La Motivation

La
motivation
La motivation (suite)
Motiver, c’est:
 faciliter l’émergence des ressources de la
personne
 lui permettre d’être en accord avec ses besoins
 réaliser l’accord entre ses besoins,ses
valeurs et des buts collectifs
 créer un environnement et une organisation qui
facilitent l’atteinte des objectifs communs et
personnels
Motiver n’est pas:
 Manipuler des personnes

 Mettre en route une machine humaine
en appuyant sur des boutons
 Conformisme de surface
 Exercer une action puissante sur un
sujet supposé passif.
 DEFINITIONS :
 « La motivation est une force qui

pousse l’individu à satisfaire ses
besoins, ses désirs, ses pulsions et qui
détermine un comportement visant à
réduire un état de tension et donc à
rétablir un équilibre »
GGRH Sekio – Fabi – Chevalier - Besseyre des Horts p. 449

 « La motivation se joue au niveau émotionnel

et dans la relation avec les autres. Il y a donc
une nécessité de satisfaire des besoins
fondamentaux qui sont:
• Exister aux yeux des autres
• Être acceptés »
• Ces besoins fondamentaux peuvent être
conscients, mais souvent vécus de façon
inconsciente.
• Plusieurs situations sont envisageables.
SITUATIONS CONSEQUENCES
Motivation / mobilisation Réponses individuelles,
personnalisées car il y a une
motivation qui vient de l’intérieur et
Envie d’agir
qui tient à l’individu lui même
Démotivation/démobilisation
Comportement négatif
On ne peut pas motiver
Motivation et démobilisation l’autre si celui – ci n’a pas
décidé de l’être
Critique, opposition
(autorisation)
Démotivation et mobilisation
Exécution sans réflexion

 Quand les émotions sont positives, il y a une

motivation qui engendre la construction et la
coopération
 L’équation de la motivation peut donc se définir :
But
But
++
Émotion positive
Émotion positive
++
Autorisation
Autorisation
=
=
MOTIVATION
MOTIVATION
Repères historiques
 Taylor: fin du XIX siècle
Conception unidimensionnelle de l’homme
Organisation scientifique du travail
Hiérarchie verticale: « tête qui pense, corps

qui exécute »
 Phase des relations humaines

1928-1932
Corrélation entre les conditions du

travail et le rendement des ouvriers
 La théorie de la hiérarchie des besoins
selon Maslow (1954)
Motivation basée sur les besoins

Les êtres humains sont considérés comme
des organismes «qui ont des besoins »
Sont motivés pour concrétiser et
satisfaire un certain nombre de ces
besoins dans leur vie
La nécessité de la satisfaire détermine le
comportement individuel.
 Pyramide de Maslow
besoins Adhésion à des valeurs au delà de

spirituels la personne
besoins de Développer son potentiel, être

se réaliser capable de résoudre les problèmes
besoins de Se sentir utile, autonome,

considération estimé par les autres
Relation et communication,
besoins sociaux Amiti ,être intégré dans un
groupe
besoins de sécurité Protection du danger ,
Garantie de l’emploi,etc.
besoins physiologiques Alimentation ,
Respiration, etc..
 La théorie de la motivation et de
l’hygiène de vie de F. Herzberg 1959:
(La théorie des deux facteurs)
 Né le18 avril 1923 à Massachusetts

 Professeur de management
à l’université de Utah
 Professeur de psychologie
industrielle,
 Fondateur du département de
« l’industrielle santé mentale »
 Père de la théorie des deux facteurs
 Décédé le18 janvier 2000
 Frederick Herzberg a innové dans l'étude des

motivations de l'homme au travail par la théorie des
deux facteurs qui stipule que:
Les facteurs d’hygiène (d’insatisfaction)

représentent des pré requis environnementaux
qui n'apportent pas directement la motivation,
mais dont l'absence amène des insatisfactions.
facteurs de motivation (de satisfaction)

des facteurs intrinsèques au travail et qui sont
exclusivement motivants
 Les facteurs d’hygiène (d’ont l’absence

amène la démotivation) :
 Politique et administration de l'entreprise,

 Le style de supervision des employés,
 Les conditions de travail,
 Les relations interpersonnelles,
 Salaire, statuts et sécurité (stabilité).
 Les facteurs de motivation :
 Besoin de s'accomplir
 Besoin d'effectuer un travail intéressant
 Besoin de responsabilité et d'initiative
 Besoin de progression et promotion
Herzberg considère que la suppression d’un
facteur de démotivation est la condition
nécessaire pour permettre la motivation, mais
cette suppression n’est pas systématiquement
un facteur de motivation.
 Méthodes préconisées par Herzberg pour

