Introduction générale :

Partie 1 : motivation et performance des RH

CHAPITRE 1 : compréhension de la motivation
Section 01 : Définition de la motivation en contexte professionnel
Section 02 : Les principaux théories sur motivation au travail
Section 03 : Les facteurs qui influencent la motivation des employés
CHAPITRE 2 : Mesures de la performance de l’entreprise
Section 01 : Définition de la performance
Section 02 : Indicateurs de la performance
Section 03 : L’importance de la performance pour la viabilité
Partie 2 : Etude de cas
Chapitre 01 : cas
Chapitre 02 : L’impact de la motivation et la performance sur RH
Section 01 : Les politiques de la motivations RH
Section 02 : Analyse des liens entre la motivation RH
Section 03 : Les facteurs clés qui connectent la motivation de l’entreprise a la performance
Conclusion générale
 TITRE I REVUE DE LITTERATURE

Chapitre 1 : CONCEPTS ET DEFINITIONS

Le premier chapitre sera dédié à l'explication des concepts clés tels que la motivation dans
le milieu professionnel. Nous allons examiner la définition de la motivation en utilisant deux
approches différentes. Nous établirons une typologie des motivations en nous basant sur les
auteurs.

Motivation : la motivation peut être définie comme étant le motive d’autrui à avancer
« CROYEZ EN VOS RÊVES ET ILS SE RÉALISERONT PEUT-ÊTRE. CROYEZ-EN VOUS ET ILS
SE RÉALISERONT SÛREMENT. » Selon Martin Luther King
Kurt LEWIN fut l’un des premières personnes à s'intéresser, dans les années 60, à la motivation et
son lien avec la performance. Selon lui, la conjugaison des habilités et de la motivation nous permet
de déterminer le niveau de rendement. Par la suite, d'autres études ont été réalisées prenons le temps
de discuter de ce sujet et à ce moment précis, nous avons pu remarquer la motivation comme étant
une importance cruciale pour les entreprises.
Puis d’autres études sont apparues sur ce sujet et c’est là que l’on voit que la motivation est
d’une importance vitale pour les entreprises.

Par conséquent, nous pouvons définir la motivation comme le désir et l'intérêt d'une personne à
travailler et à faire, aussi la joie qui vient de l'accomplissement de son devoir.

Après de nombreuses recherches, je me suis posé beaucoup de questions concernant la

motivation et son impact sur la performance, c'est pourquoi une définition de la motivation est
nécessaire.

Section : Définition de la motivation dans l’entreprise

Expliquer la motivation est une tâche complexe car elle est utilisée dans de nombreux
contextes et est souvent utilisée comme un terme générique. Toutefois, nous nous concentrerons
uniquement sur la motivation de l'Homme envers son travail, et plus particulièrement sur la
motivation dans l'entreprise.

Tout au long de ce travail de recherche nous allons découvrir que la motivation a de nombreuses
significations, elle varie selon le domaine dans lequel elle est utilisée.
Dans cette recherche nous ne conserverons que deux définitions de la motivation au travail,
d’une part, celle proposée par Claude LEVY-LEBOYER et d’autre part, celle de Louis
BERGERON.

Selon CLAUDE LEVY-LEBOYER, auteur de plusieurs ouvrages sur ce sujet, on arrive à la

définition suivante : « La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent
dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance.
»

Selon l'auteur, ces 3 étapes sont :

1. La sélection des objectifs ou l'acceptation des objectifs par les salariés.

2. L'intensité du travail que ces salariés doivent entreprendre doit souvent être déterminée
implicitement.

3. Travailler avec persévérance jusqu'au bout pour atteindre l’objectif.

Bref, pour Claude LEVY-LEBOYER, être motivé, c’est se fixer un objectif, travailler pour
l'atteindre et persévérer jusqu'à ce qu'il soit atteint.1

Pour Louis BERGERON, auteur de Satisfaction au travail, motivation et performance, la

motivation se définit « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des

Objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers
un but précis et non une simple dépense d’énergie. ». Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort
vers un objectif précis plutôt que d’une simple dépense d’énergie.

