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REPUBLIQUE DE MADAGASCAR
Tanindrazana – Fahafahana – Fandrosoana
MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE
VICE- MINISTERE
RE CHARGE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA FORMATION
TE
TECHNIQUE ET PROFESSIONNELLE
UNIVERSITE D’ANTSIRANANA
INSTITUT SUPERIEUR EN ADMINISTRATION D’ENTREPRISES

D’ENTREPRISE
ISAE
MEMOIRE DE FIN D’ETUDES EN VUE D’OBTENTION
DU DIPLOME DE TECHNICIEN SUPERIEUR EN
ADMINISTRATION D’ENTREPRISES
D’ENTREPRISE
ANALYSE DE LA GESTION DU
PERSONNEL CAS DE LA COMADIE

Réalisée par : RAKOTONDRASOA Haivonirina
Filière : Assistanat de Direction (AD)
Encadreur pédagogique : MAHO MARY Raymonde Baptistine
Encadreur professionnel : DJAOSILAMO Marcel
Date de soutenance : 18 Mars 2009
Promotion « VAHATRA »
Année Universitaire 2007 - 2008
Analyse de la gestion du personnel
INSTITUT SUPERIEUR EN ADMINISTRATION D’ENTRPRISES (ISAE)
AVANT PROPOS
Dans le cadre de la formation en DTSAE (Diplôme de Technicien Supérieur en
Administration d’Entreprises), l’Institut Supérieur en Administration d’Entreprise (ISAE) a
soumis comme exigence à ses étudiants d’accomplir un stage de trois mois au sein d’une
entreprise. Cette exigence est prouvée par les apports considérables d’un stage sont
indéniables.
L’ISAE forme des techniciens supérieurs et regroupe trois spécialités :
• Assistanat de Direction
• Gestion Comptable
• Transport et Transit Douane
L’étude dure deux ans et se décompose comme suit :
• En première année, le tronc commun pendant laquelle les étudiants effectuent un stage
d’observation de cinq semaines au sein d’une entreprise.
• En deuxième année, la spécialisation appuyée par un stage de quinze semaines suivi
d’une présentation du mémoire de fin d’études.
A l’issu de ce stage, les étudiants traitent des sujets qui font l’objet d’une étude portant sur des
problèmes courants de la vie d’une entreprise par laquelle ils mettent en pratique les
connaissances acquises durant leur cursus universitaire.
Ils vont analyser la situation, mener des enquêtes et proposer des problèmes en choisissant des
solutions pratiques.
RAKOTONDRASOA Haivonirina -1- Promotion VAHATRA

SOMMAIRE
AVANT PROPOS
REMERCIEMENTS
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : Généralité sur l’Entreprise
Chapitre I : Présentation générale de la COMADIE
I. Historiques et identification
II. Structure organisationnelle
Chapitre II : Fonction des différents services et les différentes activités de la compagnie
I. Fonction des différents services

II. Les différentes activités de la compagnie
DEUXIEME PARTIE : Notion sur la gestion des ressources humaines
Chapitre I : Présentation de la gestion du personnel de la COMADIE
I. Définition de la gestion des ressources humaines et son organisation

II. Rôle du service des ressources humaines
Chapitre II : Approche sur la gestion des ressources humaines
I. Les différentes actions du service du personnel

II. Les définitions concernant de :
• L’embauche
• Salaire
• Congé
• Licenciement
• Suspension du contrat

TROISIEME PARTIE : Analyse de la gestion du personnel cas de la COMADIE
Chapitre I : Comment gérer les personnels lors de l’embauche
I. Procédure d’embauche à la COMADIE

II. La détermination du salaire et la déduction règlementaire
III. Droit du congé
Chapitre II : Mode de Suspension du contrat, la Rupture du contrat, les Délégué du
personnel et les problèmes rencontrés.
I. Suspension et la rupture du contrat

II. Les délégués du personnel
III. Problèmes et suggestions
CONCLUSION
ANNEXES

REMERCIEMENTS
Qu’il me soit permis ici d’exprimer mon profond remerciement le bon DIEU qui m’a donné la vie, le
temps et la santé de pouvoir terminer mon mémoire au sein de la société COMADIE pendant trois
mois.
Mes plus vifs remerciements s’adressent tout particulièrement à :
• Madame RAZAFINTSALAMA Claudia le Directeur de l’ISAE

• Madame MAHO MARY Raymonde Baptistine mon encadreur pédagogique
• Tous mes professeurs de l’ISAE qui m’ont apporté la formation d’une valeur incontestable ainsi
qu’une connaissance sur des cultures nouvelles théoriques et pratiques durant mes études.
Je tiens également exprimer toute ma gratitude à :
• Monsieur Le Directeur d’Agence de la COMADIE, THIOLLIER Michel Victor qui m’a bien
accueilli de réaliser mon stage au sein de la société
• Monsieur DJAOSILAMO Marcel chef du personnel qui m’a permis de bénéficier trois
mois de stage à son service et son chaleureux accueil.
• Madame DANIE Lehanja l’assistante de Chef du personnel pour toute organisation et
l’aide morale qu’elle m’a apporté.
• Mademoiselle RANDRIANARISAINA Alicette la secrétaire d’accueil
qui m’a accueilli chaleureusement dans son domaine, sans oublier l’aide et la collaboration de tous
les personnels de la COMADIE ;
Enfin, je remercie spécialement mes parents, tous les membres de ma famille et ceux qui, de près ou
de loin m’ont soutenu moralement et financièrement durant mes études, dans la préparation de ce
présent mémoire.

INTRODUCTION
Dans l’Entreprise, il est important de gérer les personnels en vue du développement au profit de
l’entreprise et au besoin des travailleurs. La fonction « personnel » organise et gère les ressources
humaines : recrutement, formation du personnel, paie, aménagement des conditions de travail,
licenciement, relations sociales.
Le présent recueil rapporte les travaux de mémoire effectué au sein de service des ressources
humaines de la Compagnie de Manutention de Diégo (COMADIE).
Comme toutes les entreprises, la COMADIE a son propre moyen de gérer le personnel pour le
développement du profit de l’entreprise en respectant la loi du code de travail.
Pour la gestion des ressources humaines, il s’agit là d’un enjeu d’autant plus primordial que le facteur
humain apparaît actuellement comme un facteur clé de productivité.
Ainsi pendant trois mois de stage que j’ai effectué au service des ressources humaines m’a permis de
savoir toutes les pratiques et les théories de la gestion des ressources humaines dans une entreprise
cas de la COMADIE d’où elle se repartit en trois grandes parties :
• La première partie décrit la généralité de la société

• La deuxième partie la notion de la gestion des ressources humaines et leurs définitions
• La troisième et dernière partie retrace l’analyse de la gestion des ressources humaines, comment
gérer les personnels lors de l’embauche en déterminant son salaire, et en attribuant son congé.

PREMIERE PARTIE :
GENERALITES SUR L’ENTREPRISE

CHAPITRE I :
PRESENTATION GENERALE DE LA
COMADIE
I. Historique et identification
1) Historique :
La COMADIE est une Compagnie de Manutention de Diégo appartenant à un investisseur Français

appelé PATRICK Martin, crée en Octobre 1999 et il est le Gérant pendant ce temps.
Pendant ce jour, il existait trois sociétés manutentionnaires qui sont : COMATO à Tuléar, COMAMA à
Majunga et COMADIE sise à Diégo.
La COMADIE est l’une des sociétés la plus grande de Diégo qui effectue la manutention. Deux
sociétés existaient à la compagnie comme la Société Générale de Travaux Publics Spéciaux
Malgaches (SGTPSM) et Australe Maritime de Service (AMS) qui sont déjà existés avant sa création.
Ces trois (3) sociétés regroupées forment une seule compagnie qui travaille dans un même endroit
mais de statut et des prestations de services différents.
La SGTPSM c’est compagnie française internationale de remorquage qui consiste surtout à des
opérations de remorquage. Elle a deux (2) remorqueurs qui sont : MARINA et REGINE et elle est le
seul monopole à Diégo.
Mer Australe connu aujourd’hui sous la dénomination d’AMS a vu le jour sous le nom d’Ani Austral et
il assure la consignation de navire c'est-à-dire elle s’engage à effectuer toutes opérations concernant
les dépenses d’escales d’un navire (le pilotage, lamanage, remorquage…..).

En Octobre 1999, la compagnie a été dirigée par Monsieur Dominique LEGUILLOUX et remplacé en
2005 jusqu’aujourd’hui par l’actuelle Directeur d’Agence, Monsieur THIOLLIER Michel.
Depuis sa naissance, la COMADIE est en corrélation avec les deux autres sociétés (AMS et SGTPSM)
mais à partir de 10 Août 2006, elle s’est séparée de ces groupes et elle s’est intégrée dans la coupole
de COMAGROUPE qui est installée à Antananarivo gérée par Monsieur Léon Manana en ce moment.
Il existe trois sociétés de manutention qui sont : COMATO, COMAMA et COMADIE.
Au début, la COMADIE s’est située à l’immeuble Promodim, ensuite elle a déménagé sur la rue
flacourt en face du Trésor.
− En 2001 – 2003, elle s’est installée au Boulevard Missionner

− En 2004 – 2005, elle a déménagé à Rue de Quais Ville basse
− Au début de 2006 jusqu’à ce jour, elle est revenue à l’angle Rue Clemenceau et Rue Flacourt.
Pour toute information, on peut la contacter à l’adresse suivant :
RUE FLACOURT
BP : 205
Tel : 82 233 83
2) Son identification :
La COMADIE est une Compagnie de Manutention de Diégo avec Statut juridique : SARL (Société à
Responsabilité Limité).
Au capital social de : 300 000 000Ar.
Identité statistique : 63 111 71 2000 0 000 57
Son numéro d’Identité Fiscale : 105 006 836
Branche d’activité : prestation de service
Siège social : Antsiranana

Son activité principale est la manutention dans l’enceinte du port c'est-à-dire l’embarquement et le
débarquement des marchandises au port d’Antsiranana.
II. Organisation et structure de l’Entreprise
1) Organisation de l’Entreprise :
La COMADIE est une Compagnie, qui assure la manutention portuaire dans le port de Diégo.
Elle est en collaboration avec les compagnies de navigation comme AMS, SCAC, AUXIMAD et MSC,
qui lui offrent de commande d’équipe à l’arrivée d’un bateau.
Elle n’est pas le monopole sur le marché puisqu’il y a d’autre Compagnie de manutention à Diégo qui
est la Compagnie Malgache de Manutention de Diégo (CMDMD), son unique concurrent.
Tout d’abord, la manutention comprend les opérations d’embarquement, de débarquement, de

transbordement et la manipulation à bord de navires ou le shifting dans l’enceinte du port.
a) Embarquement :
C’est la réception des marchandises de magasin, désarrimage et le transport de lieu d’entreposage à
quai, accrochage sous palan et mise à bord, manutention à bord et arrimage en cale.
Il en existe deux (2) types d’embarquement :
Embarquement à quai :
C’est la réception des marchandises sur le lieu d’entreposage, les transportées jusqu’à quai, la mise à
bord d’un navire et l’arrimage en cale.
Embarquement sur rade :

C’est la réception des marchandises sur le lieu d’entreposage, les transportées en rade à l’aide du
chaland, la mise à bord du navire et l’arrimage en cale.
b) Débarquement :
C’est l’ouverture des cales, désarrimage, transport jusqu’au lieu d’entreposage, mise à terre,
arrimage dans les magasins ou sur terre – plein.

