GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Pr Samira EL HAFID ALLAH

CHAPITRE I - INTRODUCTION À LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

I- Histoire : les profils, les dénominations

II - Le sens de la GRH
III- l’environnement de la fonction RH
3.1- Le rôle de la GRH
3.2- Les défis de la gestion des ressources humaines
IV- Les métiers de la GRH
V- Les activités de la fonction RH
L’importance de la gestion des ressources humaines (GRH) est
relativement récente car face aux défis économiques, sociaux et
technologiques des années 90, la qualité de la GRH est devenue
un facteur de succès essentiel.

Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des

ressources humaines donne à l'entreprise une performance et un
avantage concurrentiel.
La gestion des ressources humaines est un domaine complexe
qui couvre de nombreuses réalités et des missions très
diverses. Néanmoins, de façon générale, elle peut être définie
comme la réponse aux besoins quantitatifs et qualitatifs
des organisations en termes humains.
C’est une pratique, elle correspond à une fonction de
l'entreprise, elle rassemble des activités ayant un rôle
spécifique à jouer par rapport à la mission générale de
l'organisation, et aussi une discipline des sciences sociales qui
aident à créer et mobiliser des savoirs utiles et nécessaires
pour faire face aux problèmes liés à la régulation du travail
dans les organisations
I- Histoire : les profils, les dénominations
Pour explorer ce qu’est la gestion des ressources humaines, il est
important de revenir sur certains repères historiques, qui
permettent de mieux comprendre les réalités actuelles de la
fonction. En effet, cette dernière s’est profondément renouvelée
depuis le début du 20ème siècle, conjointement à
l’environnement socio-économique. Ainsi, le service du
personnel a progressivement laissé la place dans les entreprises
à un service ressources humaines.

Cette évolution peut être résumée en trois séquences (Tableau 1).

 Type de gestion Administration Gestion des Gestion des
du personnel relations humaines ressources
humaines
Intitulé de la Chef du personnel Directeur des Directeur des
fonction relations humaines ressources
humaines
Période 1910-1960 1960-1970 1980-…
Conception de Taylorienne Formelle/Informelle Flexible en réseau
l’organisation bureaucratique
Modalités de Comptables et Sociale : négociation Techniciennes et
gestion juridiques : logique avec les syndicats, instrumentales :
dominantes réglementaire de culture de développement
statuts et de promotion, de des compétences,
concours fidélisation évaluation des
performances
Conception de Utilitariste (main Humaniste Stratégique
l’homme d’œuvre (actif spécifique)
substituable)

Source : DIETRICH A. PIGEYRE F. (2011), La gestion des ressources humaines, Paris, La Découverte.
II- LE SENS DE LA GRH

La fonction ressources humaines doit être considérée

comme une fonction de gestion de l’entreprise comme les
autres, avec les mêmes contraintes d’efficacité, avec le même
poids dans les décisions, avec le même enjeu pour le succès de la
stratégie de l’entreprise et avec le même langage. C’est donc un
domaine où il faut analyser, décider et contrôler (Dejoux et al.,
2020).
 Analyser : il s’agit d’identifier, de repérer, de diagnostiquer,
d’observer, etc. En effet, les professionnels des ressources humaines
pourront être amenés à analyser les compétences détenues par les
collaborateurs ou encore la pyramide des âges de l’entreprise afin
d’anticiper les départs à la retraite (la gestion des compétences et des
carrières).

 Décider : comme dans toute fonction de gestion, de nombreuses

prises de décisions devront être réalisées : depuis le niveau
individuel pour un recrutement par exemple, jusqu’au niveau de
l’entreprise pour une évolution de l’organisation du travail et des
conditions de travail.

 Contrôler : cela correspond au suivi des décisions qui ont été prises.
III- l’environnement de la fonction RH

3.1- LE RÔLE DE LA GRH

Le rôle principal de la gestion des ressources humaines est

d’assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, en
tirant le meilleur profit de ses salariés. Son rôle est pluriel, à la
fois responsable, social et administratif.
Cela se décline en plusieurs missions clés :

 Renforcer la stratégie de l’entreprise grâce à la mise en place d’une

politique RH

 Optimiser la productivité de l’entreprise sur la base de ses ressources

humaines en œuvrant pour favoriser leur efficacité (incluant la
valorisation des compétences, la motivation, etc.)

