UNIVERSITE D’ANTANANARIVO

Domaine : SCIENCES DE LA SOCIETE

Mention : ECONOMIE
Grade : MASTER PROFESSIONNEL

Parcours : Entreprise, Coopérative et, Association.

Mémoire de fin d’étude pour l’obtention du Diplôme de Master Professionnel en Sciences

Economiques

GESTION DU PERSONNEL ET
MOTIVATION AU TRAVAIL

Par : RAZAFIMAHATOLOTRA Andriamampionona Suze

Encadreur : Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary, Maître de Conférences des universités.

Soutenu le 11 janvier 2018

et la persévérance tout au long de la réalisation de ce mémoire.

Mes hommages et ma profonde gratitude à :

Monsieur RAKOTO David, Doyen de la Faculté DEGS.
Tous les enseignants au sein du département Economie
Tous les personnels administratifs

Mes plus sincères remerciements à Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary

Enseignant

Ma plus profonde gratitude à Monsieur RANDRIAMAMONJY Jean Luc le DRH de la

société Telma, et Mme RAKOTOARISOA Hari-lanto pour ses conseils pratiques au sujet de
la gestion du personnel, ainsi que la motivation des salariés au travail.

à mes frères et tous les membres de la famille pour leur soutien moral, financier et matériel
s.
Je tiens aussi à remercier tous mes amis pour leur soutien, leur encouragement pendant
s.

Enfin, un grand MERCI à tous ceux qui ont participés de près ou de loin à la réalisation
du mémoire.
TABLE DES MATIERES

Contenu
TABLE DES MATIERES ......................................................................................................... 1
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 2
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES ............................................................................. 7
CHAPITRE I: PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE ........................................... 7
I. Historique du Telma .................................................................................................... 7
II. Les activités du Telma ................................................................................................. 8
III. Les objectifs du Telma ............................................................................................. 8
IV. L’administration du personnel au sein du Groupe Telma ........................................ 9
CHAPITRE II: Méthodologie de recherche ......................................................................... 10
I. Techniques de documentation ................................................................................... 10
II. Les moyens de collecte des données ......................................................................... 10
III. Approche méthodologique ..................................................................................... 14
IV. Outils d’analyses et d’exploitation des données .................................................... 14
CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche ...................................................... 18
I. LA GESTION DU PERSONNEL ............................................................................. 18
II. LA MOTIVATION AU TRAVAIL .......................................................................... 20
Conclusion partielle de la première partie ........................................................................... 25
PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS ............................................................... 26
I. Le recrutement et la promotion sont source de motivation du personnel .................. 26
II. La rémunération et les avantages sociaux présentent également une source de
motivation considérable. ................................................................................................... 27
III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation ............ 30
IV. Les sources de démotivation des collaborateurs .................................................... 33
Conclusion partielle de la deuxième partie........................................................................... 34
PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS .................................................... 37
I. Discussion ..................................................................................................................... 37
II. Recommandations ......................................................................................................... 42
1) Recommandation générale : ...................................................................................... 42
2) Mise en œuvre opérationnelle / plan d’action : ........................................................ 47
Conclusion Partiel de la 3eme Partie .................................................................................... 52
CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 53
 INTRODUCTION

Les pratiques et les modes de gestion des hommes, évolue au cours des temps et
correspondent bien à l’un des plus vieux métiers du monde: chaque communauté installe ses
règles « d’organisation » et de « management », ses systèmes de motivations, de
règlementation, etc. Des historiens1 ont révélé depuis longtemps quelques-unes de ces
manifestations, en remontant aux textes sumériens (cinq millénaires avant Jésus-Christ), puis
à l’Egypte antique, à Babylone, à la Grèce antique et à Rome.
Ces modes de gestion, remontent à la nuit des temps et s’améliorent au fur et à mesure.
Au cours du 19eme siècle en Europe, due à la naissance de l’industrialisation, l’effectif des
salariés dans les entreprises deviennent cruciale, ainsi que ses concurrences ; et le terme
gestion des ressources humaines (GRH) deviennent un des facteurs essentiels pour atteindre
son objectif. Les activités dans la GRH sont divers comme : la gestion du personnel qui assure
l’information et la communication, l’amélioration de la condition au travail, la relation
sociale, l’analyse sociale, etc. « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des
activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et qualité »2. Patrice Roussel en donne la définition
suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité
collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans
laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement
des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies
et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien
afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
La pratique de la GRH ne s’arrête pas seulement en Europe, mais partout dans le
monde entier qui a connu de l’évolution industrielle au fur et à mesure, comme le cas de
Madagascar a connu l’industrialisation dans l’époque colonial vers les années 40 et qui
commence à appliquer la gestion du personnel dans les sociétés publiques, ainsi que dans les
sociétés privées qui commence à exister au fil des temps.
Cette grande évolution de l’entreprise pousse la considération et valorisation des
éléments humaines dans le domaine travail pour atteindre l’objectif de l’entreprise. Une bonne

Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines» éditions Dunod 2007.
Ces derniers précisent que cette définition appartient au langage courant et n’est empruntée à aucun auteur en particulier.
gestion du personnel et motivation des salariés au travail pourraient conduire pour l’atteinte
de ces objectifs.
La pratique de la gestion du personnel est actuellement applicable dans tous secteurs
industriels où les effectifs de personnel sont élevés, de même qu’au niveau de la fonction
publique.
La gestion du personnel au niveau des entreprises est assurée par la direction des
ressources humaines, qui est sous l’autorité du DG.
Pour ce présent mémoire j’ai effectué ma recherche dans deux départements du
Groupe TELMA. La gestion du personnel est l’une des activités fondamentale de la GRH,
elle est effectuée par le service de la Direction des Ressources Humaines dans les sociétés.
C’est à partir de la gestion du personnel ou plus précisément dans la gestion administrative du
personnel, la fonction commence à exister et à être perçu dans les entreprises. Cela recouvre
l’enregistrement (données individuelle ou collectives du personnel de l’établissement) ; la
tenue des documents et des registres imposer par la règlementation ; l’application des
dispositions légales et règlementaire ; les relations avec les services administratifs de
l’emploi et du travail ; l’administration de rémunération ; le calcul des charges sociales
(CNAPS, mutuel, assurance particulière) ; aussi recouvre l’application des dispositions
légales et règlementaire, et des décisions de la gestion du personnel (note de service,
procédure, …). Le code de travail applicable à Madagascar souligne que : le recrutement, la
promotion, l’application du régime disciplinaire, la formation, la gestion de congé, la
rémunération, la décoration, et la politique de retraite, qui font partie des activités exercés
dans le service gestion administrative du personnel doivent respecter la disposition légale.
Mais une bonne gestion administrative ne suffit pas pour atteindre l’objectif de
l’entreprise, il faut aussi savoir motiver les salariés pour qu’ils se rendent efficace et utile.
Cette considération des facteurs humains dans les organisations est née avec l’apparition de
l’école dite des relations humaines avec notamment Elton Mayo puis Maslow, McGregor,
Herzberg, etc. Les travaux de recherche de ces auteurs ont abouti à des conclusions pouvant
être ainsi résumées : les individus ont des besoins sociaux qu’ils souhaitent satisfaire pour
s’épanouir.
La motivation est apparue dans la moitié du XXème siècle, qui désigne les forces
agissant sur une personne qui la pousse à se conduire d'une manière spécifique, orientée vers
un objectif. A bien des égards, la fonction de manager vise à stimuler les motivations
individuelles en faveur des objectifs de l'organisation. La motivation peut donc définir comme
étant « le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes ou externes
produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement »
(Vallerand et Thill, 1993, p.18). La motivation conditionne les comportements au travail et il
est admis qu’elle est l’une des composantes de la performance au travail.
Des concepts sont apparus durant ces années et démontres que certain travail effectuer
dans la gestion administratif du personnel entraine une motivation pour les salariés. Pour
Maslow l’être humain connaît cinq grands types de besoins, que l’on peut classer de manière
hiérarchique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour
motiver quelqu’un, Maslow explique qu’il faut d’abord comprendre à quel niveau de la
hiérarchie cette personne se situe, puis s’attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce
niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur. McGregor propose deux visions
distinctes de la nature humaine : l’une fondamentalement négative, la théorie X et l’autre
fondamentalement positive la théorie Y. Selon la théorie X, les hommes seraient paresseux,
immatures et en mal de contrôle pour agir. Selon la théorie Y, ils seraient capables de se
développer et de se responsabiliser par eux-mêmes. Ces théories des deux auteurs ci-dessus
démontrent que certain travaux administratifs du personnel défini par le Responsable du
personnel peut entrainer une motivation aux salariés, comme : le recrutement, la promotion,
l’application du régime disciplinaire, la gestion de congé, la rémunération, la décoration et
avantage social, et la politique de retraite.
Les états de lieux décrits précédemment m’a motivé à porter une réflexion pour
l’obtention de diplôme de DESS en Economie sur la « pratique de la gestion administrative
du personnel et motivation au travail au sein d’une entreprise privée : cas Groupe TELMA».
Pour cela, le domaine d’étude sera axé sur cette entreprise. La pratique de la gestion du
personnel revêt plusieurs facettes selon l’organisation de l’entreprise et la législation de
travail, et ce mémoire sera basé sur quelque point particulier : le recrutement, la promotion,
la nomination, la gestion de congé, les décorations et les avantages sociaux, la retraite.
Ces différentes pensées ci-dessus évoquent un certain nombre de questions :
- comment administrer le personnel au sein de la société TELMA?
- les politiques de motivation adoptés par cette société sont-ils efficace pour satisfaire
les besoins des salariés ?
- quels sont les facteurs qui entraînent la démotivation dans l’établissement ?
De ces questions découlent la problématique de ce mémoire : « la pratique de la gestion
administrative dans la société est-elle une source de motivation des salariés au travail? »
 En regard de cette problématique et suivant la logique de ce thème de recherche,
l’hypothèse générale est la suivante : « la pratique actuelle de la gestion administrative dans la
société est source de motivation pour les employés ».
Afin de pouvoir affirmer ou infirmer cette hypothèse générale, trois hypothèses
spécifiques est soumise à des tests. La première hypothèse spécifique suppose que le
recrutement et la promotion sont sources de motivation. La deuxième hypothèse spécifique
quant à elle tente de vérifier la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses sont
sources de motivation. Quant à la troisième hypothèse spécifique, elle suppose que la gestion
des congés et le politique de retraite sont sources de motivation.
L’objectif global de cette étude consiste à démontrer que la pratique de la gestion
administrative du personnel a une incidence sur le degré de la motivation des employés. Et
l’objectif spécifique de cela consiste à conscientiser les cadres dirigeants à tous niveaux dans
les sociétés sur la considération de l’élément humaine.
La présente étude comporte un double intérêt. Tout d’abord un intérêt théorique par la
vérification des études exploratoires menées par les auteurs de management. D’autre part,
l’étude permet aux acteurs au sein de la société de partager une vision commune de
l’organisation par la mise en comptabilité de leurs propres intérêts par le biais d’un dialogue
franc et constructif.
A titre de résultat attendu, après la lecture du présent mémoire, les responsables au
sein du Groupe TELMA prendront conscience de la réelle dimension et la gravité du
problème touchant la gestion administrative du personnel.
Cependant, il faut reconnaître les limites de cette étude, une limite d’ordre pratique
mérite d’être soulevée. « Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage
de sa réalité. Il n'est pas possible d'étudier, de parcourir tous les éléments influents jusqu'aux
extrêmes limites de la terre et jusqu'au début de temps3 ».
Le présent travail concerne la gestion administrative du personnel dans une le groupe
Telma. Dans le temps, cette étude couvre la période allant de 2014 et début 2015 car de temps
à temps, l'entreprise subie des modifications structurelles. Durant l’élaboration et la
confection de ce mémoire, il y a quelques obstacles. Comme certain difficultés se rapportant à
l’accessibilité de tous les documents qui a un rapport direct ou indirect avec le thème traité. Et
aussi, un obstacle relatif à la recherche dans les sociétés. Enfin, la difficulté de

REZSOHAZY, R, Théorie et critique des faits sociaux, la renaissance du livre, Bruxelles, 1971, p.68
communication avec les personnes interviewées en raison de leur disponibilité et aux
déformations de la réalité existante.
Cette étude ne sera pas élaborée sans une observation rigoureuse de démarche
scientifique. A cet effet, une investigation bibliographique concernant le précepte de la
gestion administrative du personnel, ainsi que du concept de motivation au travail. Afin de
bien étayer les affirmations théoriques des auteurs recensés et pour les besoins de la validation
des hypothèses, une enquête sur terrain au sein du département ressources humaines de la
société TELMA a été entreprise. Il s’agit d’un entretien et de l’administration de
questionnaire à des employés dans cet établissement. Ces questionnaires ont été administrés
sous couvert d’anonymat pour le besoin de la fiabilité des réponses.
Le présent mémoire sera divisé en trois grandes parties. La première partie
intitulée «MATERIEL et METHODE», démontre la présentation du terrain de la recherche, la
Méthodologie de recherche, la partie théorique de ce mémoire et l’administration du
personnel au sein du groupe TELMA. La deuxième partie dénommée «PRESENTATION
DES RESLTATS », démontre la théorie avec les réalités du terrain. Et la troisième partie
intitulée « DISCUSSION et RECOMMANDATION», démontre l’analyse des résultats
obtenu et ainsi que les solutions proposés face aux obstacles de cette société. Il s’agit de poser
des suppositions qui seront vérifiées à partir de l’observation d’une démarche méthodologique
rigoureuse. Une conclusion clôturera cette recherche. Elle consiste en une vision synthétique
du mémoire et ouvrira le chemin à d’autres recherches.
 PARTIE I : MATERIELS ET METHODES

La première partie de ce mémoire sera axée sur la présentation du terrain de recherché,

puis, la méthodologie de recherché pour le recueil et le traitement données collecter. Et enfin,
la partie théorique de ce mémoire qui sera appuyé par des idées de différent hauteur, des cours
présenter en salle, et documents sur internet, …

CHAPITRE I: PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE

La compagnie de téléphonie malgache Télécom Malagasy, connue sous le nom de

TELMA, est une société anonyme (S.A) de droit malgache ayant comme actionnaires des
opérateurs de Télécommunication majoritairement étrangers et malgache.