enrichir le travail:
 Remplacer la plupart des contrôles par de l’autocontrôle

 Augmenter les possibilités de prise de d’initiatives
 Augmenter le périmètre du travail à exécuter
 Donner plus de liberté dans la façon de faire
 Faire périodiquement des rapports à l’employer sur son
travail
 Introduire des taches nouvelles

 permettre aux employés de devenir des experts
 Limites de l’analyse de Herzberg
 la thèse n’est pas totalement applicable à tout

contexte vue la multiplicité et l’instabilité de
la forme de l’entreprise
 les changements politiques et économiques ne
plaident pas toujours en faveur de l’application
de la théorie
 les facteurs d'hygiène et les facteurs
valorisants forment deux compartiments qui
ne sont pas aussi étanches que le pense
Herzberg.
 la distinction entre facteurs d'hygiène et

facteurs valorisants sera-t-elle aussi nette sur
le terrain que sur le papier ?
 la rémunération du travail joue un rôle premier
dans la motivation
 Il est difficile de dire que certains facteurs
d'hygiène, de par leur signification sociale, ne
sont pas des facteurs valorisants.
 La théorie de Douglas Mc Gregor 1960
La théorie X : La théorie Y
• aversion innée pour le • effort physique et mental
travail dans le travail= repos et jeu
• doivent être contraints, • contrôle externe et les
contrôlés, dirigés, menacés sanctions ; pas les seul
de sanctions moyens
• préfère être dirigé, désire • accepte mais aussi
éviter les responsabilités cherche la responsabilité
• relativement peu • distribution équitable
d’ambition, recherche la dans la population de
sécurité avant tout l’imagination, la créativité,
Politique à adopter: La théorie X ? Ou Y ?
 règlement et procédures  regroupement optimal des

détaillées tâches
 division des taches  responsabilités
 contrôle systématique décentralisées,

 style de management  ligne hiérarchique plus
autoritaire ne laissant pas courte,

d’initiative  participation du personnel
 sélection très rigide à la fixation des objectifs,

 politique de motivation « la  management fondé sur la
carotte et le bâton ». confiance

 la théorie des trois besoins de Mc

Celland:
 Les besoins d’accomplissement:

ex: personnes qui recherchent systématiquement
des performances exceptionnelles, en misant sur la
compétence et l’excellence
 Les besoins de pouvoir :
ex: personnes qui tirent une plus grande satisfaction
à influencer les autres
 Les besoins de relations personnelles:
ex:besoin d’affiliation
 La théorie de Vroom: 1964

Modèle à trois dimensions

Expectation:
quel niveau puis-je viser?
ce que chacun croit capable de réaliser

Intérêt:
que puis-je obtenir de ma performance?
travail = moyen d’obtenir une rétribution
claire

Valeur:
quelle valeur puis-je accorder aux avantages
obtenus?
Tableau récapitulatif des principales théories de
la motivation
Théorie Thème(s) dominant(s) Effet(s) pervers
Taylor argent Le mercenaire: je te
pais et tais toi
Hawthorne Besoins sociaux, l’affectivité Le paternalisme
Maslow Hiérarchie des besoins Modèle universel et

simpliste
F.Herzberg Enrichissement du travail Surmenage et fuite en
avant
D.Mac Gregor Superviser (X) / manichéisme
responsabiliser (Y)
Mc Celland 03 types de besoins: Risque de négliger les
Affiliation + pouvoir + facteurs organisationnels
accomplissement et se concentrer sur les
facteurs individuels
Vroom Expectation x Oublier les autres
instrumentation x valence dimensions de la
motivation
 les techniques récentes de la motivation
 Enrichissement - rotation des taches

 Participation
 Qualité au travail
 Cercles de qualité
Critiques efficaces
 Organisation comme système motivant
1-Enrichissement - Rotation des tâches :
un travail plus stimulant, plus intense, plus

motivant
tâches plus diverses: changements

physiques et psychologiques
constitution d’équipes de travail autonomes.

plusieurs métiers appris et passage de l’un à
l’autre dans des limites raisonnables.
autre démarche = l’élargissement des tâches