 Gérer et accompagner le changement (incluant le développement

des compétences, les formations, etc.) ;

 Organiser et administrer le personnel au quotidien (incluant la

gestion de la paie, les tâches administratives, et le respect des
obligations légales).
3.2- Les défis de la gestion des ressources humaines

Les défis technologiques

Les défis démographiques

Les défis sociaux

Les défis économiques

1- Les défis technologiques:
L'évolution technologique que connaît notre temps ne laisse
pas le choix aux différentes entreprises, elles doivent
redonner un coup de jeune à leurs méthodes de travail pour
maîtriser les conséquences des mutations technologiques, elles
doivent développer les compétences de leurs salariés pour
mieux gérer les changements qu’apporte l'introduction des
nouvelles technologies sur la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences.
2- Les défis démographiques:

Les entreprises de nos jours connaissent une forte croissance de

la population active qui est expliquée par l'accroissement du
taux de réussite des bacheliers et l’élévation du niveau moyen
de formation. Mais ceci ne les aide pas pour autant, car elles
doivent faire une sélection précise des nouveaux embauchés qui
pourront s'adapter le plus rapidement possible aux nouvelles
technologies.
3- Les défis sociaux :

"L'évolution des valeurs et des attentes individuelles des salariés

se poursuivra sans doute à un rythme soutenu".

Vue que les compétences et les savoirs des employés

s'accroissent de plus en plus, ceux ci ne ratent pas d'occasion
d'exiger plus de leurs entreprises et comme celles ci 'Se
trouvent dans un environnement concurrentiel dur, elles doivent
céder pour pouvoir garder les meilleurs membres de
l'organisation.
4- Les défis économiques

L’environnement des entreprises aujourd'hui est marqué par une

forte concurrence, qu’elle soit locale ou étrangère, ce qui pousse
les entreprises à s’internationaliser. "Elles doivent veiller à
conserver une productivité compétitive dans un contexte où les
innovations technologiques franchissent sans délai les frontières ".
IV- Les métiers de la GRH
Directeur des Ressources Humaines (DRH)
Postes généralistes
et/ou stratégiques Responsable des Ressources Humaines (RRH)

Responsable Administration du Personnel

Les RH dans l’entreprise

Responsable Paie
Administration des
RH Juriste droit social

Responsable des relations sociales

Responsable développement RH

Responsable recrutement

Responsable relations écoles

Développement des
RH Responsable mobilité

Responsable formation
V- Les activités de la fonction RH

L'enquête réalisée par l'ANDCP (Association National des Directeurs et

Cadres de la fonction Personnel) sur la fonction personnel et le

management des ressources humaines, détaillait dix aspects :

 Administration
Conseil à la courante
hiérarchie
dans la gestion GRH
du personnel

Relations Formation
externes.

Activités de
la fonction
RH
Relations Développement
sociales social

Environneme Gestion des

nt et les coûts de
conditions de personnel
vie au travail Information et
la
communication
 Chapitre II- Gestion des effectifs