Ci-après ses caractéristiques :

Capital social : Ar 41.156.200.000

Effectif : 2100
Siège social : Alarobia, 101 Antananarivo BP 763
Numéro au registre du commerce : 2003 B 00894
Numéro d’Identification Fiscale : 3000003944
Numéro statistique: 00180
Téléphone : +261 20 25 327 05
Fax : +261 20 22 538 71
Site web : www.telma.mg

I. Historique du Telma

Depuis sa création, la société de télécommunication TELMA a traversé deux époques

différentes :
1.1) Avant privatisation :
En 1896, le téléphone a été introduit à Antananarivo avec 28 lignes mis en service.
Plus tard, en 1994, TELMA a fait son entrée au sein de cette communauté en collaboration
avec Data Télécom Service (DTS) pour l’avènement de l’Internet à Madagascar. Puis en 2001
DISTACOM reprend le chantier « BACKBONE » national.
 1.2) Après privatisation :
2004 : la société TELMA a été reprise par un groupe de jeunes entrepreneurs de la
téléphonie.
2006 : TELMA lance le nouvel opérateur sur le marché de la téléphonie mobile par la
naissance de TELMA MOBILE et la mise en place du réseau métropolitain de Tana en
fibres optiques.
2007 : TELMA met en place le «FIXE-MOBILE-INTERNET» en parallèle avec le
lancement du GPRS/EDGE et des infrastructures Asymetric Digital Suscriber Line
(A.D.S.L)
2010 : TELMA lance le premier service de transaction monétaire à Madagascar avec
son service MVola. En 2011, MOOV devient TELMA Global Net (TGN) et a fait une
signature de partenariat avec Western Union et Canal Satellite Madagascar.
A noter que depuis sa création jusqu’à aujourd’hui, TELMA détient le monopole
du réseau filaire.
A partir de l’année 2004, le PDG de la société Telma est Mr Hassanein Hiridjee,
Mr Patrick Pisal Hamida comme DG, Mr Paulin Alazar le DAF de la société, et Mr Jean Luc
RAMAMONJIARISOA le DRH.

II. Les activités du Telma

Seul opérateur convergent Fixe – Mobile – Internet – Mobile Money à Madagascar,

TELMA s’adresse à tous les secteurs de marché : Opérateurs Internationaux et Nationaux,
Entreprises et Administrations, Grand Public (GP), et remplit toujours sa mission de Service
Public. Ses activités consistent à fournir des réseaux de communication, des services et des
produits répondant aux attentes et aux besoins de toute la population malgache.

III. Les objectifs du Telma

Dans un environnement toujours plus compétitif, avec des technologies toujours plus
complexes, TELMA se démarque par cette volonté et cette fierté de faire toujours plus pour
ses clients ou collaborateurs. Pour le groupe, la solidarité est très importante dans l’atteinte de
ses objectifs ce qui ramène à son slogan « ensemble, nous pensons que tout devient
possible ». D’ailleurs, cet engagement est ressenti dans ses bases de communication (base-
line) « TELMA, toujours plus pour vous ».
 IV. L’administration du personnel au sein du Groupe Telma

TELMA est une société qui emploi plusieurs salariés malgaches et étrangers, avec un
effectif de 2100 employés à la fin de l’année 2014. Un effectif aussi élevé nécessite un bon
système administratif, pour cela service RH de la société Telma à sa propre organigramme
rattachée au DG (Annexe1)

Elle dispose un service indépendant pour gérer ses personnels. Ce service est dirigé
par un responsable du personnel qui est sous l’autorité de la DRH.
Le responsable dirige, planifie et coordonne les relations professionnelles du centre sous
conduite du DG et en consultation avec les autres dirigeants dans d’autres départements au
service.
C’est dans ce service qu’on fait le recrutement du personnel, l’évaluation, la
communication, la gestion des congés, ainsi que la gestion de carrière de l’employer
(intégration, reclassement, retraite, décoration, ….)
CHAPITRE II: Méthodologie de recherche

I. Techniques de documentation

La réalisation ce mémoire nécessite des consultations et des interprétations de

nombreux types de documents, qui ont été recueilli par « la bibliographie et la webographie ».

1.1) Recherche bibliographique :

La recherche concernant la gestion administrative du personnel dans une société et les
théories de motivation requiert de nombreux documents manuscrits. Le premier document de
référence est la Loi n°2003-044 du 28 juillet 2004 portant le Code du Travail Malagasy4. Et
les seconds documents sont les livres intitulés: « introduction aux théories des organisations »
de Carole Bournonville5 et « la théorie des organisations 2eme édition» de Jacques Rojot6.

1.2) Webographie :
Actuellement, pour avoir une recherche plus approfondie, la consultation des
différents documents à travers des sites web est nécessaire. La consultation des données sur
internet apporte une grande aide concernant le thème de ce mémoire car cela permet de
recueillir plus de document qu’on trouve ici à Madagascar, elle permet de donner des
informations, des données concernant la gestion administrative du personnel dans les grandes
firmes multinational et ainsi que des divers théories de motivation. Les divers sites web visités
ont été menée en grande partie sur le site web du Google.

II. Les moyens de collecte des données

D’abord il y a le travail effectué au sein du Groupe Telma, puis la documentation à

partir des recherches qualitatives. Et enfin l’enquête auprès de certaine personnel pour mieux
connaitre la réalité sur le terrain concernant la gestion du personnel et la motivation des
salariés dans cet établissement.

2.1) Travail effectué au sein groupe Telma :

Le travail au sein du groupe Telma m’a permis de faire un recherche qualitative et de
mener des enquêtes sur terrain pour avoir le plus d’informations fiables et précises possibles.
De cela, il y a eu des entretiens avec le personnel responsable du Telma, afin d’obtenir
certains informations administratifs dans la société.

2.2) Recherche qualitative.

La recherche qualitative a pour première vocation d'être exploratoire et se fonde sur
une analyse en profondeur du discours des interviewés (en groupe ou de façon individuelle).

a) Définition de la recherche qualitative :

C’est la recherche qui produit et analyse des données descriptives, telles que les
paroles écrites ou dites et le comportement observatoire des personnes. Elle renvoie à une
méthode de recherche intéressée par le sens et l'observation d'un phénomène social en milieu
naturel. Elle traite des données difficilement quantifiables.

b) But de la recherche qualitative7 :

Le but est de connaître les facteurs conditionnant un certain aspect du comportement
de l'acteur social mis au contact d'une réalité.
La recherche qualitative est utilisée: pour détecter des besoins, pour poser un choix, prendre
une décision, pour améliorer un fonctionnement, pour cerner un phénomène, etc.

c) Avantages et limites de la recherche qualitative

c.1) Avantages :
Elles sont souples et flexibles. Elles permettent, en effet, d’analyser des situations
psychologiques ou sociales délicates et complexes.
Leur mise en œuvre s’avère peu coûteuse.

c.2) Limites :
Les individus interrogés peuvent ne pas être représentatifs de l’univers étudié.
Manque de crédibilité qui tient au faible effectif interrogé.

Hygin KAKAI, Contribution à la recherche qualitative, cadre méthodologie de rédaction de

mémoire, Université de Franche-Comté, Février 2008
 2.3) L’enquête :

a) L’enquête par sondage :

Pour bien organiser l’étude, il était nécessaire de procéder des enquêtes au niveau des
différents acteurs ayant un rapport avec la gestion du personnel. Vue la taille de l’échantillon :
2100 salariés, c’est mieux de faire une enquête par sondage en faisant un entretien (ou
interview) avec des personnels dans des fonctions différant et en rapport avec le thème traiter.
En effet, il faut choisir au hasard des personnes dans les deux services de la société où j’ai
effectué la recherche pour représenter l’échantillon. La réalisation de cette enquête nécessite
l’application de l’enquête par questionnaire.

b) L’enquête par questionnaire :

b.1) Pourquoi utiliser cet outil en évaluation ?

L'enquête par questionnaire est un outil d’observation qui permet de quantifier et

comparer l’information. Cette information est collectée auprès d’un échantillon représentatif
de la population visée par l’évaluation. Deux types de questionnaire ont été utilisés :

Le questionnaire fermé
Dans le questionnaire fermé, les questions imposent au répondant une forme précise
de réponse et un nombre limité de choix de réponses. Les questionnaires fermés sont utilisés
pour obtenir des renseignements factuels, juger d'un accord ou non avec une proposition,
connaître la position du répondant concernant une gamme de jugements, etc.

Le questionnaire ouvert
Dans le questionnaire ouvert, la personne interrogée développe une réponse. L’enquête
par questionnaire ouvert ressemble à un entretien individuel de type directif. Une question
ouverte laisse la réponse libre dans sa forme et dans sa longueur.
 b.2) Mise en œuvre l’enquête par questionnaire (source/
www.google.fr)

Elaboration des questionnaires :

- Se poser les bonnes questions :
Qu’est-ce que je cherche ? , chacune des questions est-elle strictement nécessaire ?, …

- Structurer et rédiger le questionnaire :

Cerner le sujet d’investigation et cibler le questionnaire de façon précise, formuler des
questions claires pour les répondants.

Préparation de l’enquête
Construire l’échantillon :
Le choix de la méthode est lié à la définition de la population qui constituera le public-
cible. Dans le présent cas la majeure partie du public-cible est le personnel au sein du
département RH et du Telma shop, ainsi que dans d’autres services (au total 52 personnes
interviewés dont 20 femmes et 32 hommes dans les deux services où j’ai effectué ma
recherche) pour avoir des données permettant de vérifier si la pratique de la gestion
administrative du personnel dans une société est motivant pour les salariés. Cette enquête est
choisie en raison de la nature des documents disponibles concernant le thème, car 95% des
données qui peuvent avoir dans ce domaine sont des données qualitatives. Due à
l’hétérogénéité du public-cible, c’est difficile d’avoir tous les données en raison de la
disponibilité de chaque personnel. Parmi ces 52 personnes : 2 cadre supérieur, 7 cadres, 26
cadre HC1, et 17 catégorie 5.

Analyser et interpréter les résultats

Comptage des résultats et corrélations : toujours se référer au cadre défini par les
hypothèses de travail concernant la motivation et la gestion du personnel.
Analyse des résultats : dans les évaluations, des traitements simples suffisent le plus souvent,
même si l'établissement de corrélations entre des éléments enrichissent l'analyse.
 b.3) Les avantages et les limites de l’outil
Tableau n°1 :
Les avantages et les limites de l’enquête par questionnaire
Avantages Information quantifiée et fiable.
Utile pour mesurer le changement, faire des comparaisons
entre opinions
Permet de consulter un grand nombre de bénéficiaires finaux.
Permet de travailler sur un "modèle réduit" de la population
cible.
Limites Demande un temps de réalisation.
Nécessite de disposer de données sur la situation de départ.
Difficultés éventuelles à constituer l'échantillon représentatif.
Ne peut fournir qu'une image simplifiée de la réalité.

III. Approche méthodologique

La méthodologie a été bien précise, détaillée et en plusieurs étapes. La première étape

est le choix de la zone d’étude. Elle s’est faite par le choix de la société Telma en raison de sa
taille, son effectif qui supérieur à 2100 employés de divers catégorie à la fin de l’année 2014,
ainsi que son organisation qui est assez suffisant pour le thème de ce mémoire. La deuxième
étape a été la recherche qualitative et l’élaboration du questionnaire, et aussi l’entretien le
public-cible concernées par le thème. Cela s’est fait par un entretien standardisé où le sujet a
dû répondre au questionnaire sans donner plus de détails, et puis selon le style de l’entretien
semi-directif qui sera présenté en annexe 5 afin de laisser le sujet s’exprimer sur sa vision, et
de ce qu’il pense de la gestion du personnel dans un établissement public. La troisième étape
est l’analyse et interprétation des résultats obtenus lors de l’enquête réalisée auprès du public-
cible. Et la dernière étape est le dépouillement des archives de la Société Telma.

IV. Outils d’analyses et d’exploitation des données

4.1) Méthodologie qualitative

L’objectif des fiches méthodologiques présentées est de familiariser les acteurs
humanitaires, aux méthodes de recueil de données qualitatives et à leur analyse. Ces fiches
présentent de façon synthétique les étapes et règles à suivre pour la bonne application et
utilisation des méthodes qualitatives de recueil de données proposées.
Dans l’approche qualitative, les deux qualités essentielles sont la diversité de
l’expression et la présence dans l’échantillon d’individus présentant des caractéristiques très
liées à la gestion du personnel. Cette méthode permet de garantir la validité des résultats, et
cela nécessite de faire :

Une observation

L’observation est une méthode qualitative de collecte de données observables comme

des gestes, des phrases ou des interjections (les formes d’interactions entre chef de service et
salariés), des chiffres (le nombre de personnes dans l’établissement), etc. Cette méthode se
base sur le suivi attentif des faits et pratiques des populations, sans volonté de les modifier,
et à l’aide d’une procédure appropriée.
Lors du diagnostic il s’agit de juger l’écart entre ce que les gens disent et ce qu’ils
font réellement dans le service concernant. Tandis que l’entretien dévoilera la façon dont les
populations se représentent une pratique.
Pour ce faire, il faut des ressources humaines et matérielles tels que : une personne à
interroger; la grille d’observation (préparée à l’avance), de quoi noter, USB Disque. Puis,
faire une observation directe ou dirigée, il s’agit de constituer une grille qui s’accompagne
d’une mise en contexte (lieux, dates, acteurs), d’indications sur la durée de l’observation et
sur la position sociale (statut, sexe, âge) de certain personnels de la société Telma. Ensuite, la
prise des notes parce que l’observation suppose de retenir un grand nombre d’informations
(organisation de l’espace, décompte de personnes, trajectoires dans l’espace, extraits de
conversation). Et, l’analyse des données de l’observation. Il s’agit de faire le dépouillement
qui fait suite à chaque phase d’enquête sur terrain : la lecture ou relecture des données, le
marquage des passages les plus intéressants, l’inventaire et le classement des données.

Un entretien individuel

L’entretien individuel (ou « entrevue », « interview ») est effectué dans un segment de

population de l’établissement pour avoir les données qualitatives concernant ce mémoire. Des
discussions formelles avec les interviewées ont été faites pour avoir des informations.
Cet entretien peut s’avérer très utile pour recueillir des informations précises, identifier
des besoins spécifiques, expliciter des pratiques et des savoirs des populations.
L’entretien individuel exige des ressources humaines et matérielles, tel que : une personne :
l’interviewer ; le guide d’entretien (annexe 4) ; feuille de prise de note (annexe 6).
Deux types d’entretien ont été fait pour recueillir le discours : les entretiens ouverts, et
dirigés. Ces entretiens ouverts ont été utilisé pour des sujets sensibles et des informations
détaillés. Et les entretiens dirigés ont été utilisé pour collecter les informations plus précisent
tels que la satisfaction des salariés dans leur milieu de travail, etc.
Ces entretiens ont été effectués après avoir eu l’autorisation la direction générale et les
services ayant un rapport direct avec ce mémoire après prise de contact. Et aussi des
entretiens en ligne8 avec les personnels et les anciens personnels du Telma ont été pour avoir
des informations plus rapidement et ne demande pas beaucoup de temps.

Un diagnostic socio culturel

Cette démarche a pour objectif de : prendre en compte la parole des autres ; tenir
compte des besoins exprimés ; et avoir une meilleure connaissance des lieux d’intervention.
Pour que ce diagnostic soit effectué, il faut faire la collecte des données sur terrain : il s’agit
de recueillir des témoignages des salariés et des descriptions, à confronter les préoccupations,
les interrogations et les besoins des populations. Pour recueillir ces témoignages et ces
descriptions, il va falloir collecter des informations directement auprès des populations. Et il
faut aussi faire l’analyse des données : il s’agit de : présenter chaque recherche ; comparer
les résultats ; réunir les éléments communs les plus importants qui ressortent de ces
différentes recherches ; repérer les écarts et comprendre leur signification.