Après avoir défini le concept de motivation selon deux auteurs célèbres, nous allons maintenant
considérer le type de motivation.
Section 2 : Les principaux théories sur motivation au travail

Cette deuxième section nous permettra d’aborder certaines théories de la motivation au travail,
en distinguant : l’école des Relations Humaines

2.1. Les théories du contenu :

Une des questions qui animent cette recherche sur la motivation : D'où vient cette
motivation ? Qu'est-ce qui motive les gens ? Nous nous intéresserons donc aux ouvrages
différents qui composent les théories du contenu.

1
La motivation dans l’entreprises Claude LEVY-LEBOYER 2éme édition
a) La théorie de l’Homme social :
Elton MAYO est un sociologue et psychologue australien qui a initié le mouvement des
relations humaines. Il est également considéré comme l'un des fondateurs de la sociologie du
travail. Il a voulu se perfectionner L'hypothèse taylorienne ne concerne que les techniques et les
conditions physiques de travail pour améliorer la production. Il a étudié les résultats de la
complémentation des avantages sociaux dans le cadre taylorien (salaire adéquat, environnement
de travail, horaires de travail, sentiment de sécurité au travail, sécurité de l’emploi, etc.). Grâce à
ses tests, il a compris l'importance du climat psychologique sur le comportement et la
performance des employés. L'une de ses expériences les plus célèbres est certainement
l’expérience Hawthorne réalisée en 1930, à l'usine Western Electric près de Chicago. L'usine de
Hawthorne, qui comprenait plusieurs ateliers employant une main-d'œuvre majoritairement
féminine, assemblait des circuits pour l'équipement radio.
Mayo a décidé de former un groupe de test dans un atelier séparé pour tester si les changements
dans les conditions de travail pourraient affecter la productivité des personnes effectuant Un
autre atelier dans lequel les conditions de travail n'ont pas été modifiées a servi de groupe
témoin.

Il a confirmé que l'amélioration des conditions physiques de travail augmenterait la productivité.

Mais il a également constaté que la suppression de ces améliorations ne réduisait pas la
productivité du. D'un autre côté, lui et son équipe ont constaté que la production à l'atelier de
contrôle du avait tendance à augmenter sans aucune amélioration des conditions. Cette étude
montre donc que les travailleurs sont plus performants lorsqu'ils sont pris en charge.

En conséquence, cette étude a démontré que les ouvriers travaillent plus efficacement lorsque
s’occupent d’eux. Effectivement, pendant l'expérience, les employées de la Western Electric,
flattées d’être l’objet d’études, avaient sympathisé avec les chercheurs de l’équipe de. Mayo. Ils
en conclurent que l’estime de soi, la cohésion étaient plus importantes pour la productivité que
l’état matériel de l’environnement de travail.

b) La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins :

Abraham Maslow a élaboré dans son ouvrage intitulé A Theory of Human Motivation paru
en 1943, une théorie des motivations qui repose sur la hiérarchie des besoins humains. Pour lui,
un besoin non satisfait reste source de motivation. Il a classé les besoins humains par ordre
d'importance en cinq niveaux.
 Figure 01 : Schéma de la pyramide des besoins humaines
1. Les besoins physiologiques : constituent la base de la pyramide et sont directement
liés à la survie de l'individu ou de l'espèce. Il s’agit généralement de besoins spécifiques
(nourriture, boisson, habillement, reproduction, sommeil…).
2. Besoins de sécurité : Les individus ressentent le besoin de se protéger de leurs
proches. Le besoin de sécurité est complexe, car les sentiments d’insécurité se
manifestent différemment selon les individus. (Sécurité du logement, sécurité du revenu,
sécurité matérielle contre la violence, la délinquance, les agressions, etc.)
3. Besoins d'appartenance : représentatifs Ils s'articulent autour de la chimie des
besoins affectifs, amoureux et sociaux. Par exemple, s'intègre dans un groupe, une
communauté, a des amis et des relations, fonde une famille, etc.
4. Besoin d'estime correspond au besoin de respect, de réputation et de reconnaissance,
etc. Déterminé par le besoin d’accomplissement personnel et de confiance en soi. Par
exemple, satisfaction est accordée à une personne, confiance des amis, respect des
coéquipiers, etc.
 5. Besoins d’auto-accomplissement : ou réussite constituent le cinquième (et dernier)
niveau de la pyramide de Maslow. Ce type correspond au besoin d'un individu de se
réaliser, d'exploiter et de promouvoir son potentiel personnel dans tous les domaines de la
vie. Ces besoins peuvent prendre de nombreuses formes différentes selon les individus.
Par exemple, besoin d’étudier, besoin de développer des compétences, etc.
Grâce à cette hiérarchie de pyramide des besoins, Maslow a démontré
scientifiquement que pour motiver les gens au travail, il faut satisfaire les besoins
d'estime de soi et de réalisation de soi. Pour atteindre cet objectif, il est logique
d’enrichir l’organisation du lieu de travail avec des tâches qui rendent le travail plus
intéressant et gratifiant.
Section 03 : Les facteurs qui influencent la motivation des employés