On distingue deux types de débarquement :
Débarquement à quai :
C’est le désarrimage des marchandises en cale, les transportées au quai jusqu’au lieu d’entreposage.
A l’arrivée sur le lieu, on les classe avant de faire la livraison
Débarquement sur rade :

C’est le désarrimage des marchandises en cale, on les met à bord du chaland avant de les transporter
au quai, la mise à quai, après on les transporte jusqu’au lieu d’entreposage ; on les range et on les
classe au magasin avant la livraison.
c) Transbordement
C’est le transfert des marchandises d’un navire vers un autre, ou on les déplace sur un autre endroit
mais toujours dans le même navire.
Nous pouvons distinguer cinq (5) types de transbordement :
Transbordement en rade – rade :

C’est le désarrimage des marchandises en cale et les transborder, les classer et les arrimer en cale
d’un autre navire.
Transbordement rade – rade par chaland sans entreposage :

C’est le désarrimage des marchandises en cale et la mise à bord du chaland, les transbordent et
mettre à bord du navire et les faire arrimer en cale.
Transbordement rade – rade avec entreposage :

C’est le désarrimage des marchandises en cale, les misent en chaland avant de les transporter à
quai, les classent et les transportent jusqu’au lieu de l’entreposage et vont les arrimer en magasin.
Dès qu’un autre bateau arrive, on les réembarque pour être transporté à leur destination finale.
Transbordement à quai – quai avec ou sans entreposage :

C’est le débarquement des marchandises d’un navire à quai et son embarquement sera sur un autre
navire à quai avec ou sans entreposage.
Transbordement rade – quai ou quai – rade avec ou sans entreposage :

C’est le désarrimage des marchandises d’un navire en rade et son embarquement ce sera sur un
autre navire à quai avec ou sans entreposage.
RAKOTONDRASOA Haivonirina - 10 - Promotion VAHATRA

d) Manipulation à bord :
C’est encore une partie du travail de manutentionnaire à bord d’un navire. Ce travail consiste de
déplacement des marchandises dans la cale sur la demande de l’armateur ou de compagnie de
navigation.
Cette prestation est facturée à l’armateur ou à la compagnie de navigation par la compagnie de

manutention.
Il y a plusieurs façons de faire l’embarquement et le débarquement :
Par filet : embarquement et débarquement du thon

Par élingue : spécialement pour la voiture appelée « appareil voiture » ; de point variant de 2 à 3
tonnes, de 3 à 5 tonnes et plus de 5tonnes
Par porte – conteneurs
2) Structure de la compagnie
Organigramme général :
La COMADIE est une société à responsabilité limitée gérée par un Gérant appelé Léon Manana. Elle a
ici à Antsiranana un Directeur d’Agence, et un Directeur Adjoint chargé de l’exploitation et
technique. Ils sont en collaboration pour la bonne marche de la Société.
Au sein de la société, elle emploie 93 employés structurés comme suit :
Organigramme de la COMADIE :

CHAPITRE II :
FONCTIONS DES DIFFERENTES SERVICES

ET LES DIFFERENTES ACTIVITES DE LA
COMPAGNIE
I. FONCTIONS DES DIFFERENTES SERVICES :
La COMADIE se divise en trois (3) sections :
− Section administrative
− Section technique
− Section d’exploitation
A. Section Administrative :
Comme toutes les Sociétés, la COMADIE a une section Administrative qui assure l’administration
générale de cette Compagnie. Elle emploie plusieurs salariés sur ses différentes sections.
A l’administration, les attributions sont reparties comme suit :
Le directeur d’Agence,
Il a pour mission de :

− Superviser les employés dans l’exécution de leurs tâches.

− Appliquer la bonne gestion pour avoir un bon rendement
− Veiller à la bonne marche de la société
− Assurer la relation externe et la relation avec la Direction Générale
− Responsable de l’organisation générale de la Société.
Le Directeur Adjoint :
− Responsable de service de l’exploitation et technique

− Encadrer directement les employés techniques
− Veille à l’application des disciplines générales
− Apporter des comptes rendus nécessaires au Directeur d’agence
− Responsable de l’achat des matériels d’exploitation et techniques (pièces détachées etc…)
− Veille la bonne marche de l’atelier mécanique et l’amélioration de l’état des engins à sa
disposition.
− Suivre la gestion de stock
Assistante de Direction :
− Caissière de la société
− Chargé du paiement des fournisseurs et d’encaissement les factures des clients
− S’occupe des versements et des retraits bancaires
− S’occupe les bons de commandes des ciments pour les clients puisse que la compagnie a une
relation avec le distributeur de ciment HOLCIM
− Reçoit les factures du ciment
− Reçoit les fax téléphoniques
− Avoir des relations bancaires

Le service personnel :
− Assure la gestion du personnel
− Etablir le bulletin de paie
− Veille le climat social à la société
− Transmettre les informations nécessaires aux travailleurs
− Assure la déclaration sociale des employés à la CNaPS et au SMIDS
− Vise les demandes d’autorisation d’absences et de congé
− S’occupes des avances sur salaire
− Mis à jour du congé
Le service comptable :
− Assure la gestion financière de l’entreprise
− Tenir à jour la situation financière de la société
− Vérifier la facturation
− Assure la passation d’écriture comptable
− Assure le rapprochement bancaire
La Facturière :
− Etablir des diverses factures (débarquement- embarquement -Location – cession d’eau douce
etc…)
− Apurement des manifestes
− Saisi les chiffres d’affaires par mois, par clients
− Tenir les tarifs manutentionnaires

Secrétaire d’accueil :
− Accueil des clients

− Standard
− Réception et expédition des courriers
− Etablir les bons de commande
− Enregistrer des factures et charger de les transmettre
− Vérifier les fournitures ou les matériels commandés par la société
Le service pointeur main d’oeuvre :

− Assure des pointages d’entrer et de sortir des travailleurs
− Mettre à jour les pointages des heures supplémentaires
− Fait appel des ouvriers chaque début de la journée
− Etablir l’état de paiement et assure le paiement des journaliers
− Saisi les fiches de pointages individuelles.
B. Section Technique :
On trouve dans ce secteur : des Techniciens comme les mécaniciens, électriciens, soudeurs,
pneumatiques qui assurent la maintenance des engins et de camions.
Les chauffeurs conduisent les camions et les engins qui sont en collaboration avec le service
d’exploitation pendant l’opération d’un navire. Ils travaillent seulement dans l’enceinte du port.
Hormis d’une opération manutentionnaire, les camions transportent aussi des conteneurs pour les
clients s’ils en font la demande.

C. Section d’Exploitation :
C’est à ce secteur la base de l’activité de la COMADIE, c’est le service de l’acconage c'est-à-dire le

chargement ou de déchargement des bateaux.
Il est constitué par l’ensemble des opérations à bord d’un navire ainsi que l’entreposage des
marchandises jusqu’à la livraison aux clients.
Les clients s’occupent eux – mêmes la délivrance de bon de livraison auprès du service de
navigation.
Ainsi la COMADIE peut aussi accorder un camion de transport aux clients s’ils en font la demande
mais ce transport est payé en sus de la facture de manutention qui est appelé « location de
camion ».
II. LES DIFFERENTES ACTIVITES DE LA

COMPAGNIE :
Comme nous avons mentionné au début, la COMADIE est une compagnie de manutention qui
assure l’embarquement et débarquement des marchandises au port.
Elle exige un bon de commande d’équipe établit par des compagnies de navigation (AMS, AUXIMAD,
SCAC) à chaque début de l’opération.
A cet effet, elle assure aussi toutes les manutentions des navires qui ne sont pas manutentionnées
par son concurrent et surtout les navires représentés par son collaborateur AMS.
Dans ce cas, leur activité se divise en deux (2) parties :
Activité principale : manutention au port

Activité secondaire : location d’élévateurs et camions

Pour ces deux activités, la manutention au portuaire occupe la majeure partie de ses activités et la
location des camions occupe une infime partie de ses opérations.
1. ACTIVITE PRINCIPALE :
Leur activité principale est la manutention au port d’Antsiranana ainsi que le stockage au magasin.
Ses manutentions comprennent les opérations suivantes :
Embarquement
Débarquement
Transbordement
Manipulation à bord
A noter que :
− L’embarquement : c’est la mise à bord des marchandises, le transport de lieu d’entreposage à

quai et arrimage en cale.
− Le débarquement : c'est, la mise à terre des marchandises, le transport jusqu’au lieu
d’entreposage, arrimage dans les magasins ou sur terre – plein.
− Le transbordement : c’est le transfert des marchandises d’un navire vers un autre.
− La manipulation à bord : c’est le déplacement des marchandises dans la cale sur la demande de
l’armateur ou de compagnie de navigation.

2. ACTIVITE SECONDAIRE :
A part de ses activités principales, la COMADIE effectue autres activités à l’enceinte du port c'est-à-
dire elle est le seul habilité de céder d’eau douce à chaque navire. Cette cession doit être soumis
d’un bon de commande établit par des compagnies de Navigation.
− Elle cède aussi d’eau douce à la SGTPSM pour ses remorqueurs MARINA et REGINE ;
− Elle cède de l’énergie pour les conteneurs frigorifiques qui arrivent en magasin avant son
embarquement ou après son débarquement ;
− A la demande des usagers, la COMADIE fait de location des matériels. Elle fait une location des
camions par nombre de voyage et a des tarifs différents par rapport à la catégorie des camions semi
– remorque qui porte des conteneurs.

DEUXIEME PARTIE:
NOTION SUR LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE I :
PRESENTATION DE LA GESTION DU
PERSONNEL DE LA COMADIE :
I. DEFINITION DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES ET SON
ORGANISATION
1. Définition:
La gestion des ressources humaines consiste en la gestion des hommes au travail dans les
organisations. Les entreprises se contentent de faire la gestion administrative du personnel c'est-à-
dire :
− Administrer les hommes, tout en respectant la réglementation sociale,

− Communiquer avec eux, en mettant en place et en faisant fractionner la circulation de
l’information.
− Enfin gérer c'est-à-dire satisfaire les besoins en personnel et les aspirations du personnel.
Dans ce cas, elle assure le bon fonctionnement du personnel et cherche la meilleure adéquation
possible sur les besoins d’une entreprise, elle recouvre des différentes fonctions pour améliorer la vie
d’une société et c’est primordial.
A cet effet, elle est caractérisée par des différentes fonctions :

− De favoriser la flexibilité des ressources

− La hiérarchisation des investissements selon les objectifs stratégiques de l’entreprise
− La formation, la promotion
− La gestion du personnel
− La gestion administrative
2. Son organisation :
Cas de la COMADIE, la structure de la gestion des ressources humaines.
L’entreprise est libre de créer les organes qu’elle juge succeptible de répondre à sa politique, à sa
stratégie et à ses besoins.
Cependant pour qu’il y ait omission voyant les principales préoccupations à la gestion des ressources
humaines.
• A l’administration : il y a la réglementation, législation sociale, la convention collective,

l’embauche, le débauche, le mouvement et la promotion, elle a aussi la relation avec le service
social, service médical.
• Des relations à l’intérieur : c'est-à-dire la communication, l’information et l’accueil.