4.2) Méthodologie QQOQCP

Cette méthode permet d'avoir sur toutes les dimensions de la gestion du personnel et
sa motivation, des informations élémentaires suffisantes pour identifier ses aspects essentiels.
En posant la question QQOQCP: Quoi? Qui? Où? Quand? Comment? Pourquoi? Elle adopte
une démarche d'analyse critique constructive basée sur le questionnement systématique.
Quoi? Permet de décrire l’activité ou le problème, en posant des questions aux personnes qui
détiennent des informations utiles au sein de la société Telma.
Qui? Cette question décrit les exécutants, les acteurs ou personnes concernées.
Où? Exprime la description du lieu où j’ai effectué la recherche et collecte des données.
Quand? Exprime la description des temps où j’ai effectué la recherche
Comment? Décrire la méthode utilisée pour le traitement des données recueillis.
Pourquoi? Cette question peut se poser à la suite des autres questions. Pour mener une
analyse critique, à chaque question se demander Pourquoi ?
 La méthodologie QQOQCP est aussi choix comme un outil de collecte des
informations auprès du Telma. L’utilisation de ces questions qui seront présenter en annexe 7
permet de recueillir des données pour la réalisation ce mémoire.
CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche

I. LA GESTION DU PERSONNEL

1) Approches conceptuelles

1.1.Définition de la gestion et le personnel au sein d’un établissement :

La gestion est l'ensemble des actes tendant, dans le cadre d'une politique
prévisionnelle définie, à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et à moyen
termes des éléments dont dispose l'entreprise pour atteindre le(s) but(s) fixé(s)9.
Elle peut se définir aussi comme la science des choix quel que soit la taille et l’objectif
de l’entreprise10. Donc toutes les décisions prisent à tous les personnels au sein même de toute
fonction constitue la gestion du personnel. C'est aussi l'ensemble des personnes employées par
un service public ou par l'entreprise qu'il agisse des cadres ou auxiliaires.

1.2.La gestion du personnel au sens propre :

La gestion du personnel est le regroupement d'activités qui visent à administrer les
compétences et les énergies des individus dans le but d'aider à la réalisation de la mission, de
la stratégie et des objectifs de l'entreprise. Plus brièvement, cette définition de la gestion du
personnel signifie que l'organisation doit avoir les bonnes personnes au bon moment11.
La gestion du personnel s'est donnée comme vocation de gérer les individus eux-
mêmes, mais de les gérer dans l'absolu. Cette pratique se structure à travers les actes de
gestion très classiques tels que le recrutement, l'évaluation, la gestion de la mobilité, les
promotions et les affectations... mais elle s'effectue sans autre référence précise aux besoins
de l'organisation que celle des objectifs budgétaires.

2) Généralité

Divers facteurs influent sur la gestion du personnel. Entre autres, il y a les

changements démographiques, les changements relatifs à l'emploi et à l'organisation du
travail, les tendances et les perspectives économiques ainsi que l'évolution des valeurs
sociales.
 Les actionnaires, les propriétaires d'entreprise, les clients, les employés et la société en
générale sont tous des intervenants au niveau de l'organisation qui influenceront sur la gestion
du personnel.
Deux principaux objectifs de la gestion du personnel sont visés. Les objectifs
fonctionnels (explicites) visent à attirer des employés qualifiés, à garder les employés
productifs, à accroître leur motivation et à faire pleine utilisation de leur compétence. Les
objectifs organisationnels (implicites) de la gestion du personnel, eux, visent, à accroître la
productivité du travail, à améliorer la qualité de vie au travail et à respecter le cadre juridique
pour atteindre l’objectif fixé par l’entreprise ou établissement.
Le service de la gestion du personnel a un rôle de plus en plus important dans les
entreprises d'aujourd'hui. Le service de la gestion du personnel prévoit et gère les processus
de changement dans une organisation, il est à l'écoute des employés et élabore des
mécanismes de valorisation des employés, il supervise le processus administratif et il participe
et conseille aux différentes stratégies d'affaires.

3) Fonction de la gestion administrative du personnel dans une

société12

Dans une société, la fonction personnelle s’organise au sein de la direction ressources

humaines ou direction administrative et financière. Autrement dit, tout ce qui concerne le
personnel est assurer par ces services. Voici quelques-unes des fonctions essentielles exercés
dans la gestion administrative du personnel. A noter que ses fonctions sont nombreuses mais
les fonctions suivant ont été choisi car elles ont en rapports avec le thème de ce mémoire :

L'administration sociale du personnel

Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l'employeur et
le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans
cette perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations reconnues
et de requérir les services convenus. Ce champ d'actions se résume notamment en :
l'élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis
d'emplois, les avantages sociaux ;
la définition des procédures de mise en œuvre de ces politiques : système de
rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ;
 la réalisation des opérations administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité
d'embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements.
le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment
la sécurité sociale, les pouvoirs publics) ;
l'accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus
explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le
transport.
Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à
l'organisation administrative, de l'étude économique à l'art de négociation.
Cette fonction peut être définie aussi comme intermédiaire entre la direction et les
salariés

La gestion des personnes

Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa
promotion, sa participation à la formation.
Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par:
Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation);
La prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation, la
coordination et l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ;
L’étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population
du personnel, développement de l'entreprise.)
La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur
épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le
plus adapté.

II. LA MOTIVATION AU TRAVAIL

1) Concept sur la motivation des salariés

Ce titre sera consacré à la définition des concepts importants tels que la motivation
dans l’entreprise. Il montre la définition de la motivation selon deux auteurs puis d’établir une
typologie des motivations ainsi que son implication au travail afin de mieux connaitre ce
qu’est la motivation.

Définitions de la motivation dans l’entreprise

 La motivation est une notion complexe à expliquer car son usage est fréquent et elle
est utilisée dans de nombreux domaines. Cependant, nous nous intéresserons uniquement à la
motivation de l’Homme par rapport à son travail, et plus précisément la motivation dans
l’entreprise. Tout au long de ce travail de recherche nous allons retenir une définition de la
motivation au travail, proposée par Claude LEVY-LEBOYER
Selon Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des
individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée
en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné,
donc d’une performance :
1. Le choix de l’objectif ou l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné
2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va
consacrer à atteindre cet objectif ;
3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des
retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre.
En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un
effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ».
Le concept motivation des salariés implique de nombreux théorie de motivation
proposés par de nombreux auteurs, tel que :
Les théories de l’école de l’école scientifique du travail, qui parle de l’OST de
Fréderic Taylor, le PO3C d’Henri Fayol, la bureaucratie de Max Webber, …
Les théories de l’école des relations humaines, qui parle de la théorie du besoin de
Maslow, la théorie X et Y de Mc Gregor, les 4 style de direction de Likert, …

2) Les théories de la Motivation

Beaucoup d’autres théories existent mais ce présent mémoire intéresse plus à celle de
théorie des besoins de Maslow et la théorie X et Y de Mac Gregor.

La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins de Maslow

A. Maslow, dans son ouvrage intitulé A Theory of Human Motivation paru en 1943,
expose sa théorie de la motivation. Dans cet ouvrage, il y schématise la pyramide des besoins
à partir d’observations réalisées dans les années 1940. Maslow distingue cinq types de besoins
que nous allons définir ci-dessous :
 1. Les besoins physiologiques : Ces besoins sont directement liés à la survie des
individus ou de l’espèce. Ce sont typiquement des besoins concrets comme manger, se
vêtir, se nourrir, dormir...
2. Les besoins de sécurité : Ce type de besoin consiste à se protéger contre les différents
dangers qui nous menacent. Il s’agit donc de la protection de soi au niveau physique
mais également moral.
3. Les besoins sociaux d’appartenance à un groupe : Ce besoin révèle la dimension
sociale de l’individu qui a besoin de se sentir accepté par les groupes dans lesquels il
vit (famille, travail, association, ...). L’individu se définissant ainsi par rapport à ses
relations. Il a donc besoin de s’intégrer à un groupe, être reconnu et être estimé par ce
groupe.
4. Les besoins d’estime, de respect et de confiance : Celui-ci prolonge le besoin
d’appartenance à un groupe. L’individu souhaite être reconnu en tant qu’entité propre
au sein des groupes auxquels il appartient.
5. Les besoins de développement personnel : Selon Maslow, ce besoin est le sommet
des aspirations humaines, l’homme a besoin de s’épanouir, de s’accomplir
personnellement et de rechercher le meilleur de soi. Il vise à sortir d’une condition
purement matérielle pour atteindre l’épanouissement.
La pyramide des besoins de Maslow peut être schématisée de la manière suivante :

Figure 1 :

Source : M. Darbelet, L. Izard, Notions fondamentales de gestion d’entreprise, Paris,

Foucher, 1998
 Grâce à cette pyramide de hiérarchie des besoins, Maslow démontre donc
scientifiquement que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins
d’estime et d’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans l’organisation du travail, de
procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.

La théorie X-Y de Mac Gregor

Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas
McGregor utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel. Ces deux
théories sont issues d’observations empiriques et s’opposent entre elles.
D’une part la théorie X considère que naturellement, l'être humain n'aime pas le
travail et l'évitera s'il le peut. Selon cette théorie, les individus n’aiment pas les responsabilités
et désirent la sécurité avant tout. Ainsi du fait de leur aversion à l'égard du travail, la plupart
des individus doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu'ils travaillent suffisamment.
Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre une
récompense attendue comme le salaire par exemple.
Par conséquent, cette théorie induit un cercle vicieux dans lequel l'organisation est
construite sur des règles strictes et des contrôles sévères. Les employés s'adaptent en
choisissant de travailler au minimum, et en ayant une attitude passive. Ils fuient alors les
responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de
risque. Cette théorie conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer
les règles et les contrôles. En d’autres termes la théorie X est un type de management assez
autoritaire.
D’autre part, la théorie Y considère que l’Homme cherche dans le travail une certaine
satisfaction, mais également à améliorer ses résultats et à avoir des responsabilités au sein de
son entreprise. Cette théorie montre également que l’individu cherche à adhérer aux objectifs
de l’entreprise ainsi que développer sa créativité.
Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les personnes.
L'individu est capable de se réaliser si on l'associe aux buts de l'organisation.
Ainsi, si le travail d’un individu lui apporte satisfaction, alors l'engagement envers
l'organisation s'améliorera.
Par conséquent, cette théorie induit un véritable cercle vertueux dans lequel
l’organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d'autocontrôle.
Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s'impliquer dans le travail. Ils
prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu'à les
rechercher.
En d’autres termes la théorie Y fait référence à un type de management participatif.
Selon Mc Gregor, le travail n’est donc pas forcément désagréable pour l’homme, ainsi les
entreprises doivent considérer que l’Homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer
des objectifs et de prendre des responsabilités.

3) La démotivation des salariés en question

Sur un dossier web intitulé « La crise de la motivation au travail » paru sur le site
http://www.scienceshumaines.com/, nous pouvons constater que la motivation est un sujet
d’actualité préoccupant la majorité des entreprises et plus particulièrement les managers;
surtout lorsque nous nous trouvons dans une situation de crise telle que la Madagascar connaît
actuellement.
3.1.Les causes de la démotivation au travail :
Aujourd’hui la motivation est un sujet très important dans le discours managérial, car
elle joue un rôle clé dans la réussite des organisations. Les salariés doivent mobiliser leur
bonne volonté, et leur créativité, ce qui n’est possible que s’ils s’investissent dans leur travail
et donc s’ils se sentent motivés…

3.2.Comment expliquer la démotivation?

« Jamais les entreprises n’ont été soumises à une telle pression de la performance
financière immédiate. De ce fait, les salariés sont trop souvent considérés comme une simple
variable d’ajustement financier, ou un simple instrument pour atteindre l’objectif des
entreprises. La volonté de tendre les salaires vers le bas par rapport aux compétences est
également manifestée, alors que les PDG et l’encadrement supérieur bénéficient de salaires
parfois exorbitants. Au nom de la productivité, les salariés doivent toujours en faire plus, sans
nécessairement avoir les moyens de bien remplir leur tâche. Par conséquent, le métier et le
savoir-faire, fondés sur une réalisation personnelle et une reconnaissance par les autres,
deviennent de plus en plus rare, au moment-même où les salariés aspirent à une vie
professionnelle riche et épanouissante. De plus, la qualité de la relation entre les
collaborateurs et leurs managers n’est plus d’actualité. Les pratiques managériales restent
souvent autoritaires et peu responsabilisantes13».
 Dans le même temps, un profond désengagement des salariés dans leur travail est
observé. En effet, de plus en plus de salariés se demandent quelles sont les raisons pour
lesquelles ils restent dans leur travail.
En effet avec la globalisation, les entreprises se trouvent dans une situation de
concurrence toujours plus grandissante, elles se doivent donc d’être réactives et faire preuve
de flexibilité afin d’atteindre leurs objectifs et rester compétitive sur le marché. Cependant,
l’organisation est composée d’hommes et de femmes, il faut donc que les salariés jouent le jeu
d’un engagement et d’un investissement fort pour leur entreprise, alors que ce n’est pas le cas
dans notre société contemporaine. En effet, depuis quelques années, les salariés ne se donnent
plus corps et âme dans leur travail ont observé. C’est la démission des salariés avec leur
entreprise, causée essentiellement par l’individualisation de la société et la libéralisation des
personnes.
L’existence de ces personnes désengagées face au travail ne peut pas rester, à terme,
sans effet sur la performance et le dynamisme des entreprises.

Conclusion partielle de la première partie

En résumer cette première partie permet de présenter le terrain de recherche pour la

réalisation de ce mémoire, qui est le Centre Hospitalier de Soavinandriana ou Telma avec un
effectif de 2100 salariés qui assez vaste pour le thème traiter. Puis le choix de la méthodologie
de recherche et matériel pour le recueil des informations, qui est majeur partie effectuer par
des enquêtes et interviews avec les personnels qui détiennent des informations nécessaires.
Ensuite, elle montre dans la partie théorique que la gestion du personnel est une tâche délicate
dans l'entreprise compte tenu de l'importance du facteur humain dans une société. Elle sert à
connaitre le domaine de la gestion du personnel en générale et celle du Telma, et la
motivation du personnel ainsi que sa démotivation.
Dans la partie théorique, après avoir définir la gestion du personnel comme le
regroupement d'activités qui visent à administrer les compétences et les énergies des individus
dans le but d'aider à la réalisation de la mission, de la stratégie et des objectifs de l'entreprise ;
et de présenter les fonctions de la gestion du personnel dans société privée, tel que,
l'administration sociale du personnel, le développement social et la gestion des personnes.
Elle définit aussi la motivation selon Claude LEVY-LEBOYER, et de présenter quelque
théories de motivation selon les deux grands auteurs tel que Maslow dont la théorie des
besoins, et Mc Gregor dont la théorie X et Y. Et enfin, la démotivation des salariés.
 PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS

Cette partie permettra de montrer la réalité dans le groupe Telma ainsi que ses
entourages. Cela est le résultat de l’enquête et l’entretien avec les personnels de cet
établissement, et aussi le résultat des documentations à partir de l’archive du groupe Telma
tout au long de ma fonction au sein du service Telma depuis 2012.
Les données administratives et les archives de cet établissement ainsi que les entrevues
et les enquête avec les responsables ont permis d’établir un lien entre la gestion du personnel
et motivation aux salariés
Comme indiqué dans l’introduction générale, le résultat du test de ces trois hypothèses
spécifiques ci-après affirme que la pratique actuelle de la gestion administrative du personnel
dans une société est une des sources de motivation pour les employés. Et cela implique
l’atteinte de l’objectif visé par l’établissement. Pour ce faire, il faut se référer aux données
administratives du groupe Telma et la législation de travail Malgache.

