INSTITUT SUPERIEUR DE LA COMMUNICATION, DES AFFAIRES ET DU MANAGEMENT

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Mémoire
pour l’obtention du
DIPLOME de MASTER EN SCIENCES DE GESTION

HARCELEMENT AU TRAVAIL CAS

DES ENTREPRISES OFFSHORE

Par

RAOLISON Richie Nathanaël

Deuxième année de Master (M2) en Management des Ressources Humaines (MRH) Session
d’Eté 2022-2023

Profil : Chercheur

Président du jury : Dr Manda RAMIHONE

Enseignant Formateur
ISCAM
Encadreur Pédagogique : Camille RATSIMBAZAFY
Directeur Exécutif
Enseignant Formateur ISCAM
Examinateur : Annick Béatrice TSILAVIMPAMONJY
Enseignant Formateur
ISCAM

Année scolaire : 2022-2023

Mai 2023
 INSTITUT SUPERIEUR DE LA COMMUNICATION, DES AFFAIRES ET DU MANAGEMENT
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Mémoire
pour l’obtention du
DIPLOME de MASTER EN SCIENCES DE GESTION

HARCELEMENT AU TRAVAIL CAS

DES ENTREPRISES OFFSHORE

Profil : Chercheur

Par

RAOLISON Richie Nathanaël

Deuxième année de Master (M2) en Management des Ressources Humaines (MRH) Session
d’Eté 2022-2023

Président du jury : Dr Manda RAMIHONE

Enseignant Formateur
ISCAM
Encadreur Pédagogique : Camille RATSIMBAZAFY
Directeur Exécutif
Enseignant Formateur ISCAM
Examinateur : Annick Béatrice TSILAVIMPAMONJY
Enseignant Formateur
ISCAM

Année scolaire : 2022-2023

Mai 2023

i
i
 RESUME

Ce mémoire traite de la gestion et de la prévention du harcèlement au travail dans les entreprises offshores dans le
but de proposer des recommandations pour améliorer la gestion du harcèlement au travail à Madagascar. Les
données ont été collectées via plusieurs méthodes et analysées à l'aide de statistiques avancées. Les variables telles
que le sexe, le genre, le niveau académique, le niveau d'expérience, la catégorie socio-professionnelle et le secteur
ont montré une corrélation significative avec les axes factoriels liés au harcèlement au travail. Plus les employés
ont une catégorie socio-professionnelle élevé, moins ils ont de risque de subir des harcèlements au travail. Les
travailleurs ayant une connaissance plus faible des politiques de prévention du harcèlement au travail sont plus
susceptibles de signaler des cas de harcèlement. La formation des travailleurs contre le harcèlement n'a pas montré
de corrélation significative avec le nombre de cas déclarés. La confidentialité et la transparence des procédures de
signalement ainsi que le nombre de signalements présentent aussi des corrélations. Nos recommandations sont
principalement axées sur le concept d'ADKAR, une méthode de gestion des changements, avec des suggestions
en matière de planification, de formations et de sensibilisation, de communication et de collaboration, de
renforcement des politiques, ainsi que de diversité et d'inclusion.

Mots-clés : Externalisation, Harcèlement, Travailleurs, Catégories socio-professionnelle.

ABSTRACT

This dissertation deals with the management and prevention of workplace harassment in offshore companies with
the aim of providing recommendations to improve the management of workplace harassment in Madagascar. Data
was collected through various methods and analyzed using advanced statistics. Variables such as gender,
educational level, experience level, socio-professional category, and sector showed a significant correlation with
the factorial dimensions related to workplace harassment. The higher the employees' socio-professional category,
the lower their risk of experiencing workplace harassment. Workers with lower knowledge of workplace
harassment prevention policies are more likely to report cases of harassment. Training workers against harassment
did not show a significant correlation with the number of reported cases. The confidentiality and transparency of
reporting procedures, as well as the number of reports, also exhibit correlations. Our recommendations are
primarily focused on the ADKAR concept, a change management method, with suggestions for planning, training
and awareness, communication and collaboration, policy reinforcement, as well as diversity and inclusion.

Keywords: Offshores, Harassment, Workers, Socio-professional category

i
 REMERCIEMENTS

Nous tenons à adresser nos sincères remerciements aux personnes suivantes qui ont contribué
à la réalisation de ce mémoire sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores :

Tout d'abord, nous remercions Monsieur Jaona RANAIVOSON, Président Directeur Général
de l'ISCAM, pour avoir permis la réalisation de ce travail de recherche au sein de l'institution.

Nous remercions également Monsieur Camille RATSIMBAZAFY, notre encadreur

pédagogique, et à la fois le Directeur Exécutif au sein de l’ISCAM, pour ces conseils et ces
orientations tout au long de ce projet.

Nos remerciements s'adressent également à toutes les personnes qui ont accepté de nous
recevoir ou de répondre à notre enquête. Nous ne pouvons pas les nommer ici en raison de la
sensibilité du sujet, mais nous leurs sommes très reconnaissant pour leurs collaboration et leurs
contribution à cette étude.

Enfin, nous souhaitons exprimer notre gratitude envers nos familles et nos amis pour leur
soutien et leur encouragement tout au long de cette période de travail intense.

Nous sommes conscients que sans l'aide de toutes ces personnes, ce travail n'aurait pas été
possible. Nous leur adressons nos remerciements les plus sincères.

ii
 SOMMAIRE
RESUME
ABSTRACT
REMERCIEMENTS
SOMMAIRE
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
LISTE DES ABREVIATIONS
LISTE DES ANNEXES
INTRODUCTION
Chapitre 1
CONCEPT ET ETAT DE L’ART
1.1. Types de harcèlement au travail
1.2. Facteurs de risques
1.3. Conséquences de le harcèlement au travail
1.4. Institutions luttant contre le harcèlement au travail
1.5. Entreprises Offshores
1.6. Concept et Etat de l’art
Chapitre 2
MATERIELS ET METHODES
2.1. Matériels
2.2. Méthodes
2.2. Limites de l’étude
2.2. Chronogramme des activités
Chapitre 3
RESULTATS
3.1. Résultats générales de l’étude
3.2. Vérification de l’hypothèse 1
3.3. Vérification de l’hypothèse 2
3.4. Vérification de l’hypothèse 3
Chapitre 4
DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
4.1. Discussion
4.2. Recommandations
CONCLUSION
BIBLIOGRAHIE
WEBOGRAHIE
ANNEXES

iii
 LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1:Analyse FFOM ou SWOT de l'environnement économique pour les entreprises

offshores à Madagascar ............................................................................................................ 16
Tableau 2: Caractéristiques ou variables étudiées de l'étude ................................................... 29
Tableau 3: Répartitions de l'échantillon ciblées pour l'étude ................................................... 30
Tableau 4: Chronogramme des activités .................................................................................. 41
Tableau 6: Tableau de statistique descriptif pour l'étude ACM ............................................... 43
Tableau 7: Tableau de contingence résumant la relation entre la présence d'harcèlement et le
niveau de connaissance du RI des collaborateurs .................................................................... 47
Tableau 8: Test de Khi² mesurant la relation entre la présence d'harcèlement et le niveau de
connaissance du RI ................................................................................................................... 48
Tableau 9: Tableau de contingence montrant la relation entre la formation et le harcèlement au
travail ........................................................................................................................................ 50
Tableau 10: Test de Khi² montrant la relation entre la formation et le harcèlement au travail 51
Tableau 11: Tableau de contingence montrant la relation entre la confidentialité de la procédure
et la présence d'harcèlement au travail ..................................................................................... 53
Tableau 12: Test de Khi² montrant la relation entre la confidentialité de la procédure de
signalement et la présence d'harcèlement au travail................................................................. 54
Tableau 13: Tableau de contingence montrant la relation entre le signalement et les mesures
prises......................................................................................................................................... 56
Tableau 14 : Test de Khi² montrant la relation entre les signalements et les mesures prises .. 57
Tableau 15: Proposition de plan d'action de sensibilisations pour lutter contre le harcèlement au
travail ........................................................................................................................................ 65
Tableau 16: Planifications des tâches pour l'instauration de la diversité et inclusion.............. 68
Tableau 17: Planifications des tâches pour la formation et la sensibilisation .......................... 69
Tableau 18: Proposition de module de formation pour les employeurs ................................... 70
Tableau 19: Proposition de modules de formations pour les employés ................................... 71
Tableau 20: Planifications des tâches pour l'amélioration de la communication ..................... 71
Tableau 21: Planifications des tâches pour l’évaluation continue des politiques et procédures de
prévention ................................................................................................................................. 74

iv
 LISTE DES FIGURES

Figure 1: Démarches de vérifications communes aux hypothèses ........................................... 34

Figure 2: Processus de changement dans la méthode ADKAR ............................................... 40
Figure 3 : Graphique résumant les axes factoriels pour la première hypothèse ....................... 44
Figure 4: Graphique symétrique des variables pour la première hypothèse ............................ 45
Figure 5:Graphique symétrique montrant la relation entre la présence d’harcèlement et le niveau
de connaissance du RI .............................................................................................................. 49
Figure 6 : Graphique symétrique montrant la relation entre la fréquence d’harcèlement et les
formations................................................................................................................................. 52
Figure 7: Graphique symétrique montrant la relation entre la présence d'harcèlement au travail
et la confidentialité de la procédure de signalement ................................................................ 55
Figure 8: Graphique symétrique montrant la relation entre les signalements et les mesures prises
.................................................................................................................................................. 57

v
 LISTE DES ABREVIATIONS

ACM : Analyse des Correspondances Multiple

AFC : Analyse Factoriel des Correspondances
AFJM : Association des Femmes Juristes de Madagascar
BACC : Baccalauréat
CAOFM : Collectif des Associations et Organisations Féminines de Madagascar
CIFDHTM : Centre d'Information et de Formation en Matière de Droits Humains à
Madagascar
CSI : Confédération Syndicale Internationale
DDL : Degré De Liberté
ISCAM : Institut Supérieur de la Communication, des Affaires et du
Management
Khi² : Khi-Deux
OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Economiques
OIT : Organisation International du Travail
ONG : Organisation Non Gouvernementale
ONVC : Observatoire National de la Violence et de la Criminalité
RH : Ressources Humaines
RI : Règlement Intérieur
SWOT / FFOM : Strength Weakness Opportunity Threat / Force Faiblesse Opportunité
Menace
USAID : United States Agency for International Développent

vi
 LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Questionnaire d’entretien ..................................................................................... x

Annexe 2 : Questionnaire d’enquête ...................................................................................... xi
Annexe 3 : Synthèse des résultats du sondage ..................................................................... xiv
Annexe 4 : Test des variables (gras sont significatives au seuil alpha) ................................ xv

vii
 INTRODUCTION

Le harcèlement au travail est un problème répandu dans de nombreuses entreprises, y compris

celles qui sont basées offshore. En ce qui concerne le cas Madagascar, il n'existe pas de
statistiques spécifiques sur le harcèlement au travail à Madagascar, car les enquêtes sur ce sujet
sont rares dans le pays. Cependant, il est généralement admis que le harcèlement au travail est
un problème répandu dans de nombreux secteurs d'activité à Madagascar. Selon une étude
menée par le Bureau international du travail en 2013, le secteur informel à Madagascar, qui
représente environ 85% de la population active, est particulièrement touché par le harcèlement
et la violence au travail. Les travailleurs de ce secteur sont souvent confrontés à des conditions
de travail précaires, à des salaires bas et à des pratiques de gestion injustes, qui peuvent favoriser
le harcèlement et la violence. En outre, les travailleurs des secteurs formels, tels que les
employés des entreprises offshores, sont également vulnérables au harcèlement.

En effet, les entreprises offshores sont souvent soumises à des pressions importantes pour
atteindre des objectifs de production élevés dans des délais serrés, ce qui peut créer un
environnement de travail stressant et tendu. Dans certains cas, cela peut conduire à des
comportements inappropriés, tels que le harcèlement, qui peuvent avoir des conséquences
négatives sur la santé mentale et physique des employés. Le harcèlement peut prendre
différentes formes, telles que sexuel, moral et discriminatoire. Il est important que les
entreprises offshores prennent des mesures pour prévenir et traiter le harcèlement au travail,
afin de créer un environnement de travail sûr et respectueux pour tous les employés.

Dans ce contexte, cette étude vise à comprendre la perception des travailleurs concernant le
harcèlement au travail et les politiques de prévention et de traitement dans les entreprises
offshores à Madagascar. Cette étude revêt une importance particulière compte tenu du contexte
politique, légal, économique, social, technologique et environnemental dans lequel elle s'inscrit.

Le contexte politique, légal, économique, social, technologique et environnemental de l'étude

est important pour comprendre les facteurs qui influencent la perception des travailleurs
concernant le harcèlement au travail et les politiques de prévention et de traitement.

1
D'une part, le gouvernement malgache a pris des mesures pour promouvoir les droits des
travailleurs en ratifiant les conventions de l'Organisation Internationale du Travail. La
ratification de ces conventions internationales par Madagascar démontre l'engagement du
gouvernement à respecter les normes internationales du travail et à protéger les droits
fondamentaux des travailleurs.

De plus, le gouvernement malgache a adopté des lois pour protéger les travailleurs contre le
harcèlement. La loi n° 2003-044 sur le code du travail malgache dispose des dispositions
spécifiques sur la prévention et la répression du harcèlement moral et du harcèlement sexuel au
travail. Cette loi protège les travailleurs contre toutes les formes de harcèlement en milieu
professionnel.

D'autre part, les entreprises offshores à Madagascar sont souvent soumises à des pressions
économiques qui peuvent compromettre la mise en œuvre effective de ces lois et politiques.
Les entreprises peuvent chercher à maximiser leurs profits en ignorant les normes de travail et
les droits des travailleurs, ce qui peut conduire à des pratiques de harcèlement au travail.

Les technologies de pointe utilisées dans les entreprises offshores peuvent avoir des effets
négatifs sur la santé et la sécurité des travailleurs. Par exemple, l'utilisation de machines
automatisées peut causer des blessures professionnelles et l'utilisation prolongée d'ordinateurs
peut entraîner des problèmes de santé mentale. Ces conséquences peuvent contribuer au
harcèlement au travail en rendant les travailleurs plus vulnérables et en créant un environnement
de travail stressant. De plus, les changements environnementaux tels que les cyclones et les
inondations perturbent les conditions de travail, augmentant le stress et les risques pour les
travailleurs. Tout cela peut également favoriser le harcèlement au travail.

Des organisations syndicales ont été créées pour représenter les travailleurs offshores et
défendre leurs droits. Ces syndicats ont joué un rôle important dans la négociation de
conventions collectives avec les entreprises et dans la défense des travailleurs contre les abus.
(Source : USAID, 2016). Des ONG et des associations locales se sont mobilisées pour améliorer
les conditions de travail des travailleurs offshore. Certaines d'entre elles ont mené des
campagnes pour faire connaître les droits des travailleurs et sensibiliser les entreprises aux
enjeux sociaux et environnementaux. (Source : USAID, 2016). Les entreprises se sont engagées
à respecter les lois et les réglementations en vigueur, ainsi que les normes internationales du
travail telles que celles de l'Organisation internationale du travail (OIT).
2
Certaines entreprises ont également signé des chartes éthiques ou des codes de conduite qui
énoncent les principes et les valeurs qu'elles s'engagent à respecter. (Source : OIT, 2019). Des
initiatives ont été prises pour améliorer la protection sociale des travailleurs offshore. Certains
employeurs ont mis en place des régimes d'assurance maladie, d'assurance vie et d'assurance
retraite pour leurs employés. En 2019, le gouvernement malgache a également annoncé la mise
en place d'un système de sécurité sociale pour tous les travailleurs du secteur privé, y compris
ceux travaillant dans les entreprises offshore. Malgré les initiatives déployées, le harcèlement
au travail demeure un problème persistant à Madagascar, et les efforts se poursuivent afin de
promouvoir le concept de travail décent dans le pays.

Ces faits soulèvent plusieurs questions de recherche possibles, telles que : quelles sont les
différentes formes de harcèlement vécues par les travailleurs dans les entreprises offshores à
Madagascar ? Comment les travailleurs comprennent-ils et appliquent-ils les politiques et
procédures de prévention et de traitement du harcèlement ? Quels sont les facteurs politiques,
économiques, sociaux, technologiques et environnementaux qui contribuent au harcèlement au
travail dans les entreprises offshores à Madagascar ?

La problématique de cette étude tient dans la question suivante : « Comment prévenir et gérer
efficacement le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar ? »

Cette étude vise à examiner les liens entre les caractéristiques des travailleurs, leur
compréhension des politiques de gestion du harcèlement et la prédominance de certains types
d'harcèlement dans les entreprises offshores à Madagascar. Plus précisément, cette recherche
examine les facteurs associés à la prévalence de trois types d'harcèlement au travail : le
harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination. En outre, cette étude peut aider
les entreprises offshores à mettre en place des politiques de prévention et de gestion du
harcèlement plus efficaces. Pour se faire deux objectifs spécifiques ont été établis. Tout d’abord,
analyser la relation entre les caractéristiques spécifiques des travailleurs et les types
d'harcèlement qu'ils subissent dans les entreprises offshores à Madagascar. Ensuite, il est
nécessaire de comprendre comment la méconnaissance des politiques et des processus de
gestion du harcèlement au travail influence la fréquence et la sévérité du harcèlement dans les
entreprises offshores à Madagascar. Enfin, nous allons déterminer comment le manque de
transparence des procédures de signalement du harcèlement au travail dissuade les salariés de
signaler les cas de harcèlement dans les entreprises offshores à Madagascar.
3
Dans ces fins, trois (3) hypothèses ont été proposées pour cette étude. Premièrement, les types
d'harcèlement que subissent certains membres de la population étudiée dans les entreprises
offshores à Madagascar sont liés à des caractéristiques spécifiques de ces individus, telles que
leur sexe, leur genre, leur âge, leur niveau d'expérience, leur niveau d'éducation, leur catégorie
socio-professionnelle ou leur secteur d'activité. Deuxièmement, La méconnaissance des
politiques et processus de gestion du harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar se manifeste par un faible niveau de compréhension des règlements internes sur le
harcèlement et un manque de formation sur le phénomène. Troisièmement, Le manque de
transparence des procédures de signalement du harcèlement au travail au sein des entreprises
dissuade les salariés de signaler les cas de harcèlement, contribuant ainsi à la persistance de ce
phénomène dans les entreprises offshores à Madagascar.

Les hypothèses formulées concernant les relations entre les caractéristiques des travailleurs,
leur compréhension des politiques de gestion du harcèlement au travail et la propension à
signaler les cas de harcèlement sont susceptibles de produire certains résultats attendus. Ainsi,
il est envisagé que les types d'harcèlement subis par les travailleurs dans les entreprises
offshores à Madagascar seront associés à des caractéristiques spécifiques telles que le sexe, le
genre, l'âge, l'expérience professionnelle, le niveau académique et la catégorie socio-
professionnelle. Il est également supposé que les travailleurs auront une compréhension limitée
des politiques et processus de gestion du harcèlement au travail dans ces entreprises, et qu'ils
manqueront de formation sur le sujet. Enfin, il est envisagé que les travailleurs ne signaleront
pas les cas de harcèlement en raison du manque de transparence des procédures de signalement
au sein des entreprises.

4
 Chapitre 1

CONCEPT ET ETAT DE L’ART

Afin de mieux appréhender l'état actuel des connaissances relatives à la problématique en

question et de fournir une base solide pour les analyses à venir, il convient de présenter un
exposé clair et rigoureux en accord avec les normes scientifiques de présentation. Dans cette
optique, nous introduisons ce chapitre qui vise à discuter des diverses formes d'harcèlement en
milieu professionnel, des répercussions de ce phénomène social au sein des organisations, des
facteurs de risque susceptibles de favoriser son apparition et des stratégies préventives
proposées par les auteurs sur cette thématique.