Organigramme du service des ressources humaines au sein de la

COMADIE
Directeur d’Agence
Chef du personnel
Assistante du service personnel
Chef pointeur Main d’œuvre
Pointeur M .O

II. ROLE DU SERVICE DES RESSOURCES

HUMAINES :
La gestion des ressources humaines met en jeu le bon fonctionnement d’une société et les
personnels travaillants.
Elle joue un rôle très important dans l’activité d’une société c'est-à-dire elle assure la mise en place
de la gestion du personnel en respectant la réglementation en vigueur, la gestion du potentiel
humain d’une organisation dans la société.
A tout moment, elle gère les personnels pour la formation, motivation et la communication.
Au sein de la société, le service des ressources humaines a pour rôle de :
• Gérer le personnel au niveau de l’embauche, de débauche, de licenciement et de la retraite

• Assurer la gestion sociale
• Gérer la rémunération
• Administrer tous les personnels travaillants dans la société
• Communiquer avec eux c'est-à-dire faire circuler les informations et de bien expliquer pour
éviter les malentendus, le conflit et la mauvaise interprétation.
Pour toute l’évolution de la gestion des ressources humaines, elle doit concilier la recherche de la
flexibilité et la satisfaction des aspirations des salariés, d’où la nécessité, pour elle, d’évoluer.
Donc, ici la flexibilité c’est la possibilité de l’entreprise d’adapter les moyens mis en œuvre pour
répondre aux fluctuations de la demande c'est-à-dire la gestion des ressources humaines doit
toujours tenir compte sa souplesse entre les travailleurs surtout pour leur accueil, leur être à l’écoute
aux divers besoins.
Ce conflit peut naître d’un antagonisme réel ou d’un simple malentendu. Il exprime souvent des
tensions individuelles internes, d’où la nécessité pour la gestion des ressources humaines de bien
analyser sa forme avant de pouvoir dénouer le conflit par la négociation.

A noter que :
a. La gestion du personnel :
Le service des ressources humaines gère le personnel au niveau de :
− Embauche
− Débauche
− Licenciement
− Retraite
Lors de l’embauche :
Le service du personnel est tenu de mettre en place les procédures liés aux conditions de travail
selon la réglementation en vigueur d’une part, et les nouveaux salariés embauchés doivent respecter
le règlement intérieur de l’entreprise qui les embauche, d’apporter leurs efforts et leurs
compétences sur leurs attributions, d’autre part. Dans ce cas, le contrat de l’engagement à l’essai est
rédigé en premier lieu en respectant le délai légal définit par le texte.
Alors si le contrat d’engagement à l’essai est conclu, le service du personnel enregistre les nouveaux
embauchés dans le registre de l’employeur.
Une fois qu’il est embauché, il est affilié aux organismes sociaux (CNaPS-SMIDS) par son employeur.
Le licenciement :
C’est la rupture provoquée par l’employeur par suite d’une faute lourde définit dans le règlement
intérieur ou à défaut c’est une faute en flagrante stipulé dans le code de travail.
Cas de la COMADIE, avant de licencier un travailleur, le service personnel établit une lettre de
convocation en mentionnant la faute commise par le travailleur, et comme elle n’a pas de
convention collective, elle respecte la loi 2003 – 044 du 28/07/04 portant code de travail concernant

le droit à la défense, c'est-à-dire, avant de licencier un travailleur la COMADIE appelle les membres
du conseil de discipline pour entretenir avec le travailleur à licencier.
A l’issus de cette réunion, un avis sera prononcé par ce conseil et la Direction prendra sa décision de
mettre à terme le contrat.
Dans ce cas, le service personnel est tenu de procéder au licenciement en respectant tous les droits
légaux (le solde de tout compte, la lettre de notification, le certificat de travail…)
La retraite :
C’est l’âge où on doit mettre fin l’activité dans une entreprise privée ou publique.
En principe, l’âge d’admission à la retraite est de 60 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes.
Avant de quitter définitivement la société, le service des ressources humaines s’occupe toutes les
formalités nécessaires et le transmettra à la CNaPS pour que le travailleur retraité puisse bénéficier
son pension de vieillesse.
En ce sens, le service des ressources humaines établit le solde de tout compte, délivre un certificat de
travail et remplisse le formulaire de la CNaPS destinée à cet effet.
Le travailleur prendra alors sa pension trimestriellement à la CNaPS.
b. La gestion sociale :
Le service des ressources humaines travaille étroitement entre avec la CNaPS et cet organisme
s’adresse souvent au service du personnel en cas de besoin. Le service de ressources humaines
envoie périodiquement :
− L’avis d’embauche et de débauche

− La formalité pour départ en retraite
− La déclaration d’accident de travail
− La demande d’allocation familiale
− La déclaration trimestrielle des salaires versés

Embauche :
Au moment de l’embauche dans l’entreprise, il est obligatoire d’affilier le travailleur à la CNaPS et au

SMIDS.
Le salarié part en retraite :
Il quitte définitivement la société, donc il n’a plus droit à son ancienne société surtout pour la
rémunération. Par contre la CNaPS prendra en charge de lui payer sa pension trimestrielle.
L’accident de travail :
C’est un événement brusque et imprévu qui se produit pendant le travail ou le trajet fait par le
travailleur de son domicile au lieu de travail ou vice versa dans une durée d’une heure.
Exemple :
En portant un sac de ciment tout d’un coup, il s’est tombé et s’est fracturé la jambe d’un travailleur.
Dans ce cas le service personnel établit la déclaration de l’accident dans un délai de 48 heures et le
transmettra à la CNaPS après la signature de l’employeur.
En ce moment, le médecin traite le malade jusqu’à sa guérison en remplissant les feuillets A B C et

la carte d’accident exigé par CNaPS. Après la sortie du malade, le service du personnel prend en
charge de la transmission de son dossier à la CNaPS accompagné des ordonnances et des factures
originaux pour que la CNaPS puisse rembourser l’entreprise.

L’allocation familiale :
C’est une aide accordée par la CNaPS aux travailleurs et ses membres de familles légitimes.
Elle se caractérise en plusieurs formes.
Exemple :
Si une femme salariée est enceinte, elle reçoit une allocation appelée « allocation prénatale » avant
la date de naissance et « allocation poste – prénatale » après la naissance de l’enfant au sein de la
CNaPS.
Il y a aussi une allocation familiale de 2 000Ar par enfant par mois attribué par la CNaPS pour les
enfants moins de 21 ans sous réserve de présentation préalable des certificats de scolarité, de
l’acte de naissance et de certificat de vie de l’enfant. Ces pièces sont renouvelables au bout d’année
sauf l’acte de naissance.
c. La gestion de la rémunération :
Le paiement de salaire se fait :
− Par chèque
− Par virement bancaire

CHAPITRE II :
APPROCHE SUR LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES
I. LES DIFFERENTES ACTIONS DE SERVICE DU

PERSONNEL :
Comme nous avons mentionné ci – dessus, la gestion des ressources humaines assure en la gestion
du personnel, la gestion du potentiel humain d’une organisation dans la société.
Dans ce cas, ses actions :
− Elle donne le minimum de formation aux travailleurs

− Satisfaire les personnels sur le plan social
− Maintien le climat social ambiant
− Veuille à l’application de la loi sociale et des textes règlementaires
− Transmettre leur demande à la Direction (avance, mutation, augmentation de salaire etc...)
− Cherche la meilleure méthode adéquate pour la bonne marche de l’entreprise
− Favorise la flexibilité des ressources humaines et,
− Mettre en place la hiérarchisation dans tous les secteurs d’activité.
− Bien piloter l’ensemble des ressources humaines et développer une gestion prévisionnelle des
ressources et des compétences.

II. LES DEFINITIONS CONCERNANT :
L’EMBAUCHE : c’est le fait d’entrer une personne pour travailler dans l’entreprise,
pour connaître la vie d’un travail, et ayant pour objet de procurer à l’entreprise le personnel
dont il a besoin. C’est aussi l’action par laquelle une entreprise satisfait ses besoins en main –
d’œuvre, aux niveaux quantitatifs et qualitatifs.
LE LICENCIEMENT : c’est la rupture provoquée par l’employeur par suite d’une

faute lourde définit dans le règlement intérieur ou à défaut c’est une faute en flagrante
stipulé dans le code de travail.
De fois, le licenciement est provoqué par des petites fautes récidivistes commises par le
travailleur.
LE SALAIRE : C’est la contre partie d’un travail fournit ou bien c’est un paiement du
travail convenu entre un salarié et son employeur.
LE CONGE : C’est un droit de tous les travailleurs ayant travaillés dans un

établissement privé ou public.
La jouissance de ce droit est acquise après douze mois de service effectif et payé à la charge de
l’employeur à raison de 2 jours et demi par mois calendaire.

LA SUSPENSION DU CONTRAT : C’est l’arrêt temporaire de travail

provoqué par des événements indésirables des parties.
Exemple : En cas de maladie constaté par le médecin d’entreprise ou médecin agréé dans la
limite de six mois, en cas de compétition sportive nationale ou internationale d’un travailleur,
en cas d’absence de l’employeur ou de travailleur appelé au service national, en cas de
détention préventive du travailleur dans un délai de quatorze mois etc…

TROISIEME PARTIE :
ANALYSE DE LA GESTION DU
PERSONNEL, CAS DE LA
COMADIE

CHAPITRE I :
COMMENT GERER LES PERSONNELS LORS

DE L’EMBAUCHE
I. Procédures d’embauche à la COMADIE

Il y a deux (2) types de procédures d’embauche qui sont :
− Embauche des personnels permanents

− Embauche des personnels journaliers
1. EMBAUCHE DES PERSONNELS PERMANENTS :
En cas de besoin du personnel pour un poste vacant, on convoque par une simple lettre ou par
téléphone, le candidat pour faire un entretien avec le Directeur ou le Directeur Adjoint et le Chef du
personnel.
Après cet entretien, le Directeur propose un salaire si le candidat est retenu. Dans le cas contraire,
on convoquera un autre candidat.
Après cette proposition si les parties se trouvent en entente, le chef du personnel va mettre en place
la procédure d’embauche c'est-à-dire établir le contrat de travail de l’engagement à l’essai, la fiche
d’embauche auprès de la CNaPS et la fiche de renseignement.

Au moment de la conclusion du contrat de travail, il attribue aussi au nouveau embauché la

classification professionnelle et la qualification selon la règlementation en vigueur en tenant compte
du poste qu’il va occuper.
A noter que la classification professionnelle c’est le grade attribué à chaque salarié conformément à
sa fonction dans l’Entreprise, à ses diplômes et ses qualifications. De ce fait, elle est liée à la notion
de responsabilité.
Voici la classification professionnelle existe à la COMADIE :
A l’administration:
1A
1B
2A
2B
3A
3B
4A
4B
5A
5B
Exemple: si on embauche un personnel du bureau on applique ces classifications :
1A : Femme de ménage

3A : Secrétaire –Aide comptable- Facturier
4A à 5B : Comptable qualifié- chef de section diverses
HC : Dirigeant et les cadres de la société
Au Technique :
M1 : celui qui n’utilise pas la force (Gardien)
M2 : Manœuvre de force (Docker)
OS1 : Ouvrier spécialisé n°1 (Caporal)
OS2 : Ouvrier spécialisé n° 2 (Aide magasinier- Aide mécanicien- pointeur)
OS3 : Ouvrier spécialisé n° 3 (Chauffeur- mécaniciens débutant)
OP1 : Ouvrier qualifié
OP2-OP3 : Agent de maîtrise (Chef de section ou Adjoint chef de service)
Après le délai fixé par le décret n° 2007- 008 de la loi 2003 – 044 du 28 Juillet 2007 portant code de
travail, le contrat de l’engagement à l’essai peut être rompu ou prolongé d’une autre période.

