; « ces éléments
éliminent l’insatisfaction professionnelle sans nécessairement accroître la satisfaction ».

Les recherches d’Herzberg suscitèrent des propositions d’enrichissement du travail comme la définition de tâches stimulantes ou l’augmentation de
l’autonomie des employés.

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La pyramide des motivations ou la pyramide de Maslow : la motivation au travail

Cette théorie XY, concerne la manière dont les managers gèrent leur personnel.

On distingue deux attitudes principales dans la théorie x et y de McGregor (1960):

1. « La théorie X renvoie aux préjugés selon lesquels l’employé n’aimerait pas travailler, se montrerait paresseux, esquiverait les
responsabilisations et serait performant uniquement sous la contrainte ».
2. « (…) la théorie Y renvoie aux préjugés selon lesquels l’employé se montrerait créatif, chercherait à prendre des responsabilités et serait
capable de s’auto-discipliner ».

Lire aussi Les jeux genrés dans les commerces (catalogues de jeux et jouets)

Le personnel est passif d’où il est nécessaire d’exercer un contrôle (théorie la plus répandue). Ce cas exige des dispositifs exigeants pour le
manager et coûteux pour l’Entreprise.

Importance de concilier les besoins du personnel et la performance de l’Entreprise. Importance de considérer le personnel comme actif et de
privilégier l’auto-direction.

C’est souhaitable pour une Organisation. Dans la réalité il est difficile de retrouver séparément ces deux groupes d’employés.

Lire aussi : L’actionnariat salarié : la performance par la motivation

Dans sa théorie de motivation au travail (1961), David McClelland identifie trois (3) besoins à savoir :

1. Le besoin d’accomplissement;
2. Le besoin d’appartenance;
3. Le besoin de pouvoir.

La théorie de la motivation par l’accomplissement

Est considérée comme besoin d’accomplissement, cette disposition permanente de la personnalité qui pousse l’individu à tendre vers la réussite et

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le dépassement dans des situations ou le rendement peut être évalué en fonction de certains standard d’excellence.

Quant au besoin de pouvoir, il se définit comme le désire d’influencer les autres, d’exercer un impact sur les gens et les événements.

En fin, le besoin d’affiliation ou d’appartenance est le désire d’établir, de maintenir ou rétablir une relation affective positive avec un autre besoin.

C. Alderfer (1969) identifie trois (3) besoins à savoir : SRP (subsistance, relation et progression)

1. S= Subsistance (besoin matériel et besoin de sécurité);

2. R= Relation (ensemble des besoins sociaux, avoir des liens sociaux avec des personnes qui ont une importance pour soi-même, famille,
amis,…);
3. P= Progression (besoin de se développer et d’utiliser ses compétences).

Les besoins de subsistance sont en fait les besoins matériels. Ils sont satisfaits par la nourriture, l’air, l’eau, le logis, le salaire. Les avantages
sociaux et les conditions de travail.

Les besoins de relation se rapportent au désire d’établir et d’entretenir des relations interpersonnelles avec des collègues, des supérieurs, des
subordonnés, des amis etc.

Lire aussi : La motivation du personnel: définition et étude de cas

Les besoins de progression sont les besoins qu’exprime un individu en cherchant toute occasion de progresser personnellement à sa propre façon
en apportant une contribution créatrice et productive à son travail.

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Pour citer ce mémoire (mémoire de master, thèse, PFE,...) :

La première page du mémoire (avec le fichier pdf) - Thème :

L’impact de la motivation du personnel sur l’esprit de créativité au sein d’une société d’Etat : cas du Port Autonome de Cotonou
Auteur·trice·s : Année de soutenance :

Mémoire de fin d’études - Rapport de Stage

ZENE Mahamat
Tahir

Télécharger ce mémoire en ligne PDF (gratuit)

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LUCIEN KABENGELE KAYISA

MAI 1, 2019 À 3:01

merci beaucoup pour le bon travail realiser .

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CHARLES CLAUDE
MAI 15, 2019 À 4:04

c’est un travail formidable.

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MARIAM
JUILLET 9, 2019 À 1:49

merci pour ces éclairages

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(MSP1P20) MBRENGA-MAFOUTA MARCELIN-HARLEM

AOÛT 31, 2020 À 1:56

Merci beaucoup pour la lumière apportée

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DIEULACY RONDY YOUNG

NOVEMBRE 13, 2020 À 7:15

Peut-on avoir une corrélation entre ces différents théories de motivation tout en explicitant leurs auteurs?

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