Les théories de la motivation :

A. Théorie de Maslow :

https://www.sortlist.fr/blog/pyramide-de-maslow/

La pyramide des besoins de Maslow propose une hiérarchie des besoins humains, classés du plus
fondamental au plus élevé. Selon Maslow, la motivation humaine est liée à la satisfaction de ces
besoins. Les individus sont motivés à satisfaire d'abord leurs besoins physiologiques de base (comme
la nourriture et le logement), puis leurs besoins de sécurité, sociaux, d'estime, et enfin, leur besoin
de réalisation personnelle.

La motivation, dans cette perspective, découle du désir de progresser dans la hiérarchie des besoins.
Les individus cherchent à satisfaire leurs besoins les plus basiques avant de pouvoir aspirer à des
niveaux plus élevés d'accomplissement personnel. Cependant, la réalisation de soi est considérée
comme un besoin continu et potentiellement insatiable, continuant à motiver les individus même
après la satisfaction des besoins plus élémentaires. En résumé, la pyramide de Maslow offre un cadre
théorique pour comprendre comment la motivation humaine est liée à la satisfaction progressive de
différents niveaux de besoins.

B. Théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan :

https://www.lapsychologiepositive.fr/theorie-de-lauto-determination-motivation-et-bien-etre/
 https://promobe.univ-grenoble-alpes.fr/fr/presentation/concepts-theoriques/motivation

https://se-realiser.com/la-motivation/

La théorie de l'autodétermination est une théorie de la motivation développée par Edward L. Deci et
Richard M. Ryan. Cette théorie offre une perspective sur la manière dont les individus sont motivés
et sur les facteurs qui influencent la qualité de cette motivation. Elle met en avant l'idée que la
motivation humaine peut varier en fonction du degré de satisfaction des besoins psychologiques
fondamentaux.

Selon Deci et Ryan, il existe trois besoins psychologiques fondamentaux qui influent sur la motivation
humaine :

Le besoin de compétence : Les individus ont besoin de se sentir compétents et efficaces dans
leurs actions. Cela implique de relever des défis appropriés à leurs compétences et de
ressentir un sentiment de maîtrise.
 Le besoin d'autonomie : Les individus ont besoin de se sentir autonomes, c'est-à-dire qu'ils
veulent avoir un certain niveau de contrôle et de choix dans leurs actions. L'autonomie
implique de faire des choix par soi-même plutôt que d'être contraint par des forces externes.
Le besoin de relation sociale : Les individus ont besoin de se sentir liés et connectés avec les
autres. Cela signifie avoir des relations interpersonnelles positives et ressentir un soutien
social.

La satisfaction de ces besoins est considérée comme essentielle pour favoriser une motivation
intrinsèque, c'est-à-dire une motivation provenant de l'intérieur de la personne et non dictée par des
récompenses externes. La théorie distingue également entre différents types de motivation :

 La motivation intrinsèque : C'est la motivation qui provient de l'intérieur de l'individu, liée au

plaisir et à la satisfaction personnelle. Elle est associée à une plus grande persistance,
créativité et bien-être.
 La motivation extrinsèque : C'est la motivation qui provient d'incitations externes telles que
les récompenses, les punitions, la reconnaissance sociale, etc. Elle peut varier en termes de
qualité, allant de motivations plus autonomes (qui sont alignées avec les besoins
psychologiques fondamentaux) à des motivations plus contrôlées.

La théorie de l'autodétermination a des implications importantes dans divers domaines, y compris

l'éducation, la psychologie organisationnelle et la santé. Elle suggère que les environnements qui
favorisent la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux sont plus susceptibles de
soutenir une motivation autonome et durable.

C. Théorie de l'expectance de Vroom :

https://www.actionco.fr/Thematique/methodologie-1246/fiche-outils-10181/Le-modele-V-I-
E-325996.htm

La théorie de l'expectance de Victor Vroom, également connue sous le nom de modèle VIE
(Valence-Instrumentality-Expectancy), est une théorie de la motivation en psychologie
organisationnelle. Elle a été développée par Victor H. Vroom dans les années 1960 et a été
présentée dans son livre "Work and Motivation" en 1964. Cette théorie cherche à expliquer
les choix individuels en matière de motivation au sein d'une organisation.

Le modèle de l'expectance se fonde sur trois concepts clés :

 Expectancy (Expectation ou Attente) : Il s'agit de la croyance d'un individu selon

laquelle ses efforts auront un impact sur la réalisation d'une tâche spécifique. En
d'autres termes, c'est la probabilité perçue que l'effort qu'une personne investit dans
une activité mènera à la réussite de cette activité. Si une personne pense que ses
efforts ne seront pas liés à la réalisation d'une tâche, elle aura peu d'attente.
 Instrumentality (Instrumentalité) : Ce concept fait référence à la croyance qu'une fois
la tâche accomplie, cela entraînera certaines conséquences. Il s'agit de la perception
selon laquelle la réalisation d'une tâche mènera à des résultats spécifiques et
désirables. Si une personne croit que la réalisation d'une tâche entraînera une
récompense ou un résultat positif, elle sera davantage motivée.
 Valence : Il s'agit de la valeur subjective que l'individu accorde aux récompenses
attendues. La valence est liée à la satisfaction ou à l'insatisfaction qu'une personne
ressent face aux résultats possibles. Par exemple, une personne peut être motivée
par la perspective d'une promotion, mais si elle n'accorde pas une grande valeur à
cette promotion, la motivation sera moindre.