GROUPE DUREE DE L’ESSAI (Renouvelable une fois)
GROUPE 1= 3mois
M1, M2
1A, 1B
GROUPE 2= 3mois
OS1, OS2, OS3, OP1
2A, 2B, 3A, 3B
A1, A2, A3, B1, B2, B3, B4, C1, C2, C3
D1, D2, D3
GROUPE 3= 3 mois
OP2, OP3
4A, 4B, 5A, 5B
A4, B5, C4, D4
GROUPE 4=HC1 4 mois
GROUPE 5=HC2 6mois
En cas de modification d’un contrat de travail, il est indispensable d’établir un avenant de contrat.
Cet avenant doit être visé aussi par l’Inspecteur de Travail.

Exemple :
Un essai à prolonger d’une autre période, un changement de la situation d’un travailleur dans
l’entreprise.
En effet, si la période d’essai est concluante, le contrat définitif soit Contrat de travail à Durée
Déterminé soit Contrat à Durée Indéterminé, sera signé par les deux partis.
Par contre, si l’essai n’est pas concluant, les deux parties seront libres de tout engagement l’un vis-à-
vis de l’autre.
De tout ce qui précède d’habitude, la COMADIE conclut un Contrat de travail à Durée Indéterminé
puisque le Contrat à Durée Déterminée exige les conditions suivantes :
− Les travaux qui ne durent pas plus de deux ans

− Les travaux qui n’entrent pas dans les activités normales de l’établissement
− Les travaux portent sur un ouvrage déterminé dont la réalisation constitue les termes du contrat.
A ne pas oublier qu’au moment de la conclusion du contrat de travail à l’engagement d’essai, le
nouveau salarié doit être enregistré tout de suite dans le registre de l’employeur suivant la
réglementation en vigueur.
Le registre de l’employeur est prévu par l’arrêté n° 127 – IGT du 5 Août 1957 du code de travail qui se
divise en trois (3) parties :
Première partie :
Un livre qu’on enregistre tous les salariés qui comprennent
Le numéro d’ordre
Date de la mention
Nom et prénom du travailleur
Sexe
Date et lieu de naissance
Situation de famille
Résidence habituelle
Nature de l’engagement

Date du départ de l’entreprise

Indications diverses
Deuxième partie :
Une fiche qu’on remplisse le renseignement successif du travailleur jusqu’à son départ de
l’entreprise, ses rémunérations successives pendant son congé périodique et qui est constituée par
les indications ci-après :
Nom et prénom du travailleur

Qualification professionnelle et emploi
Salaire de base (taux, forme)
Accessoire en nature (logement, nourriture)
Accessoires en espèces (prime d’ancienneté, prime de rendement) et autres indemnités (taux,
nature)
Congé périodique (date de départ, date de retour, rémunération)
Indications diverses
Troisième partie :
Un petit livre complété par l’Inspecteur de travail en faisant son observation lors de son passage dans
l’entreprise qui contient :
Date de l’observation de la mise en demeure ou du procès verbal

objet de l’observation ou de la mise en demeure (nature de l’infraction constatée)
délai imparti à l’employeur pour se mettre en règle
signature de l’Inspecteur de travail et des lois sociales ou de son délégué
annotation concernant les suites données aux mises en demeure et procès verbal
Alors le contrat de travail doit être obligatoirement visé par l’Inspecteur de travail

2. EMBAUCHE DES PERSONNELS JOURNALIERS :
Ce sont les journaliers occasionnels c'est-à-dire les journaliers qui sont recrutés suivant le besoin de
la COMADIE sur la demande de la compagnie de navigation (AMS, AUXIMAD, SDV, MSC) au moment
où le bateau arrive pour complément de son équipe permanent au port.
Les journaliers recrutés, sont appelés « Docker » et cela signifie « Manœuvre de force » donc ils
devront être apte physiquement à remplir cette fonction.
MUTATION ET PROMOTION INTERNE :
Il y a de différents types de mouvement dans l’entreprise comme la mutation et la promotion

interne.
COMADIE, en cas de son besoin, le Directeur peut muter un personnel pour un poste vacant c'est-à-
dire la Direction pourra à tout moment effectuer des mutations ou changement d’affectation à
l’intérieur de l’établissement.
Dans ce cas, la mutation comporte deux objectifs principaux :
1) Mutation pour récompenser un bon travailleur dans sa manière de servir donc il a obtenu
une promotion interne
Exemple : un pointeur peut muter au magasin comme magasinier
2) Mutation suivant les besoins de la société pour complément d’effectif

Ici, la mutation est un passage d’un membre du personnel professionnel d’une fonction à un
autre à l’intérieur de la même classe.

II. La détermination du salaire, la déduction

règlementaire et le droit du congé :
1. La détermination du salaire :
Définition :
Le salaire est la contrepartie de travail fournit. C’est aussi un paiement du travail convenu entre un
salarié et un employeur.
Cas de la COMADIE :
Il existe deux (2) types différents pour calculer la rémunération du personnel à cet effet :
A. Personnel permanent qui reçoit le salaire mensuellement d’où le salaire mensuel ou salaire
de base est égal :
Salaire de base = Indice x Point d’indice x 173,33
Avec : Point d’indice = 0,4060
D’où : Salaire de base = Indice x 0,4060 x 173,33
Voici donc les indices d’embauche et des taux horaires de chacun des employés de la
COMADIE suivant leur catégorie professionnelle :


CATEGORIE PROFESSIONNELLE INDICE TAUX HORAIRE SALAIRE MENSUEL INDICE TAUX SALAIRE MENSUEL
D’EMBAUCHE D’ENCIENNETE HORAIRE
EN ARIARY EN FMG EN ARIARY EN FMG
M1 1A 84 042 420 212

M2 1B 1137 461,79 80 O42 400 211 1194 484,87
106 724 533 618
0S1 2A 1214 493,04 85 459 427 295 1517 615,73
119 508 597 538
0S2 2B 1581 642,00 111 279 556 393 1698 689,48
153 672 768 362
OS3 3A 1941 788,10 136 601 683 003 2184 886,59
OP1 A 3B 2426 985,11 170 748 853 741 2669 1083,61 187 822 939 111
OP1 B 4A 2711 1100,59 190 766 953 830 2768 1123,68 194 768 973 840
OP2 A 4B 2827 1147,66 198 924 994 622 3052 1239,12

214 776 1 073 881
OP2 B 5A 3270 1327,63 230 119 1 150 594 3640 1477,65
256 121 1 280 607
OP3 5B 3791 1539,29 266 804 1 334 021 4514 1832,49
317 625 1 588 127
RAKOTONDRASOA Haivonirina Promotion VAHATRA

- 37 -
A noter que la COMADIE est dans le secteur non – agricole donc elle travaille en heure normale de
8h par jour, 40h par semaine et 173,33h par mois.
Avec Taux horaire = Indice x Point d’indice
Taux horaire qui est un salaire par heure et se calcule comme suit :
Taux horaire = Indice x 0,4060
Exemple :
Prenons Indice = 1740
Point d’indice = 0,4060
TH = 1740 x 0,4060 = 706,44
TH = 706,44
D’où :
Dans ce cas, pour calculer le salaire mensuel (SM) :
SM = 706,44 x 173,33
= 122 447,25
SM = 122 447,25
D’où :
RAKOTONDRASOA Haivonirina 38 Promotion VAHATRA

En effet, il existe deux caractères de salaires :
1) Salaire à caractère fixe qui est un salaire de base + prime d’ancienneté

2) Salaire à caractère variable qui est un salaire de base + Heure Supplémentaire + Prime
d’ancienneté + autres primes (tonnage, froid, exceptionnelle)
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LES PRIMES :
A la COMADIE, les heures supplémentaires se repartissent comme suit :
Heure supplémentaire à 30% : sans excéder de 32h par mois, 8 premières heures par semaine
Heure supplémentaire à 50% : à partir de 9ème heure par semaine et des heures de nuit (la nuit
commence de 22h à 05h du matin)
Heure supplémentaire à 90% : les heures travaillées pour la journée du dimanche
Heure supplémentaire à 100% : toutes les journées déclarées chômés et payés par le
gouvernement ainsi que 1er Mai et 26 Juin.
Mode de calcul des heures supplémentaires (HS) :
HS à 30% = nombres d’heures x taux horaire x 1,30

HS à 50% = nombres d’heures x taux horaire x 1,50
HS à 90% = nombres d’heures x taux horaires x 1,90 (le dimanche)
HS à 100% = nombres d’heures x taux horaire x 2 (férié et chômé payé)
Ensuite, il est à noter aussi que toutes les primes seront additionnées au salaire de base suivant le cas
qui se présente mensuellement comme le prime de tonnage, le prime de froid, le prime exceptionnel
et le prime d’ancienneté. Mais n’oublions pas que la prime d’ancienneté a un caractère fixe.
Dans ce cas, le mode de calcul pour déterminer le salaire brut d’un salarié pendant un mois de
travail :

Salaire Brut = Salaire de base + Heure supplémentaire + Prime de

froid + Prime de tonnage + Prime exceptionnelle + prime d’ancienneté
Exemple :
Un travailleur qui porte un indice de 1740 bénéficie des heures supplémentaires :
− 4h heure supplémentaire par jour de 26 jours de travail à 30%

− 20h à 50%
− 8h à 90%
Il bénéficie en outre :
− 25 000Ar de prime de tonnage

− 11 500Ar de prime de froid
− 60 000Ar de prime exceptionnelle
− 1 600Ar de prime d’ancienneté
Question :
Calculer son salaire brut ?
D’abord calcul de salaire de base :
Salaire de base = Indice x Point d’indice x 173,33
= 1740 x 0,4060 x 173,33
D’où : salaire de base = 122 447,25

Les heures supplémentaires :
HS1 : 4h HS par jour de 26 jours de travail à 30%
⇒4h x26 = 104h dont 8 premières heures par semaine sont calculés à 30% et le reste à 50% d’où 8x
4= 32 heures à 30% et 104 – 32 = 72 heures sont calculés à 50%
HS1 : 32h à 30%
⇒32 x 706,44x 1,30
HS1= 29 388,16
HS2 : 92h à 50%
⇒92 x 706,44 x 1,50
HS2 = 97 488,72
HS3 : 8h à 90%
⇒8 x 706,44 x 1,90
HS3= 10737,92
Primes : 25000
11500
60000
1600
98100
Donc Salaire brut = 122 447,25 + 29 388,16 + 97488,72 + 10737,92+ 98100
Salaire brut = 358 162,05
Pour avoir le salaire net, les déductions règlementaires sont indispensables.