I. Le recrutement et la promotion sont source de motivation du personnel

1.1. Le Recrutement :
Le recrutement dans toutes les sociétés privées est en fonction de la politique des RH
appliquée dans chaque société. Le recrutement eu lieu lorsqu’il y a des postes vacants ou des
postes nouvellement créé au sein d’une entreprise. Dans le cas du groupe Telma, qui applique
en vigueur la LOI N°2003-044 et ce décret, les 2100 salariés dans cet établissement sont tous
admis par la voie de sélection des dossiers en général. Pour cela, une annonce concernant le
poste à combler a été faite par la société, puis l’analyse des demandes reçu pour savoir le ou
les meilleurs candidats au poste concerné, et enfin la sélection du personnel concerné pour
être recruté.
Une fois recruté, les deux parties concernées doivent conclure le contrat de travail
(Article 6 à 50 du code de travail Malgache). Et il y a l’obligation administrative de
l’employeur comme : l’immatriculation du travailleur à la CNAPS, versement périodique des
cotisations trimestrielles, transmissions pour tout embauches et débauches à la CNAPS, et la
déclaration d’accident de travail et maladie professionnelle.
 1.2.La Promotion :
Après des années de service effectives, certain salariés bénéficie d’une promotion
interne, et tous les salariés du groupe pourront bénéficier de cela. Deux types de nomination
pourraient être possible au sein de cette société: Il y la promotion par poste : changement d’un
poste à un autre poste plus important, ou plus de responsabilité mais cela dépend de la qualité
professionnel, ou compétence du personnel concerné. Et il y a aussi promotion au niveau du
terme de salaire: le poste reste le même mais le salaire augmente, cela concerne en général les
personnes âgés, ou les personnes qui n’ont pas des compétences spécifiques mais ils ont bien
fait leur travail pendant des années.
Le tableau suivant montre le nombre des personnels recrutés et ceux qui ont eu la
promotion durant l’année 2014 sur certain service de la société Telma.
Tableau n°2 :
PERSONNEL RECRUTE AU SEIN DU GROUPE TELMA
Administrateur Conseillés
Année 2014 Commerciales Magasinés
des vents Clients
Recrutés 5 15 2 12
Promotion 1 6 0 1
Sources : Archive Telma

II. La rémunération et les avantages sociaux présentent également une source

de motivation considérable.

2.1.Rémunération :
En se référant toujours à la LOI N°2003-044 portant le code de travail Malagasy.
L’Article 54 souligne que Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n'est
dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord écrit entre
les parties intéressées.
Cette rémunération comprend : le traitement par catégorie salariale soumis à
retenue pour la CNAPS.
Les salariés au sein de la société Telma reçoivent ses rémunérations selon leur
catégorie. Aucune contestation de la part de ces salariés n’est encore reçue dans le service
administratif à propos de ces rémunérations, mais des revendications pour l’augmentation des
salaires ont été déposées aux organismes syndicaux.
 La rémunération est la même pour tous les salariés classés au-dessous de la catégorie
Hors cadre, mais pour ceux qui sont au-dessus la rémunération est différente selon leur
expérience professionnelle. Ci-après les différentes catégories professionnelles selon l’arrêté
n°278-IGT du 5 février 1954 (J.O du 6.2.54) :

Tableau n°3 : Qualification professionnelle des salariés

Catégorie Qualification professionnelle

Personnel subalterne effectuant des travaux très simples :
er
1 Echelons A et B : à préciser, suivant les professions exercées, par
l’arrêté d’application prévu à l’article 3.
Personnel exécutant des petits travaux qui n’exigent qu’une
initiation de courte durée et une formation professionnelle facile à
2e acquérir :
Echelons A et B : à préciser, suivant les professions exercées, par
l’arrêté d’application prévu à l’article 3.
Personnel ayant des connaissances professionnelles et une
expérience du métier qui ne peuvent être acquises que par un
3e apprentissage et une pratique certifiés par des références :
Echelons A et B : à préciser, suivant les professions exercées, par
l’arrêté d’application prévu à l’article 3.
Personnel exécutant des travaux qui exigent une formation
professionnelle approfondie, sanctionnée par un C.A.P. ou une
4e longue pratique certifiée par des références :
Echelons A et B : à préciser, suivant les professions exercées, par
l’arrêté d’application prévu à l’article 3.
Personnel hautement qualifié par ses diplômes ou sa compétence
professionnelle et qui, pour l’exécution des travaux qui lui sont
confiés, est appelé à prendre de initiatives et des responsabilités.
5e
A définir dans chaque cas particulier, compte tenu des diplômes
d’études supérieures ou techniques, des références, de
l’expérience acquise dans la balance d’activité considérée.
Hors-
catégorie
Source : Code de travail Malgache

Vue la catégorie et l’échelon du personnel du Telma, le salaire moyenne de cette

établissement peut âtre présenter comme suit (A noter que les salariés au-dessous de la
catégorie 5 de Telma sont des prestataires de service comme les femmes de ménage, les
gardiens, les chauffeurs, …) :
Tableau n°4 : présentation du salaire moyenne des personnels de la société TELMA

Catégorie Effectif Salaire

5e 950 400 000 000,00
Hors-catégorie 1120 550 000 000,00
Cadre dirigeant 30 95 000 000,00

TOTAL 2100 1 045 000 000,00

Source : responsable dans le service financière

=> = 497.6619, 04

Pour la raison de la confidentialité, le responsable dans le service paye ne donne que la

totalité du salaire dans chaque catégorie. En effet, les personnels de la société Telma touchent
en moyenne Ar 497.6619, 04/ mois.

2.2.Avantages sociaux :
Les salariés au sein du Telma bénéficient de nombreux avantages sociaux selon leur
catégorie qui sont régis dans la LOI N°2003-044, et aussi selon la disponibilité de
l’établissement. Ces avantages sont:
Indemnité de logement : Seuls les salariés étrangés et les personnels affectés en
province ont le droit à un logement, cette indemnité dépend de la catégorie
professionnelle du personnel concerné. Les autres salariés n’ont pas le droit aux
indemnités de logement sauf ceux qui partent en mission.
Prise en charge : cela concerne tous les employés du groupe Telma et sans exception,
sauf les personnelle en CDD, leur droit de prise en charge et un peu limité. Tous les
salariés du centre semblent satisfaits de cet avantage selon le Personnel responsable en
RH d’après le sondage qu’il a été effectué l’année 2014 : « 96% des personnes
interrogées dit satisfaits lors de l’enquête effectuer ».
Autres Avantage : Les personnels au sein du groupe Telma reçoivent des autres
avantages selon leur fonction comme : le téléphone, le transport, l’internet, …. Ils
reçoivent ces avantages à chaque début du mois durant la période où ils travaillent
dans cette société.
 III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation

Le congé et le retraite de tous les fonctionnaires et les agents non encadrés de l’Etat
sont tous les mêmes selon leur catégorie et sauf pour celles des cas des retraites anticipés.

3.1.Gestion des congés

Tous les salariés du Telma ont le droit partir chaque sauf ceux qui n’ont pas rempli
leur première année de service, et ceux qui subit la sanction.
En se référant aux textes chap II de la Loi 2003-044fixant le régime des congés, des
permissions et des autorisations d’absence des salariés. Les salariés ont leur droit aux
différentes types de congé comme :

Congé annuel :
C’est un Droit inviolable et imprescriptible pour tous les salariés en CDI :
Deux jours et demi par mois de service effectif.
Trente jours pour une année de service accompli.
Sur les trente jours : La jouissance de la première fraction de quinze jours est obligatoire,
sans interruption ; et la jouissance de la deuxième fraction restante peut être échelonnée par les
autorités concédées compte tenu des nécessités de service.
Pour le cas du groupe Telma, 95% des salariés prennent leur congé chaque année et le 5%
reste sera partagé entre ceux qui ne partent pas en congé toute l’année et ceux qui ne prennent la
totalité de 30 jours. Presque la totalité du personnel de cet établissement utilise leur droit au congé
annuel, il n’y pas de règlement assez stricte pour l’utilisation de ce droit mais les personnels de
chaque service doivent s’organiser entre eux avant de partir, dont le but du fonctionnement de tous
les services même si quelqu’un parte en congé.

Tableau n°5 : La moyenne des personnes partir en congé mensuellement.

Xi Janv. Fév. Mar Avr. Mai Juin. Aout. Sept. Oct. nov. Déc. Total
Ni 95 120 270 315 170 125 275 225 75 125 150 1945
Moyenne 163
Source : personnel RH
Xi : indique les mois
Ni : indique le nombre des personnes qui partent en congé chaque mois

=> = 163
 « En moyenne, environ 163 personnes par mois prennent leur congé selon leur
préférence » : dit le responsable dans le service division effectif. Mais la plus part prennent leurs
congés durant la période de pâques et la période des vacances et la rentrée scolaire.

Congé annuel cumulé :

Seulement 15 personnes ont utilisé ce droit au cours de ces dernières années, vue le
rapport de le registre de congé du Telma.
Le présent décret stipule que les salariés ayant effectué un service plus de un an ausein
d’une entreprise peuvent obtenir le report pendant trois années consécutives de la deuxième
fraction de congé de quinze (15j) jours de leurs droits aux congés annuels (titre III, chapitre II,
section4)

Congés de maladie :
Si le fonctionnaire n’est pas encore en état de santé, ces congés peuvent être
renouvelés sur avis du Conseil de Santé ; sans pouvoir dépasser la durée maximum de trois
mois ou pendant une période de douze mois consécutifs.
Ce type de congé est l’une des avantages aux personnels du Telma par rapport aux
autres sociétés. Tous les personnels qui ont déjà travaillé plus d’un an au sein de
l’établissement ont le droit de subir ce type de congé. Ils ont obtenu non seulement le congé
mais plus les médicaments, et les soins médicaux. En dehors de leur cotisation pour maladie,
l’établissement donne sa part aussi aux personnels concernés. Durant mes enquêtes
personnelles, tous ceux qui sont interviewés semblent satisfaits à ce droit.

Congé de maternité ou congé de paternité :

La durée d’un congé de maternité est de trois mois. Il n’est cumulable avec aucun
autre congé. Le bénéficiaire d’un congé de maternité qui à l’expiration du délai de trois mois,
n’est pas en état de reprendre son service, peut obtenir un congé de maladie.
La durée d’un congé de paternité est de quinze jours au maximum à partir de la date
d’accouchement. Le congé de paternité n’est cumulable avec aucun autre congé.
Presque la même le congé pour maladie, tous les salariés du Telma peuvent
bénéficier de ce droit après une année de service. Vue le rapport annuel du congé au sein de
cet établissement, 8 mères et pères de famille ont pris ce congé l’année 2014. Et selon le
responsable, il n’a reçu aucun contestation, ou mécontentement de la part des salariés jusqu’à
présent.
 3.2.Retraite
A un certain âge, tous les personnels du Telma doit partir en retraite après des années
de service effectif, comme tous les autres salariés dans des établissements. Il peut faire aussi
une demande de retraite s’il ne croit plus capable d’effectuer leur tâche. Mais parfois, ce
retraite ne dépend pas de l’âge mais par d’autres circonstance.
L’article 75 de la loi N°2003-044 parle la cessation définitive des fonctions et
affirme que nul ne peut servir en qualité de fonctionnaire à partir de l'âge de 60 ans.
Les salarié pourront avoir 3 types de retraites peuvent : la retraite d’office, la retraite
anticipée, et la retraite d’ancienneté. Ci-après un tableau qui représente le nombre des
personnels qui partent en retraite l’année dernière, et ainsi que ses causes.
Tableau n°6 :
Raison de la retraite pour les personnels du Telma
Année 2014 Retraite d’office Retraite anticipé Retraite
d’ancienneté
Nombre 3 6 1
Causes Vols Maladies Atteint l’âge de 60
Trop de négligence Incapacité de remplir ans
au travail ses tâches
Familiale
Sources : responsable du service personnel Telma

Avant de partir à la retraite, le fonctionnaire a droit à une indemnité d’installation de

retraite, à jouissance immédiate, calculée proportionnellement aux années de services effectifs
et ne dépassant pas 12 mois du dernier salaire.
Lors de mon entretien avec un ancien personnel du Telma qui a pris son départ en
retraite l’année 2014, il affirme qu’il est satisfait de ses indemnités de retraite ainsi que ses
pensions. Il dit : « l’année 2013 quand j’ai signé ma départ en retraite, j’ai reçu mes divers
indemnité de retraite quelque mois après, et puis j’ai reçu la totalité de mes salaires tous les 3
mois. Et aussi moi et ma famille ont encore le droit pour assurance maladie » et il dit aussi
que « les salariés reçoivent leur pension calculé en fonction leur somme versé à la CNAPS ».
 IV. Les sources de démotivation des collaborateurs

Certes, les salariés sont motivés par de nombreux moyens mais selon les études
effectuées par entretien, certains cas sociaux ou administratifs démotivent quelques salariés.
Des négligences de certain services sont apparus a l’établissement sur la circulation des
informations et des dossiers, le manque de communication entre les personnes responsable et
ceux qui exécute. L’inexistence des facteurs de motivation particulière pour les salariés
démotive parfois certain salarié, et aussi le taux très bas pour la promotion interne. Or, ces
facteurs entrainent des impacts négatifs dans la réalisation des objectifs fixés par l’entreprise.