Reconnaissance et récompense : Des études, comme celle de Déci et Ryan (2000) sur la
théorie de l'autodétermination, soulignent l'importance de la reconnaissance pour la motivation.
Par exemple, des récompenses telles que des éloges, des primes ou des opportunités de
développement peuvent accroître la motivation des employés.
 Environnement de travail positif : Selon la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1959),
un environnement de travail positif, comprenant des relations interpersonnelles saines et un
équilibre travail-travail et vie privée, peut stimuler la motivation.Par exemple, un espace de
travail agréable, une culture d’entreprise favorable et des relations harmonieuses avec les
collègues peuvent influencer positivement la motivation.
 Opportunités de croissance et de développement : Des recherches, telles que l'étude de
Locke et Latham (2004) sur la théorie du but, montrent que les opportunités d'évolution de
carrière, de formation et de développement personnel favoriseront la motivation des
employés. Par exemple, proposer des programmes de formation continue ou des opportunités
d’avancement peut renforcer la motivation.
 Responsabilité et autonomie : La théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan (1985) met
l'accent sur l'importance de l'autonomie dans la motivation. Donner aux employés la liberté de
prendre des décisions au travail peut augmenter leur motivation intrinsèque.
Par exemple, impliquer les salariés dans la prise de décision ou leur laisser des marges de
manœuvre dans l’organisation de leur travail peut être motivant. Ces facteurs ne représentent
qu'une partie des nombreux facteurs qui influencent la motivation des employés.

Ils démontrent l'importance de différents aspects, tels que la reconnaissance, l'environnement de

travail, les opportunités de développement et l'autonomie, pour stimuler et maintenir la
motivation dans une organisation.
CHAPITRE 2 : Mesures de la performance de l’entreprise
Section 01 : Définition de la performance

De nos jours, le monde est secoué par une concurrence féroce et la mondialisation, alors à
notre époque, la performance prend tout son sens : il faut être performant dans tout : sports, arts,
études, etc.

Cela s'applique également dans une large mesure au monde économique : en fait, est l'objectif
principal d'une entreprise.

Cette section est consacrée à une revue bibliographique, nous donnerons dans un premier temps
des définitions de la motivation pour certains auteurs et donnerons ensuite une typologie des
auteurs.

Deuxièmement, nous aborderons également la notion de performance en analysant la définition

de la performance pour certains auteurs.

Enfin, nous examinerons quelques théories de la motivation au travail.

1. La performance liée aux directives managériales :

Selon Patrick GILBERT et Marina CHARPENTIER : « la performance désigne la
réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de ces
objectifs. La performance est multidimensionnelle, à l’image des buts organisationnels ; elle est
subjective et dépend des référents choisis. »

En effet, la performance est dite subjective car la performance d'une entreprise fait référence aux
actions de ses dirigeants, et plus généralement à ses méthodes de gestion.

À la fin des années 60, Blake et Mouton ont créé un cadre de leadership qui faisait partie de ce
qu'on appelle l'école situationnelle. Il s'agit d'une approche de science comportementale qui
analyse les comportements et les styles de comportement des managers plutôt que leurs traits de
personnalité.