2. LES DEDUCTIONS REGLEMENTAIRES

− CNaPS : 1% de salaire brut (avec plafond)
= 358162,05 x 0, 01
= 3581,62
− SMIDS : 1% de salaire brut (sans plafond)

= 3581,62
− IRSA : suivant le barème
Barème Impôt
Base Revenu Tranche de Cumul tranche Taux par Impôt par cumul
revenu de revenu tranche tranche
De à
0 100000 100000 100000 200 200
1 100000 140000 40000 140000 500 500
2 140000 160000 20000 160000 2000 2000
4 160000 180000 20000 180000 4000 4000
5 180000 25%

Avec salaire brut = 358 162,05
CNaps = 3581,62
SMIDS = 3581,62
IRSA = 20424,79
Rémunération net =330574,02
Calcul de l’IRSA à la société COMADIE :
Salaire Net avant impôt =salaire brute – (CNaPS + SMIDS) – 30%
Avec l’exemple précédent :
Salaire Net (SN) = 358 162,05 – 7 163,24 =350 998,81
SN avant impôt = 350 998,81
⇔ 350 998,81 x 30%
30% = 105 299,65
Base Imposable =SN – 30% sans excéder de 120 000Ar/ travailleur
=350 998,81 – 105 299,65
Base imposable (BI) =245 699,16
Voir dans le barème d’impôt la base, d’où :
BI = 245 699,16 – 180 000 (dernier intervalle)
= 65 699,16 x 25%
= 16 424,79 suivant le barème :
⇔ 16 424,79
+ 4 000
20 424,79 = IRSA

NB : CNaPS est plafonnée à 560 203,20 par mois par travailleur
FFP =30% ⇒ Frais Forfaitaire Professionnelle ne peut pas excéder de 120 000Ar/ mois/
travailleur
En cas d’une avance ou un acompte, c'est-à-dire si les travailleurs ont pris une avance sur salaire, la
déduction de celle-ci sera faite après la rémunération nette.
A la COMADIE, il y a une mutuelle appelée MEC (Mutuelle des Employés de la COMADIE).
A ce titre, les employés cotisent 2000Ar par mois par travailleur et déduite sur leur salaire mensuel et
cette déduction est opérée après le salaire net aussi.
Donc, après toutes ces déterminations, on obtient la rémunération nette à payer et souscrit
simplement sur le bulletin individuel de paie « net à payer ».
Le bulletin de paie est établi comme suit :
Salaire de base = 122 447,25
HS à 30% : 32h = 29 388,16
HS à 50% : 92h = 97 488,72
HS à 90% : 8h = 10 737,92
Prime de tonnage = 25 000
Prime de froid = 11 500
Prime exceptionnelle = 60 000
Prime d’ancienneté = 1 600
Rémunération brute = 330 574,02

PRESENTATION DU BULLETIN DE PAIE :
COMADIE
BULLETIN DE PAIE
Mois de : MARS
Période du : 01/03/08 au 30/03/08
Nom et prénoms :
N° Registre employeur :
Fonction :
Classification professionnelle : Taux horaire :
N° CNaPS :
Mois complet :
Salaire de base
Heure sup. à 30%
Heure sup. à 50%
Heure de nuit
Heure sup. à 90%
Heure sup. à 90%
Prime d’ancienneté
Prime de tonnage
Jour ferié
congé
REMUNERATION BRUTE

RETENUES REGLEMENTAIRES
CNaPS : 1%
SMIDS : 1%
IGR
TOTAL DES RETENUES
Avance
Prêt
Mutuelle
Total
MONTANT DE LA PAIE
Date des journées d’absences irrégulières :
Date de la paie :

B. Personnel Journalier qui reçoit le salaire journalier c'est-à-dire ils reçoivent leur salaire à
chaque fin de la journée travaillée.
D’où leur salaire journalier est calculé comme suit :
Salaire journalier = taux horaire journalier x 8h

par jour
Donc, pour déterminer le salaire journalier cas de la COMADIE :
Avec taux horaire d’un journalier = 465 ,00
⇒Salaire journalier (SJ) = 465 x 8 = 3720
SJ = 3720Ar
Il bénéficie en outre une indemnité de congé dont
1/12 x 8h/j
⇒465/12 x 8 = 310Ar/j
Indemnité de congé = 310Ar
D’où SJ1 = 3720 + 310
SJ1 = 4030Ar ⇒ C’est le salaire d’un journalier par jour

Taux d’indemnité de congé par heure = 38,75Ar
⇔ 465/12 = 38,75Ar
Avec taux horaire en heure supplémentaire = 465 + 38,75
= 503,75
D’où :
TH S = 503,75
Dans ce cas, pour déterminer les heures supplémentaires d’un journalier :
HS à 30% = 503 ,75 x 1,30
HS1 = 654,88
HS à 50% = 503,75 x 1,50
HS2 = 755,63
HS à 90% = 503,75 x 1,90
HS3 = 957,13
HS à 100% = 503, 75 x 2
HS4 = 1007,50
Toutefois, la procédure de la paie est différente entre la paie du personnel permanent et celle du
personnel journalier.

III. Droit du congé :
Cas de la COMADIE, il existe :
a) Congé annuel
Le congé est un droit de tout le personnel ayant travaillé dans une société privée.
Sauf disposition plus favorable des conventions collectives, le travailleur acquiert droit au congé payé
à la charge de l’employeur à raison de 2jours et demi par mois calendaire de service effectif.
Le droit de jouissance au congé est acquis après 12 mois de service effectif.
Il appartient à l’employeur de planifier le départ en congé des travailleurs en début d’année pour
éviter le cumul de reliquats.
Cas de la COMADIE :
Les personnels bénéficient de droits de congé payé à raison de 2jours et demi calendaire après 12
mois de service effectif.
De ce fait, tout le personnel désirant partir en congé doit remplir le formulaire réservé à cet effet
signé par l’intéressé, son chef de service, le chef du personnel et le Directeur.
Dans le cas où le service a besoin ce personnel, le Directeur ou le Directeur Adjoint négocie à

l’intéressé pour reculer la date de son départ en congé.
Si le départ est accordé, il appartient au service personnel d’établir son décompte définit par l’article
89 de la loi 2003 – 044 portant code de travail.
A la fin du mois, le salarié bénéficiait deux (2) rémunérations différentes :
1. salaire du mois en cours

2. droit de congé décompté par le service du personnel selon la réglementation en vigueur.
Il est à noter que le pointage individuel est important pour calculer le salaire d’un salarié à chaque fin
du mois.

A la COMADIE, ce pointage commence le 21 du mois précédent et se termine le 20 du mois en cours,

soit 30 jours.
Le droit de congé se calcule à la base de 1/12ème des salaires bruts ayant précédé la date de départ
en congé c'est-à-dire salaire de base avec des divers éléments.
Cette allocation doit être versée avant la date de départ du travailleur (article 89 de la loi 2003 – 044
du 28/07/03)
Exemple :
Un travailleur qui prendra son congé du 1er au 30/09/08, le décompte de salaire se repartit comme
suit :
− salaire du 21/07/08 au 20/08/08 soit 1 mois = salaire du mois d’août 2008

− droit du congé 2007 – 2008 = salaires bruts avec des divers éléments ayant précédé la
date de départ sur 12 = allocation du congé 2007 - 2008
A la date du départ, ce travailleur bénéficiera alors :
− salaire du mois d’août = x

− allocation du congé = y
A la reprise du travail, (le 1er octobre) ce salarié bénéficie son reliquat de salaire du mois d’août, soit
10 jours de salaire (du 21.08.08 au 31.08.08) payé à la fin du mois de septembre 2008. Son salaire du
mois d’octobre sera calculé à la base de 20 jours seulement puisque il a commencé uniquement le 1er
octobre alors que le pointage sera arrêté le 20 octobre.
b) Congé de Maternité
Toutefois, les femmes enceintes dans une société privée comme la COMADIE peut suspendre son
travail pendant 14 semaines consécutives dont 8 semaines avant son accouchement et 6 semaines
après son accouchement.

Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie dûment constaté et résultant
des grossesses.
Pendant cette période, le congé annuel ne se cumule pas à ce congé, donc l’employeur ne peut pas
donner un congé annuel aux femmes en congé de maternité.
Selon la réglementation en vigueur, article 97 de la loi 2003- 044 du 28/ 07/08, l’employeur est tenu
de verser la moitié de son salaire et la CNaPS versera l’autre moitié.
A la reprise de son travail, elle bénéficie un droit d’allaitement de 1h par journée travaillé pendant 15
mois à compter la naissance de l’enfant, c'est-à-dire la mère salariée a un droit de 1h par jour de
repos pour allaitement. Elle est libre de choisir le temps qu’elle convienne pour prendre ses repos,
soit au début, soit à la fin de la journée travaillée.
Avant son accouchement, les femmes salariées enceintes bénéficient une aide sociale appelée
« prénatale » attribué par la CNaPS, après avoir rempli une imprimée destinée à cet effet.
Cette imprimée est délivrée par la CNaPS et à présenter à l’employeur pour signature et à faire viser
par le médecin d’entreprise, d’inter- entreprise, de sage femme ou d’un médecin agrée.
Les conditions d’octroi ce prénatal sont les suivants :
− De 2 mois + 1jour jusqu’ à 4 mois – 1 jour, la CNaPS octroi une somme de 18000Ar
− De 4 mois jusqu’au 8mois : elle bénéficie une somme de 9000Ar
− Plus de 8 mois : le prénatal est à 0
Dans le cas où la transmission de cette fiche à la CNaPS à un retard de 4mois ou de 8 mois, même
cette fiche a été remplie dans les conditions citées ci- dessus, la CNaPS prendra en considération à la
date de la réception.
Exemple :
La fiche a été remplie de 2 mois +1 mais la transmission à la CNaPS était plus de 4mois, elle bénéficie
uniquement 9000ar au lieu de 18000ar.
De même, si la fiche a été remplie moins de 8mois mais la transmission était plus de 8mois, elle a
perdu totalement ses droits.

A noter par ailleurs que l’état de grossesse d’une femme salariée ne remet pas en cause ses droits
dans l’entreprise même elle est encore en période d’essai (article 95 de la loi 2003- 044 du
28/07/04).
PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES :
Les travailleurs bénéficient des permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours par an en cas
des évènements familiaux, sans déduction du droit de congé ni de salaire sous réserve de
présentation des pièces justificatives :
Exemple :
− Mariage du travailleur :
3 jours justifiés par un bulletin de mariage.
− Mariage d’un enfant du travailleur

2jours justifiés par un bulletin de mariage.
− Naissance d’un enfant du travailleur

3jours extrait de naissance ou certificat médical.
− Décès du conjoint(e) ou d’un enfant du travailleur

3jours justifiés par un acte de décès.
− Décès du père ou de la mère ou des beaux parents

2jours, acte décès ou autres pièces le justifiant.
− Circoncision d’un enfant du travailleur

2jours justifié par un certificat médical.
− Hospitalisation du conjoint(e) ou d’un enfant du travailleur

2jours justifié par un billet d’hôpital.
− Exhumation du conjoint(e), d’un enfant, de la mère, du père ou des beaux parents du travailleur :
2jours, autorisation.
− Cataclysme naturel (inondation, incendie, effondrement de l’habitation) :

2jours justifié par une attestation du Fokontany.