4.1.Témoignages des personnels démotivés

Ce dossier permet d’appréhender de manière concrète le désengagement et la
démotivation des salariés dans leur travail au travers de deux personnes interviewées comme
ci-après :
1ère entretien : Profiter du système…
Mr X.32ans Titulaire d’un Maitrise en Gestion-Marketing, salarié de l’établissement a
connu un parcours classique. « Pendant 8 ans en tant que responsable Shop Telma», explique-
t-il. Aujourd’hui père de 3 enfants, avec une épouse qui travaille dans une entreprise franche à
Antananarivo même. Il ne voit pas encore son avenir professionnel. « Il y a 7 ans, moi et ma
famille sont tous fières que j’étais embauché au sein de cette société, et j’espérais que je
deviendrai responsable commerciale ou autre équivalent mais ce n’est pas le cas ». Lors de
son entretien d’embauche, son supérieur lui a promis ce poste dans 2 ou 3 ans, mais ce n’est
pas comme prévu, son supérieur ignore complètement ses promesses en recrutant deux autres
personnels pour ce même durant ces 4 dernières années. Maintenant il se dit : « je vais encore
profiter du système qui m’est offert. Je suis en train d’exercer un autre métier que je connais,
je me contente maintenant à ma présente fonction pour une bref période parce que je dois
nourrir ma famille ». Et puisque justement il n’a pas envie d’être resté sur sa situation
actuellement durant tout sa carrière…

2eme entretien : abuser par le système

« Quand j’ai été engagé ici, nous emménageons à quelque lieu d’ici. Plus précisément
à 5 minutes de la société Telma », dit Mme X âgées de 31ans occupant le poste commerciale.
Sa petite fille âgée de 5ans étudies dans une école privée à l’environnement, elle croyait
qu’emménageant de son quartier actuel lui permettra de bien occupé sa famille, et que son
horaire de bureau se déroule très bien. Elle dit « je croyais que ça marche bien et mon emploi
du temps se déroule bien, mais c’est pas cas car mon supérieur a su que j’habite près de
l’établissement et que je suis toujours disponible. Je rentre tard, on m’appelle parfois même
pendant mes jours de congé qu’il y a quelque chose à faire alors que mon salaire reste encore
le même et je ne reçois encore aucun prime», « maintenant je suis en désordre et je peux plus
me contrôler, je me sens mal à l’aise quand j’irai au boulot …». Finalement Mme X Pense de
déménager afin qu’elle puisse y remettre.

4.2.Les principaux facteurs de démotivation qui ressortent

Voici la synthèse d'une enquête que j’ai effectuée au sein de la société Telma:
Elle porte sur 2100 salariés.
95 personnes interviewés dont cadre supérieur, cadres, cadre HC1, et catégorie 5.
38.46% des interviewées femmes, et 61.54% hommes
Les personnes interviewées pensent que les facteurs qui les démotivent sont :
Le manque de communication : 70%
La rupture du parcours professionnel : 7%
La violence au travail : 0%
Le manque de respect : 27%
La difficulté à concilier travail et vie personnelle (cadres) : 32 %
Négligences des autres services 33 %

Conclusion partielle de la deuxième partie

Cette deuxième partie présente les résultats obtenu par la recherche, le dépouillement
des archives, entretien, et l’enquête effectuer durant la descente sur terrain au sein de la
société Telma. Celle la montre aussi le politique administrative adoptée par cette société pour
gérer et motiver ses personnels, et ainsi l’effet de cela sur ses personnels. Et enfin, elle
présente les sources de démotivation des collaborateurs au sein de la société Telma.
Ces résultats parlent en général de la politique de gestion du personnel, tels que le
recrutement et l’intégration ; la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses ; la
gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation. 34 sur les 2100
salariés de la société Telma ont été interviewés, et la majeur partie de ces salariés (environ
93%) affirme qu’ils ont motivé par le politique administrative utiliser par ce présent système.
Ils parlent aussi les facteurs qui peut entrainer une démotivation par les salariés suivi d’un
témoigne de deux personnes anonymes.
Les données statistiques suivant présentent le degré de la motivation des salariés
interviewés par rapport aux facteurs de motivation utilisé par l’établissement.

Tableau n° 7 : Le degré de la motivation des salariés.

Xi : les facteurs de motivation
Ni : le nombre des personnes motivés
Yi : le nombre des personnes non motivés
Ni’ : le nombre des personnes motivés en pourcentage
Yi’ : le nombre des personnes non motivés en pourcentage
Xi Ni Yi Total Ni’ Yi’ Total
Recrutement et 51 1 52 98,08 1,92 100
Nomination
Promotion 50 2 52 96,15 3,85 100
Rémunération 48 4 52 92,31 7,69 100
Avantages Sociaux 51 1 52 98,08 1,92 100
Récompense 50 2 52 96,15 3,85 100
Congé 51 1 52 98,08 1,92 100
Retraite 51 1 52 98,08 1,92 100
7 676,92 23,08 700
TOTAL 96,70 3,30 100

Source : Résultat de l’enquête

=> = 96,70 = = 3,30

Parmi les 52 salariés sur 2100 au sein de l’établissement Telma, 96,70% sont satisfaits
par les facteurs de motivation adoptée par la société, et 3,30% considèrent que ces facteurs
sont insuffisants.
 Graphiquement, le degré de la motivation des salariés peut être présenté comme suit :

Graphique : Degré de la motivation des salariés

Source : Résultat enquête.

 PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS

Cette dernière partie est consacrée par la discussion sur les résultats obtenus lors de la
descente sur terrain, et ainsi que les recommandations pour améliorer le système
d’administration du personnel au sein de la société Telma.

CHAPITRE II: Discussion

Ce titre consiste à commenter les résultats de la recherche et la validation des

hypothèses spécifiques dans la partie précédente. Ainsi que des discussions sur les contraintes
de l’étude ; et discussion par rapport aux autres cas observés dans la partie théorique et avis
personnel.

I. Validation des hypothèses et discussion sur les résultats

Le recrutement et la promotion entraine une motivation pour les

salariés :
Lors de la descente sur terrain, les salariés du TELMA interviewés sont satisfaits par
l’application de la procédure de recrutement du groupe : dès que le contrat de travail est
conclu par les deux parties, la société prend en charge l’affiliation du nouveau salarié à la
CNAPS et la prise en charge est appliquée immédiatement. Et en tant que salarié du Telma,
les droits sont tous les même pour ceux qui ont la même catégorie professionnel.
Ces effets sont les pulsions qui poussent les individus à agir, autrement dit qui motive
les salariés dans leur travail parce qu’il y a un avenir qui lui attend. En fait, l’application de
ces articles revient à l’une des théories de Maslow : « l’accomplissement des besoins
psychologiques » qui est très important pour motiver tous les salariés.
Une fois recruté, les obligations au travail sont des points que le nouveau salarié doit
être respecté pour avoir une promotion au niveau de la société.
Sans aucune exception, tous les salariés doivent être conscients par ses obligations
professionnelles, et par le respect à la lettre de la procédure existant. La théorie X de Mc
Gregor affirme aussi qu’il faut prendre des mesures ou règlements pour que les salariés soient
responsables dans leurs tâches. Ces obligations sont : le professionnalisme, la compétence,
l’assiduité au travail, la dignité et probité, et l’esprit d’équipe.
Lors de l’entrevue avec les salariés, l’obéissance à ces obligations apportent des biens
pour eux, et qui leurs rendent efficace dans l’exécution de ses activités. Et selon le
responsable personnel : « 60% du personnel recruté sont un peu faible au niveau des tâches
qu’on lui attend, mais après la période de formations de un mois ou deux mois au maximum,
ils sont tous satisfaisants. Et les personnes ayant plus de deux années d’expérience, fait
toujours de tout son mieux pour avoir une promotion».
En effet, le recrutement et la promotion sont parmi les sources de motivation qui incite
le salarié du TELMA de consacrer leur énergie, de travailler bien, etc. Alors que cette
motivation entraine des impacts sur l’objectivité de la société comme la satisfaction de la
clientèle du TELMA, et en général l’atteint de la plus grand part de marché dans le domaine
de communication à Madagascar.

1.2 La rémunération, les avantages sociaux et les récompenses

présentent également une source de motivation considérable :
Une fois intégrée dans le groupe TELMA, les salariés reçoivent leur indemnité
respective, ainsi que leurs différents avantages et ceux-ci en fonction de leur catégorie
professionnelle et leur fonction : le traitement de la grille salariale soumis à retenue pour
CNAPS; l’indemnité d’éloignement ; les prestations familiales ; l'indemnité de transport ;
l'indemnité de scolarisation ; et la communication.
Et ils les reçoivent chaque fin du mois dans leur compte banque, ou à chaque rentrée
scolaire, ou bien à chaque affectation.
Le salaire est le même pour ceux qui sont inférieur ou égale à la catégorie5, et pour ce
qui sont dans la catégorie hors cadre et plus, l’indemnité est en fonction de l’expérience et
l’ancienneté du salarié. Ce salaire est déjà indiqué dans les grilles salariales compte tenu du
poste à occuper, du diplôme, et du statut. Cela a une influence sur la motivation des salariés
dans la société car certains travailleurs qui ont plus de diplôme reçoivent un salaire inférieur à
celui des personnes qui ont plus d’ancienneté alors qu’il s’agit d’un même poste. Telma est
une grande société de grande envergure, le risque de ne pas avoir leur indemnité est donc
impossible sauf dans un cas très exceptionnel, de plus, lors de la descente sur terrain, aucun
cas parle du non-paiement des indemnités des salariés.
Ces salariés ne soucis donc rien pour le paiement de leurs indemnités ou leurs
avantages, car tous les paiements sont prévus dans la charge de la société. Ces facteurs motivent
les salariés dans l’accomplissement de ses tâches. Selon TAYLOR « la meilleur motivation est
l’argent14 », si leurs efforts seront récompensés, ils se sentent motiver.
MASLOW indique dans sa pyramide que l’individu a une besoin de sécurité pour lui
motivé15. Les nombreux avantages que les fonctionnaires reçoivent affirment cette théorie de
Maslow. Les salariés espèrent tous d’avoir une promotion pour avoir ces avantages, ils
travaillent bien, concentrent leur énergie dans les tâches qui lui sont confiées. Et ceux qui sont
déjà bien placé sur un poste plus intéressant travail bien, ne pas commettre des erreurs, … pour
garder son statut.
Les décorations honorifiques pour les employés du Telma comme le médial est aussi
une source de motivation même si parmi d’entre eux n’aura pas des effets sur leurs salaires ou
leurs pensions. Cela revient encore sur la théorie des besoins de Maslow, les individus ont des
besoins d’estime, de respect et de confiance parce qu’ils souhaitent être reconnu en tant
qu’entité propre au sein des groupes auxquels il appartient. C’est une sorte de valeur ou
d’honneur d’avoir ces décorations.

1.3 La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de

motivation :
Dès que le salarié signe le contrat CDI, il a le droit d’avoir les différentes congés ci-
dessus. L’établissement Telma prend au sérieux l’état de santé de ses employés, tous les
salariés qui ont frappé par des maladies ont le droit prendre un congé après consultation du
médecin, ou au moins une réduction de prix de consultation et les médicaments s’ils n’ont pas
encore le droit de prise en charge. Les salariés qui sont au service du TELMA pour une durée
supérieur à une année auront tous aussi le droit de congé de maternité et paternité, ils doivent
prévenir et déposer leur demande au moins 7 jours avant de partir en congé.
Et tous les salariés doivent prendre leur congé de 30 jours chaque année sauf dans des
cas inévitables, en suivant le planning de congé déjà écrit dans le service gestion de personnel.

1ère Semestre 2eme Semestre

 Le droit aux congés est l’un des facteurs qui motive les salariés, car ils ont besoin de
prendre l’air, de passer un peu de temps avec sa famille, de prendre aussi un repos afin qu’ils
puissent remettre au travail, et de se reposer un peu face à la routine qui leurs attendent tous les
jours. Dans la société Telma, ces congés sont des sources de motivation car les salariés ne
sentent pas trop de pression dans l’accomplissement de leur tâche, et ils peuvent les prendre à
tout moment mais il faut qu’ils s’organisent entre eux afin que le service soit toujours en
marche. Presque la totalité des employés du Telma sont satisfaites de leur droit aux congés,
même les nouvelles recrues selon le résultat de l’enquête précédemment effectué.
L’un des principales sources de motivation après l’argent pour les personnes
interviewées est leur droit à la retraite. Lorsque les fonctionnaires atteints l’âge de 60ans il y a
rupture des autres avantages sauf en matière de santé, mais au contraire ils acquièrent
l’acquisition de droits pécuniaires tels que: la pension de retraite mensuelle, l’indemnité
compensatrice (pour les congés non pris), le remboursement des frais médicaux et de
l’hospitalisation, le non-paiement d’impôt IRSA envers l’Etat, la pension de veuvage et
d’orphelinat (si le retraité est décédé), ou bien ils recevront une somme d’argent qui est égale
à leur salaire de une année ou deux année selon l’année de travail effectué par le personnel
concerné.
Ce droit au retraite revient dans la théorie de besoin de Maslow, l’accomplissement de
la besoin de sécurité est l’une des sources de motivation surtout les non-cadres, ils ont besoin
de protection physiquement ou moralement, … et lorsque ce besoin soit accompli il se sent
motiver à travailler.

1.4 Démotivation :
Nombreux sont les avantages pour ceux qui travaillent dans la société comme
l’indiquer ci-dessus, mais certain se sentent démotiver, et n’ont pas le courage de faire leur
travail. Or cette démotivation peut endommager l'entreprise et constitue une faiblesse vis-à-
vis de ses concurrents, car elle se répercute sur la qualité des produits ou des services, et
pourrait réduire la satisfaction des clients.
C’est vrai que ces salariés reçoivent leur indemnité à temps, et ils reçoivent de
nombreux avantages, mais ils ont aussi besoin d’un climat social favorable dans la domaine
de communication et information et aussi de l’égalité de traitement des services pour le mal à
l’aise au travail, le conflit entre les salariés qui peut entrainer la démotivation de certains
d’entre eux. Selon les interviewés, deux parmi d’entre eux avouent qu’ils sont démotivés pour
l’accomplissement de leur tâches parce qu’ils se sentent insatisfait de certaine contrainte.
 Cette démotivation peut provoquer des impacts négatifs chez les individus concernés
tel que : Indiscipline dans le lieu de travail, conflits avec l’autorité; absentéisme; échec;
décrochage au travail renvoi de l’établissement ou suspension; stress et anxiété; faible
aspiration; manque de motivation; démission ; faible estime de soi; incompétence; manque
d’intérêt pour les réalisations.
La prime de retraite, la rémunération et le droit de protection sont les trois facteurs
principaux qui provoquent la motivation de la plus part des salariés au sein de l’établissement.
Mais, malgré ses avantages qui peuvent avoir les salariés, certains d’entre eux se sentent
démotiver car il faut attendre des années pour pouvoir bénéficié une promotion.