1.1. Types de harcèlement au travail

Le harcèlement au travail peut être défini comme une forme de violence au travail caractérisée
par des comportements répétés et hostiles, qui ont pour effet ou pour but de porter atteinte à la
dignité de la personne, de compromettre son emploi ou de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La littérature académique et les organisations spécialisées ont identifié et analysé diverses

formes d'harcèlement au travail, soulignant l'importance de comprendre chaque forme afin de
mieux appréhender ce phénomène social.

5
 1.1.1. Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini comme une forme de discrimination sexuelle qui se caractérise
par des comportements non désirés à connotation sexuelle. Selon l'Organisation internationale
du travail (OIT), le harcèlement sexuel peut inclure des demandes sexuelles non désirées, des
remarques ou des gestes à connotation sexuelle, des regards insistants, des avances physiques
non désirées, des commentaires offensants sur l'apparence physique ou la sexualité, ainsi que
toute autre forme de comportement sexuel non désiré qui crée un environnement de travail
intimidant, hostile ou offensant pour la personne visée.1.

La législation malgache prohibe le harcèlement sexuel en milieu professionnel, conformément

à la loi n° 2018-007 relative au harcèlement sexuel. Cette loi considère toutes formes de
harcèlement sexuel comme des infractions pénales, passibles de peines d'emprisonnement et
d'amendes. Selon cette loi, le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement sexuel
non désiré qui porte atteinte à la dignité de la personne et crée une situation intimidante, hostile,
dégradante, humiliante ou offensante.

1.1.2. Harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini comme une forme de violence psychologique qui se caractérise
par des comportements répétés et intentionnels visant à dégrader les conditions de travail d'une
personne, à altérer sa santé mentale ou à compromettre sa carrière professionnelle. Selon Marie-
France Hirigoyen, le harcèlement moral au travail se manifeste par des comportements tels que
l'isolement, la dévalorisation, la stigmatisation, la mise en cause publique, le refus de
communication, la surcharge de travail, la fixation d'objectifs inatteignables, ainsi que toute

1
(OIT, 2019)
6
autre forme de comportement visant à nuire à l'estime de soi, à l'intégrité ou à la dignité de la
personne visée.2.

Le harcèlement moral est également prohibé par la législation malgache sur le lieu de travail.
Conformément à l'article L.122-14-1 du Code du Travail de Madagascar, nul ne doit être soumis
à des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour conséquence une dégradation de
ses conditions de travail pouvant porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé physique ou
mentale ou son avenir professionnel.

1.1.3. Harcèlement discriminatoire

Le harcèlement discriminatoire est défini comme une forme de discrimination qui se caractérise
par des comportements hostiles ou offensants visant une personne en raison de son origine, de
sa religion, de son âge, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son handicap ou de toute
autre caractéristique protégée par la loi. Selon la Commission européenne, le harcèlement
discriminatoire peut prendre la forme de propos offensants, de gestes dégradants, d'insultes, de
menaces, de moqueries, d'humiliations, de refus de promotion ou d'avantages professionnels,
ainsi que toute autre forme de comportement qui viole le principe de non-discrimination. 3

Le harcèlement discriminatoire est également interdit par la législation malgache en matière de

travail. Conformément à l'article L.122-14-1 du Code du travail de Madagascar, les agissements
répétés de harcèlement discriminatoire sont définis comme tout comportement basé sur l'un des
critères de discrimination interdits par la loi, notamment l'origine, le sexe, l'âge, l'état de santé,
les mœurs, les convictions religieuses ou politiques, l'appartenance syndicale, l'orientation
sexuelle, la grossesse, etc.

2
(Hirigoyen, 2012)
3
(Commission européenne, 2015)
7
1.2. Facteurs de risques

Le harcèlement au travail est un problème grave qui peut avoir des conséquences néfastes pour
la santé mentale et physique des travailleurs ainsi que pour la productivité de l'entreprise.
Plusieurs facteurs de risque peuvent contribuer à l'apparition de comportements de harcèlement
au travail. Dans cette section, nous allons examiner certains de ces facteurs de risque en nous
appuyant sur les travaux de plusieurs auteurs et recherches.

Selon Einarsen et Skogstad (1996), les facteurs de risque de harcèlement au travail peuvent être
classés en trois catégories : les facteurs organisationnels, les facteurs liés à la personne et les
facteurs liés à la relation de travail.

1.2.1. Facteurs organisationnels

Les facteurs organisationnels comprennent la culture de l'entreprise, le style de gestion, la

structure hiérarchique, le niveau d'autorité et de contrôle, la communication et la politique de
l'entreprise en matière de harcèlement. Les facteurs liés à la personne comprennent les
caractéristiques individuelles telles que l'âge, le sexe, le statut professionnel, le niveau
d'éducation, la personnalité et les antécédents psychologiques. Enfin, les facteurs liés à la
relation de travail comprennent les relations entre collègues, les conflits interpersonnels, la
qualité des relations entre les employés et les supérieurs hiérarchiques, ainsi que les attentes et
les normes sociales au sein de l'entreprise.

En ce qui concerne les facteurs organisationnels, les recherches ont montré que les cultures
d'entreprise qui encouragent la compétition, le favoritisme, la hiérarchie et la domination
peuvent contribuer à l'apparition de comportements de harcèlement au travail4. Les entreprises
qui ont une politique claire en matière de harcèlement et qui prennent des mesures pour faire
respecter cette politique ont moins de risques de voir des comportements de harcèlement se
produire 5

4
(Einarsen et Skogstad, 1996 ; Hoel et Cooper, 2001)
5
(Einarsen et al., 2007).
8
 1.2.2. Facteurs liés à la personne

En ce qui concerne les facteurs liés à la personne, les recherches ont montré que certaines
caractéristiques individuelles peuvent être des facteurs de risque de harcèlement au travail. Par
exemple, les personnes ayant une personnalité hostile, agressive ou narcissique peuvent être
plus susceptibles de se livrer à des comportements de harcèlement au travail6. De plus, certaines
caractéristiques telles que le sexe, l'âge ou le statut professionnel peuvent également augmenter
le risque de harcèlement au travail. Par exemple, les femmes et les jeunes travailleurs sont plus
susceptibles d'être victimes de harcèlement au travail que les hommes et les travailleurs plus
âgés7.

1.2.3. Facteurs liés à la relation de travail

Enfin, les facteurs liés à la relation de travail peuvent également contribuer à l'apparition de
comportements de harcèlement. Les recherches ont montré que les relations conflictuelles entre
collègues, la présence de sous-groupes, les normes sociales qui tolèrent ou encouragent le
harcèlement ainsi que les rapports de force inégaux entre employés et supérieurs hiérarchiques
peuvent tous augmenter le risque de harcèlement au travail8.

1.3. Conséquences de le harcèlement au travail

Le harcèlement au travail est un problème grave qui peut avoir de nombreuses conséquences
néfastes pour les individus et les organisations. Parmi ces conséquences, deux éléments majeurs
se distinguent : le turn-over (rotation du personnel) et le burnout.

6
(Einarsen et Skogstad, 1996)
7
(Leymann, 1996)
8
(Einarsen et Skogstad, 1996 ; Hoel et Cooper, 2001)
9
 1.3.1. Turn-over

Le harcèlement au travail crée un environnement de travail toxique et hostile. Les employés

victimes de harcèlement peuvent ressentir un stress constant, une diminution de leur estime de
soi et une détérioration de leurs relations avec leurs collègues et leur supérieur hiérarchique.
Cela peut conduire à un désir de quitter l'entreprise pour échapper à cette situation difficile. En
conséquence, le taux de rotation du personnel, c'est-à-dire le turn-over, peut augmenter car les
employés cherchent un environnement de travail plus sain et respectueux.

L'augmentation du turn-over au sein d'une organisation est généralement perçue de manière

négative. En effet, cela implique plusieurs conséquences défavorables. Tout d'abord, sur le plan
financier, le turn-over engendre des coûts importants pour l'entreprise. Les processus de
recrutement, de sélection et de formation des nouveaux employés nécessitent du temps et des
ressources considérables. Ainsi, une augmentation du turn-over se traduit par des dépenses
supplémentaires pour remplacer les employés qui partent, ce qui peut affecter la rentabilité
globale de l'entreprise.

De plus, chaque départ entraîne une perte de connaissances et d'expertise spécifiques. Les
employés qui quittent l'entreprise emportent avec eux leur expérience, leurs compétences et
leurs savoir-faire acquis au fil du temps. Cette perte de capital humain peut affaiblir l'équipe et
l'organisation dans son ensemble, surtout si les départs concernent des employés clés ou
hautement qualifiés.

En outre, un turn-over élevé crée une certaine instabilité et perturbation au sein de l'entreprise.
Les équipes sont constamment en transition, ce qui peut nuire à la cohésion et à la productivité.
De plus, les départs fréquents peuvent entraîner des retards dans les projets et perturber les
processus de travail établis.

Un autre aspect à prendre en compte est l'impact sur le moral des employés restants.
L'augmentation du turn-over peut susciter un sentiment d'insécurité quant à leur propre emploi
et entraîner une baisse de la satisfaction au travail. Les employés peuvent également se sentir
démotivés en constatant le départ régulier de leurs collègues. Cela peut diminuer leur
engagement et leur productivité, ce qui peut avoir des répercussions négatives sur l'ensemble
de l'organisation.
10
 1.3.2. Burnout

Lorsqu'un employé est harcelé, il peut ressentir un niveau élevé de stress et d'anxiété au
quotidien. Les attaques verbales, les critiques constantes et les comportements intimidants
peuvent éroder leur estime de soi et leur confiance en eux. Le harcèlement crée un
environnement de travail toxique qui perturbe l'équilibre entre vie professionnelle et vie
personnelle, avec des répercussions importantes sur la santé mentale. À mesure que le
harcèlement persiste, les employés peuvent commencer à ressentir une détérioration de leur
santé physique. Le stress chronique peut entraîner des problèmes tels que des troubles du
sommeil, des maux de tête fréquents, des douleurs musculaires et une tension constante. Ces
symptômes physiques sont souvent des signes précurseurs du burnout.

Le burnout se caractérise par un épuisement émotionnel, une perte d'intérêt et de motivation

pour le travail, ainsi qu'une diminution de la performance professionnelle. Les employés
victimes de harcèlement peuvent se sentir submergés par les demandes professionnelles, tout
en étant confrontés à un environnement hostile et peu coopératif. Cette combinaison de facteurs
augmente considérablement le risque de burnout. Le harcèlement au travail, en plus d'affecter
directement les individus, peut également avoir un impact sur l'ensemble de l'organisation. Les
employés en proie au burnout sont plus susceptibles de s'absenter fréquemment, de manquer de
concentration et de commettre des erreurs. Cela peut entraîner une baisse de la productivité,
une diminution de la qualité du travail et une augmentation des conflits au sein de l'équipe.

1.4. Institutions luttant contre le harcèlement au travail

La lutte contre le harcèlement au travail est une préoccupation majeure à Madagascar, et

plusieurs institutions ont été mises en place pour y faire face. Dans cette section, nous allons
examiner les principales institutions publiques et privées qui jouent un rôle dans la prévention
et la lutte contre le harcèlement au travail.

11
 1.4.1. Institutions publiques

La prévention et la lutte contre le harcèlement au travail sont des enjeux majeurs pour les
institutions publiques, qui ont un rôle de protecteur et de garant des droits des travailleurs. Dans
cette section, nous allons examiner les différentes institutions publiques pour prévenir et traiter
le harcèlement au travail.

1.4.1.1. Le Ministère du travail, de l'emploi, de la fonction publique et des lois sociales

Le ministère du travail est un organisme gouvernemental responsable de la politique du travail,

de l'emploi et de la sécurité sociale. Il est chargé d'appliquer la législation sur le travail et de
garantir la protection des travailleurs.

1.4.1.2. L'Inspection Générale du Travail et des Lois Sociales

L'Inspection Générale du Travail et des Lois Sociales est une branche du ministère du travail.
Cette institution a pour mission de veiller à l'application de la législation du travail et de garantir
les droits des travailleurs. Notamment, en matière de santé et de sécurité au travail. Elle peut
mener des enquêtes sur les plaintes de harcèlement au travail. L'inspection du travail peut
également fournir des conseils aux employeurs et aux travailleurs sur les mesures à prendre
pour prévenir le harcèlement au travail. Elle peut également collaborer avec d'autres
organismes, tels que la police, pour enquêter sur les cas de harcèlement.

1.4.1.3. Le Tribunal du Travail

Le tribunal de travail est une institution judiciaire indépendante qui traite les litiges en matière
de droit du travail. Il est régi par le Code du travail de Madagascar, plus précisément par l'article
L.127-5, qui prévoit que les contestations individuelles du contrat de travail sont de la
compétence du tribunal du travail. Ce tribunal a pour mission de régler les litiges entre
employeurs et travailleurs relatifs à l'application du droit du travail. Les décisions rendues par

12
le tribunal de travail sont susceptibles d'appel devant la Cour suprême, conformément à l'article
L.127-9 du Code du travail.

En général, il ne fait pas partie des institutions publiques qui travaillent spécifiquement à la
prévention et à la lutte contre le harcèlement au travail, mais il peut être sollicité par les
travailleurs qui souhaitent porter plainte pour harcèlement ou d'autres formes de discrimination
ou d'injustice au travail. .

Le tribunal de travail est compétent pour traiter des litiges entre employeurs et travailleurs,
notamment les conflits liés à la rémunération, aux conditions de travail, aux licenciements et
aux sanctions disciplinaires. Dans le cas de plaintes pour harcèlement, le tribunal peut examiner
les preuves présentées par le plaignant et décider si le harcèlement a eu lieu et quelles mesures
doivent être prises pour y remédier.

Il convient de noter que le tribunal de travail n'est pas le premier recours pour les travailleurs
qui cherchent à signaler un cas de harcèlement ou à obtenir de l'aide. Avant de porter plainte
devant le tribunal, il est souvent conseillé de contacter les institutions publiques compétentes
en matière de travail et de droits de l'homme, telles que le ministère du travail ou la commission
nationale des droits de l'homme, pour obtenir des conseils et de l'aide pour résoudre le problème
à l'amiable.

1.4.1.4. La Commission Nationale des Droits de l'Homme

Cette institution indépendante a pour mission de promouvoir et de protéger les droits de

l'homme à Madagascar, y compris les droits des travailleurs. Elle peut recevoir et enquêter sur
les plaintes de harcèlement au travail. La commission peut également fournir des conseils
juridiques et une assistance aux travailleurs victimes de harcèlement, et travailler avec d'autres
organismes pour promouvoir la sensibilisation et la prévention du harcèlement.

1.4.1.5. La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

Cette institution gère les prestations de sécurité sociale pour les travailleurs à Madagascar. Elle
peut fournir des informations sur les droits des travailleurs et les mesures de protection contre
le harcèlement au travail. La caisse peut également travailler avec les employeurs pour
sensibiliser à la prévention du harcèlement et à la protection des travailleurs.

13
 1.4.2. Institutions privées

Il existe des institutions privées à Madagascar qui s'occupent de la lutte contre le harcèlement
au travail. Parmi ces organisations, on peut citer :

1.4.2.1. L'Association des Femmes Juristes de Madagascar (AFJM)

Cette organisation a pour mission de défendre les droits des femmes et de promouvoir leur
participation à la vie publique et politique. Elle propose également des conseils juridiques et un
accompagnement aux victimes de violences, y compris le harcèlement au travail.

1.4.2.2. Le Centre d'Information et de Formation en Matière de Droits Humains à

Madagascar (CIFDHTM)

Cette ONG a pour objectif de promouvoir et de protéger les droits de l'homme à Madagascar.
Elle offre des formations, des conseils juridiques et un accompagnement aux victimes de
violations des droits humains, y compris le harcèlement au travail.

1.4.2.3. Le Collectif des Associations et Organisations Féminines de Madagascar (CAOFM)

Cette organisation regroupe plusieurs associations et ONG qui œuvrent pour la promotion des
droits des femmes et la lutte contre les violences à leur égard, y compris le harcèlement au
travail. Elle propose notamment des formations et des campagnes de sensibilisation.

1.4.2.4. L'Observatoire National de la Violence et de la Criminalité (ONVC)

Cette organisation est chargée de recueillir des données sur la violence et la criminalité à
Madagascar. Elle travaille également à la prévention et à la lutte contre ces phénomènes, y
compris le harcèlement au travail.

14
1.5. Entreprises Offshores

Le harcèlement au travail est un problème complexe et multifacette qui nécessite des efforts
concertés de la part des employeurs, des employés et des parties prenantes pour être prévenu et
traité efficacement. Dans cette réponse, nous allons passer en revue les principales stratégies de
prévention du harcèlement au travail, en citant les auteurs et les références pertinents.

1.5.1. Définitions

Selon l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), l'Offshore

peut être défini comme « l'exploitation de sociétés ou d'entités juridiques dans un pays autre
que celui où se trouve leur siège social, dans le but de tirer parti des avantages fiscaux et de la
réglementation plus souple offerts par ces pays ». En d’autres termes, il s'agit d'entreprises qui
externalisent certaines de leurs activités, généralement des services de soutien tels que la gestion
des appels, la comptabilité, la paie ou la gestion des ressources humaines, vers des pays
étrangers où les coûts de main-d'œuvre sont moins élevés.

1.5.2. Contexte

Il est possible d'utiliser une matrice SWOT pour identifier les facteurs internes et externes qui
poussent les entreprises à externaliser leurs activités vers des pays tels que Madagascar. Cette
analyse SWOT permettra de comprendre les forces et les opportunités qui favorisent
l'externalisation, ainsi que les faiblesses et les menaces qui peuvent être rencontrées.

15
Tableau 1:Analyse FFOM ou SWOT de l'environnement économique pour les
entreprises offshores à Madagascar

Forces
 Coûts de production moins élevés :
Les entreprises peuvent réduire
leurs coûts de production en
externalisant certaines activités vers
des pays comme Madagascar où les
salaires et les coûts d'exploitation
sont souvent plus bas qu'ailleurs.
 Accès à une main-d'œuvre qualifiée
: Madagascar dispose d'une main-
d'œuvre qualifiée et bon marché,
notamment dans les domaines de
l'informatique, de la finance et des
centres d'appels.
 Avantages fiscaux : Les entreprises
peuvent bénéficier d'avantages
fiscaux en externalisant leurs
activités dans des pays comme
Madagascar.
Faiblesses
 Risques liés à la distance
géographique : Les entreprises
peuvent rencontrer des difficultés en
raison de la distance géographique
entre leur siège social et leurs activités
externalisées à Madagascar,
notamment en termes de
communication et de coordination.
 Risques liés à la qualité et à la fiabilité
: Les entreprises peuvent rencontrer
des problèmes de qualité et de fiabilité
en externalisant leurs activités vers
des pays comme Madagascar, en
raison de la différence de normes et de
cultures.

Opportunités
 Expansion des marchés : Les
entreprises peuvent accéder à de
nouveaux marchés en externalisant
leurs activités vers des pays comme
Madagascar.
 Possibilité de se concentrer sur les
activités principales : En
externalisant certaines activités, les
entreprises peuvent se concentrer
sur leur cœur de métier.
Menaces
 Menaces politiques et économiques :
Les entreprises peuvent être exposées
à des risques politiques et
économiques en externalisant leurs
activités vers des pays comme
Madagascar.
 Menaces liés à la réglementation : Les
entreprises peuvent rencontrer des
problèmes de conformité
réglementaire en externalisant leurs
activités vers des pays comme
Madagascar.

Source : Investigation personnelle, Février 2023.