Cette grille de leadership distingue cinq styles de leadership distinctifs qui peuvent être
visualisés dans le diagramme suivant.
 2

Nous allons expliquer chaque point de la grille :

 Style laxiste « laisser faire » 1.1 : c’est un style de management fuyant responsabilités et les
ennuis.
 Style participatif « social » 1.9 (on l’appelle aussi style country club) : ce style préfère le
confort et la sécurité des employés plutôt que la production.
 Style autoritaire « centré sur la tâche » 9.1 : c’est un style qui met l’accent sur le résultat au
détriment des salaries.
 Style démocratique « intégrateur » 9.9 : ce style est à la fois équilibré, encourageant et utile
pour l'équipe afin qu'elle atteigne les objectifs fixés.
 Style « intermédiaire » 5.5 : c’est un management qui accorde une certaine
importance au personnel et qui vise une performance acceptable.
Nous avons remarqué deux styles de management : d'une part, le management
accorde plus d'attention aux tâches et à la productivité, qui se concentre sur les
objectifs au détriment des intérêts des salariés ; d'autre part, le management est
orienté vers les relations interpersonnelles, et les managers prêtent attention à
l'atmosphère sociale et s'efforcent d'établir des relations internes. Relations au sein
de l'entreprise. Bonne ambiance.
2
https://www.manager-go.com/management/grille-de-blake-et-mouton.htm
 2. La performance dans l’entreprise liée aux objectifs fixés :

Selon Emmanuel Maire et Mathieu Dubost, auteurs de l’ouvrage Les Clés de la

Performance ont défini cette dernière « L’exigence de parvenir à ses fins propres. Une fois
l’objectif fixé, il s’agit de donner le meilleur de soi pour l’atteindre. Etre performant, c’est
réaliser un projet de manière telle que vous dépassez le niveau où vous vous situiez
précédemment. Dans tous les cas, il s’agit donc de poser un objectif valable et de tout faire pour
l’atteindre. », la performance est un préalable à l'atteinte des objectifs fixés. La réussite signifie se
dépasser et faire de son mieux pour atteindre cet objectif.
Pour les auteurs de, l'efficacité signifie faire de son mieux pour dépasser les niveaux précédents.
En fait, pour certains auteurs, la performance est directement liée au style de leadership et au type
d’objectifs fixés.
Par ailleurs, une équation a été créée par Emmanuel MAIRE et Matthieu DUBOST pour mieux
comprendre ce terme.

Performance = compétence X motivation X détermination des objectifs

Comme on peut le voir donc la performance résulte de plusieurs facteurs.

Section2 Les indicateurs de la performance
 Définition des indicateurs de la performance
Pour avoir une notion précise des indicateurs de performance, nous devons tout d’abord définir
ce qu’est un indicateur.
Un indicateur peut être défini comme « une information ou un ensemble d’informations
contribuant à l’appréciation d’une situation par le décideur »3
Un indicateur de performance KPI (Key Performance Indicator) « est une mesure ou un
ensemble de mesures braquée sur un aspect critique de la performance globale de l’organisation
»4
Un indicateur de performance est une information devant aider un acteur, individuel ou plus
généralement collectif, à conduire le coure d’une action vers l’atteinte d’un l’objectif donné ou
devant lui permettre d’en évaluer le résultat. L’indicateur n’est pas une mesure objective mais il

3
Alain Fernandez, les nouveaux tableaux de bord des managers, édition Eyrolles, 2008, p 27.
4
Ibid. P 31.
est construit par l’auteur, en relation avec les objectifs qu’il poursuit et avec les plans d’actions
qu’il conduit. L’indicateur de performance n’est pas nécessairement un chiffre. Il peut être un
jugement qualitatif, un signe binaire, un graphe.5
Il va être, grâce à l’action qu’il va mener, efficace et/ou efficient. Il sera efficace lorsqu’il
atteindra ou dépassera le résultat attendu ; il sera efficient lorsqu’il ajoutera au résultat attendu un
atout supplémentaire non prévu. Les entreprises ont longtemps dans les années 70 mesuré leur
performance à partir de leur productivité ; c’est à dire la quantité produite par personne ou par
machine. La productivité a augmenté grâce à l’automatisation, synonyme de diminution des
postes de travail. C’est surtout en évitant les gaspillages, en changeant l’organisation du travail,
en favorisant l’innovation, la personnalisation du produit, la diminution des délais et en
s’approchant de la qualité totale que les entreprises ont visé la performance. Autant de points clés
qui nécessitent des indicateurs de performance à savoir un paramètre mesurable, compréhensible,
lisible et fiable.