ORGANISMES SOCIAUX
Ce sont la CNaPS et le SMIDS
CNaPS : c’est la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
SMIDS : c’est un Service Médical d’Inter- entreprise de Diégo Suarez
Selon la règlementation en vigueur, l’employeur est tenu obligatoirement d’adhérer à ces

organismes et d’affilier leur travailleur.
A ce titre des cotisations mensuelles sont déduites sur le salaire brut de chaque travailleur par mois
et ces cotisations se repartissent comme suit :
− CNaPS : 1% pour les travailleurs par mois et 13% pour l’employeur par mois au total de 14%
− SMIDS : 1% pour les travailleurs par mois et 5% pour l’employeur par mois soit de 6%
Ces cotisations doivent être versées trimestriellement à ces organismes après la liste nominative
établie par le service du personnel.
A noter que les listes de déclaration nominative des salariés établies sont les décomptes des salaires
sur trois mensualités successives d’où les salaires plafonnés sont multipliés par 1% pour les
travailleurs et 13% pour les employeurs avec un plafond de 560 203,20ar.
Voici une liste de déclaration nominative de quelques salariés établit par le service du personnel :

N°matr Nom et fonction N°CNaPS 1er mois temps 2mois temps

icule prénom
Salaire plafonné Salaire plafonné

janvier février
5 X Mécanicien 107756
18 X Docker 6007500
82 X Chef compta 6908353
3mois temps Total salaire cotisation
Salaire mars plafonné Non- plafonné plafonné employé
225 015 225 015 31 670 656 670 656 6706,56
175 465 175465 31 530590 530 590 5305,90
875 482 560023 31 2 699 133 1 680 069 16 800,69
total 2 881 315,00 28813,15

Total = 2 881 315,00
Cotisation employeur = 2 881 315,00 x 13%
= 374 570,95 A
Cotisation travailleur = 2 881 315,00 x 1%
= 28 813,15 B
D’où total de cotisation A+B =374 570,95 + 28 813,15
= 403 384,10
Total à verser = 403 384,10
Remarque : le plafond est égal à 560203,20
Cependant, pour la CNaPS c’est un établissement public financé par des cotisations des employés et
des employeurs pour servir à payer :
− D’une allocation familiale

− D’accident de travail
− La retraite
− Et autres aides
Tandis que le SMIDS est un organisme médical inter – entreprise pour assurer les soins médicaux des
travailleurs et des membres de leur famille.
A ce titre, pour déterminer la liste de déclaration nominative des salaires versés sont à 5% pour les
employeurs et 1% pour les travailleurs sans plafond

Exemple :
N°mat Nom et fonction N°CNaPS 1er mois 2mois 3mois Total Coti
ricule prénom salaire satio
n
Salaire Salaire Salaire Non – plafonné employé

payé payé payé
235 048 288 503 264 500 788 051 7880,51

10 X Chauffeur 43458
1165205 1165205 1165205 3 495 615 34956,15
90 X Chef compta 6908353
total 4 283 666,00 42 836,66
Total = 4 283 666
Cotisation employeur = 4 283 666 x 5%
= 214 183,30 A
Cotisation travailleur = 4 283 666,00 x 1%
= 42 836,66 B
D’où cotisation A+B = 214 183,30 + 42 836,66
= 257 019,96
Total à verser = 257 019,96 versé au SMIDS

IRSA :
C’est l’impôt à payer au centre fiscal dans la 1ère quinzaine du mois.
Cet impôt est déduit sur le salaire mensuel de chaque travailleur à chaque fin du mois.
Le service du personnel qui est chargé de remplir les fiches de déclaration destinée à cet effet avant
le quinze du mois suivant la paie.
Comme la COMADIE est une grosse société qui a fait un chiffre d’affaire plus de 20 000 000 Ar, le
virement est effectué auprès de centre fiscal de Tana ; par contre les petites sociétés l’effectuent sur
place.

CHAPITRE II :
MODE DE SUSPENSION, LA RUPTURE DU

CONTRAT, ET LES DELEGUES DU
PERSONNEL :
A. SUSPENSION DU CONTRAT :
Selon la loi 2003 – 044 du 28/07/04, le contrat est suspendu sur 11 cas différents ci – après :
1er cas :
En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour
une période obligatoire d’instruction militaire
2è cas :
Pendant la durée de service militaire du travailleur et pendant les périodes d’instructions militaires
auxquelles il est astreint.
3è cas :
Pendant la durée d’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un médecin d’un
service médical inter – entreprise ou d’entreprise, laquelle la durée est limitée à 6mois.
Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les droits du
travailleur, dont notamment le préavis.
4è cas :
Pendant la durée d’absence de la mère ou du père dans la limite de 2mois, en cas de maladie ou
d’hospitalisation d’un enfant au sens du code de prévoyance sociale sous réserve de présentation
d’un certificat médical justifiant la présence obligatoire de la mère ou du père.

Passé ce délai de 2 mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit régler tous les
droits du travailleur dont notamment le préavis.
5è cas :
En cas de participation du travailleur à une compétition sportive nationale ou internationale dûment

attesté par le Ministre chargé du sport. La durée de préparation ou formation de la compétition
entre en compte dans la durée de suspension du contrat.
6è cas :
Pendant l’absence du travailleur appelé à des fonctions électives. Dans ce cas, la suspension de
contrat de travail ne dépasse pas un mandat. Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de
travail dont notamment le préavis.
7è cas :
En cas de mise en chômage technique des travailleurs, durée limitée à 6 mois. Toutefois, le
travailleur peut rompre le contrat sans préavis après 3 mois. Le chômage technique se définit comme
étant toute interruption collective du travail résultant de causes conjoncturelles ou accidentelles
telle que des accidents survenus aux matériels, un sinistre ou une pénurie accidentelle de matière
première et moyens de transport. Le chômage technique cesse dès la disparition du ou des motifs
invoqués par l’employeur. Passé le délai de 6mois, le contrat est considéré comme rompu et
l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le préavis et l’indemnité de
licenciement.
8è cas :
Durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident de travail où à une maladie

professionnelle.
9è cas :
Pendant la durée d’une grève licite.

10è cas :
En cas de réquisition d’emploi prévu par la législation en vigueur.
11è cas :
Pendant la durée de la détention préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire
de non -lieu, de relaxer ou d’acquittement pur et simple ou au bénéfice du doute. La réintégration du
travailleur est dans ce cas, obligatoire.
Si la détention se prolonge au delà de 14 mois, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais
doit régler tous les droits du travailleur dont notamment le préavis.
Comme la COMADIE qui n’a pas encore la convention collective, la suspension du contrat appliquée
suit les textes dans la loi sus – mentionné.
A titre d’exemple :
A la COMADIE, un travailleur qui est tombé malade pendant une durée de plus de 6 mois, le contrat
de travail les liant serait rompu mais elle respecte de payer les droits aux travailleurs selon la
réglementation en vigueur.
RUPTURE DU CONTRAT
Selon la loi 2003 – 044 du 28/07/O4 portant le code de travail, le contrat est rompu pour 4 causes
différentes ci – après :
− Du fait de l’employeur, par le licenciement

− Du fait du travailleur, par la démission
− Par accord de volonté des parties
− En cas de force majeure laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.

1er cas : PROCEDURE DE LICENCIEMENT A LA COMADIE :
A l’absence de la convention collective, cas de la COMADIE actuelle, le licenciement suit la procédure

définit dans le code de travail c’est à dire :
Avant de licencier un travailleur, le chef personnel établit une lettre de convocation en mentionnant
la faute commise par le travailleur et cette faute doit être trouvée dans leur règlement intérieur.
D’après l’article 22 de la présente loi, la COMADIE respecte le droit à la défense en faisant une
réunion de conseil de discipline pour entretenir avec le travailleur à licencier.
A l’issus de cette réunion, un avis sera prononcé par le conseil et la direction prendra sa décision de
mettre à terme le contrat qui les liant en respectant les droits légaux (salaire à la date de
licenciement, les congés restants et le préavis définit dans le décret 2007 – 009 du 09/01/07).
Le service du personnel alors mettra en route les procédures suivantes :
− Etablir une lettre de notification,

− Etablir le solde de tout compte
− Délivrer un certificat de travail
A noter que la lettre de notification et le décompte de salaire doivent être transmis à l’Inspecteur du
travail avant le paiement, d’où le décompte sera retourné après son visa et la copie de lettre de
notification est remise à son service puisse qu’il est ampliataire de cette lettre.
Après toutes ces procédures, la COMADIE considère que le licenciement n’est plus abusif.
Dans le cas contraire si ces procédures ne sont pas respectées le licenciement est considéré comme
abusif et la partie victime pourrait demander à la juridiction compétente des dommages intérêts.
Donc, toute rupture du contrat doit comporter de motif valable, d’une cause réelle et sérieuse selon
la réglementation en vigueur.

2è cas : LA DEMISSION
Si un travailleur désirait quitter la société guidée par son propre intérêt, il dresse une lettre de
démission à son employeur à titre de notification en respectant le délai de préavis conformément à
sa catégorie professionnelle et son ancienneté dans l’entreprise définit par le décret n° 2007 – 009
du 09/01/08.
Le préavis est couru à partir de la date de réception de la lettre de notification par l’employeur.
Pendant cette période, le travailleur a droit à un temps de liberté d’une journée par semaine, pris
globalement ou fractionné en heure, selon son choix (article 5 du décret 2007 - 009 du 09/01/08).
Si le préavis est arrivé à terme, le service du personnel établit son solde de tout compte et délivre
son certificat de travail.
NB : Pendant la durée du préavis, l’employeur est tenu de délivrer une attestation provisoire
d’emploi à l’alinéa 2 de l’article 19 du code de travail.
Cette attestation comporte les mentions suivantes :
− Les noms et prénom (s) ou la raison sociale de l’employeur

− Les noms et prénom (s) du travailleur
− La date d’entrée du travailleur dans l’entreprise
− Les fonctions et la catégorie professionnelle successivement attribuées au travailleur
− L’indication que le travailleur est en période de préavis et qu’il peut librement chercher du travail
− La date d’expiration de la période de préavis
Il est tenu aussi de procéder à la passation à son successeur.
Dans le cas contraire, si le préavis n’a pas eu lieu, le travailleur est tenu de verser en numéraire le
droit de préavis conformément à sa catégorie professionnelle et à son ancienneté dans l’entreprise.
Le préavis sus – cité selon l’article 10 du décret n° 2007- 009, se calcule sur la base de la moyenne
des deux (2) dernières payes.
La durée du préavis est fixée comme suit et ne peut lui être inférieur en aucun cas :

ANCIENNETE
GROUPE PROFESSIONNEL
DE SERVICE
GROUPE 1 GROUPE 2 GROUPE 3 GROUPE 4 GROUPE 5
MOINS DE 8j 1 jour 2 jours 3 mois 4 jours 5 jours
MOINS DE 3mois 3 jours 8 jours 15 jours 1mois 1 mois
MOINS DE 1 an 8 jours 15 jours 1 mois 1mois et demi 3 mois
PLUS DE 1an 10 jours 1 mois 1 mois et demi 2 mois et demi 4 mois
PLUS DE 3 ans
Plus 2 jours par année de service dans la limite totale de :
PLUS DE 5ans 1mois 1 mois et demi 2mois 3 mois 6 mois

3è cas : PAR ACCORD DE VOLONTE DES PARTIES
Lorsque les parties ne s’entendent pas bien dans l’entreprise, l’employeur ne veut pas prononcer sa
décision pour le licenciement puisse qu’il ne trouve pas de motif valable, de cause réelle et sérieuse,
il propose au travailleur de procéder au rupture amiable.
Par contre, le travailleur ne veut pas démissionner de son emploi alors qu’il se sent mal sa relation
avec son employeur, il peut aussi demander une rupture amiable.
Dans ce cas la rupture amiable c’est donc un accord des deux parties et qui doit être constaté par
écrit en évoquant de point commun comme :
− Le salarié et l’employeur se sont mis d’accord sur la rupture définitive de contrat de travail entre
eux
− Ils se sont mis d’accord aussi sur la forme d’établir le solde de tout compte et fixe la date de
départ
Les deux parties prennent l’engagement de ne pas s’auto poursuivre en justice après avoir signé le
protocole d’accord.
Ce cas, donc était présenté à plusieurs reprises à la COMADIE.
En général, l’employeur, comme la COMADIE, verse une indemnité compensatrice à titre

exceptionnelle.
4è cas : EN CAS DE FORCE MAJEURE
Dans le cas de force majeure indépendamment de la volonté des parties, l’employeur est obligé de
prendre des mesures nécessaires pour rompre le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés.
Il est tenu de suivre les procédures en ce moment au licenciement pour motif économique ci- après :
− L’employeur doit au préalable consulter le Comité d’Entreprise ou à défaut les Délégués du

personnel sur la mesure projetée et leur fournir tous les renseignements sur les motifs,
la situation financière de l’entreprise, la liste du personnel concerné par catégorie professionnelle,
la priorité de réembauche.