2-La participation :
 contributions aux décisions, aux objectifs ,

aux plans et à la manière de leur mise en
œuvre.
les personnes aiment qu’on leur demande leur

opinion et savent que leurs idées et croyances
ont un certain poids dans les actions de
gestion de l’entreprise.
 très grande acceptation du changement
 nourrit le sentiment d’appartenance et

le sentiment d’être nécessaire.
 provoque l’épanouissement du moi
ou du moins en reconnaît l’existence et
procure un sentiment indispensable
d’importance.
 pousse les individus à accepter des
responsabilités, encourage le travail
d’équipe et hâte l’éclosion de la
créativité.
 Préalables à la participation
 employés intéressés par les

responsabilités et prêts à les prendre.
 objectifs clairement formulés

 connaissance suffisante du sujet pour
traiter le problème en cause.
 temps nécessaire à la participation existe

 connaissance des contraintes

 communication réelle et efficace.
 position et statut personnel pas mis
en cause par le fait de participer.
 participation au pouvoir et
participation à la performance
économique.
3-La qualité de vie au travail (Q.V.T) :
 modifier un ou plusieurs aspects du

milieu de travail
 créer une situation nouvelle, plus

favorable à la satisfaction des
employés
4-Les cercles de qualité :
 Amélioration du contrôle de la qualité et

de la productivité grâce au développement
des qualifications du personnel notamment
par la formation continue adaptée.
 volontariat des membres = une des règles

essentielles
 recherche, analyse et résolution des

problèmes de leur vie quotidienne et
professionnelle ( la qualité, la
productivité que la sécurité et les
conditions de travail)
 méthodologie très précise de résolution

des problèmes en groupe. Usage
d’outils appropriés tels que le
brainstorming
5-Les critiques efficaces :
 les erreurs font partie du développement et

que les progrès sont d’autant plus
considérables que les erreurs sont mises
en pleine lumière.
 tremplin pour améliorer le comportement
et les réalisations des employés.

 démarche constructive
 Le supérieur devrait être en mesure de

communiquer d’une façon claire,
précise, directe et franche de telle sorte
que le contenu et la présentations des
remarques soient cohérentes.
 critiques doivent susciter le déploiement
d’efforts personnels pour réaliser des
améliorations immédiates.
6-L’organisation comme système
motivant :
 projet mobilisateur.
 objectifs précis, ambitieux et partagés.
 stratégie identifiée, une politique claire
et juste.
 communication en interne et en externe

transparente.
 pouvoir décentralisé ou au moins

partagé et négocié.
 système équitable d’évaluation des

performances et des potentiels.
 politique de formation finalisée

par rapport aux objectifs de
l’organisation et des attentes de son
personnel.
 Au total: L’homme est la pierre angulaire sur laquelle
se fondent tous les modèles de la motivation
 les gestionnaires doivent:

- connaître les principaux modèles et techniques de la
motivation
- avoir l’habileté d’utiliser le plus adapté
- tenir compte des spécificités de l’environnement dans
lequel évolue leur organisation
 s’imprégner, donner l’exemple, sensibiliser, communiquer,
partager, gratifier, critiquer, considérer, mobiliser…sont
autant d’arts à maîtriser et à pratiquer sans relâche pour
que le personnel soit motivé .
 Avantages de la motivation
La motivation est essentielle pour:
 avoir des services mieux assurés

 une qualité manifeste
 des délais tenus
 une productivité augmentée
 être plus présent sur le marché
 Les caractéristiques de la
motivation:
Les personnes motivées possèdent trois

caractéristiques :
1.Elles sont en mouvement

- Ont un projet
- Se développent
- S’améliorent (personnel, affectif,
professionnel)
2.Elles sont positives :

- S’identifient à ce qu’ils peuvent changer
- Cherchent à voir le bon côté des choses
3.Elles ont du plaisir

Bonne humeur dans l’accomplissement de
leur travail
 Les caractéristiques de la
démotivation:
 Actes manqués
 Inattention prometteuse d’accidents
 Absentéismes
 Baisse de la productivité
 Perte d’énergie et de temps dans la
recherche d’un remplaçant
 Insatisfaction des salariés
 Détérioration des relations professionnelles
 Climat de travail tendu…
LA MOTIVATION
 Les leviers et les facteurs

de motivation
 Les leviers de la motivation:

(avoir, faire,être ,donner)
Il existe quatre leviers de la motivation qui

servent de justification dans la recherche de
techniques capables de stimuler les
ressources humaines :
1. Avoir : une satisfaction matérielle

permettant au personnel d’avoir un
minimum de confort et de sécurité
pour s’engager dans le travail
2. Faire : l’individu s’implique si le

travail l’intéresse.
Son intérêt réside dans :
- La lisibilité du travail
- Les défis
- La qualité
3. Être : Chacun désire être reconnu dans

son travail et être considéré dans
l’organisation.
Ceci suppose :
• Bon environnement physique

• Conditions de travail satisfaisantes
• Avoir des attitudes de gestion saines
• Se sentir utile, apporter un plus
• Être informé sur l’évolution de l’organisation

4. Donner : L’individu impliqué aime

donner des conseils, faire partager son
expérience, développer celles des autres
(L’individu aime donner et se donner)

Les facteurs de motivation

Adaptation de ses compétences
aux taches à ses ambitions
B réaliser
FACTEURS DE
Souci d’appréciation
MOTIVATION par son chef
B d’estime
Désir d ’intégration
dans l’équipe
Besoin d’apprentissage
Stabilité de l’emploi,
Besoin de sécurité sécurité
ambiance Salaire,
Besoin Psychologique
condition Tt
Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW)
 geste de motivation classés par

efficacité relative
1. Communication directe
 Féliciter en personne le plus prés des faits.