Ce tableau explique que les principales raisons qui motivent les entreprises à externaliser leurs
activités vers des pays comme Madagascar sont la réduction des coûts, l'accès à une main-
d'œuvre qualifiée et bon marché, les avantages fiscaux, l'expansion des marchés et la possibilité
de se concentrer sur leur cœur de métier. Cependant, cela comporte également des risques liés
à la distance géographique, la qualité et la fiabilité, les risques politiques et économiques et les
risques liés à la réglementation.
16
 1.5.3. Impacts sur les travailleurs

L'offshoring est une pratique courante dans les pays en développement, tels que Madagascar,
qui accueillent des entreprises étrangères. Selon un rapport de la Banque mondiale, Madagascar
est considéré comme un pays "émergent" dans l'industrie des services informatiques offshore,
en raison de son environnement réglementaire favorable et de son bassin de talents locaux. 9

Cependant, cette pratique peut avoir des impacts négatifs sur les travailleurs locaux, en
particulier en ce qui concerne les conditions de travail. Les travailleurs dans les centres d'appels
et les sociétés de sous-traitance informatique peuvent être soumis à des horaires de travail
irréguliers, des périodes de travail prolongées et des pressions pour atteindre des objectifs de
productivité élevés. Selon un rapport de l'Organisation internationale du travail (OIT), ces
conditions de travail peuvent entraîner des problèmes de santé tels que la fatigue, le stress,
l'anxiété et la dépression. 10

En termes de salaires, les travailleurs de l'offshoring à Madagascar sont souvent payés moins
que les travailleurs dans les pays d'origine des entreprises étrangères. Selon un rapport de la
Confédération syndicale internationale (CSI), les travailleurs de l'offshoring à Madagascar
gagnent en moyenne 60% de ce que gagnent leurs homologues dans les pays d'origine des
entreprises étrangères. De plus, la plupart des travailleurs de l'offshoring à Madagascar
travaillent sous des contrats temporaires, qui ne fournissent pas de stabilité économique à long
terme. 11

En ce qui concerne la protection sociale, les travailleurs de l'offshoring à Madagascar peuvent

avoir un accès limité aux régimes de retraite, aux congés payés et aux assurances maladie. Selon
un rapport de la Banque mondiale, la couverture de la sécurité sociale à Madagascar est faible,
avec seulement 5% de la population ayant accès à une protection sociale adéquate.12

Enfin, les risques de harcèlement au travail peuvent être plus élevés dans les contextes de travail
précaires ou difficiles. Selon un rapport de l'OIT, les travailleurs de l'offshoring sont souvent

9
(Source : Banque mondiale, "World Development Indicators," 2020)
10
(Source : Organisation internationale du travail, "Rapport sur le travail dans le monde 2020," 2020)
11
(Source : Confédération syndicale internationale, "Indice de la CSI des droits dans le monde 2020," 2020)

12
(Source : Banque mondiale, "Madagascar - Diagnostic des systèmes de protection sociale," 2018)
17
confrontés à des environnements de travail stressants, à des exigences de performance élevées
et à des pratiques de gestion agressives qui peuvent entraîner des comportements de
harcèlement de la part des employeurs ou des collègues. (Source : Organisation internationale
du travail, "Rapport sur le travail dans le monde 2020," 2020)

1.5.4. Règlementations applicables

Il existe plusieurs règlements et législations applicables dans le domaine de l'offshoring à

Madagascar, qui visent à protéger les travailleurs et à réglementer les pratiques des entreprises
étrangères. Voici quelques exemples :

Le Code du travail malgache : ce code énonce les règles relatives aux relations de travail, y
compris les droits et obligations des employeurs et des travailleurs, les normes minimales pour
les heures de travail, la rémunération, les congés, les avantages sociaux et les conditions de
sécurité et de santé au travail. 13

La loi sur les zones franches : cette loi définit le cadre juridique pour les activités économiques
dans les zones franches, y compris les règles relatives à l'enregistrement des entreprises, les
avantages fiscaux et les conditions de travail.14

La loi sur les syndicats : cette loi garantit le droit de former et de rejoindre des syndicats, ainsi
que le droit de grève et de négociation collective. Elle établit également des règles pour la
création et la gestion des syndicats, y compris l'obligation d'enregistrer les syndicats auprès des
autorités compétentes. 15

La loi sur la sécurité sociale : cette loi établit un système de sécurité sociale obligatoire pour les
travailleurs malgaches, y compris l'assurance maladie, l'assurance retraite et l'assurance

13
(Source : Ministère du travail, de l'emploi, de la fonction publique et des lois sociales, "Code du travail," 2015)
14
(Source : Législation et réglementation des zones franches à Madagascar, "Loi n°98-030 du 20 janvier 1999
portant régime des zones franches," 1999)

15
(Source : Organisation internationale du travail, "Profil juridique de Madagascar," 2021)
18
chômage. Elle prévoit également des avantages pour les travailleurs en cas d'invalidité, de décès
ou de maternité.16

La loi sur l'investissement : cette loi établit les règles pour l'investissement étranger à
Madagascar, y compris les exigences en matière d'enregistrement des entreprises, les avantages
fiscaux et les restrictions sur la propriété étrangère. Elle prévoit également des mesures pour
encourager l'investissement dans les zones économiques spéciales"17

En plus de ces lois, il existe également d'autres réglementations spécifiques pour certaines
industries telles que les centres d'appels, les services informatiques et les services de
comptabilité. Ces règles couvrent souvent des aspects tels que la qualité des services, la
protection des données personnelles et la confidentialité des informations.

 Pour les centres d'appels :

o Le décret n° 2016-1235 du 19 octobre 2016 portant création d'un label qualité
pour les centres d'appels
o Le décret n° 2017-479 du 31 mars 2017 fixant les conditions d'octroi et de retrait
du label qualité pour les centres d'appels
o Le décret n° 2018-177 du 23 février 2018 fixant les modalités d'application du
label qualité pour les centres d'appels
 Pour les services informatiques :
o La loi n° 2007-041 du 14 janvier 2008 relative aux technologies de l'information
et de la communication
o Le décret n° 2009-341 du 30 mars 2009 portant création de l'Agence de
Régulation des Technologies de l'Information et de la Communication (ARTIC)
o La loi n° 2016-008 du 12 juillet 2016 portant sur la protection des données à
caractère personnel
 Pour les services de comptabilité :
o Le Code des obligations et des contrats malgache
o Le Code des impôts malgache
o Le Code des sociétés malgache

16
(Source : Banque mondiale, "Madagascar - Diagnostic des systèmes de protection sociale," 2018)
17
(Source : Banque mondiale, "Madagascar - Rapport sur le climat des investissements," 2020)
19
 1.5.5. Initiatives d’amélioration

À Madagascar, plusieurs initiatives ont été mises en place pour améliorer les conditions de
travail et la protection sociale des travailleurs offshore.

Les entreprises offshore ont commencé à mettre en place des programmes pour améliorer la
qualité de vie de leurs employés, notamment en fournissant des formations et des programmes
de développement personnel, en créant des espaces de travail conviviaux et en encourageant un
équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ces initiatives ont été saluées par les
travailleurs offshores et ont contribué à améliorer leur satisfaction au travail.18

Les entreprises se sont engagées à respecter les lois et les réglementations en vigueur, ainsi que
les normes internationales du travail telles que celles de l'Organisation internationale du travail
(OIT). Certaines entreprises ont également signé des chartes éthiques ou des codes de conduite
qui énoncent les principes et les valeurs qu'elles s'engagent à respecter.19

Des organisations syndicales ont été créées pour représenter les travailleurs offshores et
défendre leurs droits. Ces syndicats ont joué un rôle important dans la négociation de
conventions collectives avec les entreprises et dans la défense des travailleurs contre les abus.
20

Des ONG et des associations locales se sont mobilisées pour améliorer les conditions de travail
des travailleurs offshore. Certaines d'entre elles ont mené des campagnes pour faire connaître
les droits des travailleurs et sensibiliser les entreprises aux enjeux sociaux et environnementaux.
21

Des initiatives ont été prises pour améliorer la protection sociale des travailleurs offshore.
Certains employeurs ont mis en place des régimes d'assurance maladie, d'assurance vie et
d'assurance retraite pour leurs employés. En 2019, le gouvernement malgache a également
annoncé la mise en place d'un système de sécurité sociale pour tous les travailleurs du secteur
privé, y compris ceux travaillant dans les entreprises offshore. (Source : Agence Ecofin, 2019)

18
(Source : USAID, 2016)
19
(Source : OIT, 2019)
20
(Source : USAID, 2016)

21
(Source : USAID, 2016)
20
1.6. Concept et Etat de l’art

Le harcèlement au travail est un problème complexe et multifacette qui nécessite des efforts
concertés de la part des employeurs, des employés et des parties prenantes pour être prévenu et
traité efficacement. Dans cette réponse, nous allons passer en revue les principales stratégies de
prévention du harcèlement au travail, en citant les auteurs et les références pertinents.

1.6.1. Ouvrages

Un ouvrage est un livre publié sur un sujet spécifique. Il peut être écrit par une ou plusieurs
personnes, généralement des experts dans le domaine couvert par le livre. Les ouvrages peuvent
être publiés dans différents formats, tels que des livres de poche, des livres reliés, des livres
électroniques, etc. Les ouvrages peuvent servir à transmettre des connaissances et des idées, à
documenter des événements historiques, à donner des conseils pratiques ou à inspirer le lecteur.
Les ouvrages peuvent être destinés à un large public ou à un public spécialisé, comme les
professionnels d'un domaine particulier.

1.6.1.1. « Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research,

and Practice” Einarsen et al

Le livre "Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and
Practice" publié par Einarsen et al. en 2011 est considéré comme une contribution majeure à la
recherche sur le harcèlement au travail. Les auteurs ont rassemblé des contributions de
chercheurs de différents pays pour fournir une vue d'ensemble des avancées dans la théorie, la
recherche et la pratique du harcèlement au travail. Le livre est structuré en trois parties
principales.

La première partie décrit les aspects conceptuels du harcèlement au travail, notamment les
définitions et les types de harcèlement, les différences entre harcèlement et conflit, et les effets
sur les victimes. Einarsen et ses collègues présentent une définition claire du harcèlement au
travail qui englobe plusieurs formes de comportements inappropriés et hostiles, tels que

21
l'intimidation, la violence verbale, la discrimination, les blagues offensantes, les menaces et la
surveillance abusive.

Dans la deuxième partie de leur livre, Einarsen et ses collègues présentent les résultats de leurs
recherches les plus récentes sur le harcèlement au travail. Ils explorent également les différences
culturelles dans la prévalence et la perception du harcèlement au travail, ainsi que les effets du
harcèlement sur la santé mentale et physique des travailleurs.

Les auteurs explorent également les différences culturelles dans la prévalence et la perception
du harcèlement au travail. Par exemple, certaines cultures peuvent valoriser la compétitivité et
l'agressivité, ce qui peut entraîner des comportements de harcèlement au travail plus fréquents
et plus tolérés. Les auteurs soulignent également les effets négatifs du harcèlement sur la santé
mentale et physique des travailleurs, tels que le stress, la dépression, l'anxiété, les troubles du
sommeil et les maladies cardiovasculaires.

Dans la troisième partie de leur livre, Einarsen et ses collègues proposent des approches
pratiques pour prévenir et gérer le harcèlement au travail. Ils discutent de l'importance de la
sensibilisation et de la formation des employés et des managers, de la mise en place de
politiques et de procédures claires pour signaler et enquêter sur les cas de harcèlement, et de
l'importance de la prise en charge et du soutien des victimes. Les auteurs insistent également
sur la responsabilité des organisations et des employeurs dans la prévention et la gestion du
harcèlement au travail, ainsi que sur les mesures légales et réglementaires disponibles pour
lutter contre ce fléau.

1.6.1.2. « Human Resource Management », Gary Dessler

Gary Dessler est un auteur de référence dans le domaine de la gestion des ressources humaines,
et son livre "Human Resource Management" est souvent utilisé comme manuel de cours dans
les universités et les écoles de commerce. Dans ce livre, Dessler aborde de nombreux sujets liés
à la gestion des ressources humaines, y compris le harcèlement au travail.

Il traite notamment des mesures que les employeurs peuvent prendre pour prévenir le
harcèlement, telles que l'élaboration de politiques de tolérance zéro en matière de harcèlement,
la formation des employés et des superviseurs sur la façon de reconnaître et de signaler le

22
harcèlement, la création de canaux de communication ouverts pour permettre aux employés de
signaler les cas de harcèlement, et la mise en place de procédures claires pour enquêter sur les
plaintes de harcèlement. Dessler souligne également l'importance de la réactivité des
employeurs lorsqu'il s'agit de traiter les cas de harcèlement, soulignant que les retards ou les
réponses inadéquates peuvent nuire à la crédibilité de l'organisation et aggraver le stress et
l'anxiété des victimes.

1.6.2. Rapport d’étude

Un rapport d'étude est un document formel qui présente les résultats d'une recherche ou d'une
enquête. En général, il comprend une description détaillée de la méthodologie employée pour
collecter les données, une analyse des résultats, ainsi que des conclusions et des
recommandations basées sur ces résultats. Ce type de rapport peut être destiné à différents
publics, tels que des entreprises, des organisations, des institutions académiques ou
gouvernementales, ou le grand public. L'objectif principal du rapport d'étude est de
communiquer des informations claires, précises et fiables aux parties prenantes concernées, afin
de les aider à prendre des décisions éclairées ou à orienter les politiques.

1.6.2.1. "Madagascar : enquête nationale sur le harcèlement sexuel au travail" par l’OIT
en novembre 2018

L'article présente les résultats d'une enquête menée par l'OIT en collaboration avec le
gouvernement malgache, les partenaires sociaux et la société civile. L'enquête a été menée
auprès de plus de 1 000 travailleurs et travailleuses de différents secteurs d'activités,
notamment, dans le secteur manufacturier, les services, (y compris le secteur de l'administration
publique), le secteur de la pêche et de l'aquaculture, le secteur de l'agriculture, de la sylviculture
et de la pêche artisanale, le transport et communication et les travailleurs domestiques. Cette
étude a été menée dans quatre villes de Madagascar (Antananarivo, Toamasina, Antsirabe et
Antsiranana).

Les résultats de l'enquête montrent que le harcèlement sexuel est très répandu dans le monde
du travail à Madagascar, touchant environ 30% des travailleuses interrogées et 5% des

23
travailleurs. Les travailleuses les plus vulnérables sont celles qui ont un faible niveau
d'éducation, qui travaillent dans le secteur informel et qui n'ont pas de contrat de travail formel.
Le rapport souligne également que la plupart des victimes de harcèlement sexuel ne signalent
pas ces incidents aux autorités compétentes, soit par crainte de représailles ou par manque de
confiance dans les procédures de plainte existantes.
L'OIT et ses partenaires ont élaboré un plan d'action pour lutter contre le harcèlement sexuel au
travail à Madagascar, qui comprend notamment des actions de sensibilisation, de renforcement
des capacités des acteurs concernés et de mise en place de mécanismes de prévention et de
protection des travailleurs et travailleuses contre le harcèlement sexuel.

1.6.2.2. Le harcèlement moral au travail à Madagascar : Étude de cas dans une entreprise
de la zone franche industrielle d'Antananarivo.

Rakotoniaina, Jean Roger pour son mémoire de master en anthropologie sociale et culturelle a
effectué des recherches sur le thème : "Harcèlement sexuel au travail dans les entreprises
publiques à Antananarivo : état des lieux et expériences des acteurs concernés" en 2020. Cette
étude a pour objectif de comprendre la problématique du harcèlement sexuel au travail dans les
entreprises publiques à Antananarivo, en se basant sur une enquête de terrain menée auprès de
20 acteurs concernés (travailleurs, syndicalistes, responsables d'entreprise et représentants de
l'Etat).

Les résultats de l'enquête montrent que le harcèlement sexuel est un problème important dans
les entreprises publiques à Antananarivo, touchant principalement les femmes. Les acteurs
concernés ont une compréhension limitée de la notion de harcèlement sexuel et de ses
conséquences sur la santé et le bien-être des travailleurs et travailleuses. Les victimes de
harcèlement sexuel ont souvent peur de dénoncer les cas, en raison des pressions de la hiérarchie
ou de la crainte de perdre leur emploi.

24
Les acteurs syndicaux et les représentants de l'Etat semblent avoir peu de connaissances sur les
mécanismes de prévention et de protection contre le harcèlement sexuel. Le mémoire propose
plusieurs recommandations, notamment la nécessité de sensibiliser les acteurs concernés sur le
harcèlement sexuel, de renforcer les capacités des responsables d'entreprise et des syndicalistes
pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel, et de mettre en place des mécanismes de
protection des travailleurs et travailleuses victimes de harcèlement sexuel.

Conclusion partielle

En résumé, les différents types d'harcèlement au travail tels que le harcèlement sexuel, moral
et discriminatoire peuvent avoir des conséquences néfastes pour les victimes et pour l'entreprise
elle-même. Ces formes de harcèlement peuvent être favorisées par divers facteurs tels que la
culture d'entreprise, le manque de politiques et de procédures claires, ainsi que des conflits
interpersonnels non résolus. Les auteurs cités ont proposé diverses stratégies de prévention, les
plus pertinentes comprennent la sensibilisation et la formation des employés et des employeurs,
la mise en place de politiques de prévention et de traitement, ainsi que la création de canaux de
signalement sécurisés et confidentiels. En ce qui concerne les entreprises offshores à
Madagascar, il est important qu'elles respectent les normes internationales du travail et les lois
et règlements applicables en matière de harcèlement et qu'elles mettent en place des politiques
et des programmes visant à prévenir et à traiter le harcèlement en milieu de travail.

25
 Chapitre 2

MATERIELS ET METHODES

Dans cette étude, nous avons cherché à comprendre la perception des travailleurs concernant le
harcèlement au travail et les politiques de prévention et de traitement dans les entreprises
offshores à Madagascar. Pour atteindre cet objectif, nous avons utilisé une méthodologie mixte
qui combine des entretiens individuels et des enquêtes en ligne. Nous avons interviewé un
échantillon représentatif de travailleurs offshore et mené une enquête en ligne à grande échelle
pour recueillir des données sur l'expérience des travailleurs en matière de harcèlement et leur
perception des politiques de prévention et de traitement dans les entreprises offshores.

Dans cette partie Matériels et Méthodes, nous décrirons en détail notre approche
méthodologique, notamment la sélection de l'échantillon, la conception du questionnaire et la
procédure d'administration. Nous aborderons également les critères d'inclusion et d'exclusion
et les mesures prises pour garantir l'anonymat et la confidentialité des données collectées.

2.1. Matériels

La section Matériels du présent mémoire décrit les outils et les ressources qui ont été utilisés
pour collecter et analyser les données sur le harcèlement au travail dans les entreprises
offshores à Madagascar.

26
 2.1.1. Justification du choix du thème

Tout d'abord, le harcèlement au travail est un problème mondial qui peut avoir des
conséquences graves sur la santé et le bien-être des travailleurs. Il peut également avoir des
répercussions économiques négatives pour les entreprises concernées, notamment en termes de
productivité, d'absentéisme et de rotation du personnel. Le secteur des centres d'appels
offshores à Madagascar ne fait pas exception, et il est important de mettre en place des
politiques de prévention et de gestion du harcèlement au travail pour protéger les travailleurs et
les entreprises.

En outre, Madagascar est un pays en développement qui connaît une forte croissance
économique. Les centres d'appels offshores font partie des secteurs qui contribuent à cette
croissance, mais ils sont également associés à des risques de harcèlement au travail, qui peuvent
entraver cette croissance. Il est donc important d'identifier les problèmes liés au harcèlement au
travail dans ce secteur et de proposer des solutions adaptées à Madagascar.

