RAPPORT DE STAGE TECHNIQUE

Pour l’obtention du

Licence Professionnelle
Filière : Gestion des Ressources Humaines
Sous le thème

LA DIGITALISATION DE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

CAS DU CABINET BRAIN MANAGEMENT

Présenté et soutenu par : Mlle OUACHTOUK NOUHAILA Étudiante en 3éme année (LP-GRH)
Présenté et soutenu par
Mlle OUARHOU NEZHA Étudiante en 3éme année (LP-GRH)

Sous la Direction de : Pr. RIAD LAMIA Enseignante chercheure à l’EST

Sous la Direction de Laayoune

Soutenu le :
Soutenu le 05/06 /2023

Jury composé de :
Jury composé de
Pr. HICHAM GOUMGHAR Examinateur

Pr. RIAD LAMIA Encadrante

Année universitaire
2022/2023
 Rapport de Stage Technique
Pour l’obtention de la :

Licence Professionnelle en Gestion des Ressources Humaines

(LP-GRH)
Sous le thème

LA DIGITALISATION DE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

CAS DU CABINET BRAIN MANAGEMENT

Présenté et soutenu par :

 Mlle OUACHTOUK NOUHAILA : étudiante en 3éme année EST Laayoune
 Mlle OUARHOU NEZHA : étudiante en 3éme année EST Laayoune

Encadrée par :
Pr. RIAD LAMIA enseignante chercheure à l’EST Laayoune

Membres du jury ;

 Pr. HICHAM GOUMGHAR : Examinateur

 Pr. RIAD LAMIA : Encadrante

Année universitaire 2022-2023

 REMERCIEMENT

Nous sommes profondément reconnaissantes envers toutes les personnes qui ont contribué à la
réalisation de ce projet. Nous savons que sans leur soutien, leur collaboration et leur
engagement, nous n'aurions jamais pu atteindre nos objectifs.

Nous sommes très reconnaissantes envers notre encadrante académique, Mme. Lamiae Riyad,
pour son soutien inconditionnel, ses encouragements et sa bienveillance tout au long de ce stage.
Ses retours constructifs, sa disponibilité et son expertise ont été des éléments clés pour la qualité
de notre travail, et nous ne pouvons que lui exprimer notre gratitude pour tout ce qu'elle a fait
pour nous.

Également, nous souhaitons remercier notre encadrant de stage, M. Yassir AICHI, et Mme
Karima EL KHADIMI pour sa patience, son expertise et sa disponibilité. Ses précieux conseils
et son accompagnement ont été des éléments clés pour la réussite de ce projet, et nous ne
pouvons que lui être reconnaissantes pour tout ce qu'il a apporté.

Nous souhaitons également exprimer notre reconnaissance à nos collègues, qui ont été d'un
grand soutien et d'une grande aide tout au long de ce projet. Leur collaboration, leur solidarité
et leur amitié ont été des éléments clés pour la réussite de cette expérience professionnelle, et
nous sommes très reconnaissantes pour tout ce qu'ils ont apporté.

Nous tenons également à remercier nos familles et nos amis, pour leur soutien inconditionnel
et leur encouragement tout au long de cette période. Leur amour et leur encouragement ont été
des éléments clés pour notre motivation et notre réussite, et nous ne pouvons que leur exprimer
notre profonde reconnaissance pour tout ce qu'ils ont fait pour nous.

En somme, nous tenons à remercier toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à
la réussite de ce projet. Nous sommes conscientes que cette réussite est le fruit d'un travail
collectif, et nous sommes profondément reconnaissantes pour tout ce que vous avez apporté.
Nous espérons pouvoir continuer à travailler ensemble à l'avenir, et à construire ensemble des
projets encore plus ambitieux et plus réussis.

1
 La liste des abréviations

GRH : Gestion des Ressources Humaines

RH : Ressources Humaines
NTIC : Nouvelles technologies de l'information et de la communication
ATS : Applicant Tracking System
GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
CDI /CDD : Le contrat de travail à durée indéterminée / un contrat à durée déterminée
CV: Curriculum Vitae
CRM: Customer relationship management
SWOT: Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats
PME : Les petites et moyennes entreprises

2
 Résumé :

Le présent rapport est le fruit d’un travail de 2 mois de recherche au sein de cabinet Brain
management, dans le cadre de notre stage de fin d’étude en vue de l’obtention de la licence
professionnelle en gestion des ressources humaines.

L’intitulé de notre projet est le suivant : « LA DIGITALISATION DE PROCESSUS DE

RECRUTEMENT cas : BRAIN MANAGEMENT ». Il met en évidence les initiatives mises en
place, telles que l'utilisation de plateformes en ligne, de logiciels de suivi des candidatures Les
avantages de la digitalisation sont discutés, tels que la réduction des coûts et l'accès à un vivier
de talents plus diversifié. Les défis liés à cette transformation sont également abordés l’objectif
de ce rapport est justement d’étudier et mettre en place une analyse sur la digitalisation de
recrutement au sein du cabinet Brain management ; comme un terrain d’étude. La
méthodologie adoptée pour cette étude est qualitative, avec un entretien approfondi avec le
responsable de recrutement du cabinet. Les résultats de la recherche ont démontré que la
digitalisation des processus de recrutement offre de nombreux avantages, tels que la réduction
des coûts et l'accès à un vivier de talents diversifié.

Mot clé : cabinet de recrutement, la digitalisation, le processus de recrutement, e-recrutement,

GRH

Abstract:

This report is the result of two months of research at the firm Brain Management, as part of our
final internship for the professional license in human resources management.