II. Contraintes de l’étude

Certes que leurs salaires sont assurés par la société mais cela ne suffit pas, car les
salariés inférieur ou égal au catégorie5 est trop bas par rapport à ceux des cadres et hors cadre
or ils ne peuvent riens faires car c’est déjà défini dans les grilles salariale de TELMA, et ils ne
peuvent ou ne veulent pas partir parce que c’est difficile de trouver un autre travail meilleur.
Compte tenu de la situation économique actuelle, certain salariés pensent que leur
salaire est insuffisant par rapport au niveau de vie. Un salaire inférieur à 500.000Ar ne peut
plus nourrir une famille entière à notre époque, alors qu’environ 70% des salariés de
l’établissement reçoivent un salaire inférieur ou égal à 450.000Ar selon la grille salarial de
l’établissement. Cette insuffisance salariale peut provoquer un impact négatif pour
l’établissement, car certain salarié risque de penser à autre chose pour gagner un plus d’argent
et qui pourra les conduire à l’échec au travail.
L’utilisation des nouvelles technologies ne sont pas appliqués dans tous les services de
l’établissement car certain utilisent des nouveaux matériel et d’autre avec les matériels très
ancien, cela peut entrainer un disfonctionnement au niveau de l’établissement, un retard au
niveau de l’exécution de certain tâches car tous les services dans la société Telma dépendent
les unes aux autres. Cette utilisation de la technologie avancée et des nouveaux matériels dans
une partie des services de l’établissement peuvent entrainer une démotivation pour les salariés
qui travaillent dans les services qui ne sont pas renouvelés parce qu’ils se sentent ignorer ou
délaisser par la direction alors que d’autres sont favorisés.
Beaucoup de salarié ne connaissent pas leur droit en tant que salarié dans une
entreprise. Durant l’enquête effectuer, environ 45% niveau [bac – bac+2], 30% [bac+3 –
bac+4], et 25% supérieur bac+4, a noter que ces donner ne pas encore définitif mais cela
démontre qu’un grand nombre des salariés sont incapable de connaitre l’existence du code de
travail. En conséquence certain salariés sont peur de s’exprimer, de faire leur revendication et
de se contenter seulement de l’opinion ou de la décision de son chef hiérarchique même si ce
n’est pas ce qu’il désir. Cette manque de connaisse pourra conduire à la négligence du travail,
ou d’autres choses qui ont des impacts négatifs à l’établissement, tels que les travaux mal
effectuer, personnel immobile et irresponsable, ….
Plus 80% des salariés du groupe sont âgés moins de 45 ans, mais le manque de
dynamisme se voit dans la plus part d’entre eux. Cela est dû à cause de l’insuffisance de la
motivation et d’encouragement du chef hiérarchique envers ses subordonnés. Certains salariés
pensent que même s’ils travaillent plus, leurs salaires seront toujours identiques. Et ils n’ont
pas le droit de revendiquer une augmentation salariale pour son propre intérêt, c’est le
syndicat assure le rôle d’apporter les revendications des salariés à la DRH, alors que ce
syndicat n’agisse que dans le besoin collectif des salariés mais pas pour un intérêt personnel.
Ce manque de dynamisme peut être expliqué aussi par le manque de loisir au sein du centre,
la routine au travail, l’inexistence de pression du dirigeant, … ce manque de dynamisme peut
conduire aussi la démotivation des salariés et à la non accomplissement des objectifs fixés de
l’établissement.

CHAPITRE II: Recommandations

Ce dernier titre de ce présent mémoire est orienté sur les recommandations pour que la
pratique de la gestion administrative du personnel entraine une motivation au travail pour les
salariés de la société Telma. Dans ces recommandation, des solutions sur les ressources de
l’organisation et sur l’environnement, ainsi que des suggestions sur la politique de gestion du
personnel sera une source de motivation pour les salarié. Et pour terminer, la mise en œuvre
opérationnelle et le plan d’action.

1) Recommandation générale :
La première chose qui motive les individus dans un lieu de travail est l’argent, et ils
souhaitent toujours l’augmentation de leur salaire pour faire face à l’augmentation sans cesse
du prix sur le marché. Mais si l’entreprise ne dispose pas un grand somme d’argent pour les
satisfaire, il faut trouver d’autres moyens ou méthodes pour que les salariés soient motivés à
travailler.
Des solutions et la mise en œuvre de celles-là seront présentées ci-dessus :
 1.1.Solutions sur les ressources de l’organisation :

Choix du personnel au niveau du service administration du personnel :

Toute activité dans une entreprise dépend du service RH, donc le choix du personnel
employé dans ce service est très important pour que ce service soit efficace est très utile pour
le bon déroulement du système. Pour cela, recruter des personnels sortant d’une grande école
d’administration et ayant un niveau d’étude Bac +3 au moins ; ou organisé des formations
internes pour les personnels de ce service. L’objectif est d’avoir un personnel capable de bien
effectuer les tâches qu’on lui attend, et de savoir les diverses tâches administratives.
Les avantages de ce choix sont : d’abord, ces personnels ont des compétences sur les
travaux administratifs et ils ont capables d’exécuter facilement ses tâches, la circulation des
données et des informations sont fiables et rapides, ces personnels sont capables de données
des conseils concernant les dossiers individuels ainsi que les droits de tous les personnels de
la société. Puis, ils ont capables de prendre des décisions sur certaine activité sans toujours
attendre le chef hiérarchique et aussi ayant des connaissances sur la circulation des dossiers
administratifs au niveau des services extérieur de la société.

Réduire certain charge pour les personnels:

La dégradation de la situation économique actuelle et l’augmentation sans cesse du
prix du marché dans notre pays peuvent avoir des impacts négatifs sur le comportement du
personnel de l’établissement, tels que la démotivation, la négligence au travail, le retard,…
L’augmentation de 10% de salaire donner chaque année par le président de la république ne
permet pas de résoudre ces impacts négatifs, et la société n’a pas de budget suffisant pour
faire une augmentation brusque des salaires de ses employés. A part de cette donation du
président de la république, si la société décide d’augmenter le salaire de ses personnels, cela
ne dépasse pas le barème de 6% compte tenue de la situation financière de l’établissement.
Or, une augmentation de 6% maximum ou environ 20.000Ar à 30.000Ar en moyenne ne suffit
pas aussi pour motiver le personnel de ce lieu. Mais au lieu de faire une augmentation de
salaire souvent, certain cas peut être nécessaire et plus économique, tels que la création d’une
cantine dans la société, achat de quelque véhicule pour le transport des personnels, le prime
pour ceux qui ont bien effectué leur tâches.

Création d’une cantine propre et moins chère pour le personnel de

l’établissement :
 La création de cette cantine permet de motiver la plus part des salariés dans
l’accomplissement de leur activité, car ils ne se soucient plus de leur repas durant la journée
de travail, et ils sentiront la considération de la société. De plus, leur dépense dans la journée
est minimisée car ils n’ont plus besoin de dépenser environ 2.500Ariary par jours dans
« hotely » qui sont moins agréable que celle de la cantine de l’établissement en général. La
majeur partie du personnel de l’établissement vive au-dessous d’un salaire inférieur à
450.000Ar, donc la création de cette dernière leur permet de faire des économies ou épargne,
et aussi le plus important c’est qu’il concentre dans leur activité habituel et de consacrer tous
ses énergies dans l’accomplissement des activités au sein de l’établissement. Et cette cantine
peut être aussi un lieu de rencontre pour les salariés de l’établissement afin qu’ils puissent se
communiquer entre eux, en effet c’est aussi pour favoriser le climat social dans la société.
Donc, cette cantine bénéficiera les personnels du TELMA afin qu’ils seront motivés et
puissent bien effectuer leur tâche.

Achat des véhicules pour le transport des personnels :

Actuellement, prendre un bus est très difficile le matin et le soir sur tout pendant
l’année scolaire. L’endroit où se situe le siège de Telma Alarobia ou les Shop Telma sont
entouré par des écoles à Ivandry, Ankorondrano, Ambohimanarina, Alarobia, Analakely, …,
en conséquence, ses salariés risque d’être en retard très fréquent et qui pourra entrainer des
impacts négatifs pour la société, tels que : le retard au niveau de l’exécution certain activité, le
travail mal effectuer, le non satisfaction des clients, et surtout le nuire le chiffre d’affaire.
Environ 15% des salariés de la société au maximum ont des véhicules personnels, donc
l’achat de ces véhicules peut amener des biens pour l’établissement et pour ses salariés, parce
que le nombre des retards diminue et que le déplacement des salariés vers la société devient
plus facile, et le risque d’accident pour les salariés vers l’établissement diminue aussi. De
plus, l’existence de ces transports personnels dans l’établissement peut motiver ses salariés,
puisque le transport n’est plus un problème pour eux, et ils peuvent concentrer déjà aux
activités qui leur attendent car il n’y a plus trop de pression toutes les matinées et ils peuvent
rentrer tranquillement après l’heure de travail. En effet, l’existence de ce transport est très
importante pour tous salariés, car ils ont besoin d’être calme et pas trop de pression avant et
pendant l’exécution de leurs activités pour qu’ils travaillent dans la société et que leurs tâches
sont bien effectuées.
Mais il faut que l’entretient de ces véhicules soit bien fait afin d’éviter le retard collectif ou un
accident collectif des salariés.
 Primer les personnels qui ont bien travaillé à chaque fin d’année :
L’existence d’une prime pour un salarié en raison de l’activité qu’il remplit pour la
société est très rare, or, les primes est l’une des méthodes très efficace pour motiver un salarié,
et lui pousser à faire son maximum et d’utiliser tous ses compétences dans ses activités.
Primer les salariés qui ont bien effectué leur activité et aussi ceux qui travaillent en dehors de
l’heure de travail de 8 heures par jours, ces primes peuvent être une augmentation de salaire,
paiement d’une somme d’argent à part du salaire, augmenter ses avantages (augmentation de
nombre de jours de congé, indemnité pour téléphone, droit de consultation pour maladie, …),
etc…, et ces primes seront en fonction de la disponibilité du budget de la société et selon le
travail remarquable effectuer par les salariés. En effet, cette prime est une sorte de mérite pour
ceux qui ont bien travailler plus que les autres, et un facteur qui pousse les autres salariés à
bien effectuer leurs activités de faire preuve de tous ses capacités dans ses services.
L’existence de ce prime améliore le comportement de l’individu envers l’exécution de leur
tâches, incite certain salarié de ne plus faire des gestes déplaisantes envers les clients et
certain d’autre personnel de la société, qui peuvent réduire les clients du Telma et peuvent
provoquer un mal à l’aise pour d’autre salarié.

Améliorer l’informatisation au sein de la société:

La plus part des matériels de l’établissement sont encore des matériels très ancienne
comme les machines à écrire, imprimantes, … même les ordinateurs. L’informatisation de
tous les services est nécessaire pour améliorer la qualité de service au sein cette société, et
aussi pour faciliter les circuits des documents, le traitement des données, le sauvegarde de
tous les documents. En fait, remplacer tous les machines à écrire et les ordinateur très anciens
par des ordinateurs nouveau modèle parce qu’un ordinateur est évidement plus fiable et plus
facile à manipuler qu’une machine à écrire, acheter des photocopieuses, des scanneurs, des
impriment, des reliures, des onduleurs, fax,… selon le besoin de chaque services de
l’établissement, et installer une connexion internet dans cette entreprise.
Cette informatisation a de nombreux avantages tels que : le sauvegarde des divers
dossiers administratifs et des documents comptables deviennent beaucoup plus facile et
n’occupent pas trop de temps et d’espace, la circulation des informations deviennent plus
rapides, le traitement de tous les données sont aussi deviennent beaucoup plus rapide et la
qualité des services sera convaincante, comme par exemple dans le service financière, le
traitement de tous les pièces comptables devient plus facile, l’élaboration des budgets et
l’évaluation de la situation financière de l’établissement deviennent plus facile et plus fiable.
 1.2.Solutions sur l’environnement interne :

Donner des formations au personnel de la société :

L’origine des salariés du Telma est très varié, certain vient dans l’école
d’administration, d’autre vient dans les divers universités, ou lycée, et d’autre vient dans les
écoles militaires, ou dans des camps militaires, … En effet, ses compétences, et ses savoirs
sont très divers, d’autre ont des connaissances très élevées et d’autres ne connaissent que ses
travail. Tous ces personnels doivent être formés pour qu’ils s’adaptent au même système de la
société, pour qu’ils puissent coopérer entre eux, et aussi d’avoir d’autre connaissance
concernant leur travail, … La société doit organiser une séance de formation selon le besoin
de chaque service afin que les personnels aient des connaissances collectives pour atteindre
l’objectif de chaque service, et aussi pour que ses personnels ont des connaissances
concernant les activités et les missions du service où ils travaillent afin qu’ils puissent ses
responsabilités selon leur poste.
Cette formation concerne la manipulation des nouveaux matériels, l’accomplissement
des activités au sein du service, le savoir-vivre de chaque personnel.
L’avantage de ces formations sont nombreuses tels que tous les personnels sont compétents,
l’accident au travail réduit, la communication entre les services devient facile parce que
chaque personnel connaisse bien ses responsabilités.

Améliorer la communication au sein de cette entreprise:

La communication est très importante au niveau du système, car cela est l’une des
facteurs qui met en marche ou bloque tous les activités au sein de la société. En effet, il faut
améliorer la communication au sein de cette société pour éviter le retard de la transmission
des informations, pour que tous les salariés soient à l’aise pendant l’exécution de leur tâche et
pour faciliter l’atteinte de l’objectif de chaque service de la société. Cette amélioration
concerne la méthode de la diffusion des informations, et l’utilisation des autres méthodes pour
faire communiquer les salariés de l’établissement. Il faut que la transmission des informations
est précis et la même pour tous. Puisque nombreux sont les salariés qui ne connaissent pas
leur droit au travail, chaque service de l’établissement doit mettre des affiches concernant le
droit des salariés, ou faire des polycopies concernant ce droit pour chaque personnel
(gratuitement, ou avec un peu de participation).
Créer une compétition sportive à l’établissement pour améliorer la relation entre les
personnels de l’établissement, et aussi pour créer une solidarité entre eux. Si nécessaire,
l’établissement peut créer un centre d’information et communication, afin que tous les
personnels de l’établissement puissent consulter tous les informations qu’ils veulent connaitre.

Renouvellement de tous les matériels du centre hospitalier :

Les travaux de rénovation de tous les matériels et tous les bureaux sont nécessaires
pour la société Telma afin que l’environnement de travail devienne une source de motivation
pour tous les salariés, et les activités dans tous les services fonctionnent correctement. Et
aussi, pour satisfaire les besoins et les attentes de la clientèle de cette société, plus les
matériels utilisés sont bons, plus la qualité des services offertes est satisfaisante. Cette
rénovation au sein de la société apporte de nombreux avantages tels que : c’est une source de
motivation pour les salariés, augmente du chiffre d’affaire, améliore l’image du groupe Telma
par rapport à ses concurrents, être leader dans le domaine, …
En effet, cette rénovation concerne en général les bâtiments de la société Telma, les
matériels de bureau, les matériels pour les services techniques tels que les câbles, le réseau,
ligne téléphonique, …

2) Mise en œuvre opérationnelle / plan d’action :

La réalisation et le coût de ces recommandations peuvent être présentés comme suit :

2.1.Au niveau de la recommandation général, concernant le choix du

personnel, ceci peut être réalisé de la manière suivant :
Pousser les personnes âgées au sein du service administratif à prendre leur retraite, et
faire un changement de poste de même catégorie, ou pas de renouvellement de contrat pour
les autres salariés qui sont incapables et ralentis l’exécution des activités au niveau de ce
service. Mais au lieu de faire ceux-là, il faut prévenir d’abord les personnels de ce service, et
de les pousser à enrichir leur compétence en faisant des formations internes et de continuer les
études pour ceux qui étudient encore. Le coût de la prime de retraite sera calculé en fonction
de leur catégorie et leur année de service au sein de la société, il n’y a pas de coût pour le
changement de poste et l’arriver à terme du contrat.
Organiser un recrutement interne ou externe pour combler les postes vacants. Et les
personnes recruter doivent être sorties des grandes écoles, ou école d’administration et avoir
les qualités requises tels que le niveau d’étude d’études ayant Bacc+3 au moins, jeunes,
dynamiques, et une bonne connaissance de l’administration d’entreprise. Vue l’effectif du
service administratif et le niveau d’étude des personnels de ce service, il faut recruter au
moins dix personnes et il faut que dix postes soient libérer.
 2.2.Concernant la réduction de certaine charge :
Pour la création d’une cantine pour le personnel de l’établissement :
TELMA dispose quelque bâtiment inactif, donc pas besoin de construire un nouveau mais il
faut les renouvelés. Pour cela, renouveler 4 ou 5 bâtiments inutiles, 1 pour la cuisine et les
autres pour les salles à manger. Le dépense nécessaire pour que ces 5 bâtiments soient en
fonctionnement est de 4.024.000Ariary et la dépense mensuelle pour le mis en
fonctionnement de cette cantine est reparti entre la société et les personnels.
Ces dépenses peuvent être détaillées comme suit :

Tableau n°8 : Dépense pour le renouvellement des bâtiments et création d’une cantine.
Désignations Quantités P.U MONTANT
ciment 30sacs 20000 600000
peinture 100kg 2000 200000
renouvellement des 5
lampe 20pèces 5000 100000
bâtiments
sable 2 charrettes 30000 60000
brique 1000pièces 400 400000
fil électrique 100m 700 70000
TOTAL RENOUVELLEMENT 1430000
Désignations Quantités P.U MONTANT
table 16 30000 480000
banc 32 12000 384000
cuillère 180 500 90000
matériels nécessaires vaisselle 180 1500 270000
cocotte 10 100000 1000000
cuisinière 10 10000 100000
fourchette 180 500 90000
tasse 180 1000 180000
TOTAL MATERIELS 2594000
TOTAL GENERAL 4024000
Source : Investigation personnel, Janvier 2015.