5
Alain Fernandez, op cité, p 32.
  Les principaux types d’indicateurs de performances
Les indicateurs de performance (KPI), en tant que métriques clés, jouent un rôle crucial dans la
gestion efficace des entreprises. Ils fournissent des repères quantitatifs permettant d'évaluer le
succès d'une organisation, d'un projet ou d'un processus. Ces indicateurs se répartissent en
diverses catégories, chacune offrant un aperçu précieux dans des domaines spécifiques de
performance. Dans cette exploration, nous aborderons brièvement les différents types
d'indicateurs de performance, allant de ceux centrés sur les aspects financiers et sur la
satisfaction client, les ressources humaines. Cela offre une perspective holistique sur la manière
dont les entreprises mesurent et optimisent leurs performances dans des domaines variés pour
atteindre leurs objectifs stratégiques :
 Indicateur de performance financier
Ils servent à évaluer la santé financière de l’entreprise. Sa capacité de développement et à
générer des bénéfices.
Les performances de ces indicateurs seront utiles pour les investisseurs, pour les associés pour
permettre de connaitre l’état de santé purement économiques parmi ces indicateurs on se trouve :
 Chiffre d’affaires (CA)
Le chiffre d'affaires, souvent abrégé en CA, est un indicateur financier clé qui représente le
montant total des ventes de biens ou de services réalisées par une entreprise au cours d'une
période donnée. Il est également appelé "revenu total" ou "produit des ventes"
La formule de base pour calculer le chiffre d'affaires est la suivante :
Chiffre d’affaires=Quantitéˊ de biens ou services vendus × Prix de vente unitaire
 L'excédent brut d'exploitation (EBE)
L’EBE est un indicateur de rentabilité économique. C’est la rémunération du facteur « capital ».
L’EBE est la ressource générée par l’exploitation de l’entreprise indépendamment de la politique
d’investissement et de renouvellement des immobilisations (dotations aux amortissements), de la
politique de financement (charges financières), de la politique fiscale (impôt sur les résultats) et
des éléments non courants. En ce sens, il est très utile dans les comparaisons entre entreprises
concurrentes.
EBE = Valeur Ajoutée + Subventions d’exploitation – impôts et taxes –charges de personnel
 L’indicateur de performance RH
Indicateur utilise pour évaluer l’efficacité et l’impact des activités liée aux Rh au sein d’une
organisation
Les indicateurs de performances en ressources humaines (RH) sont des mesures quantifiables qui
permettent d'évaluer l'efficacité des processus liés à la gestion du capital humain au sein d'une
organisation. Ces indicateurs jouent un rôle crucial dans la prise de décision stratégique en
matière de ressources humaines. Voici quelques-uns des indicateurs de performances RH
couramment utilisés :
 Taux d’Absentéisme
Le taux d'absentéisme mesure la fréquence et la durée des absences des employés. Un taux élevé
peut indiquer des problèmes de santé, de motivation ou de climat de travail.
nb de jour d ’ absence sur une période
%d ’ absence= × 100
nb de jour de travaille en théorie sur même période
 Taux démission (turnover)
Le taux de turnover, également appelé taux de rotation du personnel, est un indicateur clé de la
gestion des ressources humaines qui mesure le nombre d'employés quittant une entreprise au
cours d'une période donnée par rapport à l'effectif total de l'entreprise. Il s'exprime généralement
en pourcentage. Le taux de turnover est un indicateur important pour évaluer la stabilité de la
main-d'œuvre et peut être calculé de la manière suivante :
Nombre d ’ employeˊs quittant l ’ entreprise
taux de turnover = × 100
effectif moyen

 L’indicateur de performance commerciale

Ce type d’indicateur permettront de connaitre la satisfaction du client et la qualité de la relation
entre entreprises et le client Cette indicateur permettent de suivre la performance des ventes, du
marketing et d'autres aspects liés à la fonction commerciale. Comme :
 Taux de fidélisation
Mesure la capacité de l'entreprise à retenir ses clients existants. Un taux élevé peut indiquer une
satisfaction client et une fidélité à long terme.
nombre des clients fidéle
taux de fidélisation= ×100
la totalite des client
 Taux d’attribution
Cet indicateur utilise pour mesurer la perte des clients dans une période donne ;
Il est calculé comme suite
nombre des clients perdus
taux d ' attribution= ×100
latotalité des clients
 Section 03 : Importance de La performance Pour La Viabilité d’une Entreprise

Définition de La performance et La Viabilité ?