Le thème sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshore à Madagascar est aussi
pertinent pour les entreprises car il peut avoir des conséquences néfastes sur leur performance
et leur réputation. Les entreprises offshores peuvent être confrontées à des pertes financières
importantes en raison de la baisse de productivité et des coûts de remplacement des travailleurs
victimes de harcèlement. De plus, les entreprises peuvent être confrontées à des poursuites
judiciaires et des amendes, ce qui peut avoir des répercussions négatives sur leur réputation et
leur viabilité commerciale. Par conséquent, il est dans l'intérêt des entreprises de s'assurer que
leurs travailleurs ne sont pas victimes de harcèlement au travail.

En effet, la réalisation d'une étude sur la perception des travailleurs concernant le harcèlement
au travail et les politiques de prévention et de traitement dans les entreprises offshores à
Madagascar permet de comprendre les pratiques actuelles et de proposer des solutions pour
renforcer l'engagement de l'entreprise en faveur de la protection des travailleurs contre le
harcèlement au travail. En s'engageant activement dans la prévention et la gestion du
harcèlement au travail, les entreprises peuvent améliorer leur performance et leur image de
marque. De plus, une entreprise qui s'engage à garantir un environnement de travail sûr et sain
pour tous les travailleurs offshore à Madagascar peut attirer des travailleurs hautement qualifiés
et motivés, ce qui peut améliorer encore davantage sa performance

27
 2.1.2. Justification de la zone d’étude

La justification de la zone d'étude est un élément crucial dans tout travail de recherche. Cela
implique de déterminer les raisons pour lesquelles la zone d'étude a été choisie et pourquoi elle
est pertinente pour l'étude en question. Dans le cadre de notre travail, nous avons choisi cette
zone d'étude pour plusieurs raisons.

2.1.2.1. Intelcia

Intelcia opère dans plusieurs domaines d'activité à Madagascar, notamment les centres
d'appels, la gestion de la relation client, les services de back-office, la gestion de la qualité, la
formation, la gestion des ressources humaines, la finance et la comptabilité, l'assistance
technique, et la gestion des données et des applications. L'entreprise fournit ces services à des
clients locaux et internationaux dans différents secteurs d'activité, tels que la banque et la
finance, les télécommunications, l'assurance, la vente au détail, l'énergie et l'industrie
automobile.

Intelcia est une référence en tant qu'entreprise de centre d'appels à Madagascar. Elle est l'un
des plus importants employeurs du pays, avec plus de 7 000 employés travaillant dans ses
centres d'appels à Antananarivo, Antsirabe et Toamasina. Intelcia est également connue pour
offrir des emplois stables et bien rémunérés, ainsi que pour son engagement envers le
développement de ses employés et de la communauté locale. Selon le classement 2019 établi
par la société de recherche et de conseil Everest Group, Intelcia était classée parmi les 25
premières entreprises de services d'externalisation de centres de contact au niveau mondial.

2.1.2.2. Tropic Madagascar

Tropic Madagascar est spécialisé dans la production et l'exportation de textiles, tels que les
tissus d'ameublement, les vêtements de travail, les vêtements pour enfants et les vêtements de
sport. L'entreprise travaille également dans la production de sacs en toile et d'autres produits
en coton.

28
Tropic Madagascar est une entreprise établie depuis plusieurs décennies et qu'elle exporte ses
produits dans plusieurs pays, ce qui peut être considéré comme un indicateur de son
expérience et de sa compétitivité sur le marché mondial.

2.1.2.4. Choix des caractéristiques de l’échantillon

La répartition de la population étudiée peut apporter des éclaircissements importants sur les
différentes dimensions du harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar.
Pour ce faire, il est important de prendre en compte les variables proposées dans le tableau
précédent pour comprendre la distribution de la population et ainsi obtenir une vue d'ensemble
de la situation.

Tableau 2: Caractéristiques ou variables étudiées de l'étude

Caractéristique Description
Sexe Hommes et femmes
Genre Binaires ou non-binaires
Âge 18-60 ans
Niveau d'études BACC ou supérieur
Catégories socio- Cadres et superviseurs
professionnel
Professionnels expérimentés (ex: Analyste de données de centre
d'appels, Responsable qualité de centre d'appels, Formateur de
centre d'appels)

Personnel opérationnel

Personnel administratif (ex : Responsable des ressources humaines

de centre d'appels, Responsable des opérations de centre d'appels)
Secteur d'activité Centre d’appel, Administrations, Textiles
Lieu de travail Antananarivo, Toamasina

Source : Investigation personnelle, Fevrier 2023

29
Tableau 3: Répartitions de l'échantillon ciblées pour l'étude

Caractéristiques
Hommes 50% Femmes 50%
Binaires 99% Non-Binaires 1%
18-25 24.2% 25-30 12.8% 30- 36.3% 45-60 16.6%
45
BACC 40% BACC+2/3 50% BACC+5 10%
Cadres et 5% Professionnels 25% Personnel 70%
opérationnel
superviseurs expérimentés

Moins de 1 25% De 30% De 3 à 5 20% De 5 à 15% Plus 5%

an 1à ans 10 ans de 10
3 ans
ans
Call Center 60% Administrations 15% Textiles 25%

Source : Investigation personnelle, Fevrier 2023

2.1.3. Documents ayant servi à l’étude

La collecte et l'analyse de documents pertinents peuvent fournir des informations cruciales pour
comprendre les différents aspects du harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar. Dans cette sous-partie, nous allons présenter les différents types de documents qui
ont été utilisés pour étayer notre étude et leur rôle dans notre analyse.

2.1.3.1. Ouvrages

Dans le cadre de notre étude sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar, nous avons consulté différents ouvrages relatifs au sujet. Un ouvrage peut être
défini comme un livre qui traite d'un sujet de manière exhaustive et qui est généralement destiné

30
à un public académique ou professionnel. Les ouvrages que nous avons consultés ont été
sélectionnés en fonction de leur pertinence et de leur autorité dans le domaine de l'étude du
harcèlement au travail.

Les ouvrages que nous avons utilisés dans notre étude ont fourni une base théorique solide pour
comprendre les différents aspects du harcèlement au travail et pour évaluer les mécanismes
actuels de prévention et de traitement du harcèlement. Ces ouvrages nous ont également permis
de contextualiser notre étude dans le cadre plus large des études sur le harcèlement au travail
dans le monde entier. En outre, les ouvrages nous ont fourni des informations sur les normes
internationales et nationales en matière de lutte contre le harcèlement au travail et sur les
pratiques exemplaires dans d'autres entreprises.

En somme, les ouvrages ont été une source précieuse d'informations pour notre étude et ont
contribué à éclairer les différents aspects du harcèlement au travail dans les entreprises
offshores à Madagascar.

2.1.3.2. Statistiques officielles

Les statistiques officielles sont des données quantitatives collectées et publiées par des
organisations gouvernementales ou non-gouvernementales, telles que des instituts de
statistiques nationaux ou internationaux. Dans le cadre de notre étude sur le harcèlement au
travail dans les entreprises offshores à Madagascar, nous avons également utilisé des
statistiques officielles pour obtenir une vue d'ensemble de la situation et pour évaluer les
tendances sur le long terme.

Les statistiques officielles nous ont permis d'obtenir des données quantitatives fiables sur le
nombre de cas de harcèlement au travail signalés dans les entreprises offshores à Madagascar,
ainsi que sur la répartition de ces cas selon différents critères tels que le genre, l'âge, ou la durée
de l'expérience professionnelle. Ces données ont été utilisées pour valider nos hypothèses de
recherche et pour mieux comprendre les différents aspects du harcèlement au travail dans les
entreprises offshores à Madagascar.

Les statistiques officielles ont également fourni des informations sur les mécanismes actuels de
prévention et de traitement du harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
31
Madagascar, ainsi que sur les réglementations nationales et internationales en matière de
harcèlement au travail. Ces informations ont été utiles pour évaluer l'efficacité des politiques et
des procédures actuelles et pour proposer des recommandations pour améliorer les pratiques en
matière de lutte contre le harcèlement au travail.

En somme, les statistiques officielles ont été une source importante de données quantitatives
pour notre étude, et ont contribué à éclairer les différents aspects du harcèlement au travail dans
les entreprises offshores à Madagascar.

2.1.3.3. Articles scientifiques d’organisation

Les articles scientifiques constituent une source d'information clé pour cette étude sur le
harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar. Ils fournissent des données
empiriques sur le phénomène de harcèlement au travail, les facteurs de risque, les conséquences
pour la santé mentale et physique des travailleurs, ainsi que les mesures de prévention et
d'intervention les plus efficaces. Les critères pour qualifier un article scientifique sont
notamment la rigueur méthodologique, la qualité de la recherche, la pertinence des résultats
pour l'objet d'étude, la publication dans une revue scientifique reconnue et la révision par des
pairs. Les articles scientifiques sont particulièrement utiles pour étayer les hypothèses de
recherche, fournir des données de référence et appuyer l'analyse critique des résultats de
l'enquête.

2.1.3.3. Rapport d’enquête

Un rapport d'enquête est un document détaillé qui présente les résultats et les conclusions
d'une investigation ou d'une enquête menée sur un sujet particulier. Il peut s'agir d'une
enquête sur une question juridique, un accident, une infraction, une situation de travail, une
question scientifique, ou tout autre domaine où une analyse approfondie est nécessaire.

Le rapport d'enquête comprend généralement une introduction qui décrit l'objet de l'enquête,
ainsi que les méthodes utilisées pour collecter les données. Les données recueillies peuvent
inclure des interviews, des observations, des documents, des photographies, des vidéos, des

32
enregistrements audio, des analyses scientifiques, ou toute autre méthode de collecte de
données pertinente.

Ensuite, le rapport d'enquête présente les résultats de l'enquête en détail, y compris les
observations, les faits, les données, les analyses et les conclusions tirées de ces résultats. Il
peut également inclure des recommandations pour résoudre les problèmes mis en évidence
par l'enquête.

2.2. Méthodes

La partie méthode est essentielle pour comprendre la manière dont cette étude sur le
harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar a été menée et les outils
utilisés pour collecter les données nécessaires à son analyse.

2.2.1. Démarche de vérification commune aux hypothèses

La démarche de vérification commune aux hypothèses est un élément important de la

méthodologie de cette étude sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar. Cette démarche vise à tester les hypothèses énoncées précédemment à travers la
collecte et l'analyse de données pertinentes. Elle permettra également de vérifier si les résultats
obtenus sont en accord avec les hypothèses proposées. La démarche peut être résumée par la
figure suivante :

33
 Constat

Problématique

Formulation des
hypothèses

Conception des indicateurs

et variables à surveiller

Enquêtes

Analyses

Vérification ou non
des hypothèses

Figure 1: Démarches de vérifications communes aux hypothèses

Source : Investigation personnelle, Janvier 2023

2.1.1.1. Méthodes de collecte des données

La méthode de collecte de données est un aspect essentiel de toute étude de recherche. Pour
cette étude, plusieurs méthodes ont été utilisées pour collecter les données nécessaires. Ces
méthodes ont été choisies en fonction de leur capacité à fournir des informations précises et
fiables sur le harcèlement au travail à Madagascar.

 Questionnaire d’enquête (sondage)

Un questionnaire d'enquête (ou sondage) est un outil utilisé pour collecter des données
quantitatives ou qualitatives auprès d'un échantillon de personnes représentatif d'une population
cible. Dans le cadre de cette étude sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar, le questionnaire d'enquête peut être utilisé pour collecter des données sur les
expériences de harcèlement au travail, les politiques et procédures de prévention et de
traitement du harcèlement, ainsi que les attitudes et perceptions des travailleurs à l'égard du
harcèlement.

L'utilité du questionnaire d'enquête pour cette étude est multiple. Tout d'abord, il permet de
collecter des données quantitatives sur un grand nombre de travailleurs dans les entreprises
34
offshores à Madagascar, ce qui permettra de faire des analyses statistiques et d'obtenir des
résultats représentatifs de la population cible. De plus, le questionnaire peut être conçu de
manière à inclure des questions ouvertes, qui permettent aux participants de fournir des
informations détaillées sur leur expérience ou leur opinion. Enfin, le questionnaire peut être
administré en ligne, ce qui facilite la collecte de données à grande échelle et réduit les coûts
associés à la collecte de données sur le terrain.

 Questionnaire d’entretien

Un questionnaire d'entretien est une méthode de collecte de données qualitative qui permet
d'obtenir des informations en profondeur auprès des participants. Contrairement aux sondages,
les entretiens offrent aux participants une plus grande liberté d'expression, ce qui permet
d'obtenir des données plus riches et détaillées. Les questions posées dans un questionnaire
d'entretien peuvent être fermées ou ouvertes, en fonction des objectifs de l'étude et des
informations recherchées. Les entretiens peuvent être menés en personne, par téléphone ou en
ligne. Ils sont souvent utilisés pour explorer les opinions, les attitudes, les expériences et les
comportements des participants sur un sujet spécifique. Les données collectées peuvent être
analysées pour identifier des thèmes et des motifs récurrents, et pour développer une
compréhension plus approfondie du sujet étudié.

Dans le cadre de notre étude sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar, nous avons utilisé un questionnaire d'entretien pour recueillir des informations
détaillées sur les expériences des participants en matière de harcèlement et leur perception de
cette pratique dans leur milieu de travail.

2.2.1.2. Démarche d’analyse des données

Les méthodes d'analyses statistiques avancées sont des techniques complexes qui permettent
d'analyser des données complexes et de dégager des résultats précis et fiables. Elles sont
souvent utilisées dans les études quantitatives pour explorer des relations complexes entre des
variables et pour tester des hypothèses spécifiques.

Ces méthodes comprennent des techniques telles que la régression multiple, l'analyse
factorielle, l'analyse de corrélation canonique, l'analyse discriminante, l'analyse de variance

35
multivariée, et bien d'autres encore. Le choix de la méthode d'analyse statistique dépend de la
nature des données, de l'objectif de l'étude et des hypothèses à tester. Les résultats obtenus grâce
à ces méthodes peuvent être présentés sous forme de tableaux, de graphiques ou de modèles
mathématiques pour faciliter la compréhension et l'interprétation des résultats.

 Axe factoriel

Une axe factorielle (ou dimension factorielle) est une représentation mathématique de
l'information contenue dans un ensemble de variables corrélées entre elles. Lorsqu'on réalise
une analyse statistique avancée sur un ensemble de données multidimensionnelles, on obtient
plusieurs axes factoriels qui permettent d'expliquer une part de la variance totale des données.
Chaque axe factoriel est une combinaison linéaire des variables initiales et représente une
dimension latente ou cachée qui synthétise une partie de l'information contenue dans les
données. Les axes factoriels peuvent ensuite être interprétés et visualisés pour mieux
comprendre les relations entre les variables et les observations dans l'ensemble de données
étudié.

 Graphique symétrique

Un graphique symétrique sans flèche est utilisé dans le cadre d'une analyse statistique avancée
pour représenter la structure de la relation entre deux variables catégorielles. Le graphique
symétrique sans flèche est généralement divisé en quatre quadrants, représentant les différentes
combinaisons des modalités des deux variables étudiées. Les axes du graphique représentent
les niveaux de chaque variable. Lorsqu'il n'y a pas de flèche dans le graphique symétrique, cela
signifie qu'il n'y a pas de relation directionnelle significative entre les deux variables étudiées.
Autrement dit, les niveaux de chaque variable ne sont pas influencés par les niveaux de l'autre
variable.

Dans un tel cas, l'interprétation du graphique se concentre sur les différences entre les modalités
de chaque variable, plutôt que sur les relations entre ces variables. Les modalités qui sont les
plus éloignées les unes des autres sur le graphique représentent les différences les plus
importantes entre les niveaux de chaque variable

36
 2.2.2. Démarche de vérification spécifique à chaque hypothèses

La démarche de vérification spécifique des hypothèses consiste en l'utilisation d'outils

statistiques appropriés pour tester chaque hypothèse formulée. Dans cette sous-partie, nous
décrirons la méthodologie mise en place pour la vérification de chacune des hypothèses
énoncées dans la partie précédente.

2.2.2.1. Démarche de vérification spécifique à chaque hypothèse 1

L'Analyse des Correspondances Multiples (ACM) est une méthode d'analyse statistique
permettant l'étude des relations entre variables qualitatives. Elle est particulièrement bien
adaptée à l'analyse de données présentées sous forme de tableau croisé. L'objectif de l'ACM est
de réduire la dimensionnalité d'un tableau de données en construisant de nouvelles variables
appelées axes factoriels. Ces axes factoriels permettent de synthétiser l'information contenue
dans le tableau et de visualiser les relations entre les variables qualitatives étudiées.

Dans le contexte de notre étude portant sur le harcèlement au travail dans les entreprises
offshores à Madagascar, l'emploi de l'ACM présente divers avantages. En effet, l’ACM permet
d’étudier les relations entre les variables catégorielles et quantitatives, telles que la perception
des travailleurs sur l'efficacité des mécanismes de signalement actuels et les caractéristiques
démographiques des travailleurs. De plus, elle permet de visualiser les relations entre ces
variables et d'identifier les groupes de travailleurs ayant des perceptions similaires sur le
harcèlement au travail et les politiques de prévention et de traitement.

2.2.2.2. Démarche de vérification spécifique à chaque hypothèse 2 et 3

Dans cette partie, nous allons détailler la démarche de vérification spécifique à chaque
hypothèse 2 et 3, pour cela, nous avons utilisé deux méthodes d'analyse statistique : le test de
Khi et l'analyse factorielle des correspondances (AFC). Dans les prochaines sections, nous
expliquerons en détail chacune de ces méthodes et comment nous les avons appliquées à notre
échantillon de participants.

37
  Test de Khi-Deux
Le test du chi² (chi carré) est un test statistique utilisé pour déterminer si deux variables
catégorielles sont indépendantes ou non. Il est utilisé pour évaluer l'association entre deux
variables nominales ou ordinales.

Le test du chi² est basé sur la comparaison entre les fréquences observées et les fréquences
attendues, c'est-à-dire les fréquences que l'on s'attendrait à obtenir si les deux variables étaient
indépendantes. Si les fréquences observées diffèrent significativement des fréquences
attendues, cela suggère que les deux variables sont associées, c'est-à-dire qu'elles ne sont pas
indépendantes.

Le test du chi² se déroule en plusieurs étapes. Tout d'abord, les données sont organisées en un
tableau de contingence, qui est une matrice qui montre les fréquences de chaque combinaison
de modalités des deux variables. Ensuite, on calcule les fréquences attendues à partir de cette
matrice en utilisant une formule spécifique. Ensuite, on calcule une statistique de test du chi²
en comparant les fréquences observées et attendues à l'aide d'une formule qui tient compte de
la taille de l'échantillon et du nombre de degrés de liberté.

Le résultat du test du chi² est une valeur de statistique de test et une valeur de p. La valeur de la
statistique de test indique l'écart entre les fréquences observées et attendues, tandis que la valeur
de p mesure la probabilité d'obtenir une telle différence entre les fréquences observées et attendu
si les deux variables était indépendante. Si la valeur de p est inférieure à un niveau de
signification prédéfini (par exemple, 0,05), on rejette l'hypothèse nulle d'indépendance et on
conclut que les deux variables sont associées.
 AFC

Pour explorer les hypothèses sur la relation entre la connaissance des politiques et procédures
de gestion et prévention du harcèlement au travail, ainsi qu’à l’hypothèse sur la relation entre
le nombre de signalement et la transparence des procédures de signalement, l'Analyse
Factorielle des Correspondances (AFC) peut être utilisée. L'Analyse Factorielle des
Correspondances (AFC) est une méthode statistique d'analyse de données qui permet d'étudier
la relation entre des variables catégorielles. Elle permet de déterminer les associations entre des
variables et de mettre en évidence des tendances dans les données.