Tableau n° 9 : Dépense mensuelle pour le mis en fonctionnement de la cantine.

Quantité Montant Dépense journalière Dépense mensuelle
Cuisinier 4 200000 800.000
Serveur (se) 3 100000 300.000
Riz 120 1400 168000 4.200.000
Autres 375000 9.375.000
TOTAL DEPENSE MENSUELLE 14.675.000
Source : Investigation personnel, janvier 2015.
 Le nombre de personne estimer est de 600 personnes par jours, et ils doivent payer
1.000Ariary par jour qui donne 15.000.000Ariary pendant 25 jours de travail. Avec un
bénéfice de 375.000Ariary par mois, le coût renouvellement de ces bâtiments sera amorti
dans 17 mois. La société décidera ensuite l’utilisation de ces bénéfices, soient améliorer la
qualité de service dans cette cantine, soient utiliser pour autre chose qui bénéficie les salariés,
….

Les cuisiniers et les serveurs sont les responsables de l’organisation pour l’utilisation de cette
cantine, mais il faut que tous soient près avant midi. Et il faut mettre sur des affiches ou un
tableau l’horaire d’ouverture et de fermeture et ainsi que les menus.

Pour l’achat des véhicules de transport :

Environ 40% des salariés habites à l’entourent de la société Telma et ayant des
véhicules personnels et les 60% restes habites loin de ce lieu et qui ont besoin de ces
véhicules pour les personnels. Il faut que la société dispose 5 Bus avec 70 à 80 places en
moyenne pour assurer le transport de ces personnels, et il faut recruter 5 chauffeurs.
Ci-après le trajet de ces bus, qui sera dans les parties où habitent les pluparts des
salariés de l’établissement :
Tableau n°10 : Trajets des véhicules des personnels de l’établissement.
Terminus Départ Trajet
Ankadimbahoaka, Anosy, Analakely, Behoririka, Ankorondrano,
Tanjombato 6h:30
Alaraobia
Ivato 6h:00 Talatamaty, Andranomena, Ambohimanarina, Alarobia,
Cite, Andohatapenaka, 67Ha, Andavamamba, Ampefiloha, Isotry,
Itaosy 6h:00
Analakely, Behoririka, Ankorondrano, Alarobia
Ambohimanga
7h:00 Mahazo, Ampasapito, Analamhitsy, Alarobia
kely
Anlamahitsy, Amboditsiry, Manjankaray, Ambodivona, Antanimena,
Ambohitraraba 7H:00
Ankorondrano, Alarobia
Et ces bus font le sens inverse de ces trajets tous les soirs.
Sources : Investigation personnel, Janvier 2015.

En moyenne le prix d’un bus Bonne occasion est environ 60.000.000Ariary, et qui
donne au total 300.000.000Ariary pour les 5 bus.
Chaque personnel qui bénéficie ce transport doit payer 200Ar/jours pour l’essence et
l’entretient des engins.
 Pour les primes aux personnels :
Donner des primes spéciales pour les 10 personnes qui ont fait des travails
remarquables à chaque fin d’année. L’obtention de ces primes dépend de l’assiduité, la qualité
de travail, le comportement, et il faut choisir les meilleurs pour chaque service.
Ces primes peuvent être une somme d’argent, ou bon d’achat d’environ 200.000Ariary pour
chacun.
A part, la société peut inciter aussi tous ses salariés à travailler bien et être assidu et motiver,
et ils reçoivent tous des volailles à chaque fête de fin d’année. Une volaille coûte 10.000Ar, ce
qui donne 21.000.000Ariary pour les 2100 salariés de l’établissement.

2.3.Concernant l’amélioration de la technologie informatique :

Selon l’estimation du responsable du service technique, seul 70% des services de la
société utilisent encore la nouvelle technologie informatique. Pour cela, la société doit acheter
50 nouveaux ordinateurs, 15 imprimantes – scanneurs–photocopieuses, 50 onduleurs pour la
protection de ces ordinateurs, et 4 reliures.

Tableau n° 11 : indiquant le coût de l’amélioration de la technologie informatique en

Ariary.

Imprimante
Désignations Ordinateur Onduleur Photocopieuse Reliure
Scanneur
P.U 600000 100000 200000 100000
Quantité 20 20 5 5
Montant 12000000 2000000 1000000 500000
Total 15500000
Sources : Investigation personnel, janvier2015

2.4.Concernant la formation des personnels et l’amélioration de la

communication au sein de l’établissement.
La société Telma dispose déjà quelque salle de formation et des personnels
responsables de formation, il suffit d’améliorer et renforcer le système de formation pour les
salariés. Pour cela, organiser des séances de formation au moins deux semaines pour chaque
année, et incité tous les personnels à suivre celles-là pendant le période où il n’y pas trop de
travail à faire. Deux types de formation peuvent être organisés, la première est une formation
pour tous les salariés concernant l’enrichissement de leur connaissance et leu savoir-vivre
comme la manipulation des nouveaux matériels, l’utilisation de leur droit, leur comportement
au travail, … ; et la seconde est une formation spécialisée pour les personnels de chaque
service comme la manipulation des logiciels comptabilités, base des données, la méthode de
travail dans chaque service, …
 Conclusion Partiel de la 3eme Partie

Cette dernière partie du devoir présente la discussion concernant les résultats obtenus,
et aussi la recommandation pour réduire pour les contraintes qui pourra entrainer une
démotivation au sein de la société Telma.
Cette discussion concernant les résultats obtenus lors de la descente sur terrain au sein
de la société Telma affirme que les 3 hypothèses constituant le thème de ce mémoire soient
validées. Ainsi, « le recrutement et la promotion entraine une motivation pour les salarié, de
même pour la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses, et aussi la gestion des
congés et le politique de retraite sont sources de motivation. Ceux-là ont été prouvés par les
enquêtes et les interviews avec les diverses catégories de personne dans les services dans les
services de la société. Presque la totalité de personnes interviewées accepte que le système
administrative et gestion du personnel au sein de la société est motivant, mais très peu de ces
personnes trouvent qu’il y a un peu de défaillance sur la politique administrative de ce
système, qui est considéré comme la contrainte de l’étude. Et aussi, cette discussion parle
quelque difficulté qui peut provoquer une démotivation pour les salariés.
Et la recommandation parle de la politique qui doit ou peut être utilisé pour que les
salariés soient motivés dans leur travail et qu’il consacre tous ses énergies dans les tâches qui
lui sont confiés comme l’accomplissement de leur besoin et leur sécurité, ainsi que
l’application des autres facteurs de motivation. Cette recommandation parle également de la
politique pour réduire les risques qui peuvent conduire au non accomplissement des objectifs
de la société. Et enfin, elle parle aussi de la mise en œuvre et plan d’action de l’application de
ces politiques au sein de la société Telma.
 CONCLUSION GENERALE

La gestion du personnel est une tâche délicate dans l'entreprise compte tenu de
l'importance du facteur humain dans une société. Ainsi, toute organisation qui nourrit des
ambitions, à court, moyen ou long terme ne peut se passer de son personnel.
Cette étude portant sur le thème : « La pratique de la gestion administrative du
Personnel et Motivation au Travail » a eu comme principale souci de savoir comment le
service personnel gère ses personnels afin qu’ils soient motivés dans l’accomplissement de
leur travail. Le critère de choix de gestion a été fondé sur le fait que la gestion du personnel
est l’une des facteurs qui assure la réussite d’une entité et qui doit être maîtrisé par
l’entreprise pour que ses objectifs soient atteints. D’une part, de la gérer à partir des textes et
lois en vigueur en maniant habilement les textes sans en franchir les vraies limites et d’autre
part en utilisant une approche plus pratique en passant par la maitrise de la gestion des
ressources humaine et la gestion du personnel.
Le travail a été faite au niveau des acteurs principaux de gestion administrative d’une
société. Cette société a été représentée par le Groupe Telma. Elle évolue dans le secteur de la
communication comme activité principale et les ventes des produits téléphoniques.
Actuellement, il fait un bon exemple pour mettre en valeur les sociétés privées à
Madagascar. Après l’étude de ces acteurs principaux, il a fallu définir ce qu’était la gestion du
personnel qui est à la base le regroupement des activités qui visent à administrer les
compétences et les énergies des individus dans le but d'aider à la réalisation de la mission, de
la stratégie et de l’objectifs de l'entreprise, et ainsi la motivation au travail qui est l’ensemble
des activités qui poussent les salariés à agir. Voir les caractéristiques de la gestion
administrative du personnel, et les sources du droit applicable dans ce service. Ces sources
sont basées sur des décrets ministériels et la n°2003-044 portant code de travail malgache qui
a été décrété par Son Excellence Marc Ravalomanana. L’application de ceux derniers est
valable pour toutes les sociétés privées et sans exception. Et ils parlent en général des droits et
des obligations des salariés. Ces informations brutes ont été récoltées et triées selon une
méthodologie bien pensée. Celle-ci est divisée en 2 grandes parties majeures : la
documentation et l’enquête. La documentation est le point de départ du mémoire et a été
d’une aide dans la recherche de sujet et des idées concernant le thème : « La Pratique de
Gestion administrative du Personnel et Motivation au Travail ».
Tous les documents concernant cette étude, qu’elle soit bibliographique ou
webographie ont contribué au commencement jusqu’à la finalisation du mémoire. Mais cette
partie serait inutile sans l’enquête auprès des entreprises. Car les données primaires du
mémoire viennent des entretiens avec les responsables dans le service personnel et ainsi que
les salariés de la société Telma. Puis afin de pouvoir effectuer un traitement et des analyses
des résultats obtenus, il a fallu avoir recours à des outils d’analyse : la méthodologie
qualitative et la méthodologie QQOQCP (Quoi? Qui? Où? Quand? Comment? Pourquoi?).
Mais à cause de la trop grande portée du thème de la gestion du personnel, il a été nécessaire
délimiter le traitement de celui-ci à la pratique de la gestion administrative du personnel au
niveau de la société privée. Après avoir parlé de la partie théorique, il a fallu passer par un
cadre plus pratique en passant par l’enquête sur terrain. Elle parlera les facteurs qui
conduiront à la motivation des salariés, comme en premier lieu « Recrutement et promotion.
Ensuite, la rémunération, les avantages sociaux et les récompenses. Puis, la gestion des
congés et le politique de retraite. Et enfin, les sources de démotivation des
collaborateurs. Dans la politique administrative de Telma, il utilise ceux-là pour bien
administrer et de motiver ses salariés afin que l’objectif soit atteint.
Cette politique a des conséquences aussi bien positives que négatives. Négatives
puisque l’entité supporte des coûts supplémentaires dû à des charges non minimisé. Et un
nombre très peu des salariés qu’il ne faut pas ignorer se sentent insatisfaits de la politique de
l’administration, la plupart d’entre eux parle de l’insuffisance salariale. Néanmoins, elle a des
points positifs à mettre en valeur : la motivation des salariés de l’établissement, l’efficacité et
la qualité des services de l’établissement, la satisfaction et la confiance de ses clients. Le
responsable personnel de cet établissement ne trouve pas que les points faibles de sa politique
soient suffisants pour un changement de cap concernant sa politique d’administration, il pense
que c’est la meilleure pour l’établissement et il restera sur sa position. Mais il essaie de
réduire au maximum les facteurs qui peut entrainer une source de démotivation sur ses
personnels, et d’être un plus ouvert à l’écoute de ses salariés.
Afin de mener à bien ce travail, nous avons expliqué dans une première partie la
présentation du terrain de recherche, et la méthodologie de recherche qui montre quelle était
la stratégie d’accès au terrain d’une part, pour les professionnels, d’autre part, pour les
salariés. Ensuite, de montrer les intérêts du recours à la méthode qualitative, la méthode
QQOQCP, les enquête par questionnaires et aux entretiens. Et aussi les différents concepts
tels que la motivation et la gestion des personnels au sein d’une entreprise, mais également les
diverses théories relatives à la motivation des salariés.
Dans une seconde partie, nous nous sommes intéressés à la présentation des résultats
obtenus lors de la descente sur terrain, pour valider les hypothèses de ce mémoire. Puis,
d’abordé la problématique actuelle, celle de la gestion administrative du personnel, en
développant ses politiques, et ses stratégies afin que ses personnels soient motiver à travailler.
La dernière partie de ce mémoire est consacrée à la discussion et recommandation.
Pour cela, une analyse des résultats obtenus lors de la documentation, des entretiens et des
enquêtes menés auprès des professionnels mais également auprès des salariés a été fait. Et
aussi de réaliser une analyse comparative des différents entretiens menés lors de cette enquête
terrain. Ces diverses analyses nous ont permis, dans un dernier temps, de développer un
certain nombre de recommandations. En effet, la gestion des personnels doit être placée au
cœur de la gestion des ressources humaines pour motiver les salariés dans l’accomplissement
de leur travail.
Les deux parties discussion et l’analyse des résultats de l’enquête en mettent l’accent
sur les politiques administratives du personnel, les politiques de motivation adopter par les
système, et les problèmes qu’une société privés pourrait rencontrer s’il se mettait à vouloir
bien gérer ses personnels ; et aussi l’émission des recommandations pour les aider à parfaire
leurs marche vers la motivation des salariés au travail. Il y a eu d’abord l’analyse de la
politique administrative de l’établissement, car même si les responsables ont donnés leurs avis
par rapport à leur politique, l’avis d’une autre personne dans les divers services de
l’établissement est toujours plus fiable et pertinente du fait de sa neutralité.
L’analyse a parlé des atouts et quelques faiblesses de la stratégie de la gestion
administrative du personnel du TELMA. Les atouts du Telma sont la considération et la
valorisation du facteur humaine, et aussi l’application en vigueur de la loi n°2003-044, donc
améliore la motivation des salariés au travail, améliore la qualité des services, conduit à
l’atteint de l’objectif de la société.
Une entreprise voulant assurer la gestion du personnel devra savoir que cela a ses
limites et ses barrières. Ces limites sont de divers types, des facteurs que l’entreprise a la
capacité de changer, et d’autres où elle n’a aucune influence. L’abus de droit, l’acte anormal
de gestion, le non satisfaction de certain besoin, ainsi que les limites économiques. Les trois
premiers sont à la charge de la société, ceux sont des facteurs qu’elle a la capacité de maitriser
; tandis que les limites économiques peuvent être dictées par l’Etat du fait de changement de
politique économique du pays.
Des recommandations ont ensuite été émises par rapport aux résultats recueillis en
mettant l’accent sur les problèmes au niveau de la gestion du personnel qui peut entrainer une
source de démotivation au travail. Ces solutions constituent des conseils pratiques pour
améliorer la politique de gestion des personnels et ainsi que de motiver le salarier au travail.
Les recommandations apportées sont : le choix du personnel au niveau du service personnel,
la réduction d’un certain charge pour les personnels de la société, l’amélioration du système
informatique au sein de l’établissement, la formation des personnels de l’établissement,
l’amélioration de la communication au sein de cette société, et en enfin le renouvellement de
tous les matériels de la société Telma.
Ce travail de recherche s’est révélé particulièrement intéressant car le fait d’interroger
des professionnels mais aussi des salariés nous a permis de montrer qu’il existait des écarts de
perception entre ces deux derniers quant à la question de la motivation des salariés. En effet,
nous avons pu constater que les professionnels n’ont pas connaissance des sources de
motivation des salariés, ce qui pose alors un problème pour la mise en œuvre de la motivation
de ceux-ci. Les services ressources humaines sont alors confrontés à l’insatisfaction des
salariés causant des problèmes de démotivation, nuisibles à la performance de l’entreprise.
En effet, cette enquête sur terrain nous a permis de démontrer que le lien entre gestion du
personnel et la motivation des salariés ne faisait aucun doute.
En résumé, la gestion du personnel et la motivation du personnel ont un impact sur le
choix des responsables de la société, puisqu’ elles touchent directement le résultat et ont un
impact sur la trésorerie. La gestion du personnel ainsi que la motivation concerne tous les
sociétés. Car si un établissement souhaite fonctionner parfaitement et évite de tomber en
faillit, il faut bien gérer ses personnels, et aussi de les savoirs motiver. La gestion du
personnel consiste l’utilisation des individus pour accomplir les activités menant à l’obtention
des objectifs fixés par l’établissement, et la motivation est le facteur qui pousse ses individus
a bien travailler.
La rémunération équitable est l’un des facteurs de motivation qui intéresse la plupart
des salariés, or, compte de la situation économique actuel à Madagascar, celle la semble
inexistante car le salaire moyenne des salariés n’est plus proportionnel aux activités qu’ils ont
effectué, et n’est plus proportionnel à l’augmentation sans cesse de la situation économique de
de l’Etat, et qui peut entrainer une source de démotivation aux salariés. Pour cela, les sociétés
et l’Etat doivent appliquer des politiques de la gestion de personnel pour combler les
insatisfactions des salariés afin qu’ils soient motivés dans leur travail même si d’autre besoin
n’est pas rempli.
Ces facteurs de contingence sont liés au secteur d’activité de l’entreprise, aux
différentes personnalités des salariés mais également à la conjoncture économique. En effet,
notamment en période de crise, la DAF et la DRH du Telma doivent redoubler d’effort à la
mise en œuvre de la motivation de ses collaborateurs.
 La réalisation de ce mémoire m’a permis d’acquérir de nombreuses connaissances au
sujet de la motivation des salariés, ce qui me sera utile pour ma future carrière professionnelle
dans les ressources humaines. L’enquête sur terrain m’a aidé à appréhender ce sujet de
manière plus concrète notamment lors des entretiens menés auprès des professionnels et des
salariés. Ces rencontres ont été très enrichissantes pour ma part, d’un point de vue personnel
mais également professionnel. Même si le mémoire demande beaucoup de temps, de
recherche et de réflexion, je suis satisfaite d’avoir mené à terme ce travail et des apports
enrichissants que ce dernier m’a apporté.
BIBLIOGRAPHIE