La gestion des effectifs est une branche de la planification des effectifs, qui
relève elle-même de la gestion du personnel de manière plus générale. La
gestion du personnel a pour objet toutes les tâches administratives au
quotidien pour ce qui concerne le personnel ; la planification des effectifs,
elle, vise à couvrir les besoins en personnel de la société du point de
vue quantitatif, qualitatif, temporel et physique. Cela veut dire
concrètement qu’il faut assurer la disponibilité d’effectifs en nombre adapté
(quantitatif) dotés des qualifications adéquates (qualitatif) au bon moment
(temporel) et là où il faut (physique). La planification des effectifs contribue
ainsi à la réalisation des objectifs de l’entreprise (de type augmentation de la
production ou de l’efficacité du service après-vente).
La gestion des effectifs vise à une bonne affectation des salariés à leurs
postes, c’est-à-dire à une adaptation optimale des compétences des salariés aux
profils des postes. Ce faisant, il y a lieu de prendre en compte aussi bien
les impératifs d’exploitation du point de vue quantitatif, temporel et physique
que les capacités et les intérêts des salariés.
 Objet de la gestion des effectifs
Une bonne gestion des effectifs doit assurer avant tout :
Adéquation des effectifs aux besoins : il s’agit d’assurer un équilibre permanent entre
le volume des commandes et le temps de travail.
Augmentation de la productivité et baisse des coûts simultanés : l’affectation aux
postes de salariés disposant des compétences les plus adaptées permet d’optimiser la
chaîne de création de valeur au sein de l’entreprise.
Flexibilité du travail : un système de gestion des effectifs bien pensé permet également
de réagir avec flexibilité aux surcharges de travail (par exemple en haute saison dans le
tourisme) comme au manque de personnel (par exemple pour cause de demandes de
congés simultanées ou d’arrêts-maladie imprévus).
 Gestion des effectifs, planning des équipes et gestion du temps
La gestion des effectifs peut impliquer en particulier le planning du
personnel. La différence principale est que le planning des équipes se fait en
règle générale de manière fixe et à long terme.
La gestion des effectifs, prend très clairement en compte le facteur de la
flexibilité. Le planning du personnel se fait donc toujours à court terme, avec
des adaptations constantes selon les besoins.
Comme la gestion des effectifs s’intéresse également aux méthodes de saisie
du temps de travail, elle touche également à la gestion du temps, laquelle
comprend toutes les méthodes d’évaluation, de traitement et d’utilisation des
données impliquant le temps.
  Planification en gestion des effectifs

Dans sa pratique quotidienne, le gestionnaire d’effectifs est confronté à de nombreux

défis. Le plus grand défi est sans doute celui d’arriver à un compromis entre
planification à long terme et flexibilité. À cet égard on distingue différents horizons de
planification que la gestion des effectifs doit prendre en compte :

 Planification annuelle
 Planning mensuel et hebdomadaire
 Situation effective
1.Planification annuelle : étant donné que les variations de capacité sont difficilement
prévisibles à long terme, la gestion des effectifs à l’échelle annuelle est considérée comme
particulièrement difficile. En effet, mieux on sait à l’avance qui va faire quoi et où, plus
les salariés seront susceptibles de respecter les objectifs fixés, ou bien d’organiser eux-
mêmes leur remplacement.
2.Planning mensuel et hebdomadaire : ce planning prend en compte, entre autres, les
congés, les formations et les remplacements prévus, à envisager à un horizon de 4 à 6
semaines.
3.Situation effective : il faut enfin que la gestion des effectifs sache réagir de manière
flexible à des changements à très court terme des conditions de travail, en fonction par
exemple des périodes de pointe combinées avec de nombreux arrêts maladie.
 La gestion des effectifs en pratique
 Gestion des effectifs avec Excel

Pour l’établissement des tableaux de service on utilise beaucoup Excel. Si ce tableur

est privilégié par les petites entreprises, on l’utilise également beaucoup dans de
nombreuses autres entreprises de taille moyenne. Excel permet d’établir rapidement et
facilement des tableaux de service hebdomadaires pour la gestion des effectifs.

 Logiciels de gestion des effectifs

• Les programmes gratuits ,

• Les logiciels de gestion des effectifs professionnels.
 CHAPITRE III- LE RECRUTEMENT

I- L’importance du recrutement
II- Les fonctions du recrutement
III- Les étapes du processus de recrutement
 CHAPITRE III- LE RECRUTEMENT
I- L’importance du recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un

candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste déterminé.

Pourquoi recruter ?