38
L'AFC se base sur le calcul de l'inertie d'un tableau de contingence. Cette inertie correspond à
la somme des carrés des distances entre les cases du tableau et le centre de gravité global du
tableau. L'objectif de l'AFC est de déterminer les axes factoriels qui expliquent le mieux la
variation des données en minimisant cette inertie.

Une fois les axes factoriels calculés, il est possible de représenter graphiquement les variables
et les individus sur un plan factoriel. Cette représentation permet de visualiser les associations
entre les variables et les individus, et de mettre en évidence les groupes d'individus qui ont des
caractéristiques similaires.

2.2.3. Démarche de proposition de recommandation

Pour les recommandations, la méthode ADKAR est adoptée. Cette méthode est un modèle de
gestion du changement développé par Prosci, une société de conseil en gestion du changement.
ADKAR est un acronyme pour cinq étapes clés dans le processus de changement.

Awareness (prise de conscience): Les individus doivent être conscients du besoin de

changement et des raisons pour lesquelles ce changement est nécessaire.

Desire (désir): Les individus doivent être motivés et avoir envie de participer au changement.

Knowledge (connaissance): Les individus doivent être informés de ce qui va changer et

comment ils seront affectés par ce changement.

Ability (capacité): Les individus doivent être en mesure d'utiliser de nouvelles compétences ou
de nouveaux processus qui résultent du changement.

Reinforcement (renforcement): Les individus doivent être récompensés ou renforcés pour

maintenir le changement et l'intégrer dans leur comportement quotidien.

La méthode ADKAR est souvent utilisée par les entreprises pour gérer les changements
organisationnels tels que l'implémentation d'un nouveau système informatique ou la
réorganisation de l'entreprise. Elle peut également être utilisée à titre personnel pour gérer les
changements de carrière ou les changements de mode de vie.
39
 Desire (Volonté) Ability (Capacité)
• Nécessité de • Implémentation • Post-
changement Implémentation

Awareness Knowledge Reinforcement

(Sensibilisation) (Connaissance) (Renforcement)

Figure 2: Processus de changement dans la méthode ADKAR

Source : Prosci., ADKAR Mode., Avril 2023, https://www.prosci.com/adkar/adkar-model

2.2. Limites de l’étude

La réalisation de cette étude sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar peut rencontrer certaines limites. Parmi celles-ci, on peut citer notamment :

La nature sensible du sujet de l'étude et la crainte de représailles peuvent compliquer l'obtention

d'une participation volontaire et honnête des travailleurs. De plus, si les travailleurs qui
acceptent de participer ne sont pas représentatifs de la population cible, cela peut entraîner un
risque de biais de sélection.

Par ailleurs, les résultats de l'étude peuvent être spécifiques aux entreprises offshores à
Madagascar, ce qui peut rendre difficile la généralisation des résultats à d'autres contextes.
Enfin, il existe un risque de biais de réponse si les travailleurs ont tendance à répondre de
manière socialement désirable ou à minimiser ou maximiser leurs expériences de harcèlement
au travail. Il conviendra donc d'être conscient de ces limites et de les prendre en compte dans
l'interprétation des résultats de l'étude.
40
2.2. Chronogramme des activités

Le chronogramme d'activité ci-dessous présente les différentes étapes du projet de prévention

et de gestion du harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar, ainsi que
les délais prévus pour chacune de ces étapes.

Tableau 4: Chronogramme des activités

Semaines 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Activités
Documentation sur le thème
(ouvrages et articles scientifiques)
Elaboration des questionnaires
d’enquêtes
Lancement du questionnaire auprès
des cibles
Recoupement de données collectées
Analyse de données collectées
Rédaction
Source : Investigation personnelle, Mai 2023

Conclusion partielle

En conclusion partielle de la partie matériel et méthode de l'étude, nous avons présenté une
description détaillée de la population cible, de l'échantillonnage, des instruments de collecte de
données et de l'analyse des données qui seront utilisés pour répondre aux hypothèses de l'étude.
Nous avons également identifié les limites potentielles de l'étude, telles que la difficulté à
obtenir une participation volontaire et honnête des travailleurs et la difficulté à généraliser les
résultats à d'autres contextes. Malgré ces limites, nous sommes convaincus que les méthodes et
les instruments de collecte de données choisis nous permettront d'obtenir des données
pertinentes et de qualité pour répondre à nos hypothèses de recherche.

41
 Chapitre 3

RESULTATS

Nous avons mené cette enquête sur le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à
Madagascar avec pour objectif de mieux comprendre l'ampleur et les différents types de
harcèlement subis par les travailleurs de ce secteur. Dans ce chapitre, nous présentons les
principaux résultats de notre enquête, en mettant en évidence les données servant à vérifier les
hypothèses.

3.1. Résultats générales de l’étude

Pour améliorer la compréhension des types d'harcèlement au travail vécus par les salariés des
entreprises offshores à Madagascar, il est crucial d'examiner les caractéristiques individuelles
de la population étudiée, y compris leur sexe, leur âge, leur expérience professionnelle et leur
catégorie socio-professionnelle. Pour faciliter cette analyse, un tableau de statistique descriptive
et des graphiques sont élaborés pour résumer les principales réponses obtenues. Ces
informations seront ensuite utilisées comme base pour l'analyse multiple de correspondance.

3.2. Vérification de l’hypothèse 1

Nous avons formulé l’hypothèse que certains types d’harcèlement sont liés à des
caractéristiques de la population. Dans cette section, nous allons exposer les informations
collectés durant cette enquête.

42
 3.2.1. Analyse Multiples des Correspondances (ACM)

Cette section traite de l’analyse multiple des correspondances entre les variables étudiés.

3.2.1.1. Tableau de statistique descriptive

Le tableau suivant permet de résumer les données brutes récoltées. L’effectif total de personnes
sélectionnées étant 100.

Tableau 5: Tableau de statistique descriptif pour l'étude ACM

Variable Modalités Effectifs %
Sexe Femme 50 50
Homme 50 50
Genre Binaire 99 99
Non-Binaire 1 1
Niveau académique BACC 40 40
BACC+2/3 50 50
BACC+5 10 10
Niveau d'expérience Confirmé 14 14
Débutant 31 31
Expérimenté 5 5
Intermédiaire 20 20
Junior 30 30
Catégorie socio-professionnelle Cadres et supérieurs 5 5
Personnel opérationnel 80 80
Professionnels expérimentés 15 15
Secteur Administrations 15 15
Textiles 25 25
Call Center 60 60
Harcèlement Non 34 34
Oui 66 66
Type d'harcèlement récurrent Aucun 33 33
Discrimination 14 14
Moral 34 34
Sexuel 19 19
Type d'harcèlement impactant Aucun 33 33
Discrimination 23 23
Moral 22 22
Sexuel 22 22

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

43
D'après les données présentées dans le tableau de cette étude, la variable "Harcèlement" est
divisée en deux catégories : "Oui" et "Non". Parmi les 100 personnes interrogées, 66 ont déclaré
avoir été victimes de harcèlement au travail, tandis que 34 ont indiqué ne pas avoir été harcelées.

Les variables "Type d'harcèlement récurrent" et "Type d'harcèlement impactant" comportent

respectivement 4 catégories. La catégorie la plus fréquente pour les deux variables est "Aucun",
ce qui indique que la majorité des participants ne sont pas confrontés à un harcèlement récurrent
ou impactant. Les catégories suivantes les plus courantes pour le "Type d'harcèlement
récurrent" sont "Moral" (34%) et "Discrimination" (14%), tandis que pour le "Type
d'harcèlement impactant", les catégories les plus fréquentes sont "Discrimination" (23%) et
"Moral" (22%).

3.2.1.2. Les axes factoriels de l’étude

Le graphique suivant résume les axes factoriels de l’étude. Une axe factorielle (ou dimension
factorielle) est une représentation mathématique de l'information contenue dans un ensemble
de variables corrélées entre elles. Chaque axe factoriel est une combinaison linéaire des
variables initiales et représente une dimension latente ou cachée qui synthétise une partie de
l'information contenue dans les données. Les axes factoriels peuvent ensuite être interprétés et
visualisés pour mieux comprendre les relations entre les variables et les observations dans
l'ensemble de données étudié.

Screen plot
0,14 100

0,12
80
Inertie ajustée (%)

0,1
Valeur propre

0,08 60

0,06 40
0,04
20
0,02

0 0
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7
axe

Figure 3 : Graphique résumant les axes factoriels pour la première hypothèse

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

44
Le graphique permet d'évaluer l'importance de chaque composante dans l'explication de la
variance des données. Les premières composantes ont des valeurs propres élevées et contribuent
de manière significative à la variance totale des données, ce qui indique qu'elles apportent des
informations importantes à l'étude.

3.2.1.4. Représentation graphique des résultats

Le graphique suivant affiche synthétise les résultats de de l’enquête sur la première hypothèse.
Il s’agit d’un outil graphique utilisé pour représenter les relations entre les variables étudiées.

Graphique symétrique des variables

(axes F1 et F2 : 60,49 %)
1,5
Catégorie socio-professionnelle-
Genre-Non-Binaire
Cadres et supérieurs Niveau d'expérience-
Type d'harcèlement impactant- Expérimenté
Niveau académique-BACC+5
Moral

1 Type d'harcèlement récurrent-

Moral

Type d'harcèlement impactant-

Discrimination
Secteur-Administrations
Niveau d'expérience-Junior
Catégorie socio-professionnelle-
0,5 Sexe-Femme Niveau académique-BACC+2/3Professionnels expérimentés

Harcèlement-Oui Niveau d'expérience- Niveau d'expérience-Confirmé

Intermédiaire
Type d'harcèlement récurrent-
F2 (16,65 %)

Discrimination
0
Genre-Binaire
Secteur-Call Center Catégorie socio-professionnelle-
Personnel opérationnel

-0,5 Niveau académique-BACC Sexe-Homme

Harcèlement-Non
Type d'harcèlement récurrent-
Sexuel

Type d'harcèlement récurrent-

-1 Aucun
Secteur-Textiles
Niveau d'expérience-Débutant
Type d'harcèlement impactant-
Type d'harcèlement impactant-
Aucun
Sexuel

-1,5
-2,5 -2 -1,5 -1 -0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3
F1 (43,84 %)

Variables

Figure 4: Graphique symétrique des variables pour la première hypothèse

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

45
Pour être plus précis, les variables situées dans la partie supérieure gauche éloignée du centre
étaient fortement corrélées à la présence d'un harcèlement moral impactant, ainsi qu'au statut
socio-professionnel de cadre ou de supérieur. Les variables situées dans la partie supérieure
gauche proche du centre étaient associées à la présence d'un harcèlement discriminatoire
impactant, ainsi qu'au niveau d'expérience junior et à la récurrence du harcèlement. Les
variables situées dans la partie inférieure gauche éloignée du centre étaient associées à la
présence d'un harcèlement sexuel récurrent, ainsi qu'au niveau d'expérience débutant et au
niveau académique BACC.

Les variables situées dans la partie inférieure gauche proche du centre étaient liées au secteur
des centres d'appels, au statut socio-professionnel opérationnel et au genre binaire. Les
variables situées dans la partie supérieure droite éloignée du centre étaient associées au genre
non-binaire, au niveau d'expérience expérimenté et au niveau académique BACC+5. Les
variables situées dans la partie supérieure droite proche du centre étaient liées au niveau
académique BACC+2/3, au niveau d'expérience intermédiaire, aux professionnels
expérimentés et au secteur de l'administration.

La variable située dans la partie supérieure droite du graphique sur l'axe F2 était celle associée
au niveau d'expérience confirmé. Les variables situées dans la partie inférieure droite éloignée
du centre étaient liées au secteur "Textiles". Enfin, les variables situées dans la partie inférieure
droite proche du centre étaient associées au sexe masculin, ainsi qu'à l'absence de harcèlement
et aux types de harcèlement récurrent et impactant "aucun".

3.3. Vérification de l’hypothèse 2

L’hypothèse consiste dans l’affirmation suivante : « La méconnaissance des politiques et

procédure de prévention du harcèlement au travail est l’une de ces facteurs d’émergence ». Pour
se faire nous avons divisé les résultats sous deux critères :

46
  Niveau des connaissances des employés sur le règlement intérieur
 Existence des formations contre le harcèlement pour les travailleurs

Cette hypothèse sera vérifié par la méthode d’analyse statistique avancée dénommée Analyse
Factoriel des Correspondances.

3.3.1. Analyse de la dépendance de la connaissance des employés du règlement

intérieur et des nombres de harcèlement

Cette section a pour objectif d'analyser la relation entre la connaissance des employés du
règlement intérieur et le nombre de cas de harcèlement signalés dans les entreprises offshores
à Madagascar. Il s'agira d'explorer les données collectées sur ces deux variables et de déterminer
s'il existe une corrélation significative entre elles.

3.3.1.1. Tableau de contingences

Le tableau contingence suivant résume les données collectées pendant cette enquête.

Tableau 6: Tableau de contingence résumant la relation entre la présence d'harcèlement

et le niveau de connaissance du RI des collaborateurs

Niveau de connaissance du RI Faible Haute -Moyen

Harcèlement-Non 5 11 18
Harcèlement-Oui 23 10 33

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

En analysant les données, on observe que parmi les participants qui ont déclaré ne pas avoir
été harcelés ("Harcèlement-Non"), il y a 5 personnes ayant un niveau de connaissance faible
du RI et 11 personnes ayant un niveau de connaissance élevé du RI. En revanche, parmi les
participants qui ont signalé avoir été harcelés ("Harcèlement-Oui"), il y a 23 personnes ayant
un niveau de connaissance faible du RI et 10 personnes ayant un niveau de connaissance élevé
du RI.

47
 3.3.1.2. Test de Khi-Deux

Le tableau de test de Khi-Deux permet d’analyser les chances d’interdépendances ou non des
variables étudiés.

Tableau 7: Test de Khi² mesurant la relation entre la présence d'harcèlement et le

niveau de connaissance du RI

Khi² (Valeur 6,4514

observée)
Khi² (Valeur 5,9915
critique)
DDL 2
p-value 0,0397
Alpha 0,05

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Les résultats de la première étude révèlent une corrélation significative entre le niveau de
connaissance du règlement intérieur et le nombre de cas de harcèlement signalés. L'analyse
statistique utilisant le test de Khi-Deux indique une valeur de p inférieure à 0,05, ce qui indique
une relation statistiquement significative entre ces deux variables. En d'autres termes, il existe
une association claire entre le niveau de connaissance du règlement intérieur et la propension
des employés à déclarer des cas de harcèlement au travail. Les employés ayant une
connaissance plus limitée du règlement intérieur sont donc plus susceptibles de signaler des
incidents de harcèlement que ceux qui ont une meilleure connaissance de ce règlement.

3.3.1.3. Représentation graphique des résultats

Le graphique suivant affiche synthétise les résultats de de l’enquête sur la première partie de la
seconde hypothèse. Il s’agit d’un outil graphique utilisé pour représenter les relations entre les
variables étudiées.

48
 Graphique symétrique
(axes F1 et F2 : 100,00 %)
0,2

Harcèlement
0,1 -Oui Harcèlement
F2 (0,00 %) -Non

Niveau de Niveau de Niveau de

-0,1 connaissance connaissance connaissance
du RI-Faible du RI-Moyen du RI-Haute

-0,2
-0,5 -0,4 -0,3 -0,2 -0,1 0 0,1 0,2 0,3 0,4
F1 (100,00 %)

Colonnes Lignes

Figure 5:Graphique symétrique montrant la relation entre la présence d’harcèlement et

le niveau de connaissance du RI

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Le premier graphique met en évidence les liens entre le niveau de connaissance des ressources
internes (RI) et le harcèlement au travail. Les niveaux de connaissance moyen et élevé du RI
sont représentés du côté droit et proches du centre du graphique, ce qui suggère qu'une
meilleure connaissance des ressources internes peut être associée à une diminution du
harcèlement. En revanche, le harcèlement est représenté du côté gauche et proche du centre,
tandis que le niveau de connaissance faible est situé du côté gauche et éloigné du centre. Cette
disposition peut indiquer que les employés ayant une connaissance moins approfondie des
politiques et procédures de prévention du harcèlement sont plus susceptibles d'être victimes
de harcèlement au travail.

3.3.2. Analyse de la relation entre des formations et les harcèlements

Cette section vise à examiner la relation entre la formation des employés et la prévalence du
harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar. L'objectif est d'analyser si

49
les employés ayant suivi une formation sur la prévention du harcèlement ont tendance à être
moins susceptibles de subir ou de commettre des actes de harcèlement sur le lieu de travail.

3.3.2.1. Tableau de contingence

Le tableau contingence suivant résume les données collectées pendant cette enquête.

Tableau 8: Tableau de contingence montrant la relation entre la formation et le

harcèlement au travail
Formation sur le harcèlement-Non Formation sur le harcèlement-Oui
Harcèlement-Non 11 23
Harcèlement-Oui 28 38

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Les cellules du tableau représentent le nombre de participants répartis en fonction de deux

variables : la formation sur le harcèlement (non ou oui) et la présence de harcèlement (non ou
oui).

En examinant les données, on constate qu'il y a 11 participants qui n'ont pas reçu de formation
sur le harcèlement et n'ont pas signalé de harcèlement au travail. Il y a également 23
participants qui n'ont pas reçu de formation sur le harcèlement, mais ont signalé des cas de
harcèlement.

D'autre part, il y a 28 participants qui ont reçu une formation sur le harcèlement et n'ont pas
déclaré de harcèlement au travail. Enfin, il y a 38 participants qui ont reçu une formation sur
le harcèlement et ont signalé des cas de harcèlement.

3.3.2.2. Test de Khi-Deux

La section "Test du khi-deux" vise à analyser la relation entre deux variables nominales ou
catégorielles à travers le test du khi-deux, une méthode statistique qui permet de déterminer si
la relation entre ces variables est significative ou non.

50
Tableau 9: Test de Khi² montrant la relation entre la formation et le harcèlement au
travail
Khi² (Valeur observée) 0,9568
Khi² (Valeur critique) 3,8415
DDL 1
p-value 0,3280
Alpha 0,05

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Les résultats de la seconde étude indiquent qu'il n'y a pas de corrélation significative entre la
formation des travailleurs contre le harcèlement et le nombre de cas de harcèlement déclarés.
L'analyse statistique réalisée à l'aide du test de Khi-Deux révèle une valeur de p supérieure à
0,05, ce qui signifie qu'il n'existe pas de relation statistiquement significative entre ces deux
variables. Il est possible que cela soit dû au fait que la formation actuelle ne soit pas adaptée
ou suffisante pour sensibiliser les travailleurs à l'importance de la prévention du harcèlement
au travail.

3.3.2.3. Représentation graphique des résultats

Le graphique suivant affiche synthétise les résultats de de l’enquête sur la deuxième partie de
la seconde hypothèse. Il s’agit d’un outil graphique utilisé pour représenter les relations entre
les variables étudiées.

Le deuxième graphique représente les relations entre la formation sur le harcèlement et les
différents types de harcèlement. On observe que la formation sur le harcèlement est représentée
du côté droit et proche du centre du graphique, ce qui suggère une possible association entre la
formation et la réduction du harcèlement au travail. En revanche, le harcèlement est représenté
du côté gauche et proche du centre, tandis que l'absence de formation est située du côté gauche
et éloignée du centre. Cela pourrait indiquer que les employés qui n'ont pas suivi de formation
sur le harcèlement sont plus susceptibles d'être victimes de harcèlement au travail

51
 Graphique symétrique
(axes F1 et F2 : 100,00 %)
0,2

Formation Formation

F2 (0,00 %)
0,1 sur le sur le
harcèlement harcèlement
-Non -Oui
0

Harcèlement Harcèlement
-Oui -Non
-0,1
-0,2 -0,1 0 0,1 0,2
F1 (100,00 %)

Colonnes Lignes

Figure 6 : Graphique symétrique montrant la relation entre la fréquence d’harcèlement

et les formations

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

3.4. Vérification de l’hypothèse 3

L’hypothèse 3 consiste dans l’affirmation suivante : « La crainte des représailles de la part de

l'entreprise ou des supérieurs peut dissuader les travailleurs de déposer des plaintes pour
harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar, cette crainte peut est dû au
non-respect de l’anonymat de ce qui ont rapportés, ou l’absence de mesure concrète prise.».