La performance est un indicateur de compétitivité de l'entreprise, permet d'améliorer sa

rentabilité, sa croissance, et surtout sa position sur le marché et on peut mesurée cette
performance par les critères quantitatifs tels que la part de marché, le profit, le chiffre d'affaires
ou qualitatifs tels que la satisfaction des consommateurs, leur fidélité, la réputation de
l’entreprise.

Au niveau d'une entreprise, la performance exprime le degré d'accomplissement des objectifs

poursuivis. Une entreprise performante doit être à la fois efficace et efficiente.
Elle est efficace lorsqu'elle atteint les objectifs qu'elle s'est fixés. Elle est efficiente lorsqu'elle
minimise les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés.

La Viabilité dans la pratique, est la capacité d’une entreprise à rémunérer les efforts réalisés et
les investissements engagés pour créer et mener à bien son développement à court, moyen et
long terme.

En fin de compte, la rentabilité au niveau de l’entreprise prend en compte la viabilité à long

terme de l’entreprise. Une stratégie solide, une gestion efficace des ressources humaines et
financières et la capacité de s’adapter aux changements du marché et de maintenir la rentabilité
tout en honorant les engagements envers les clients, les employés ou les partenaires sont
essentielles.

Ainsi, une entreprise viable peut rester compétitive, s’adapter au changement et prospérer dans
son secteur.

Comment mesurer la performance Global d’une entreprise ?

Pour cette étude, nous allons identifier trois axes principaux qui méritent tous l'attention des

concepteurs du système décisionnel de l'entreprise :

1. Les Clients
La réussite de l'entreprise passe nécessairement par la satisfaction du client...
Une entreprise, quel que soit sa taille ou son secteur d'intervention, ne vit que grâce à ses
clients. Il s'agit en effet de les satisfaire, c'est-à-dire de leur donner envie de venir acheter
 chez vous et de ne pas trop regarder du côté de la concurrence qui lui fait des appels du
pied.
o Passer d'une logique « produit » « On fait ce que l'on sait faire »
o À une logique « client » « On fait ce que les clients ont envie de posséder »

2. Les Actionnaires
L'entreprise a besoin de capitaux...

Les actionnaires d’une entreprise sont toutes les personnes, physiques ou morales, qui
détiennent les actions de l’entreprise.

Le rôle fondamental de l'actionnaire est d'inciter l'entreprise à poursuivre un objectif de

croissance rentable à long terme.

3. Le Personnel
Une entreprise ce ne sont pas des chiffres, des résultats ou des indicateurs, Une entreprise
ce sont des femmes et des hommes.
Ce sont eux qui inventent, fabriquent, vendent, livrent, réparent. Il est ainsi essentiel de
mesurer la satisfaction au sens du personnel.
Il existe d’autres axes que les dirigeants de l’entreprise ne peuvent ignorer : Axe
Partenaire, Axe Publique et Développement Durable, Axe système d’information…6

Comment Analyser la viabilité de l’entreprise ?

L'analyse de rentabilité et de la viabilité est une étape cruciale pour toute entreprise. Elle permet
de mesurer la performance financière de l'entreprise, de déterminer si elle est en mesure de
générer des bénéfices à long terme et de prendre des décisions éclairées en matière
d'investissement et de financement.
Nous allons passer en revue les méthodes les plus courantes pour analyser la rentabilité et la
viabilité d'une entreprise, en fournissant des exemples pratiques pour chaque méthode.

Méthode 1 : L’analyse du point mort

Prenons l'exemple d'une entreprise qui vend des produits électroniques grand public (FNAC).
Ses coûts fixes comprennent le loyer de l'entrepôt, les salaires des employés, les frais de
marketing et les frais généraux, qui s'élèvent à 50 000 euros par mois. Les coûts variables
6
Article, Créé Par Alain FERNANDEZ :
https://www.piloter.org/mesurer/tableau_de_bord/mesurer_la_performance.htm
comprennent les coûts de production et les frais de vente, qui sont de 30 euros par unité vendue.
Si l'entreprise vend des produits à 100 euros l'unité, le point mort est de :

Point mort = Coûts fixes / (Prix de vente unitaire - Coûts variables unitaires)

Point mort = 50 000 / (100 - 30)

Point mort = 2 000 unités

Cela signifie que l'entreprise doit vendre au moins 2 000 unités par mois pour couvrir ses coûts
et commencer à générer des bénéfices.