- Remplacer un salarié partant

- Création d’un poste pour répondre à une augmentation de la demande

II- Les fonctions du recrutement
A- Répondre aux besoins de l’organisation
B- Définition du profil recherché

A- Répondre aux besoins de l’organisation

Quelles sont les compétences dont on a besoin pour réaliser les missions, les
objectifs de l’organisation ?
Qui dispose de ces compétences ? Sont-elles couvertes par des collaborateurs de
l’entreprise ?
Le recrutement est-il vraiment nécessaire ? Une réorganisation interne n’est-elle pas
préférable ?
Faut-il privilégier le recrutement externe ou interne ?
B- Définition du profil recherché

L’organisation doit définir le profil recherche et identifier :

 L’intitule de poste a pourvoir

 L’implantation géographique

 La description des missions : liste des principales missions, des objectifs de la

fonction

 Les moyens mis a disposition pour réaliser la mission

 Les critères de performance

 Les évolutions possibles du poste

 III- Les étapes du processus de recrutement

Définition des Intégration et

recherche de Sélection des
besoins de placement du
candidatures candidats
l’organisation candidat

Figure 1: Les étapes du processus de recrutement

Ces étapes vont être commentées ci-dessous. Selon le poste à pourvoir, chacune
de ces étapes pourra prendre plus ou moins de temps et d’importance.
Étape 1 : définition du besoin en ressources humaines
1.Demande de recrutement
Plusieurs raisons peuvent amener à recruter dans une organisation:
L’entreprise peut devoir faire face à un départ ou à une absence d’un salarié. On peut
citer comme exemples : le remplacement d’un salarié qui vient de démissionner ou
encore d’une salariée qui est en congé maternité.
La demande de recrutement peut aussi être formulée suite à une mobilité d’un salarié.
Enfin, la demande de recrutement peut correspondre à une création de poste dans
l’organisation. Par exemple, une entreprise qui fait le choix de lancer une nouvelle
activité, ou encore un nouveau produit, aura probablement besoin de recruter de
nouveaux collaborateurs.
De façon générale, la demande de recrutement émane plutôt du manager direct du poste
concerné et fait ensuite l’objet d’une analyse par la fonction ressources humaines.
2. Définition du poste
La définition du poste permet de préciser ce que l’organisation attend du titulaire
du poste et le profil opportun pour réaliser ces missions :

 Intitulé du poste, conditions statutaires, position du poste au sein du pôle, du

service, de l’unité, etc.,

 Description sommaire de la mission : résumer la mission en quelques

phrases,

 Moyens du poste : matériels et immatériels (équipement de protection

individuelle, aménagement de l’espace de travail),

 Activités : principales (ce sont toutes les activités réalisées de manière

régulière qui constituent l’essentiel du travail), secondaires et ponctuelles (ce sont
les activités moins fréquentes et moins régulières),
 Modalités d’exercice et risques professionnels : conditions d’accès, conditions de
travail particulières, principales difficultés liées au poste, etc.,

 Objectifs pour l’année à venir,

 Présentation de la fiche profil : formation de base, formation complémentaire,

expérience recherchée, connaissances particulières, maîtrise des outils informatiques,
maîtrise des langues, compétences et aptitudes, conditions spéciales, etc.

Il est important d’avoir une définition précise, actuelle et au plus près de la réalité
du terrain.
 Étape 2 : recherche de candidatures

 La recherche interne vs la recherche externe

On distingue deux formes principales de recherches de candidatures:
•le marché interne : les candidats potentiels sont recherchés dans toutes les sources
internes de l’entreprise (base de données interne à l’entreprise, système
d’information ressources humaines, intranet RH, etc.).
Cela suppose également l’existence d’une information interne sur les postes à
pourvoir.
•le marché externe : il s’agit de trouver le meilleur levier de communication pour
atteindre les candidats extérieurs à l’entreprise.
C’est ici que l’employeur pourra faire le choix d’externaliser tout ou partie du
processus de recrutement auprès d’un cabinet de recrutement par exemple.
 candidatures interne

Avantages Inconvénients

- Évaluation plus simple des - Possibilité de conflits entre les salariés non
compétences des candidats internes. sélectionnés.
- Connaissance par les candidats de - Difficulté pour le salarié de changer de
l’organisation, ses valeurs, sa stratégie, statut, notamment vis-à-vis de ses anciens
ses produits… donc intégration plus collègues.
rapide. - Choix parfois non pertinents, résultant
- Motivation et fidélisation des davantage d’une récompense liée aux résultats
collaborateurs (salariés). précédents qu’à la compétence du salarié à
- Reconnaissance des compétences des exercer le poste pour lequel il a été retenu.
salariés. - Méthode justifiée uniquement si des salariés
- Durée de la procédure réduite. en poste peuvent avoir le profil recherché.
 candidatures externe