3.4.1. Relations entre le nombre de signalement et la confidentialité des procédures

L’analyse des relations entre le nombre de signalement et la confidentialité des procédures vise
à explorer la relation entre le nombre de signalements de cas de harcèlement et le niveau de
confidentialité des procédures de signalement dans les entreprises offshores à Madagascar. En
effet, le manque de transparence des procédures de signalement peut dissuader les employés de
signaler les cas de harcèlement, contribuant ainsi à la persistance de ce phénomène dans les
entreprises offshores à Madagascar. L'analyse des relations entre le nombre de signalements et
52
le niveau de confidentialité des procédures permettra donc de déterminer si cette relation est
significative et dans quelle mesure elle peut impacter la gestion du harcèlement au travail dans
ces entreprises. Pour ce faire, nous utiliserons encore l’AFC.

3.4.1.1. Tableau de contingence

Le tableau contingence suivant résume les données collectées pendant cette enquête.

Tableau 10: Tableau de contingence montrant la relation entre la confidentialité de la

procédure et la présence d'harcèlement au travail

Confidentialité de la procédure de signalement Je ne sais pas Non Oui

Signalement du harcèlement-Non 27 18 11
Signalement du harcèlement-Oui 0 32 12

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Les cellules du tableau représentent le nombre de participants répartis en fonction de deux

variables : la confidentialité de la procédure de signalement (je ne sais pas, non, oui) et le
signalement du harcèlement (non, oui).

En examinant les données, on constate qu'il y a 27 participants qui ne savent pas si la procédure
de signalement est confidentielle et n'ont pas signalé de harcèlement au travail. Il y a également
18 participants qui affirment que la procédure de signalement n'est pas confidentielle et n'ont
pas signalé de harcèlement.

D'autre part, il y a 11 participants qui indiquent que la procédure de signalement est

confidentielle et n'ont pas déclaré de harcèlement au travail. Enfin, il y a 32 participants qui
affirment que la procédure de signalement n'est pas confidentielle et ont signalé des cas de
harcèlement, tandis que 12 participants déclarent que la procédure de signalement est
confidentielle et ont également signalé des cas de harcèlement.

53
 3.4.1.2. Test de Khi-Deux

L'objectif de cette section est d'explorer la relation entre deux variables nominales ou
catégorielles en utilisant le test du khi-deux. Cette méthode statistique permet de déterminer la
significativité de la relation entre les variables en question.

Tableau 11: Test de Khi² montrant la relation entre la confidentialité de la procédure de

signalement et la présence d'harcèlement au travail

Khi² (Valeur observée) 29,9548

Khi² (Valeur critique) 5,9915
DDL 2
p-value < 0,0001
alpha 0,05

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Le test du chi-deux effectué sur ces données révèle une différence significative entre les
proportions de signalements en fonction de la confidentialité (p-value < 0,0001). Cela indique
qu'il existe une relation statistiquement significative entre la confidentialité des procédures de
signalement et le comportement de signalement du harcèlement au travail. En d'autres termes,
la confidentialité de la procédure de signalement joue un rôle important dans l'encouragement
des travailleurs à signaler le harcèlement au travail.

3.4.1.3. Représentation graphique des résultats

Le graphique suivant affiche synthétise les résultats de de l’enquête sur la première partie de la
troisième hypothèse. Il s’agit d’un outil graphique utilisé pour représenter les relations entre les
variables étudiées.

54
 Graphique symétrique
(axes F1 et F2 : 100,00 %)
0,6
Signalement Signalement
0,4 du du
harcèlement- harcèlement-
0,2 Non Oui
F2 (0,00 %)

-0,2 Confidentialité Confidentialité Confidentialité

de la de la de la
procédure de procédure de procédure de
-0,4 signalement- signalement-
signalement-Je
ne sais pas Oui Non
-0,6
-1 -0,8 -0,6 -0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8
F1 (100,00 %)

Colonnes Lignes

Figure 7: Graphique symétrique montrant la relation entre la présence d'harcèlement

au travail et la confidentialité de la procédure de signalement

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Le graphique symétrique met en évidence une relation étroite entre la confidentialité de la

procédure de signalement et le signalement du harcèlement. Les données situées du côté gauche
et éloignées du centre du graphique suggèrent que les salariés qui ne savent pas si la procédure
de signalement est confidentielle sont également moins enclins à signaler les cas de
harcèlement. En revanche, les données situées du côté droit et proches du centre du graphique
suggèrent une association entre la confidentialité de la procédure de signalement et le fait de
signaler le harcèlement. En d'autres termes, les salariés qui sont conscients de la confidentialité
de la procédure de signalement sont plus susceptibles de signaler les cas de harcèlement.

3.4.2. Analyse des relations entre le nombre de signalement et les mesures prises

La présente section s'intéresse à l'analyse des relations entre le nombre de signalement de cas
de harcèlement et les mesures prises en réponse à ces signalements. En effet, il est important
d'évaluer l'efficacité des mesures prises pour lutter contre le harcèlement, notamment en termes
de prévention et de prise en charge des victimes. Cette analyse permettra ainsi de mieux
comprendre l'impact des mesures mises en place et de déterminer si des améliorations doivent
être apportées au processus de gestion des cas de harcèlement au sein de l'entreprise.

55
 3.4.2.1. Tableau de contingence

La synthèse des données collectées peuvent être trouvés dans ce tableau de contingence ci-
dessous.

Tableau 12: Tableau de contingence montrant la relation entre le signalement et les

mesures prises

Mesures prises suite au signalement Je ne sais pas Non Oui

Signalement du harcèlement-Non 27 29 0
Signalement du harcèlement-Oui 11 4 29

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

En examinant les données, nous pouvons observer qu'il y a 27 participants qui ne savent pas
quelles mesures ont été prises suite au signalement du harcèlement et qui n'ont pas signalé de
harcèlement. De plus, il y a 29 participants qui affirment que les mesures n'ont pas été prises
après leur signalement et qui n'ont pas non plus signalé de harcèlement.

D'autre part, il y a 11 participants qui signalent avoir dénoncé le harcèlement et qui ne savent
pas quelles mesures ont été prises en conséquence. Il y a également 4 participants qui affirment
que les mesures n'ont pas été prises après leur signalement et qui ont effectivement signalé du
harcèlement.

Enfin, il y a 29 participants qui signalent avoir dénoncé le harcèlement et qui indiquent que des
mesures ont été prises en conséquence.

3.4.2.2. Test de Khi-Deux

Le test de Khi-deux y afférant à cette partie de l’étude est résumé dans le tableau ci-dessous.

56
Tableau 13 : Test de Khi² montrant la relation entre les signalements et les mesures
prises
Khi² (Valeur observée) 54,0140
Khi² (Valeur critique) 5,9915
DDL 2
p-value < 0,0001
Alpha 0,05

Source : Investigations personnelles, Mars 2023

Le test statistique du chi-deux révèle que la différence entre les proportions de signalements en
fonction des mesures prises est très significative, avec une p-value inférieure à 0,0001. Cela
indique qu'il existe une association statistiquement significative entre les mesures prises suite
au signalement du harcèlement et la probabilité de signaler ce harcèlement.

3.4.2.3. Représentation graphique des résultats

Le graphique suivant affiche synthétise les résultats de de l’enquête sur la première partie de la
troisième hypothèse. Il s’agit d’un outil graphique utilisé pour représenter les relations entre les
variables étudiées.

Graphique symétrique
(axes F1 et F2 : 100,00 %)
1
Mesures Mesures
prises suite au prises suite au Mesures
signalement- signalement- prises suite au
F2 (0,00 %)

0,5 Non Je ne sais pas signalement-

Oui

0
Signalement Signalement
du du
-0,5 harcèlement- harcèlement-
-1 -0,5Non 0 0,5 Oui1 1,5
F1 (100,00 %)

Colonnes Lignes

Figure 8: Graphique symétrique montrant la relation entre les signalements et les

mesures prises
Source : Investigations personnelles, Mars 2023

57
Le graphique symétrique met en évidence une relation étroite entre la prise de mesures suite
aux signalements et le signalement du harcèlement. Les données situées du côté gauche et
éloignées du centre du graphique suggèrent que les salariés qui constatent que aucune mesure
n'est prise ou qui ne savent pas si des mesures ont été prises sont également moins enclins à
signaler les cas de harcèlement. En revanche, les données situées du côté droit et éloignées du
centre du graphique suggèrent une association entre la prise de mesures et le fait de signaler le
harcèlement. En d'autres termes, les salariés qui sont conscients que des mesures sont prises
après un signalement sont plus susceptibles de signaler les cas de harcèlement.

Conclusion partielle

Ce chapitre a présenté les résultats majeurs des enquêtes menées. Le prochain chapitre se
concentrera sur l'analyse approfondie de ces résultats, en mettant en évidence les implications
pour la compréhension du phénomène du harcèlement au travail dans les entreprises offshores
à Madagascar. Des recommandations seront également proposées pour améliorer la prévention
et la gestion du harcèlement dans ces milieux professionnels.

58
 Chapitre 4

DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS

La section précédente a présenté les principaux résultats de l'étude menée sur le harcèlement au
travail à Madagascar. Ce chapitre se concentrera sur l'analyse des résultats et la discussion des
implications de ces résultats. Nous discuterons également des recommandations pour prévenir
et lutter contre le harcèlement au travail. Les résultats présentés dans le chapitre précédent sont
essentiels pour comprendre les problèmes liés au harcèlement au travail à Madagascar, mais
l'analyse et les discussions approfondies de ces résultats sont tout aussi importantes pour
identifier les mesures concrètes à prendre pour résoudre ce problème.

4.1. Discussion

La partie discussion a pour objectif d'analyser les résultats obtenus à partir des enquêtes menées
et pour pouvoir passer à la proposition des recommandations pertinentes en vue de lutter
efficacement contre le harcèlement au travail à Madagascar.

4.1.1. Analyse des résultats sur l’hypothèse 1

Notre première hypothèse est que les types d'harcèlement subis par certains membres de la
population étudiée dans les entreprises offshores à Madagascar sont liés à des caractéristiques

59
spécifiques de ces individus, telles que leur sexe, leur genre, leur âge, leur niveau d'expérience,
leur niveau d'éducation, leur catégorie socio-professionnelle ou leur secteur d'activité.

Dans le cadre de cette étude, le tableau fourni montre que la variable "Harcèlement" se divise
en deux modalités : "Oui" et "Non". Sur un total de 100 enquêtés, 66 ont signalé avoir été
harcelés au travail, tandis que 34 n'ont pas été harcelés.

Les variables "Type d'harcèlement récurrent" et "Type d'harcèlement impactant" ont

respectivement 4 modalités. La modalité la plus fréquente pour les deux variables est "Aucun",
indiquant que la plupart des enquêtés ne subissent pas de harcèlement récurrent ou impactant.
Les modalités suivantes les plus fréquentes pour "Type d'harcèlement récurrent" sont "Moral"
(34%) et "Discrimination" (14%), tandis que pour "Type d'harcèlement impactant", les
modalités les plus fréquentes sont "Discrimination" (23%) et "Moral" (22%).

Les résultats des tests de variables ont indiqué une corrélation significative entre les variables
sexe, genre, niveau académique, niveau d'expérience, catégorie socio-professionnelle et
secteur, et les axes factoriels.

L'analyse des correspondances multiples a été utilisée pour examiner les relations entre les
caractéristiques de la population étudiée et la présence de différents types de harcèlement. Les
résultats ont été représentés sous forme d'un graphique symétrique des variables, qui permet de
visualiser les relations entre les différentes variables et les deux premiers axes factoriels.
L'interprétation de ce graphique a montré que certaines variables étaient fortement associées à
la présence de harcèlement, tandis que d'autres étaient moins significatives.

Plus précisément, les variables situées dans le haut-gauche éloigné du centre étaient celles qui
étaient fortement associées à la présence d'un harcèlement moral impactant, ainsi qu'au statut
socio-professionnel de cadre ou de supérieur. Les variables situées dans le haut-gauche proche
du centre étaient associées à la présence d'un harcèlement discrimination impactant, ainsi qu'au
niveau d'expérience junior et à la récurrence du harcèlement. Les variables situées dans le bas-
gauche éloigné du centre étaient associées à la présence d'un harcèlement sexuel récurrent, ainsi
qu'au niveau d'expérience débutant et au niveau académique BACC.

Les variables situées dans le bas-gauche proche du centre étaient associées au secteur Call
Center, au statut socio-professionnel opérationnel et au genre binaire. Les variables situées dans
60
le haut-droite éloigné du centre étaient associées au genre non-binaire, au niveau d'expérience
expérimenté et au niveau académique BACC+5. Les variables situées dans le haut-droite proche
du centre étaient associées au niveau académique BACC+2/3, au niveau d'expérience
intermédiaire, aux professionnels expérimentés et au secteur administration.

La variable située en haut-droite du graphique sur l'axe F2 était celle qui était associée au niveau
d'expérience confirmé. Les variables situées dans le bas-droite éloigné du centre étaient
associées au secteur "Textiles". Enfin, les variables situées dans le bas-droite proche du centre
étaient associées au sexe masculin, ainsi qu'à l'absence de harcèlement et aux types de
harcèlement récurrent et impactant "aucun".

Ces résultats permettent de mieux comprendre les relations entre les différentes variables et la
présence de harcèlement dans la population étudiée.

4.1.2. Analyse des résultats sur l’hypothèse 2

Les résultats des analyses factorielles des correspondances présentées ici permettent de tester
la seconde hypothèse selon laquelle la méconnaissance des politiques et procédures de
prévention du harcèlement au travail est un facteur d'émergence de le harcèlement dans les
entreprises offshores à Madagascar.

4.1.2.1. Niveau de connaissance du règlement intérieur et nombre de cas de harcèlement

déclarés

Pour la première étude, les résultats montrent que le niveau de connaissance du règlement
intérieur est significativement associé au nombre de cas de harcèlement déclarés. En effet, le
test de Khi-Deux montre que la p-value est inférieure à 0,05, ce qui signifie qu'il y a une relation
statistiquement significative entre ces deux variables. En d'autres termes, les employés qui ont
un niveau de connaissance plus faible du règlement intérieur sont plus susceptibles de déclarer
des cas de harcèlement au travail que ceux qui ont un niveau de connaissance plus élevé.

61
Les résultats des analyses factorielles de correspondances permettent d'explorer les liens entre
les niveaux de connaissance des politiques et des procédures de prévention du harcèlement au
travail et les types de harcèlement les plus fréquents et les plus graves. Le premier graphique
met en évidence les relations entre le niveau de connaissance des ressources internes (RI) et le
harcèlement. Les niveaux de connaissance moyen et élevé du RI sont tous deux situés sur le
côté droit et proches du centre, suggérant que des niveaux de connaissance plus élevés peuvent
être associés à une réduction du harcèlement au travail. Le harcèlement est situé du côté gauche
et proche du centre, tandis que le niveau de connaissance faible est situé du côté gauche et
éloigné du centre, ce qui peut indiquer que les employés ayant un faible niveau de connaissance
des politiques et des procédures de prévention du harcèlement sont plus susceptibles de subir
du harcèlement.

4.1.2.2. La formation des travailleurs et le nombre de cas de harcèlement déclarés

Pour la seconde étude, les résultats montrent que la formation des travailleurs contre le
harcèlement n'est pas significativement associée au nombre de cas de harcèlement déclarés. En
effet, le test de Khi-Deux montre que la p-value est supérieure à 0,05, ce qui signifie qu'il n'y a
pas de relation statistiquement significative entre ces deux variables. Cela peut être dû au fait
que la formation ne soit pas adaptée ou suffisante pour sensibiliser les travailleurs à l'importance
de la prévention du harcèlement au travail.

Le deuxième graphique met en évidence les relations entre la formation sur le harcèlement et
les types de harcèlement. La formation sur le harcèlement est située du côté droit et proche du
centre, suggérant que la formation peut être associée à une réduction du harcèlement au travail.
Le harcèlement est situé du côté gauche et proche du centre, tandis que l'absence de formation
est située du côté gauche et éloignée du centre, ce qui peut indiquer que les employés n'ayant
pas suivi de formation sur le harcèlement sont plus susceptibles de subir du harcèlement.

Ces résultats soulignent l'importance de la connaissance du règlement intérieur dans la

prévention du harcèlement au travail et suggèrent que des efforts doivent être faits pour
sensibiliser les travailleurs à ces politiques et procédures. Ils soulignent également la nécessité
d'une évaluation continue des politiques de prévention du harcèlement au travail pour en
mesurer l'efficacité et apporter des améliorations nécessaires.

62
 4.1.3. Analyse des résultats sur l’hypothèse 3

Les résultats de l'analyse factorielle des correspondances (AFC) montrent que la proportion de
signalements de harcèlement est significativement liée à la confidentialité des procédures de
signalement et aux mesures prises suite à ces signalements dans les entreprises offshores à
Madagascar.

4.1.3.1. Analyses des relations entre la confidentialité des résultats et le signalement des cas
d’harcèlement

Dans le premier tableau de contingence, on peut observer que les travailleurs qui ne savent pas
si la procédure de signalement est confidentielle sont moins enclins à signaler le harcèlement
que ceux qui savent que la confidentialité est respectée. De plus, ceux qui affirment que la
confidentialité n'est pas respectée sont moins enclins à signaler le harcèlement que ceux qui
affirment que la confidentialité est respectée. Le test du chi-deux montre que la différence entre
les proportions de signalements en fonction de la confidentialité est très significative (p-value
< 0,0001). Cela suggère que la confidentialité des procédures de signalement est un facteur
important pour encourager les travailleurs à signaler le harcèlement au travail.

Les résultats de l'analyse factorielle de correspondances suggèrent que la transparence des

procédures de signalement du harcèlement au travail peut être un facteur important dans la
prévalence du harcèlement dans les entreprises offshores à Madagascar. Le graphique
symétrique montre que la confidentialité de la procédure de signalement est étroitement liée à
la question du signalement du harcèlement. Les données situées du côté gauche et éloignées du
centre suggèrent que les salariés qui ne savent pas si la procédure de signalement est
confidentielle sont également moins susceptibles de signaler les cas de harcèlement. En
revanche, les données situées du côté droit et proches du centre suggèrent que la confidentialité
de la procédure de signalement, ainsi que le fait de signaler le harcèlement, sont étroitement
liés. En d'autres termes, les salariés qui sont conscients de la confidentialité de la procédure de
signalement sont plus susceptibles de signaler les cas de harcèlement.

63
 4.1.3.2. Analyses des relations entre l’existence des mesures prises et le signalement des cas
d’harcèlement

Dans le deuxième tableau de contingence, on peut observer que les travailleurs qui ne savent
pas si des mesures ont été prises suite à leur signalement sont moins enclins à signaler le
harcèlement que ceux qui savent que des mesures ont été prises. De plus, ceux qui affirment
que des mesures n'ont pas été prises sont moins enclins à signaler le harcèlement que ceux qui
affirment que des mesures ont été prises. Le test du chi-deux montre que la différence entre les
proportions de signalements en fonction des mesures prises est très significative (p-value <
0,0001). Cela suggère que la prise de mesures concrètes suite à un signalement de harcèlement
est un facteur important pour encourager les travailleurs à signaler le harcèlement au travail.