Selon la théorie de l'expectance, la motivation d'un individu pour accomplir une tâche
particulière est déterminée par le produit des trois composantes : Expectancy x
Instrumentality x Valence.

L'idée fondamentale de la théorie de l'expectance est que les individus prendront des
décisions motivées en fonction de leurs attentes quant aux résultats de leurs actions. Cette
théorie a des implications importantes pour la gestion des ressources humaines et la
conception des systèmes de récompenses au sein des organisations.

La motivation au travail :

La motivation au travail désigne ce qui encourage un employé à atteindre les objectifs qui lui
sont fixés, à s’investir dans le projet du groupe. 1

Types de motivations au travail :

Le plus haut niveau de motivation est appelé la motivation intrinsèque. Celle-ci est
autodéterminée, car le collaborateur retire de la satisfaction personnelle de son activité
professionnelle. C’est la tâche à effectuer qui motive le salarié. On retrouve ce type de
motivation dans les métiers passion : musique, cuisine gastronomique, recherche… Le
bénéfice matériel qu’il obtient consécutivement à sa fonction importe finalement assez peu.

1
https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/motivation-au-travail-comprendre-le-concept-
quels-sont-les-leviers-de-motivation-qui-est-responsable#ancre-1 consulté le 16/11/2023 à 19.58
Ensuite, lorsqu’interviennent des facteurs indépendants de la personne, on parle de
motivation extrinsèque. C’est ici le bénéfice de l’exercice des missions qui lui incombent qui
sera la source de motivation du salarié. L’entreprise encourage ses employés par des
incitations économiques et, éventuellement, d’autres types d’avantages.

Enfin, quand un salarié est incapable de percevoir un lien entre son travail et de quelconques
résultats, il est question d’amotivation, c’est-à-dire d’une absence de motivation
autodéterminée. Au fil du temps, ce type de personnel s’interroge sur le sens de son emploi.
Ses performances tendent à la baisse et il risque de finir par démissionner.

Stratégies de motivation au travail :

La rémunération

Le salaire et autres rétributions représentent sans aucun doute le premier facteur de

motivation, notamment dans un contexte inflationniste et de perte de pouvoir d’achat. La
rémunération est un bon moyen de garder ses salariés et d’attirer de nouveaux talents. Il
faut considérer dans cette catégorie le salaire, les éventuels 13e et 14e mois, les primes,
l’intéressement, la participation ou encore les avantages économiques d’un CSE.

Le projet d’entreprise et/ou la culture d’entreprise

Depuis la crise Covid, de plus en plus d’employés cherchent du sens à leur emploi. Œuvrer
pour une entreprise vertueuse en matière sociale et/ou environnementale est plus motivant
que travailler pour un groupe dont le seul objectif semble consister à accroître les dividendes
des actionnaires. Les valeurs portées par l’entreprise sont donc un levier de motivation
important, particulièrement à l’heure où beaucoup de personnes prennent conscience des
enjeux climatiques.

Les conditions de travail

Il y a quelques années, nous étions surpris de voir les employés de la Silicon Valley profiter
d’un baby-foot et autres distractions sur leur lieu de travail. Aujourd’hui, la plupart des
grandes entreprises proposent à leur personnel des salles de repos et de loisirs. Objectif :
améliorer la qualité de vie au travail. Parmi ces facteurs de motivation, on pourra citer la
mise en place de journées de télétravail, l’ouverture de services à l’image des crèches
d’entreprise, l’organisation de sorties… Certains employeurs réorganisent leurs services pour
proposer à leur personnel la semaine de 4 jours.

Les perspectives et le développement des compétences professionnelles

Beaucoup de salariés ambitionnent d’évoluer au fil de leur carrière et de prendre des

responsabilités. Les entreprises doivent donc ouvrir des postes en mobilité interne et
proposer un plan de formation ambitieux. Les salariés auront ainsi l’espoir de ne pas stagner
dans l’entreprise. Ils pourront envisager de manager une équipe par exemple et
d’augmenter leur rémunération.

Le type de management

Un management trop directif peut être source de démotivation pour les collaborateurs. Au
contraire, un manager bienveillant va tirer son personnel vers le haut et participer à
l’amélioration de l’ambiance de travail. Pouvoir faire confiance à son supérieur, le sentir à
l’écoute, se voir fixer des objectifs atteignables sont autant de facteurs de motivation positifs
pour un salarié. Et lorsque l’entreprise favorise un dialogue social constructif, les salariés
sont également plus heureux et plus performants au travail.