 Sourire, donner une poignée de main
 Féliciter au téléphone
 Faire parvenir une lettre, une note, une
carte, etc.
2. Comportements
 Aider, appuyer, défendre, consulter,

approuver.
 Écouter, respecter, «coacher»,
s’intéresser, rétroagir, déléguer des
tâches clés.
 Accueillir et intégrer, évaluer
constructivement le rendement, etc.
3. Visibilité
 Féliciter devant les pairs
 Payer un café ou le dîner
 Féliciter lors d’une réunion, inviter à un
événement
 Communiquer les contributions dans le
journal interne sur un tableau
d’affichage…
 Ajouter une notre de reconnaissance au
dossier, etc.
4. Symboles
 Discerner un trophée, une plaque, un

certificat
 Activités sociales (exemple : journée
thématique)
 Fêter les années de service, s’occuper
des retraités, etc.
5. Contenu de travail
Informer, enrichir les tâches, donner

autonomie, développer, contribuer
aux choix des tâches ou des objectifs,
accroître la mobilité, etc.
LES
LES REFORMES
REFORMES NATIONALES
NATIONALES
EN
EN COURS
COURS POUVANT
POUVANT
CONTRIBUER
CONTRIBUER A
A
L’AUGMENTATION
L’AUGMENTATION DE
DE LA
LA
MOTIVATION
MOTIVATION DES
DES RESSOURCES
RESSOURCES
HUMAINES
HUMAINES
Merci

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Motiver n’est pas:

 Manipuler des personnes

 « La motivation est une force qui

GGRH Sekio – Fabi – Chevalier - Besseyre des Horts p. 449

 « La motivation se joue au niveau émotionnel

Exécution sans réflexion

 Quand les émotions sont positives, il y a une

Organisation scientifique du travail

Hiérarchie verticale: « tête qui pense, corps

 Phase des relations humaines

Corrélation entre les conditions du

Motivation basée sur les besoins

besoins Adhésion à des valeurs au delà de

besoins de Développer son potentiel, être

besoins de Se sentir utile, autonome,

 Né le18 avril 1923 à Massachusetts

 Frederick Herzberg a innové dans l'étude des

Les facteurs d’hygiène (d’insatisfaction)

facteurs de motivation (de satisfaction)

 Les facteurs d’hygiène (d’ont l’absence

 Politique et administration de l'entreprise,

 Les facteurs de motivation :

 Méthodes préconisées par Herzberg pour

 Remplacer la plupart des contrôles par de l’autocontrôle

 Introduire des taches nouvelles

 Limites de l’analyse de Herzberg

 la thèse n’est pas totalement applicable à tout

 la distinction entre facteurs d'hygiène et

Politique à adopter: La théorie X ? Ou Y ?

 règlement et procédures  regroupement optimal des

 contrôle systématique décentralisées,

autoritaire ne laissant pas courte,

 sélection très rigide à la fixation des objectifs,

carotte et le bâton ». confiance

 la théorie des trois besoins de Mc

 Les besoins d’accomplissement:

 La théorie de Vroom: 1964

Maslow Hiérarchie des besoins Modèle universel et

 les techniques récentes de la motivation

 Enrichissement - rotation des taches

1-Enrichissement - Rotation des tâches :

un travail plus stimulant, plus intense, plus

tâches plus diverses: changements

constitution d’équipes de travail autonomes.

autre démarche = l’élargissement des tâches

 contributions aux décisions, aux objectifs ,

les personnes aiment qu’on leur demande leur

 nourrit le sentiment d’appartenance et

 employés intéressés par les

 objectifs clairement formulés

 temps nécessaire à la participation existe

 connaissance des contraintes

3-La qualité de vie au travail (Q.V.T) :

 modifier un ou plusieurs aspects du

 créer une situation nouvelle, plus

4-Les cercles de qualité :

 Amélioration du contrôle de la qualité et

 volontariat des membres = une des règles

 recherche, analyse et résolution des

 méthodologie très précise de résolution

5-Les critiques efficaces :

 les erreurs font partie du développement et