Dans l’ensemble, ces résultats renforcent l'hypothèse selon laquelle le manque de transparence
des procédures de signalement peut dissuader les salariés de signaler les cas de harcèlement.
Ils soulignent également l'importance de garantir la confidentialité des procédures de
signalement et la mise en place de mesures concrètes suite à un signalement pour encourager
les travailleurs à signaler le harcèlement au travail.

4.2. Recommandations

A la lumière des résultats des hypothèses précédentes, nous formulons ci-dessous des
recommandations pour aider les entreprises à prévenir et à gérer le harcèlement en milieu
professionnel. La méthode ADKAR,

4.2.1. Awareness (Prise de conscience)

La sensibilisation des employeurs et des employés aux politiques et procédures de prévention

de le harcèlement au travail est un élément clé pour maintenir un environnement de travail sain
et productif. Des campagnes de communication ciblées peuvent aider à informer les employés
sur les mesures préventives, les actions à prendre et les politiques en place pour gérer le

64
harcèlement au travail. Les employeurs peuvent également être éduqués sur les risques associés
à cette problématique et sur la manière de mettre en place des mesures efficaces pour minimiser
ces risques. Dans cette section, nous discuterons de l'importance de la sensibilisation aux
politiques et procédures de prévention du harcèlement au travail, ainsi que des différentes
approches de communication qui peuvent être utilisées pour atteindre cet objectif.

Tableau 14: Proposition de plan d'action de sensibilisations pour lutter contre le

harcèlement au travail

Actions Responsables et Délais

Collaborateurs
Préparation des supports de Equipe de 1 mois avant le
sensibilisation (affiches, brochures, communication et RH lancement de la
vidéos, etc.) campagne
Identification des points de contact Equipe RH et 2 semaines avant le
pour le signalement et la prise en responsables de lancement de la
charge des cas de harcèlement l'entreprise campagne
Formation des employeurs et des cadres Equipe RH et 1 mois avant le
supérieurs sur les politiques et les consultants en lancement de la
procédures en matière de harcèlement harcèlement sexuel campagne
sexuel
Formation des employés sur les risques Equipe RH et 1 semaine avant le
du harcèlement sexuel et les moyens de consultants en lancement de la
se protéger harcèlement sexuel campagne
Lancement de la campagne de Toute l'équipe de Date précisée dans le
sensibilisation l'entreprise plan d'action
Suivi et évaluation de la campagne Equipe RH et Tout au long de la
consultants en campagne et après le
harcèlement sexuel lancement de la
campagne

Source : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.1.1. Campagnes de sensibilisation des employeurs et cadres

Les campagnes de sensibilisation sur le harcèlement au travail dans le secteur offshore à

Madagascar sont essentielles pour créer une prise de conscience sur cette problématique au sein
des entreprises. En effet, les employeurs doivent être informés des risques que le harcèlement
sexuel peut poser pour leur entreprise, notamment en termes de coûts financiers, de perte de
productivité et d'image de marque. Ces campagnes de sensibilisation devraient aider à éduquer
les employeurs sur les mesures préventives et les actions à prendre pour éviter les situations de
harcèlement au travail.

65
Il est important que les campagnes de sensibilisation soient menées de manière continue pour
maintenir l'attention sur la question du harcèlement sexuel et s'assurer que les employeurs sont
conscients de leur responsabilité à cet égard. Les campagnes peuvent être menées à travers des
moyens de communication tels que des affiches, des brochures, des séminaires de
sensibilisation, des formations et des discussions en groupe.

4.2.1.2. Campagnes de sensibilisation des agents opérationnels

Les campagnes de sensibilisation sur le harcèlement au travail dans le secteur offshore à

Madagascar doivent également impliquer les agents opérationnels. En effet, ces employés sont
souvent les plus exposés aux risques de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Les campagnes
de sensibilisation devraient leur fournir des informations sur les différents types de harcèlement
sexuel, comment les identifier et les signaler. Les employés doivent être encouragés à signaler
tout comportement inapproprié ou tout cas de harcèlement sexuel, et à comprendre que les
signalements seront traités de manière confidentielle et appropriée.

Les campagnes de sensibilisation doivent également aider les employés à comprendre les
conséquences du harcèlement sexuel sur eux-mêmes, sur leurs collègues et sur l'entreprise dans
son ensemble. Les employés doivent comprendre que le harcèlement sexuel peut avoir des
répercussions sur leur bien-être physique et émotionnel, ainsi que sur leur travail et leur carrière.
Les employés doivent également comprendre que le harcèlement sexuel peut avoir des
conséquences sur la productivité de l'entreprise et sa réputation.

Les campagnes de sensibilisation doivent être menées de manière continue pour maintenir
l'attention sur la question du harcèlement sexuel et s'assurer que les employés sont conscients
de leur rôle à cet égard. Les campagnes peuvent être menées à travers des moyens de
communication tels que des affiches, des brochures, des séminaires de sensibilisation, des
formations et des discussions en groupe. Les employeurs doivent également s'engager à mettre
en place des politiques et des procédures de prévention et de gestion du harcèlement sexuel, et
à les communiquer régulièrement aux employés. Les employés doivent être informés des
mécanismes de signalement et de protection disponibles pour eux, ainsi que des conséquences
pour les auteurs de harcèlement sexuel.

66
 4.2.2. Desire (Instauration du désir de changement)

La section "Désir" est une étape du modèle ADKAR. Elle fait référence à la motivation et à
l'envie qu'ont les individus de s'engager dans le changement. Cette étape est cruciale car elle
permet de créer un sentiment d'urgence et une vision positive du changement. Dans cette
section, nous allons examiner les stratégies qui peuvent être mises en place pour susciter le désir
chez les employés et les impliquer activement dans le processus de changement. Nous verrons
comment utiliser des messages clés, des exemples concrets et des récompenses pour encourager
le désir et favoriser l'engagement des employés.

4.2.2.1. Sensibilisation sur les avantages pour l’entreprise et ses employés

Il est important de sensibiliser les employés et les cadres supérieurs à la nécessité de supprimer
le harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar car cela peut avoir un
impact négatif sur la productivité, la satisfaction des employés, l'image de marque de
l'entreprise et sa rentabilité financière. Le harcèlement au travail peut entraîner des coûts directs
tels que des arrêts maladie et des procédures judiciaires, mais également des coûts indirects tels
que la perte de compétences et de talents, la diminution de la motivation des employés et
l'augmentation du taux de roulement du personnel.

En sensibilisant les employés et les cadres supérieurs à l'importance de lutter contre le

harcèlement au travail, on peut créer un environnement de travail plus sain et plus productif
pour tous. Les employés peuvent travailler en toute confiance et en sécurité, et se sentir
respectés et valorisés pour leur contribution. Les cadres supérieurs peuvent aider à créer une
culture d'entreprise qui encourage l'inclusion, la diversité et le respect mutuel. En outre, la
suppression du harcèlement au travail peut aider l'entreprise à attirer et à retenir les talents et à
renforcer sa réputation en tant qu'employeur de choix.

La prévention et la lutte contre le harcèlement au travail peuvent générer de nombreux

avantages pour une entreprise. Parmi ceux-ci, on peut citer une amélioration de la productivité,
une diminution de l'absentéisme et du turnover, une meilleure rétention des talents, une
réduction des coûts liés aux enquêtes, aux procès et aux dommages-intérêts, une amélioration
de la réputation et de l'image de marque, une meilleure ambiance de travail et une plus grande

67
cohésion d'équipe, une meilleure santé mentale des employés, une augmentation de la
satisfaction et de l'engagement des employés, un renforcement de la culture d'entreprise et des
valeurs, ainsi qu'une amélioration de la conformité réglementaire.

En prenant des mesures concrètes pour éliminer le harcèlement au travail, les entreprises
peuvent améliorer leur performance globale et créer un environnement de travail plus sain et
plus épanouissant pour leurs employés.

4.2.2.2. Création d’environnement inclusif favorisant la diversité

Les résultats attendus de cette recommandation sont une diminution significative du

harcèlement en milieu de travail, une amélioration de la diversité et de l'inclusion dans
l'entreprise et une amélioration de l'atmosphère de travail en général. En renforçant la diversité
et l'inclusion, l'entreprise peut également améliorer sa réputation et son image de marque, attirer
de nouveaux talents et fidéliser ses employés.

De plus, en mettant en place des mesures de prévention adaptées à chaque groupe, l'entreprise
peut mieux prévenir le harcèlement et favoriser une culture de respect et de tolérance.

Tableau 15: Planifications des tâches pour l'instauration de la diversité et inclusion

Tâches Durée Responsable
Analyse de la diversité actuelle 2 semaines RH
Identification des secteurs à risque 2 semaines RH
Analyse des pratiques existantes 2 semaines RH
Définition des mesures de prévention 2 semaines RH et Managers
Formation des équipes sur les mesures 2 semaines Formateurs
Mise en place des mesures 2 semaines Managers
Suivi de l'application des mesures 5 mois RH

Source : Investigation personnelle, Avril 2023

68
 4.2.3. Knowledge (Partage des connaissances)

Pour mettre en œuvre ces recommandations, tableau résumant les principales, ainsi que les
responsables et la durée nécessaire pour mettre en place l’action est exposé

Tableau 16: Planifications des tâches pour la formation et la sensibilisation

Tâches Responsable Durée

Analyse des besoins de formation Service RH 2
semaines
Développement de programmes de formation Service de 4
formation semaines
Planification et organisation des sessions de formation 2
semaines
Sensibilisation des gestionnaires et des superviseurs 4
semaines
Service RH
Renforcement des mesures de soutien 4
semaines
Évaluation de l'impact de la formation et des mesures de 2
soutien semaines

Source : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.3.1. Formation des employeurs

Former les employeurs sur le harcèlement au travail est important car ils ont la responsabilité
de créer un environnement de travail sain et sécurisé pour leurs employés. Les employeurs
doivent être en mesure de reconnaître les comportements de harcèlement et de prendre des
mesures pour les prévenir et les gérer efficacement.

En outre, les employeurs doivent être conscients de leurs obligations légales en matière de
protection de leurs employés contre le harcèlement et les discriminations au travail. La
formation des employeurs peut également contribuer à améliorer leur compréhension de la
gravité du harcèlement et de son impact sur les employés et l'entreprise dans son ensemble.

69
Tableau 17: Proposition de module de formation pour les employeurs

Modules Objectifs Principaux Equipes

Formées
Harcèlement sexuel Comprendre les comportements qui
et discrimination constituent le harcèlement sexuel et la
discrimination et leurs conséquences
sur les individus et l'entreprise
Prévention et Connaître les procédures et les mesures
signalement du de prévention du harcèlement sexuel
harcèlement sexuel dans l'entreprise, ainsi que les moyens
de signalement
Communication et Savoir communiquer efficacement et
résolution des résoudre les conflits liés au Cadres,
conflits harcèlement sexuel et à la travailleurs
discrimination expérimentés
Leadership et Comprendre le rôle du leadership et de
responsabilité la responsabilité dans la prévention et
la gestion du harcèlement sexuel et de
la discrimination
Diversité et inclusion Comprendre l'importance de la
diversité et de l'inclusion dans
l'entreprise et comment cela contribue à
prévenir le harcèlement sexuel et la
discrimination

Source : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.3.2. Formations des employés

La mise en place de programmes de sensibilisation et de formation sur le harcèlement pour tous

les employés est un élément crucial pour lutter efficacement contre ce fléau. Les employés
doivent être informés sur ce qu'est le harcèlement et comment le reconnaître, le signaler et le
prévenir.

En outre, les employés débutants ou juniors, ainsi que ceux ayant un niveau académique
inférieur à BACC, peuvent être plus vulnérables au harcèlement en raison de leur manque
d'expérience ou de leur position subalterne. Par conséquent, il est important de renforcer les
mesures de soutien spécifiques pour ces groupes, tels que des formations supplémentaires, des
sessions de coaching ou de mentorat, ou des programmes d'accompagnement.

70
Tableau 18: Proposition de modules de formations pour les employés

Module de formation Objectif principal Public cible

Sensibilisation au Comprendre la définition du harcèlement sexuel
harcèlement sexuel et ses conséquences sur les victimes et
l'entreprise
Comportements Comprendre les comportements professionnels
professionnels respectueux, y compris le langage et les gestes, et
respectueux comment les mettre en pratique
Rôle des témoins et des Comprendre le rôle des témoins et des victimes Employés
victimes dans la prévention et le signalement du opérationnels
harcèlement sexuel de tous les
Gestion des situations Savoir comment gérer les situations secteurs
d'harcèlement d'harcèlement sexuel et comment signaler ces
incidents à la direction
Diversité et inclusion Comprendre l'importance de la diversité et de
l'inclusion dans l'entreprise et comment
promouvoir ces valeurs dans le lieu de travail
Communication et Savoir communiquer efficacement et résoudre les
résolution des conflits conflits liés au harcèlement sexuel et à la
discrimination

Source : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.4. Ability (Capabilité)

Le tableau pour mettre en œuvre ces solutions pourrait inclure les tâches suivantes :
Tableau 19: Planifications des tâches pour l'amélioration de la communication
Tâches Durée Responsable
prévue
Évaluation des besoins en communication et collaboration 1 mois Service RH
Conception des dispositifs de communication et collaboration 2 mois Équipe de
(réseaux internes, groupes de soutien, comité anonyme, projet
psychologues d'entreprise)
Formation des employés, des gestionnaires et des superviseurs 1 mois Service RH
sur les dispositifs de communication et de collaboration
Mise en place des dispositifs de communication et de 2 mois Équipe de
collaboration projet
Évaluation continue de l'efficacité des dispositifs de 6 mois Service RH
communication et de collaboration

71
Source : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.4.1. Comité de prévention

La communication et la collaboration jouent un rôle crucial dans la lutte contre le harcèlement

en entreprise, notamment dans le domaine offshore. Pour instaurer un environnement de travail
sain et prévenir le harcèlement, il est essentiel d'encourager une communication ouverte entre
tous les acteurs concernés : les employés, les gestionnaires et les ressources internes.

Pour faciliter cette communication, il est recommandé de mettre en place des dispositifs
spécifiques. Tout d'abord, la création de réseaux internes de signalement permet aux employés
de signaler de manière confidentielle les cas de harcèlement dont ils sont témoins ou victimes.
Ces réseaux peuvent être soutenus par des procédures claires et transparentes pour traiter les
signalements, garantissant ainsi une réponse rapide et adéquate.

En outre, la mise en place de groupes de soutien peut être bénéfique. Ces groupes offrent un
espace sécurisé où les employés peuvent partager leurs expériences, trouver du soutien mutuel
et échanger des conseils pour faire face au harcèlement. Ils favorisent également la solidarité
entre les travailleurs et renforcent la prise de conscience collective sur l'importance de lutter
contre le harcèlement.

Un comité anonyme composé de collaborateurs, y compris des représentants syndicaux, peut

également jouer un rôle crucial dans la surveillance des dirigeants et la détection précoce des
cas de harcèlement. Ce comité peut recevoir et examiner les signalements de manière
confidentielle, puis agir en conséquence pour protéger les droits des employés.

Enfin, l'accompagnement des victimes de harcèlement est primordial. Il est recommandé de

mettre à disposition des psychologues d'entreprise ou des professionnels de la santé mentale
pour offrir un soutien psychologique aux victimes. De plus, l'assistance juridique peut être
fournie par des juristes spécialisés en droit du travail, aidant ainsi les victimes à comprendre
leurs droits et les recours juridiques disponibles.

4.2.4.2. Réseaux internes de signalement

72
Les réseaux internes de signalement permettent aux employés de signaler les cas de harcèlement
de manière confidentielle et sûre. Les groupes de soutien peuvent aider les victimes à se sentir
soutenues et à mieux gérer les conséquences du harcèlement. Un comité anonyme composé de
collaborateurs, tel que les syndicats, peut surveiller les dirigeants et signaler les cas de
harcèlement qui seraient autrement passés inaperçus. Les psychologues d'entreprise peuvent
aider les victimes de harcèlement à mieux comprendre ce qu'elles vivent et à trouver des
solutions pour y faire face.

4.2.5. Reinforcement (Renforcement)

La dernière étape de la méthode ADKAR est le renforcement. Cette étape consiste à consolider
les changements et les nouvelles pratiques en place afin de maintenir la réussite à long terme.
Il est important de reconnaître que les changements ne sont pas définitifs tant qu'ils ne sont pas
ancrés dans la culture et les habitudes de l'entreprise. Cette étape est cruciale pour assurer que
les changements apportés sont durables et intégrés à la culture de l'entreprise.

4.2.5.1. Evaluation régulière des politiques et procédures de prévention

La recommandation de l'évaluation continue des politiques et des procédures de prévention du

harcèlement ainsi que la surveillance des tendances de harcèlement en temps réel, est essentielle
pour assurer une lutte efficace contre le harcèlement en milieu professionnel. Il est important
de surveiller en permanence les données pour identifier les domaines où des mesures
supplémentaires sont nécessaires afin de prévenir le harcèlement. Les mesures de prévention
doivent être adaptées aux risques identifiés pour garantir leur efficacité.

L'évaluation continue des politiques et des procédures est une pratique importante pour garantir
leur pertinence et leur efficacité. Il est essentiel de s'assurer que les politiques et les procédures
en place sont adaptés aux besoins de l'entreprise et aux risques identifiés. La surveillance des
tendances de harcèlement en temps réel permet également de prendre des mesures rapides et
efficaces pour prévenir le harcèlement en milieu professionnel. Il est proposé d'effectuer cette
tâche régulièrement (semestriellement ou annuellement).

73
Tableau 20: Planifications des tâches pour l’évaluation continue des politiques et
procédures de prévention

Tâche Personne responsable Durée estimée

Collecte de données sur le Département RH 2 semaines
harcèlement en temps réel
Comité interne
Analyse des données Responsable du département 2 semaines
collectées RH
Elaboration d’un rapport sur 1 semaine
les tendances de harcèlement
Présentation du rapport et Département RH 1 semaine
identification des mesures à
prendre Dirigeant

Comité interne
Évaluation des mesures de Département RH Variables (en fonction de la
prévention et adaptation en fin des actions menées ou des
fonction des risques Dirigeant décisions stratégiques)
identifiés
Comité interne

Sources : Investigation personnelle, Avril 2023

4.2.5.2. Renforcement des mesures disciplinaires

Le renforcement des politiques et des mesures disciplinaires consiste à élaborer des politiques
de non-tolérance envers le harcèlement et à mettre en place des mesures disciplinaires strictes
et proportionnées pour les employés reconnus coupables de harcèlement. Cela implique de
définir clairement les comportements inacceptables, les sanctions pour les auteurs de
harcèlement, les voies de recours pour les victimes, ainsi que les rôles et les responsabilités des
différents acteurs impliqués.

Les politiques de non-tolérance envers le harcèlement doivent être claires, accessibles et faciles
à comprendre pour tous les employés, y compris les gestionnaires et les superviseurs. Les
employés doivent être informés des politiques de l'entreprise en matière de harcèlement dès leur
entrée dans l'entreprise et régulièrement sensibilisés aux risques de harcèlement. Les mesures
disciplinaires pour les employés reconnus coupables de harcèlement doivent être proportionnées
à la gravité des comportements répréhensibles.

74
Les résultats attendus de cette recommandation sont une amélioration de la culture d'entreprise,
une réduction du nombre de cas de harcèlement signalés, une augmentation de la confiance des
employés dans les politiques et les mesures disciplinaires de l'entreprise, ainsi qu'une diminution
du nombre de plaintes ou de poursuites judiciaires pour harcèlement. En outre, une entreprise
qui dispose de politiques et de mesures disciplinaires efficaces en matière de harcèlement est
susceptible d'attirer et de retenir des employés de qualité, de renforcer sa réputation auprès des
clients et des partenaires commerciaux, et de réduire les risques juridiques et financiers liés aux
poursuites pour harcèlement.