LOI et REGLEMENT :
Loi n° 2003-044 du 28 juillet 2014 portant Code du travail Malgache.

OUVRAGES GENERAUX :

ABRAHAM HAROLD MASLOW,

éditions Fayard, Paris.
CADIN, FRANÇOISE GUERIN, (2007)
éditions Dunod, p.48
CAROLE BOURNONVILLE, (1998)
éditions FOUCHER, 75006 Paris.
DOUGLAS MURRAY MC GREGOR, (1971)

FREDERIQUE PIGEYRE (2007)

Dunod, p.48
GEORGE CLAUDE, -Hall,
p.24
HENRY FAYOL, (1956)
Paris.
HYGIN KAKAI, (2008) : Contribution à la recherche qualitative, cadre méthodologie
de rédaction de mémoire, Université de Franche-Comté.
JACQUES ROJOT, (2005)
ESKA, 75002 Paris.
REZSOHAZY, (1971)
PATRICE ROUSSEL Management des ressources humaines : Méthodes de
recherche en sciences humaines et sociales, Paris, p.49

WEBOGRAPHIE

http://www.google.com
http://www.gestion-du-personnel.com/
http://www.google.com: motivation et démotivation des salariés
http://www.google.com: enquête par questionnaire
http://www.telma.mg

LISTE DES ANNEXES

1. Entretien avec les personnels responsables du service personnel

2.
3.
4. Prise de note
5.
ANNEXE 1:
Entretien avec les personnels responsables du service personnel :

1. Pour vous, que signifie gestion du personnel?

2. - ? À quoi voyez-vous que les

salariés sont motivés ?

3. Quels son
motivé ? Y a-t-il des différences entre les facteurs qui motivent les salariés?

4. Quelles sont les facteurs qui peuvent motiver tous les salariés dans la société?

5. Comment gérez-vous les salariés de la société Telma ? Y a-t-il combien de salarié au

sein de cet établissement ?

6. Pensez-vous que votre méthode de gestion motive les salariés de cette société ?
Pourquoi ?

7. Y a-t-il combien de service de cet établissement ? Comment organisez-vous cela ?

8. ? Ou avec le Ministère ?

9. bien le ministère dans cette société ?

 10. Selon vous, quels sont les facteurs qui motivent le plus les salariés dans ce lieu ? Quels
sont les facteurs qui pourront les démotiver ?

11. ? Ou
démotivé ?

12. Quel Loi ou Décret appliquerez-vous au sein de cet établissement ? Comment réagi
?

ANNEXE 2 :

Lieu: Date: Personne présentes:

Durée de l'observation: Statut:
Sexe :
Age :

1. À quelle heure 4. quel est la réaction des subordonnés

de la journée tous les salariés par rapport aux prises de décisions de son
sont tous dans leur lieu de supérieur?
travail ?

2. Les salariés sont-ils motivés 5. Est-ce que les salariés sont-ils

? compétents dans
tâches? (est ce que ses compétence

occupent)

3. Comment est le degré de la 6. Est-ce que le lieu de travail est

Communication entre eux ? Y a-t-il un favorable ? (est-il propre et bien organisé ?
des conflits entre eux ? est-ce les salariés sont satisfaits)
ANNEXE 5 :

Entretien semi-directif avec les salariés de la société Telma

1. Selon vous, quel est le rôle du service personnel ? Comment trouvez-

de ce service ?

2. Quels sont les impacts de la politique administrative de la société envers vous ? Est-ce
que vous êtes satisfait de cela ?

3. Quels sont les facteurs qui pourront vous motivés à travailler dans cette société ?

4. Y a-t-il des facteurs qui pourront vous démotiver au sein du Telma? Lesquels ?

5. Selon vous, quels sont les facteurs qui pourront motivés ou démotivés la plupart de
vos collègues dans votre service ? Pourquoi ?

6. Vues les tâches que vous avez effectuez, est-ce que vous êtes satisfaits de votre
rémunération ?

7. Comment trouvez-vous la prise en charge de la société ? Est-elle satisfaisante ?

8. En tant que salarié du Telma, êtes-vous bénéficier(e) des avantages sociaux ?

lesquels ? Et, êtes-vous satisfaits ?

9. Comment trouvez-vous la gestion du congé au sein de cette société ? Est-elle

satisfaisante ? Pourquoi ?
10. Comment trouvez- ? Est-
elle satisfaisantes ? Pourquoi ?

11. Comment trouvez vos collègues de travail cette politique de la retraite ? Sont-ils
satisfaits ?

12. Pour vous, « le recrutement et la promotion appliqué par Telma sont-ils satisfaisants ?
Pourquoi ?

Avez-vous déjà obtenu des récompenses durant vos années de travail ? Pourquoi ?
Sont-elles motivantes ?

Comment trouvez-vous le degré de la communication dans cette société ? Avec vos

collègues ? Et comment trouvez-vous votre lieu de travail ? Est-il convenable ?

Comment trouvez-vous le comportement de vos collègues, ainsi que votre chef

hiérarchique ?

Pour vous la Loi n° 2003-044, ainsi que les autres décrets Ministériels ? sont-ils bien
appliqués au sein de la société? Comment trouvez-vous ceux-là ? Sont-ils favorables
pour vous ? Sont-ils favorables pour le bien de la société?

..........................................................................................................................................
Vue la situation économique de notre pays actuellement, comment trouver vous la
politique de la gestion du p ? Est-elle encore
efficace ? Si non, avez-vous des suggestions ? lesquelles ?

Connaissez-vous tous vos droits en tant que salariés de la société Telma ?

 Avez- ? Lesquelles ?

Pour vous quels sont les formes ou les signes de motivation ? ou démotivation ? Et
pour les autres ?

Quels sont les impacts de la motivation ou de la démotivation chez un ou plusieurs

salariés ?

Etes-vous motivés à travailler chez Telma ? Et comment trouvez-vous les autres ?

tif

1.
2.
3. Fonction
4. Catégorie
5. Age
6.
7. Où habitez-vous ?
. Quartier
. Arrondissement
8. Etes-vous satisfaits par le travail effectué par le service personnel ?

Oui Non
9. Est-ce que les facteurs de motivation suivant vous motives à travailler bien au sein de
votre service ?
Facteurs de motivation Oui Non

Le Recrutement et la promotion

Intégration

La retraite

La rémunération

Le congé

Les récompenses

Les avantages sociaux

10. Connaissez-vous la Loi n°2003-044 ?

Oui Non
11. -vous de la politique de la gestion du personnel au sein du Telma?

. Bien
. Assez bien
. Mauvaise

12. Face au niveau de vie actuel, votre rémunération est-elle :

. Suffisante ?
. Assez suffisante ?
. Pas suffisante ?

13. Si votre rémunération ?

14. Comment avez-vous arrivé à ce poste :

. Concours ?
. Intégration ?
. Nomination ?
. Relation ?

15. société ?

. Agréable ?
. Désagréable ?

16. Vue la politique de la gestion et administration du personnel appliquer au sein du

Telma, êtes-vous motivez à travailler dans cet établissement :

Oui Non

17. Lesquels parmi les facteurs suivant, qui pourront être une source de démotivation :

. Insuffisance salariale ?
?
. Manque de communication ?
. Rupture du parcours professionnel ?
. Violence au travail ?
. Support du supérieur hiérarchique jugé insuffisant
. Manque de respect ?
. Difficulté à concilier travail et vie personnelle (cadres) ?
. Négligences des autres services ?
ANNEXE 6 :

Prise de note
Date: Heure: Lieu Question de relance:
Nom:
sexe: Age:
Q 1. quels sont les différentes fonctions au niveau du
service personnel?
Mots clés et sémantique:

ANNEXE 7

QQOQCCP Description Questions à se poser Cibles

Description de la Objet, actions, procédés,

De quoi - -
Quoi ? problématique, de la phase, opération,
-t-on ?

Description des personnes

concernées, des parties Qui est concerné ? Qui a Personnel, clients,
Qui ?
prenantes, des détecté le problème ?
intervenants
-il produit ? Où
Lieux, atelier, poste,
Où ? Description des lieux cela se passe-t-il ? Sur quel
poste? Quelle machine ?

Quel moment ? Combien de Mois, jour, heure, durée,

Description du moment, de
Quand ? fois par cycle ? Depuis fréquence, planning,
la durée, de la fréquence
quand ?

Description des méthodes, Moyens, fournitures,

De quelle manière ? Dans
Comment ? des modes opératoires, des procédures, mode
quelles circonstances ?
manières
Description des moyens,
Quel coût ? Quels moyens ? Budget, pertes, nombre
Combien ? du matériel, des
Quelles ressources ?
équipements
Action correctives,
Description des raisons, Dans quel but ? Quelle
Pourquoi ? préventives, former,
des causes, des objectifs finalité ?

Source : http : //www.Google.com/méthodologie QQOQCP

Nom : RAZAFIMAHATOLOTRA
Prénoms : Andriamampionona Suze
Titre : « Gestion du personnel et motivation au travail »

Nombre des pages : 57 - Tableaux : 11 - Figure : 1 - Graphique : 1

Contact / e-mail : 034 02 080 69 / suze.razafimahatolotra@yahoo.fr

Résumé:
Ce présent mémoire a eu comme principal objectif de savoir comment la direction des

de ses tâches.
Des études théoriques et des enquêtes sur terrain dans différents services du groupe
TELMA ont été effectuées pour cette étude, elles parlent des facteurs qui conduiront à la
motivation des salariés. Et ces facteurs présentent des conséquences bien positives que
négatives.
Une large majeure partie des personnes interviewées sont satisfaites de la politique de
gestion du personnel de la société, toutefois certains salariés ont le même souci sur

tre que la gestion du personnel est un outil indispensable qui

Mots clés : Motivation, salariés, fonctions, tâches, Ressources Humaines, Gestion,

satisfaction, direction, objectifs, efficacités, personnel, société, organisation, politique,
démotivation, enquêtes, travail, services.

Abstract:

The main purpose of this paper was to know how the Telma Group's Human
Resources Department manages its staff to be motivated in the performance of their duties.
Theoretical studies and field surveys in various services of the TELMA group were
carried out for this study, they speak of the factors that will lead to the motivation of the
employees. And these factors have both positive and negative consequences.
A large majority of the interviewees are satisfied with the company's personnel
management policy, however some employees have the same concern about the inadequacy
of wages.
The study shows that personnel management is an indispensable tool that motivates
employees to act effectively.

Key words: motivation, employees, functions, tasks, human resources, management,

satisfaction, direction, objectives, efficiencies, staff, society, organization, policy,
demotivation, surveys, work, services.

Encadreur : Monsieur ANDRIANAMBININA Frida Djohary, Maître de Conférences des

Universités.