− Un procès verbal est établi à l’issue de cette réunion qui fait par la suite l’objet d’affichage à
l’intention du personnel de l’entreprise
− Dans les 20 jours qui suivent, les délégués du personnel se prononcent sur la mesure projetée et
donnent leur avis.
− L’Inspecteur de travail est saisi obligatoirement à la diligence de l’employeur et doit consulter le
procès verbal contenant l’avis des délégués du personnel ainsi que la liste du personnel touché par
la compression. Il émet son avis dans les quinze jours qui suivent la saisine.
− A défaut de délégué du personnel, l’Inspecteur du travail est saisi obligatoirement à la diligence de
l’employeur sur la mesure projetée et émet son avis dans les 15 jours qui suivent la saisine. Passé
ce délai, le silence de l’Inspecteur de travail vaut acceptation.
Dans ce cas, la liste du personnel touché par la compression doit être établie par l’employeur en
consultation avec les délégués du personnel. Elle doit respecter, par catégorie professionnelle, du
plan social en tenant compte :
• De l’ancienneté de service dans l’entreprise

• Des valeurs professionnelles, compétences techniques et conscience professionnelle
• Des charges de famille
A titre d’exemple : cas de la COMADIE
La COMADIE a procédé au licenciement pour motif économique en Novembre 2007 suite à la baisse
de l’activité portuaire sur 3 années consécutifs d’où ses chiffres d’affaire ont baissé de 33% en 2006
et n’ont amorcé que très faible redressement en 2007.
La COMADIE avait manutentionné 134 000 tonnes en 2005 pour seulement 81000tonnes en 2006.
Après les huit premiers mois de 2007, elle en est à 47 000tonnes pour une prévision estimée à
75 000 tonnes en fin d’année.
D’après l’étude menée par le cabinet de conseil d’Antananarivo que cette situation n’est pas saine et
mis en danger l’avenir de la société.
Ce cabinet de conseil a démontré que la société a deux (2) points faibles qui la pénalisent :
• Les dépenses liées aux personnels

• Les dépenses en carburant et lubrifiant

Face à cette situation, la Direction Générale a pris une décision de réduire les effectifs de la société
donc la COMADIE a procédé un licenciement collectif pour motif économique.
Comme la COMADIE n’a pas encore de convention collective et de la Comité d’entreprise, elle a
respecté les procédures précédentes tirées dans la loi 2003 – 044 du 28/07/03 portant code de
travail.
De ce fait, la Direction a soumis son dossier aux délégués du personnel, à l’Inspecteur de travail pour
qu’ils puissent mettre chacun leur avis dans le délai ci – mentionné dans las textes règlementaires.
Le service du personnel a pris sa disposition pour calculer le solde de tout compte de chaque salarié
en respectant les droits légaux (salaire à la date de départ, le congé restant, le préavis et l’indemnité
de licenciement) suivant la réglementation en vigueur.
Mais avant de calculer le solde de tout compte, on a dressé d’abord une lettre à chaque salarié à titre
de notification.
A noter ici que l’indemnité de licenciement est calculée à raison de 10 jours de salaire moyen sur 12
derniers mois par année complète de service et sans excéder de 6 mois (article 28).
Et le préavis est calculé à la journée de 12 derniers mois de salaire brut ayant précédé la cessation du
travail.
Comme toute rupture de contrat, la COMADIE délivre un certificat de travail à chacun de ces
travailleurs licenciés.
Ensuite, ces personnels sont en priorité d’être à embaucher en cas d’une évolution de l’activité
portuaire à Antsiranana.

B. LES DELEGUES DU PERSONNEL
1. Définition :
Les Délégués du personnel ce sont des travailleurs adhérés dans des divers syndicaux élus dans une
entreprise.
Leur mandat est de 2 ans, ils peuvent être réélus après l’expiration de leur mandat.
A l’absence du personnel syndiqué, l’employeur demande à l’Inspecteur du travail un procès verbal

de carence de liste pour pouvoir d’élire des délégués présentés par les personnels eux – même.
Toutefois, l’élection du délégué du personnel est obligatoire dans les établissements privés qui
emploient plus de onze (11) salariés.
Les délégués du personnel sont obligatoire élus et prévu dans l’article 154 à 159 du code de travail.
Au terme de ces articles, un arrêté du Ministre chargé du travail fixe le nombre de délégué du
personnel suivant le nombre minimum de travailleurs.
Ce nombre est fixé comme suit :
De 11 à 30 travailleurs :
« 1 Délégué Titulaire et 1 Délégué Suppléant »
« 2 Délégués Titulaires et 2 Délégués Suppléants »
« 3 Délégués Titulaires et 3 Délégués Suppléants »

«4 Délégués Titulaires et 4 Délégués Suppléants »


«5 Délégués Titulaires et 5 Délégués Suppléants
Plus de 1000 travailleurs

« 1 Délégué Titulaire et 1 Délégué Suppléant » par tranche de 500 tranches
Les conditions exigées pour être électeur et éligibles sont :
Est électeur, tout travailleur majeur ayant travaillé sans interruption dans l’établissement
pendant au minimum 6 mois.
Est éligible, tout travailleur ayant travaillé pendant plus de 1an dans l’établissement et jouissant
de ses droits civiques.
2. Mission du délégué du personnel :
Ses missions sont définies par l’article 159 du code de travail. Ils ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collective concernant

notamment les conditions du travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions
collective ou à défaut, des textes en vigueur, des classifications professionnelle et des taux de salaire,
De saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des
prescriptions légales et règlementaires qui n’auraient pas été satisfaite au niveau de l’entreprise,
De veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la
protection sociale, et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
De communiquer toutes suggestions utiles et d’étudier avec l’employeur toutes mesures tendant à
l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.
De faire part à l’employeur de leur avis et suggestions sur les mesures de licenciement envisagées
en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieur de l’établissemen

3. Droit du Délégué :
En tout cas, l’employeur ne peut pas licencier un délégué du personnel même en cas de faute lourde
sans autorisation de l’Inspecteur de travail.
La procédure de licenciement est donc :
− L’employeur envisage de licencier un délégué du personnel doit être obligatoirement soumis à la

décision de l’Inspecteur de travail du ressort c'est-à-dire il demande l’avis de l’Inspecteur de travail et
celui – ci doit intervenir dans un délai de 45 jours de la saisine. Passé ce délai, le silence de
l’Inspecteur vaut autorisation de licenciement.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués dans un délai de 6 mois à
partir de l’expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégué du personnel dès le
dépôt des candidatures et pendant une durée de 3 mois après le scrutin.
− Chaque délégué a un crédit mensuel de 15h pour l’accomplissement de leur fonction. Cette durée
qui n’est pas cumulable est rémunérée comme temps de travail.
Les délégués du personnel peuvent être révoqués si la 2/3 des membres du collège ayant les élus ont
décidé de le faire mais il doit aviser préalablement le syndicat qui l’a présenté ainsi que l’employeur.
4. La modalité d’élection :
L’employeur avise les organismes syndicaux de lui fournir une liste dans un délai de 5 jours.
Les syndicaux doivent être répondus dans ce délai. En recevant la liste, l’employeur affiche la liste de
tous les candidats venant de syndicat dans un lieu accessible pour tous les travailleurs.
Ils ont aussi la note de service qui confirme la date d’élection et la composition du bureau de vote. Le
jour de ce scrutin, le travailleur se libère par rotation d’aller voter.

A la fin de la journée, le dépouillement sera assuré par les membres du bureau de vote ensuite la
proclamation sera faite par eux – mêmes en présence de tous les candidats et les personnels.
Après le dépouillement, le procès verbal sera dressé et signé par les membres du bureau de vote soit
un Président, un Secrétaire, un assesseur et un représentant de chaque syndicat.
A cet effet, cas de la COMADIE, l’élection se repartit comme suit :
La répartition des sièges qui se calcule comme suit :
Voix obtenu x nombre de siège à pour voir
Suffrage exprimé
NB : le dernier siège à pour voir sera attribué au candidat le plus fort décimal
Exemple :
Date de scrutin : 26 janvier 2007
Raison sociale : COMADIE
Effectif global : 131
Nombre de candidat à élire : 3 titulaires avec 3 suppléants
Listes des candidats en présence : 2 syndicats
SEREMA
(Bulletin couleur rouge)
Titulaires
1. JAONERA Jean Louis

2. JAONIMARY Jean de Dieu
3. RASOLO Julien

Suppléants
1. Jean claude
2. Anjara Patrice
3. Romain
FMM
(Bulletin couleur blanche)
Titulaires
1. ABDULLAH
2. Daniel
3. Vagne Manana
Suppléants
1. Alexis
2. LASSY
3. Jacques
Composition du bureau de vote
Monsieur Marcel Président
Monsieur TOMBO Assesseur FMM
Monsieur Edmond Assesseur SEREMA
Melle Alice Secrétaire

Dépouillement de scrutin :
Inscrits : 131
Votants : 102
Absents : 27
Blancs ou nul : 02
Suffrages exprimés : 100
Voix obtenus par SEREMA : 52
Voix obtenus par FMM : 48

REPARTITION DES SIEGES
«Sur 3 sièges à pour voir »
SEREMA = 52 x 3 = 1,56 soit 1 siège
100
FMM = 48 x 3 = 1,44 soit 1 siège
100
Alors qu’il reste une siège à pour voir, selon la règle du plus fort décimal, la liste SEREMA (1,56) aura
la dernière siège :
Donc SEREMA = 1 siège
« sont proclamés élus » :
Titulaires Syndicats
JAONERA Jean Louis SEREMA
JAONIMARY Jean de Dieu SEREMA
ABDULLAH FMM
Suppléants Syndicats
Jean - Claude SEREMA
Anjara Patrice SEREMA
Alexis FMM

Selon l’arrêté 421 du 26 janvier 1968 fixant le mode d’élection et le statut des Délégués du personnel
dans les entreprises.
C. PROBLEMES ET SUGGESTIONS
1) Problèmes de la COMADIE actuellement :
La COMADIE a constaté une baisse d’activité portuaire sur trois années consécutives d’où à
entraîner la baisse de chiffre d’affaire de 33% en 2006 et n’ont amorcé que très faible redressement
en 2007.
D’après l’étude de son cabinet de conseil, il faut réduire les effectifs du personnel.
En novembre 2007, la COMADIE a pris une mesure de réduire son effectif.
En ce sens, elle a procédé un licenciement pour motif économique.
Actuellement, la COMADIE ne peut pas réembaucher ces personnels puisque l’activité portuaire est
encore en baisse par suite de la réhabilitation du port d’Antsiranana.
On a rencontré aussi quelques problèmes durant mon stage au service du personnel et quelque
défaillance organisationnelle.
a) Au niveau des personnels permanents:

− Quelquefois il y a une erreur de pointage des heures supplémentaires glissés par le chef de
section.
− Mauvaise interprétation qui peut entraîner des conflits
− Non – respect de règlement intérieur

b) Au niveau des personnels journaliers:

• insuffisance de travail or les journaliers sont nombreux et que tout le monde veulent
travailler.
• Les journaliers entrain de revendiquer d’être payé à la tonne au lieu de, à la journée.
• Comportement agressif, de fois crée de problème
• Rarement, insuffisance des dockers journaliers pendant l’arrivée de bateau en
nombre.
c) Les problèmes concernant l’exécution du travail de

manutention :
• Insuffisance des matériels d’exploitation
• quelques engins sont déjà vieux qui sont souvent tombés en panne durant
l’opération
2) Forces de la COMADIE:
a) Au niveau de la concurrence :
La COMADIE possède une bonne capacité que la CMDMD c’est pourquoi les compagnies de
navigation dressent souvent sa demande d’équipe à la COMADIE et elle est le seul monopole pour la
cession d’eau douce.

b) Au niveau d’organisation :
− Bonne maîtrise de travail de chaque section dirigé par leur chef
− Bonne directivité et de performance
− Travail ordonné
− Motivation du personnel
− Rapidité de travail
− Bonne qualité de travail avec le service du personnel
− Possession des outils informatiques
c) Au niveau de la relation professionnelle :
− Bonne circulation des informations à l’aide du tableau d’affichage

− Bonne communication entre les sections
− Bonne relation avec le service personnel, les travailleurs et chaque chef de section
− Amélioration de la mutuelle
3) Solutions face aux problèmes :
3. 1. Au niveau des personnels permanents :
− Passage de chaque chef de service pour vérifier le travail.

− La vérification des pointages par les chefs de service après chaque opération.
− Chaque service doit :

• S’entraider les uns à des autres

• De travailler ensemble
• Assurer la communication interne
− Le service du personnel prend en charge les besoins des travailleurs.

− Avoir une bonne technique de négociation en cas des conflits.
3. 2. Au niveau des personnels journaliers :
− Améliorer le mode de paiement des salaires journaliers (les salaires doivent être payé le jour
même).
− Le service du personnel doit équiper d’un logiciel de paie journalier
− De ne pas recruter les journaliers mal comporté
3. 3. Au niveau de l’exécution de travail :
− Achat des matériels d’exploitation

− Remplacement des engins vieux pour avoir une bonne qualité de travail

CONCLUSION
Cette méthode a été élaborée afin d’apporter une amélioration de gestion des ressources humaines
dans le cadre organisationnel.
Il est vrai que dans une entreprise, la gestion des ressources humaines est importante et qui est
représenté par le service du personnel, ce qui nécessite une très grande responsabilité vis-à-vis du
personnel. Ce dernier nécessite une bonne formation, à l’écoute des informations données, ceci
prouve qu’il y a une organisation stricte et rigoureuse au sein de la société pour son bon
fonctionnement.
Ce qui nous explique que l’autorité de quelqu’un vient de la confiance et la flexibilité qu’on lui
accorde. Ils travaillent en collaboration tout en restant sévère mais des négociations sont mises en
place pour éviter le conflit face aux diverses circonstances qui se présentent.
En effet, la bonne marche de l’entreprise dépend de la bonne gérance du personnel ce qui nécessite
le travail en équipe, une bonne formation, la rapidité au niveau de travail exercé.
Malgré tout, nous espérons que la gestion des ressources humaines de la COMADIE aura un avenir
meilleur vu sa bonne qualité au niveau de service, la bonne relation entre les travailleurs aussi
qu’avec la clientèle.
Pendant toute la durée de mon stage de formation, cette étude m’a permis d’enrichir mes
connaissances en matière de gestion du personnel qui est une branche de l’administration
d’entreprise.
Et en cours de ce travail, j’ai pu acquérir une expérience qui serait un atout dans ma future vie
professionnelle.

Table des matières

INTRODUCTION : ....................................................................................................... - 5 -
PREMIERE PARTIE : GENERALITES SUR L’ENTREPRISE......................................... - 6 -
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA COMADIE .................................. - 7 -
Historique et identification ..................................................................................... - 7 -

Organisation et structure de l’Entreprise ................................................................ - 9 -
Structure de la compagnie .................................................................................... - 11 -
CHAPITRE II : FONCTIONS DES DIFFERENTES SERVICES ET LES DIFFERENTES
ACTIVITES DE LA COMPAGNIE ................................................................................... - 10 -
FONCTIONS DES DIFFERENTES SERVICES : .............................................. - 10 -

LES DIFFERENTES ACTIVITES DE LA COMPAGNIE : ............................... - 14 -
DEUXIEME PARTIE: NOTION SUR LA GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES .................................................................................... - 17 -
CHAPITRE I : PRESENTATION DE LA GESTION DU PERSONNEL DE LA COMADIE :
- 18 -
DEFINITION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET SON

ORGANISATION ........................................................................................................... - 18 -
Définition: ..................................................................................................... - 18 -
Son organisation : .......................................................................................... - 19 -
ROLE DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES : ................................ - 21 -
la gestion du personnel : ................................................................................ - 22 -
La gestion sociale : ........................................................................................ - 23 -
La gestion de la rémunération : ..................................................................... - 25 -
CHAPITRE II : APPROCHE SUR LA GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES .................................................................................... - 26 -
LES DIFFERENTES ACTIONS DE SERVICE DU PERSONNEL :................. - 26 -
LES DEFINITIONS CONCERNANT : ............................................................... - 27 -

TROISIEME PARTIE : ANALYSE DE LA GESTION DU PERSONNEL CAS DE LA

COMADIE .......................................................................................................................... - 29 -
CHAPITRE I : COMMENT GERER LES PERSONNELS ............................................... - 29 -

LORS DE L’EMBAUCHE ................................................................................................ - 30 -
I. Procédures d’embauche à la COMADIE ......................................................... - 30 -
II. La détermination du salaire, la déduction règlementaire et le droit du congé : - 37 -
La détermination du salaire ......................................................................................... - 37 -
Définition .................................................................................................................... - 37 -
III. Droit du congé .................................................................................................. - 47
CHAPITRE II : MODE DE SUSPENSION, LA RUPTURE DU CONTRAT et LES
DELEGUES DU PERSONNEL ........................................................................................... - 56
SUSPENSION DU CONTRAT ....................................................................... - 58

LES DELEGUES DU PERSONNEL .............................................................. - 67
PROBLEMES ET SUGGESTIONS ....................................................................... - 74
Problèmes de la COMADIE actuellement : ..................................................... - 74
Solutions face aux problèmes :.......................................................................... -76
CONCLUSION ........................................................................ -75-Erreur ! Signet non défini.

BIBLIOGRAPHIE
LIVRE :
ECONOMIE D’ENTREPRISE qui a pour sous titre La Pratique de la Gestion des Ressources
Humaines réalisé par Monsieur Taylor ANELKA, Jean François DHENIN.
Etudes de la Gestion des ressources humaines à l’ISAE (Institut Supérieur en Administration

d’Entreprises)
La loi 2003 – 044 du 28 juillet 2007 portant code de travail
AUTRES DOCUMENTS :
Règlement intérieur de la société COMADIE

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REPUBLIQUE DE MADAGASCAR

Tanindrazana – Fahafahana – Fandrosoana

MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE

INSTITUT SUPERIEUR EN ADMINISTRATION D’ENTREPRISES

PERSONNEL CAS DE LA COMADIE

Filière : Assistanat de Direction (AD)

Encadreur pédagogique : MAHO MARY Raymonde Baptistine

Encadreur professionnel : DJAOSILAMO Marcel

Date de soutenance : 18 Mars 2009

L’ISAE forme des techniciens supérieurs et regroupe trois spécialités :

L’étude dure deux ans et se décompose comme suit :

RAKOTONDRASOA Haivonirina -1- Promotion VAHATRA

PREMIERE PARTIE : Généralité sur l’Entreprise

Chapitre I : Présentation générale de la COMADIE

Chapitre II : Fonction des différents services et les différentes activités de la compagnie

I. Fonction des différents services

DEUXIEME PARTIE : Notion sur la gestion des ressources humaines

Chapitre I : Présentation de la gestion du personnel de la COMADIE

I. Définition de la gestion des ressources humaines et son organisation

Chapitre II : Approche sur la gestion des ressources humaines

I. Les différentes actions du service du personnel

RAKOTONDRASOA Haivonirina -2- Promotion VAHATRA

TROISIEME PARTIE : Analyse de la gestion du personnel cas de la COMADIE

Chapitre I : Comment gérer les personnels lors de l’embauche

I. Procédure d’embauche à la COMADIE

Chapitre II : Mode de Suspension du contrat, la Rupture du contrat, les Délégué du

personnel et les problèmes rencontrés.

I. Suspension et la rupture du contrat

RAKOTONDRASOA Haivonirina -3- Promotion VAHATRA

Mes plus vifs remerciements s’adressent tout particulièrement à :

• Madame RAZAFINTSALAMA Claudia le Directeur de l’ISAE

Je tiens également exprimer toute ma gratitude à :

RAKOTONDRASOA Haivonirina -4- Promotion VAHATRA

• La première partie décrit la généralité de la société

RAKOTONDRASOA Haivonirina -5- Promotion VAHATRA

GENERALITES SUR L’ENTREPRISE

RAKOTONDRASOA Haivonirina -6- Promotion VAHATRA

La COMADIE est une Compagnie de Manutention de Diégo appartenant à un investisseur Français

RAKOTONDRASOA Haivonirina -7- Promotion VAHATRA

Il existe trois sociétés de manutention qui sont : COMATO, COMAMA et COMADIE.

− En 2001 – 2003, elle s’est installée au Boulevard Missionner

Pour toute information, on peut la contacter à l’adresse suivant :

Au capital social de : 300 000 000Ar.

Identité statistique : 63 111 71 2000 0 000 57

Son numéro d’Identité Fiscale : 105 006 836

Branche d’activité : prestation de service

Siège social : Antsiranana

RAKOTONDRASOA Haivonirina -8- Promotion VAHATRA

II. Organisation et structure de l’Entreprise

Tout d’abord, la manutention comprend les opérations d’embarquement, de débarquement, de

Il en existe deux (2) types d’embarquement :

Embarquement sur rade :

RAKOTONDRASOA Haivonirina -9- Promotion VAHATRA

On distingue deux types de débarquement :

Débarquement sur rade :

Nous pouvons distinguer cinq (5) types de transbordement :

Transbordement en rade – rade :

Transbordement rade – rade par chaland sans entreposage :

Transbordement rade – rade avec entreposage :

Transbordement à quai – quai avec ou sans entreposage :

Transbordement rade – quai ou quai – rade avec ou sans entreposage :

RAKOTONDRASOA Haivonirina - 10 - Promotion VAHATRA

Cette prestation est facturée à l’armateur ou à la compagnie de navigation par la compagnie de

Il y a plusieurs façons de faire l’embarquement et le débarquement :