Méthode 2 : L'analyse du ratio de marge bénéficiaire

Le ratio de marge bénéficiaire mesure la proportion de bénéfices par rapport aux ventes. Il est
calculé en divisant le bénéfice net par les ventes totales.

Prenons l'exemple d'une entreprise qui a réalisé un bénéfice net de 100 000 euros sur des ventes
totales de 500 000 euros. Le ratio de marge bénéficiaire est de :

Ratio de marge bénéficiaire = Bénéfice net / Ventes totales

Ratio de marge bénéficiaire = 100 000 / 500 000

Ratio de marge bénéficiaire = 0,2 ou 20%

Cela signifie que l'entreprise a généré 20% de bénéfices à partir de ses ventes.

Méthode 3 : L'analyse du retour sur investissement (ROI)

L'analyse du retour sur investissement permet de mesurer le rendement d'un investissement. Il est
calculé en divisant le bénéfice net par le montant de l'investissement.

Prenons l'exemple d'une entreprise qui a investi 500 000 euros dans une nouvelle usine de
production. Au cours de la première année d'exploitation, l'entreprise a réalisé un bénéfice net de
100 000 euros. Le retour sur investissement est de :

Retour sur investissement = Bénéfice net / Investissement initial

Retour sur investissement = 100 000 / 500 000

Retour sur investissement = 0,2 ou 20%

Cela signifie que l'entreprise a généré un retour sur investissement de 20% au cours de la
première année d'exploitation

Méthode 4 : L'analyse du flux de trésorerie

L'analyse du flux de trésorerie permet de mesurer la capacité d'une entreprise à générer des
liquidités à partir de ses activités opérationnelles. Elle prend en compte les flux de trésorerie
entrants et sortants, tels que les ventes, les achats de matières premières, les dépenses
d'exploitation et les investissements.

Prenons l'exemple d'une entreprise qui vend des produits alimentaires en ligne. Au cours de
l'année écoulée, l'entreprise a généré des ventes de 1 million d'euros et a dépensé 800 000 euros
en achats de matières premières, en salaires, en marketing et en autres dépenses d'exploitation.
Elle a également investi 200 000 euros dans de nouveaux équipements. Le flux de trésorerie de
l'entreprise est calculé de la manière suivante :

Flux de trésorerie = Ventes - Coûts d'exploitation - Investissements

Flux de trésorerie = 1 000 000 - 800 000 - 200 000

Flux de trésorerie = 0 ou équilibre

Cela signifie que l'entreprise a généré un flux de trésorerie équilibré au cours de l'année écoulée,
ce qui peut indiquer une viabilité financière à court terme.7

Conclusion :

L'analyse de la rentabilité et de la viabilité est essentielle pour mesurer la performance financière

d'une entreprise. Les méthodes présentées peuvent aider les dirigeants d'entreprise à prendre des
décisions éclairées en matière d'investissement et de financement. Cependant, il est important de
noter que chaque méthode a ses limites et que l'analyse financière doit être utilisée en
conjonction avec d'autres outils d'analyse, tels que l'analyse de marché et l'analyse de la
concurrence, pour obtenir une image complète de la santé financière d'une entreprise.

7
ARTICLE de Dieudonné MELAMEM : https://fr.linkedin.com/pulse/analyse-de-rentabilite-et-la-viabilite-dune-
dieudonn%C3%A9-melamem
 Bibliographie
 Claude Lévy‐Lebeyer, « la motivation au travail, modèles et stratégie », 3eme
édition, d’organisation, Germain p.18.

 SAIVATORCMaugeri, « théories de la motivation au travail », édition Dunod,

Paris, 2004, p, 10.
 Etienne SERUPIA SEMUHOZA, Théories de la motivation au travail, Edition
L’Harmattan, 2009
 Alain Fernandez, les nouveaux tableaux de bord des managers, édition Eyrolles,
2008, p 27.
 Ibid. P 31.
 Alain Fernandez, op cité, p 32