Avantages Inconvénients

- Apport de nouvelles compétences - Démarche souvent plus couteuse, notamment

au sein de l’organisation. s’il y a recours à certains prestataires
- Regard neuf sur le fonctionnement extérieurs.
de l’entreprise et du service. - Processus plus long.
- Signal vers les salariés d’un - Intégration du nouvel arrivant plus difficile.
renouvellement de l’organisation.
- Choix élargi, notamment quand il n’y
a pas de candidatures adéquates en
interne.
- Sélection facilitée pour des postes
entraînant des compétitions en interne.

Source : Condomines, Hennequin (2014, p. 54)

 candidatures spontanées:
Ce mode de recrutement peut faire gagner un temps précieux aux entreprises qui
ont su conserver et classer les demandes intéressantes.

De manière générale, la recherche de candidatures peut mobiliser de nombreux

canaux de communications.

Par exemple:
Le poids des réseaux dans l’accès à l’emploi
Un réseau : l’ensemble des liens sociaux connectant des individus entre eux et par
lesquels circule de l’information privée.
La mobilisation de ces relations pour trouver un emploi peut être assimilée a un capital
social dont le rendement peut être supérieur au capital humain
 La rédaction d’une annonce

Quelque que soit le levier de communication choisi pour réaliser le recrutement, la

rédaction d’une offre d’emploi reste une nécessité dans la majorité des cas. Cette

annonce devra reprendre les informations suivantes :

• L’intitulé du poste,

• L’entreprise,

• Les informations nécessaires : mission, profil recherché,

• Le mode communication pour adresser les candidatures.

Étape 3 : sélection des candidats

 OUTILS DE SÉLECTION DES CANDIDATURES

La pré-sélection
La première étape de la phase de sélection consiste dans le pré-tri des
candidatures. Celui-ci est réalisé sur la base des CV reçus et il est
généralement géré par le service RH de l’entreprise.

A cette étape, il est important de constituer une

grille d’évaluation des CV, et ce pour plusieurs
raisons : écarter toute subjectivité et dans le cas
où plusieurs personnes réaliseraient ce tri, la
démarche doit être identique.
 Tableau : Exemple de grille de pré-tri des candidatures
Compétences clés et pré
requis CV 1 CV 2 CV 3

La qualification (titre et
diplôme)

Les compétences
techniques

Les compétences
managériales (si
demandées)

Durée d’expérience

Disponibilité

TOTAL des points

1 = Insuffisant
2 = Suffisant
3 = Maîtrise
  L’entretien:

L’entretien reste l’outil phare de sélection lors d’un recrutement. L’entretien

téléphonique peut être utilisé en amont d’une rencontre physique afin de
valider les points clés de la candidature. Cette étape permet de gagner du
temps car il permet de ne convoquer à l’entretien physique que les candidats
correspondant réellement au profil du poste à pourvoir. Néanmoins, il peut
être déstabilisant pour le candidat car il est souvent réalisé sans prise de
rendez-vous au préalable.
Trois formes d’entretiens de recrutement physiques peuvent être distinguées :
l’entretien individuel, l’entretien par jury et l’entretien collectif.
Tableau : Les formes d'entretien de recrutement
C’est l’entretien le plus courant. Il se fait en tête à tête avec le recruteur. Il s’agit
d’un entretien en chaîne (plusieurs entretiens se succèdent dans la même pièce
L’entretien en face à
avec différentes personnes) ou d’un entretien ambulatoire (plusieurs entretiens se
face
succèdent avec différents membres de l’entreprise dans leurs bureaux respectifs).

Le jury est constitué de plusieurs personnes de l’entreprise : employeur,

responsable RH, psychologue, chef du service oÙ le poste est à pourvoir…
L’entretien par jury
Cette technique d’entretien permet aux membres du jury d’échanger leurs
impressions sur une base commune.