Évaluer régulièrement les politiques et procédures de prévention du harcèlement au travail, et

renforcer les mesures si nécessaire en fonction des résultats obtenus.

Conclusion partielle

Dans cette partie, nous avons mené une analyse approfondie sur les hypothèses tournant autour
des volets de prévention et de gestion du harcèlement, ainsi que des facteurs de risque qui y
sont associés. Nous avons identifié plusieurs recommandations clés pour renforcer les
politiques et les procédures de l'entreprise, notamment en matière de surveillance des tendances
de harcèlement en temps réel, de formation et de sensibilisation régulières, de communication
et de collaboration ouverte, de renforcement des politiques disciplinaires et de diversité et
inclusion. La mise en œuvre de ces recommandations devrait contribuer à réduire les risques de
harcèlement et à créer un environnement de travail plus sain et plus inclusif pour tous les
employés.

75
 CONCLUSION

La problématique de la prévention et de la gestion efficace du harcèlement au travail dans les

entreprises offshores à Madagascar est une question importante pour les travailleurs et les
employeurs de ce secteur en pleine expansion. La prévention et la gestion efficace du
harcèlement au travail dans les entreprises offshores à Madagascar est une question complexe
qui nécessite une attention particulière. Les résultats de notre étude mettent en évidence
l'importance de comprendre les différentes caractéristiques des travailleurs et des secteurs pour
une prévention efficace. Ils soulignent également l'importance de la connaissance des
règlements intérieurs et des politiques de prévention, ainsi que la garantie de la confidentialité
des procédures de signalement pour encourager les travailleurs à signaler le harcèlement au
travail.

Cette étude peut aider les employeurs et les employés à mieux comprendre les enjeux liés au
harcèlement au travail et à mettre en place des mesures de prévention et de gestion adaptées
pour garantir un environnement de travail sûr et respectueux pour tous les travailleurs.

Les résultats de notre étude ont montré que les variables telles que le sexe, le genre, le niveau
académique, le niveau d'expérience, la catégorie socio-professionnelle et le secteur ont une
corrélation significative avec les axes factoriels liés au harcèlement au travail. Ces résultats
soulignent l'importance de comprendre les différentes caractéristiques des travailleurs et des
secteurs pour une prévention efficace du harcèlement au travail.

Notre étude a également révélé l'importance de la connaissance des règlements intérieurs et des
politiques de prévention du harcèlement au travail. Les travailleurs ayant une connaissance plus
faible de ces règles sont plus susceptibles de signaler des cas de harcèlement au travail. Cela
suggère que les entreprises doivent investir dans la sensibilisation des travailleurs à ces
politiques et procédures pour une prévention plus efficace du harcèlement au travail.

76
En revanche, la formation des travailleurs contre le harcèlement n'a pas montré de corrélation
significative avec le nombre de cas de harcèlement déclarés. Cela peut être dû à un manque
d'adaptation ou de suffisance de la formation. Il est donc important de revoir les programmes
de formation existante et de s'assurer qu'ils sont adaptés aux besoins des travailleurs pour une
meilleure efficacité.

Nos résultats ont également confirmé que le manque de transparence des procédures de
signalement peut dissuader les travailleurs de signaler les cas de harcèlement. Pour encourager
les travailleurs à signaler le harcèlement au travail, il est important de garantir la confidentialité
des procédures de signalement et de mettre en place des mesures concrètes suite à un
signalement.

Les recommandations ont suivis la méthode ADKAR. Dans cette méthode, la sensibilisation
est la première étape, qui peut être réalisée à travers des campagnes de communication pour les
employeurs et les employés. Ensuite, il est important de favoriser le désir d’améliorer la
prévention et la gestion du harcèlement au travail en montrant les avantages pour l’entreprise
et en créant un environnement inclusif. La formation des employeurs et des employés sur les
politiques et les procédures de prévention du harcèlement au travail est également importante
pour renforcer leurs connaissances. La capacité à mettre en place des mesures concrètes, telles
que la création de comité de prévention u harcèlement et la mise en place de réseaux internes
de signalement, est également cruciale pour renforcer la prévention u harcèlement au travail.
Enfin, il est important d’évaluer régulièrement les politiques et procédures et de renforcer les
mesures si nécessaire en fonction des résultats obtenus.

Le harcèlement au travail est un problème qui touche l’aspect social et l’aspect professionnel
des travailleurs. De plus, il défavorise à la performance de l’entreprise. La présente étude a été
axée sur la recherche de proposition d’amélioration et de prévention du harcèlement au travail.
Il serait donc intéressant de recevoir une de l’impact des mesures de lutte et de prévention contre
le harcèlement déjà déployé sur l’entreprise.

77
 BIBLIOGRAHIE

Ouvrages

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American workplace.” Civil Society Publishing.”

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Taylor & Francis.

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Health and Well-being.” Wiley-Blackwell.

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Articles scientifiques

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Rakotoniaina, Jean R. "Les défis de la mise en place d’une politique de prévention" Mémoire
de Master, Université d'Antananarivo, 2021.
viii
 WEBOGRAHIE

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International Labour Organization. (2014). Offshore and maritimework: a global sectoral analysis. Consulté sur
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sur https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
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http://www.tresorpublic.mg/?p=33490 consulté le 15 janvier 2023

ix
ANNEXES

10
Annexe 1 : Questionnaire d’entretien

1. Pouvez-vous nous parler des différents types de harcèlement que vous avez constatés
dans votre entreprise offshore à Madagascar ?
2. Selon vous, est-ce que certains membres de votre entreprise sont plus susceptibles de
subir du harcèlement en raison de caractéristiques spécifiques telles que leur sexe, leur genre,
leur âge, leur niveau d'expérience, leur niveau d'éducation, leur catégorie socio-professionnelle
ou leur secteur d'activité ?
3. Pouvez-vous nous dire si les politiques et processus de gestion du harcèlement au travail
sont bien connus de tous les salariés de l'entreprise ?
4. Selon vous, y a-t-il eu des cas de harcèlement qui n'ont pas été signalés en raison d'un
manque de transparence dans les procédures de signalement ?
5. Avez-vous déjà reçu une formation sur la prévention et la gestion du harcèlement au
travail ?
6. Dans votre entreprise, est-ce que les salariés se sentent en confiance pour signaler des
cas de harcèlement ?
7. Pouvez-vous nous parler de la façon dont les cas de harcèlement sont actuellement gérés
au sein de votre entreprise ?
8. Y a-t-il des améliorations que vous pensez pouvoir apporter à la manière dont votre
entreprise gère le harcèlement au travail ?

x
Annexe 2 : Questionnaire d’enquête

Enquête sur le harcèlement au travail à Madagascar : cas des entreprises offshores

Nous ne vous demanderons pas votre nom, le nom de votre entreprise ou toute autre information
qui pourrait vous identifier personnellement. Cette enquête ne devrait pas vous prendre plus de
5 minutes. S'il vous plaît, veuillez ne cocher qu'une seule case pour chaque question (il y a 9
questions au total, dont 3 sont facultatives).

Avant de commencer, pour mieux comprendre notre enquête, pourriez-vous nous donner
quelques informations générales ? Ne vous inquiétez pas, nous ne vous demanderons pas votre
nom, le nom de votre entreprise ou toute autre information qui pourrait vous identifier
personnellement.

* : Indique une question obligatoire

1. Sexe* :
 Masculin
 Féminin
1. Genre*
 Binaire (Homme-Femme)
 Non-Binaire (LGBT+)
2. Age* :
 18-25 ans
 25-30 ans
 30-45 ans
 45-60 ans
 Plus de 60 ans
1. Niveau académique*
 BACC
 BACC+2/3
 BACC+5
1. Catégorie socio-professionnelle*

xi
  Cadres et superviseurs
 Professionnels expérimentés (ex : formateur de centre d’appels)
 Personnel opérationnel (ex : agent d’appel)
1. Expériences dans le domaine du offshore*
 Moins de 1 an : Débutant
 1-3 ans : Junior
 3-5 ans : Intermédiaire
 5-10 ans : Confirmés
 Plus de 10 ans : Expérimenté
1. Secteur d’activité*
 Call Center
 Administrations
 Textiles

Nous vous remercions pour ces informations. Passons maintenant aux questions.

1. Avez-vous subi des harcèlements au travail dans le cadre du secteur

Offshores ?*
 Oui
 Non
1. Si c'est le cas, pourriez-vous nous préciser quel type d'harcèlement a été le plus
récurrent pour vous ?
 Harcèlement moral
 Harcèlement sexuel
 Discrimination (ex: ethnie, genre, religion)
 Physique
1. Si c'est le cas, pourriez-vous nous préciser quel type d'harcèlement a été le
plus impactant pour vous ?
 Harcèlement moral
 Harcèlement sexuel
 Discrimination (ex: ethnie, genre, réligion)
 Physique
1. Maîtrisez-vous les termes des règlements intérieurs qui parlent duharcèlement
au travail dans votre entreprise ?

xii
  Oui, parfaitement
 Oui, mais partiellement
 Non, pas du tout
1. Avez-vous déjà reçu une formation sur la prévention du harcèlement autravail
?*
 Oui
 Non
1. Avez-vous déjà signalé un incident de harcèlement au travail ?*
 Oui
 Non
1. Le processus de signalement était-il confidentiel ?
 Oui
 Non
 Je ne sais pas
1. Des mesures sont-elles été prises après des signalements ?
 Oui
 Non
 Je ne sais pas

Nous vous remercions d'avoir pris le temps de répondre à notre enquête sur le harcèlement au
travail dans les entreprises offshores à Madagascar. Vos réponses nous sont précieuses pour
mieux comprendre cette problématique et pour proposer des solutions pour lutter contre ce
fléau. Nous tenons également à vous rappeler que toutes les informations que vous avez
partagées sont anonymes et confidentielles. Vos réponses seront utilisées uniquement à des fins
statistiques et pour des analyses de groupe. Encore une fois, merci pour votre contribution à
cette enquête.

xiii
Annexe 3 : Synthèse des résultats du sondage
Variable Modalités Effectifs
Femme 50
Sexe
Homme 50
Binaire 99
Genre
Non-Binaire 1
BACC 40
Niveau académique BACC+2/3 50
BACC+5 10
Confirmé 14
Débutant 31
Niveau d'expérience Expérimenté 5
Intermédiaire 20
Junior 30
Cadres et supérieurs 5
Personnel opérationnel 80
Catégorie socio-professionnelle
Professionnels 15
expérimentés
Administrations 15
Secteur Textiles 25
Call Center 60
Harcèlement Oui 34
Non 66
Type d'harcèlement récurrent Moral 34
Discrimination 14
Sexuel 19
Aucun 33
Type d'harcèlement impactant Moral 22
Discrimination 23
Sexuel 22
Aucun 33
Niveau de connaissance du RI Haut 21
Moyen 51
Faible 28
Formation sur le harcèlement Oui 61
Non 39
Signalement d’un harcèlement Oui 44
Non 56
Confidentialité de la procédure de signalement Oui 23
Non 50
Je ne sais pas 27
Mesures prises suite à un /(ou à votre) Oui 29
signalement Non 33
Je ne sais pas

xiv
Annexe 4 : Test des variables (gras sont significatives au seuil alpha)
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7
Sexe-Femme - 4,0068 - - 6,5679 - 0,5463
0,6720 3,1383 1,3247 0,3070
Sexe-Homme 0,6720 - 3,1383 1,3247 - 0,3070 -
4,0068 6,5679 0,5463
Genre-Binaire - - - 0,0202 - - 3,4089
0,0467 1,2738 6,1017 0,7884 0,8583
Genre-Non-Binaire 0,0467 1,2738 6,1017 - 0,7884 0,8583 -
0,0202 3,4089
Niveau académique-BACC - - 0,4042 - 3,9630 - 1,6980
4,8693 6,5068 0,2429 1,1693
Niveau académique-BACC+2/3 3,3781 4,1663 - - - 2,3513 -
4,6262 0,9790 4,6638 1,5674
Niveau académique-BACC+5 2,3215 3,6817 7,0502 2,0282 1,3014 - -
2,0094 0,1605
Niveau d'expérience-Confirmé 6,1697 1,0266 1,4134 3,6580 - 0,9915 5,3397
0,0242
Niveau d'expérience-Débutant - - 0,7932 2,1707 - - 0,8099
3,5339 6,1602 0,7851 4,1089
Niveau d'expérience- 0,7400 2,6689 7,3873 - 1,7755 - -
Expérimenté 0,3507 0,7593 4,0760
Niveau d'expérience- 3,6949 1,0429 - - - - -
Intermédiaire 2,2459 6,3378 3,7223 0,6408 2,1337
Niveau d'expérience-Junior - 3,2603 - 0,7383 3,2154 4,3167 -
4,6821 3,4237 1,0596
Catégorie socio-professionnelle- - 2,6878 0,1683 4,3008 - - 2,4230
Cadres et supérieurs 0,6892 2,4797 6,2380
Catégorie socio-professionnelle- - - - - 2,2831 0,2274 -
Personnel opérationnel 4,6095 3,0577 3,5682 3,1869 4,8124
Catégorie socio-professionnelle- 5,5844 1,7848 3,8944 0,9449 - 3,5527 3,9120
Professionnels expérimentés 1,0441
Secteur-Administrations 6,0615 3,5958 0,6441 - - 2,2158 0,9362
2,8867 2,0638
Secteur-Autres 0,0911 - - - - - -
3,3523 0,0219 3,7280 3,8423 3,1542 1,5222
Secteur-IT et services clients - - - 4,9832 4,2834 - 0,0564
5,7258 1,3108 0,5891 0,1411
Harcèlement-Non 8,3754 - - 1,6597 2,2048 - -
3,6778 1,5842 1,0879 1,2995
Harcèlement-Oui - 3,6778 1,5842 - - 1,0879 1,2995
8,3754 1,6597 2,2048
Type d'harcèlement récurrent- 8,3505 - - 1,1429 2,2240 - -
Aucun 4,0363 1,6827 0,4985 1,6273
Type d'harcèlement récurrent- - 1,5483 - - 1,8499 - 4,2722
Discrimination 1,6352 0,3706 7,2066 1,3550
Type d'harcèlement récurrent- - 6,4153 - 3,8458 - - -
Moral 3,3682 2,0095 2,0086 1,2593 1,4947
Type d'harcèlement récurrent- - - 4,7712 0,3605 - 3,3166 -
Sexuel 4,4955 4,2781 1,8765 0,0234
Type d'harcèlement impactant- 8,3505 - - 1,1429 2,2240 - -
Aucun 4,0363 1,6827 0,4985 1,6273
Type d'harcèlement impactant- - 3,6353 3,3558 - 1,8129 - 1,6993
Discrimination 1,5637 6,5482 2,7026
Type d'harcèlement impactant- - 5,8708 - 4,7779 - - -
Moral 2,6958 3,4718 1,8548 0,0621 1,5891
Type d'harcèlement impactant- - - 1,9728 0,5771 - 3,3735 1,7099
Sexuel 5,1944 4,9822 2,5114

xv
 TABLES DES MATIERES
RESUME ..................................................................................................................................... i
ABSTRACT ................................................................................................................................ i
REMERCIEMENTS .................................................................................................................. ii
SOMMAIRE ............................................................................................................................. iii
LISTE DES TABLEAUX ......................................................................................................... iv
LISTE DES FIGURES ............................................................................................................... v
LISTE DES ABREVIATIONS ................................................................................................. vi
LISTE DES ANNEXES ........................................................................................................... vii
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1
Chapitre 1 ................................................................................................................................... 5
CONCEPT ET ETAT DE L’ART ............................................................................................. 5
1.1. Types de harcèlement au travail ...................................................................................... 5
1.1.1. Harcèlement sexuel .................................................................................................. 6
1.1.2. Harcèlement moral ................................................................................................... 6
1.1.3. Harcèlement discriminatoire .................................................................................... 7
1.2. Facteurs de risques ........................................................................................................... 8
1.2.1. Facteurs organisationnels .......................................................................................... 8
1.2.2. Facteurs liés à la personne ......................................................................................... 9
1.2.3. Facteurs liés à la relation de travail ........................................................................... 9
1.3. Conséquences de le harcèlement au travail...................................................................... 9
1.3.1. Turn-over ................................................................................................................. 10
1.3.2. Burnout .................................................................................................................... 11
1.4. Institutions luttant contre le harcèlement au travail ....................................................... 11
1.4.1. Institutions publiques ............................................................................................... 12
1.4.2. Institutions privées ................................................................................................... 14
1.5. Entreprises Offshores ..................................................................................................... 15
1.5.1. Définitions ............................................................................................................... 15
1.5.2. Contexte ................................................................................................................... 15
1.5.3. Impacts sur les travailleurs ...................................................................................... 17
1.5.4. Règlementations applicables ................................................................................... 18
1.5.5. Initiatives d’amélioration ......................................................................................... 20
1.6. Concept et Etat de l’art................................................................................................... 21
1.6.1. Ouvrages .................................................................................................................. 21
1.6.2. Rapport d’étude ....................................................................................................... 23
Chapitre 2 ................................................................................................................................. 26

xvi
MATERIELS ET METHODES ............................................................................................... 26
2.1. Matériels ........................................................................................................................ 26
2.1.1. Justification du choix du thème ............................................................................... 27
2.1.2. Justification de la zone d’étude ............................................................................... 28
2.1.3. Documents ayant servi à l’étude .............................................................................. 30
2.2. Méthodes ........................................................................................................................ 33
2.2.1. Démarche de vérification commune aux hypothèses .............................................. 33
2.2.2. Démarche de vérification spécifique à chaque hypothèses ..................................... 37
2.2.3. Démarche de proposition de recommandation ........................................................ 39
2.2. Limites de l’étude .......................................................................................................... 40
2.2. Chronogramme des activités .......................................................................................... 41
Chapitre 3 ................................................................................................................................. 42
RESULTATS ........................................................................................................................... 42
3.1. Résultats générales de l’étude ........................................................................................ 42
3.2. Vérification de l’hypothèse 1 ......................................................................................... 42
3.2.1. Analyse Multiples des Correspondances (ACM) .................................................... 43
3.3. Vérification de l’hypothèse 2 ......................................................................................... 46
3.3.1. Analyse de la dépendance de la connaissance des employés du règlement intérieur
et des nombres de harcèlement .......................................................................................... 47
3.3.2. Analyse de la relation entre des formations et les harcèlements ............................. 49
3.4. Vérification de l’hypothèse 3 ......................................................................................... 52
Chapitre 4 ................................................................................................................................. 59
DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS ........................................................................ 59
4.1. Discussion ...................................................................................................................... 59
4.1.1. Analyse des résultats sur l’hypothèse 1 ................................................................... 59
4.1.2. Analyse des résultats sur l’hypothèse 2 ................................................................... 61
4.1.3. Analyse des résultats sur l’hypothèse 3 ................................................................... 63
4.2. Recommandations .......................................................................................................... 64
4.2.1. Awareness (Prise de conscience) ............................................................................. 64
4.2.2. Desire (Instauration du désir de changement) ......................................................... 67
4.2.3. Knowledge (Partage des connaissances) ................................................................. 69
4.2.4. Ability (Capabilité) .................................................................................................. 71
4.2.5. Reinforcement (Renforcement) ............................................................................... 73
CONCLUSION ........................................................................................................................ 76
BIBLIOGRAHIE .................................................................................................................... viii
WEBOGRAHIE ........................................................................................................................ ix
ANNEXES ............................................................................................................................... 10

xvii
Annexe 1 : Questionnaire d’entretien ..................................................................................... x
Annexe 2 : Questionnaire d’enquête ...................................................................................... xi
Annexe 3 : Synthèse des résultats du sondage ..................................................................... xiv
Annexe 4 : Test des variables (gras sont significatives au seuil alpha) ................................ xv

xviii