Il peut s’agir d’une simple réunion d’information pour présenter la société et le

poste à pourvoir aux différents candidats ou d’une véritable épreuve de sélection.
L’entretien collectif
Les candidats réunis peuvent être invités soit à se présenter et à discuter du poste
à tour de rôle, soit à discuter sur un sujet tiré au sort par les recruteurs, soit à
discuter mais sans aucune directive

Source : Guillot-Soulez (2013, p. 51)

Quelques questions fréquemment posées en entretien de recrutement:

 Sur le passé:

 Quelle est votre formation?

 Quel est votre niveau d’études ?
 Dans quelles matières étiez-vous le meilleur ?
 Pourquoi ?
 Avez-vous gagné de l’argent pendant vos études ?
 Comment?
 Avez-vous participé à des activités extrascolaires ?
 Lesquelles ?
 Pensez-vous avoir fait les études dont vous vous sentiez le plus capable ?
 Si vous deviez recommencer vos études, referiez-vous les mêmes, ou que feriez-vous ?
 Avez-vous suivi des stages de formation ?
 Quels métiers ont exercé vos parents ?
 Sur le présent

 Êtes-vous libre immédiatement ?

 Acceptez-vous de vous déplacer fréquemment ? Acceptez-vous de déménager
pour ce poste ?
 Depuis combien de temps recherchez-vous du travail ? Avez-vous contacté
d’autres entreprises ?
 Avez-vous d’autres propositions ?
 Comment avez-vous organisé votre recherche d’emploi ? Combien désirez-vous
gagner ?
 Quel était votre précédent salaire ?
 Sur le futur

 Quel est votre objectif professionnel ?

 Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
 Que voulez-vous devenir dans notre entreprise ?
 Combien espérez-vous gagner À 30,40, 50 ans ?
Quel est votre plan de carrière ?
  Sur la personnalité

 Quels sont vos loisirs ?

 Quel domaine vous attire le plus ?
 Préférez-vous travailler seul ou en équipe ? Comment vous insérez-vous dans une
équipe ?
 Comment vous entendiez-vous avez vos camarades ? Comment vous jugez-vous ?
 Quelles sont vos qualités et vos défauts ? Parlez-moi de vous !
 Comment acceptez-vous votre hiérarchie ? Aimez-vous les responsabilités ?
 Quelles ont été vos plus grandes responsabilités ?
 Quelles expériences ont le plus contribué à la formation de votre personnalité ?
Quelles ont été vos plus grandes difficultés ?
 Quel est votre style de travail ? Comment organisez-vous votre travail ?
 Citez-moi 1 ou 2 expériences ou occasions dans lesquelles vous avez fait preuve
d’initiative ! (de dynamisme, de persuasion…).
 Sur l’organisation

 Pourquoi voulez-vous travailler dans notre organisation ?

 Que savez-vous de notre organisation ?
 Pourquoi souhaitez-vous travailler dans une grande (petite) organisation ?
 Qu’est-ce que vous pensez pouvoir nous apporter ?
 Pourquoi et comment pensez-vous participer au développement de notre organisation ?
 Sur le poste
 Qu’est-ce qui vous attire dans cet emploi ?
 Pourquoi pensez-vous plaire dans ce genre d’emploi ?
 Comment imaginez-vous le poste que nous proposons ?
 Quels peuvent être les désavantages de ce poste ?
 Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?

 Sur l’expérience
 Qu’avez-vous principalement apporté à votre précédente entreprise ?
 Quelles fonctions avez-vous occupé ?
 Parmi tout ce que vous avez fait, qu’avez-vous le mieux réussi ?
 Qu’avez-vous le plus aimé ? Pourquoi ?
 Parlez-moi de votre expérience professionnelle Parlez-moi de vos anciens
employeurs
 Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ?
Étape 4 : finalisation et intégration

 La concrétisation du recrutement
La décision de recrutement implique potentiellement différents acteurs :
la hiérarchie directe, le manager, le responsable recrutement, le
directeur des ressources humaines, le cabinet de recrutement, etc.
 L’intégration
Permet de consolider le recrutement. Pour Lacaze et Perrot (2010),
l’intégration des nouveaux collaborateurs représente 50% de
l’efficacité d’une procédure de recrutement.
 L’accueil
Est une période consistant à présentant au nouvel embauché
l’organisation, les tâches qui lui seront confiées, les collègues, les
objectifs.
 CHAPITRE III- Gestion des compétences et des carrières

I – Gestion des compétences:

1. La notion de compétence
La compétence fait l’objet de nombreuses définitions. Plusieurs caractéristiques
communes peuvent toutefois être identifiées :
•la compétence est finalisée, c’est-à-dire qu’un individu est compétent par
rapport à un objectif à atteindre.
•la compétence implique une reconnaissance collective, c’est-à-dire qu’elle
existe grâce au regard des autres.
•la compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être.
•la compétence est observable en situation.
•la compétence est en construction permanente, c’est-à-dire qu’elle évolue
dans le temps et tout au long de la carrière de l’individu.
 2. Les stades d’acquisition de la compétence

Débutant Intervenant Intervenant

Débutant Expert
avancé compétent capable

Figure : Les différents stades d'acquisition de la compétence selon Dreyfus (adapté de Nicolas, 2014)
Débutant : Il a des connaissances théoriques dans un domaine mais ne les a pas encore réellement
mises en pratique. Il repère dans l’environnement les données objectives qui vont lui permettre
d’appliquer une procédure à la lettre sans l’adapter.

Débutant avancé : C’est lorsque le doute s’installe que l’on peut considérer que l’individu a pris
conscience qu’il existe un décalage entre la théorie et la pratique. Ce sont bien souvent des erreurs
ou des échecs qui ont permis cette prise de conscience et qui peuvent rendre hésitant à agir.

Intervenant compétent : Prend de la hauteur et est capable de trier les informations pour exploiter
celles qui lui semblent importantes.

Intervenant capable : Il a tellement intégré ses connaissances et expériences passées qu’il peut agir
de manière intuitive. Il est également capable d’évaluer les individus à des stades d’acquisition non
seulement inférieurs mais aussi supérieurs.

Expert : Il a parfaitement intégré les connaissances théoriques pour les mettre en pratique en les
adaptant. Il est en outre capable d’expliquer ce processus d’application et d’adaptation.
 Comment évaluer les
compétences d’un salarié?
 3. L’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences des collaborateurs est au centre de la démarche de GPEC

(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) . En effet, elle contribue à la
fois à l’analyse de l’existant mais également à la définition des objectifs individuels et
collectifs.
De façon plus précise, l’évaluation des compétences contribue à la :
- Construction d’une politique de rémunération cohérente,
- La vérification des cohérences et adéquations organisationnelles,
- Le pilotage et le suivi des personnes,
- La rationalisation des décisions (promotions, mutations, formation, révision de la
rémunération),
- La construire des projets professionnels
- L’identification des talents.
II- La gestion des carrières:

 La carrière
Une succession de postes et statuts précis dans une organisation (ou
pendant l’ensemble de sa vie professionnelle). Il s’agit également de la
façon dont une personne perçoit l’évolution de sa vie professionnelle
et interprète ce qui lui arrive. Au niveau de l’entreprise, la gestion des
carrières correspond à une volonté de piloter la mobilité des
collaborateurs.
a- L’importance de la gestion des carrières:
De nombreux auteurs se sont mis d'accord pour définir la gestion des
carrières comme un processus qui réunit les besoins des individus et
ceux de l'organisation. Son importance pour les individus consiste à:
- Estimer d'une sécurité d'emploi;
- Pouvoir développer leurs compétences;
- S'intégrer dans l'entreprise;
- Satisfaire leurs besoins d'estime et de reconnaissance (augmentation
de leurs responsabilités, de leurs pouvoirs, etc.).
- Son importance pour l'organisation:
- Mettre en place une technique d'amélioration de la qualité;
- Renforcer sa culture;
- Mobiliser les employés en vue d'atteindre les objectifs.
 Les facteurs influençant la carrière

Internes à l'organisation Externes à l'organisation

• Les données démographiques,

• Sa taille,
• Le système éducatif,
• Sa stratégie RH,
• L'évolution des aspirations
• Sa structure,
individuelles,
• Son taux de croissance
• Le contexte économique et
technologique