The title of our project is: «DIGITALIZATION OF RECRUITMENT PROCESSES case:

BRAIN MANAGEMENT». It highlights the initiatives put in place, such as the use of online
platforms, application tracking software The benefits of digitalization are discussed, such as
reducing costs and access to a more diversified talent pool. The challenges related to this
transformation are also addressed the objective of this report is precisely to study and implement
an analysis on the digitalization of recruitment within the firm Brain management; as a field of
study. The methodology adopted for this study is qualitative, with a thorough interview with
the firm’s recruitment manager. The results of the research have shown that the digitalization
of recruitment processes offers many advantages, such as cost reduction and access to a diverse
talent pool.

Keywords: recruitment agency, digitalization, recruitment process, e-recruitment, HRM

3
 SOMMAIRE

REMERCIEMENT..................................................................................................................................1
La liste des abréviations ......................................................................................................................2
Résumé : .............................................................................................................................................3
Introduction générale .........................................................................................................................5
CHAPITRE I : GENERALITES ..................................................................................................................7
1 SECTION 1 : CADRE CONCEPTUEL ................................................................................................7
2 SECTION 2 : REVUE DE LITTERATURE ......................................................................................... 13
CONCLUSION DE CHAPITRE : ............................................................................................................. 15
CHAPITRE II : STRUCTURE D’ACCUEIL ................................................................................................ 16
3 Section 1 : présentation de Brain management ......................................................................... 16
4 Section 2 : cadre de stage .......................................................................................................... 21
CONCLUSION DE CHAPITRE ............................................................................................................... 23
CHAPITRE III : L’ANALYSE DES RESULTATS ......................................................................................... 24
5 SECTION 1 : Méthodologie de recherche ................................................................................... 24
6 SECTION 2 : Analyse des résultats .............................................................................................. 27
CONCLUSION DE CHAPITRE ............................................................................................................... 35
CONCLUSION GENERALE ................................................................................................................... 36
ANNEXES .......................................................................................................................................... 37
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................. 38
LISTE DES TABLEAUX ......................................................................................................................... 39
LISTE DES FIGURES ............................................................................................................................ 39
TABLE DES MATIERES ........................................................................................................................ 40

4
 Introduction générale

Nous vivons dans un monde où les changements sont constants, rapides et tout devient obsolète
en un temps record. Dans ce monde en transformation, les entreprises doivent s’adapter
rapidement et innover comme tout autre élément de l’entreprise, le recrutement suit également
cette évolution. Les entreprises éprouvent de nos jours de plus en plus de difficultés à mener
une politique de recrutement efficace afin d’attirer et de sélectionner les talents et même les
jeunes diplômés. De ce fait, recruter fait plus que jamais, partie des objectifs prioritaires des
ressources humaines.

En plus des moyens traditionnels de recrutement, l’entreprise se trouve obliger de recourir dans
son processus du recrutement à des nouvelles techniques, comme le e-recrutement. Ce dernier
qui est en plein essor sur le marché d’emploi marocain et qui se présente comme une véritable
opportunité d’enrichissement de la fonction ressources humaines au profit de l’entreprise et des
candidats grâce à sa simplicité en matière de la mise en place, ce qui a entrainé un
bouleversement de l’ensemble des pratiques des ressources humaines, créant ainsi une
dynamique dans un marché qui jusque-là était limité aux cabinets de recrutement. De cela
l’histoire du recrutement se développe suivant les pas des nouvelles technologies de
l’information et de la communication (NTIC).

L'identification du problème principal de cette recherche est donc de comprendre comment la

digitalisation a modifié le processus de recrutement et quels sont les avantages et les
inconvénients de cette évolution pour les professionnels du recrutement.

Ce rapport de stage se développe ainsi au prisme de la problématique de la digitalisation de

recrutement.

L’élaboration de ce rapport a pour principale source les différents enseignements tirés de la

pratique journalière des tâches auxquelles nous somme affecter. Enfin le résultat de l’entretien,
avec le responsable de recrutement du cabinet BRAIN MANAGEMENT dont lequel, nous posé
toutes les questions qui vont nous permettre de répondre à la problématique.

Donc, nous choisissons de traiter le sujet de recrutement et bien spécifiquement le recrutement

digital, car il est de plus en plus présent dans le domaine des ressources humaines et surtout ces
derniers temps avec l’apparition du COVID-19, toutes les entreprises et les cabinets de
recrutement ont digitalisé leur processus de recrutement dans cette période. C’est pour cela nous

5
décidons de traiter la problématique suivante : COMMENT LE CABINET BRAIN
MANAGEMENT DIGITALISE SON PROCESSUS DE RECRUTEMENT ?
Ainsi répondre aux sous questions de recherche suivante :
Est-ce que le cabinet Brain management utilise le recrutement digital ? les différentes méthodes
utilisent pour un e-recrutement efficace ? Les solutions digitales utilisées ? Et les points positifs
du recrutement digital ?

Toujours dans le même sens nous élaborons trois hypothèses à savoirs :

La digitalisation du recrutement offrira de nouvelles possibilités pour évaluer les compétences
des candidats, L'utilisation d'outils de gestion des candidatures en ligne facilitera le tri et la
sélection des candidats, en améliorant la pertinence des profils présentés aux clients. Et la
digitalisation du recrutement peut entraîner une réduction des coûts liés au processus de
recrutement.

Les objectifs de cette recherche sont donc de comprendre les avantages et les inconvénients de
la digitalisation pour le processus de recrutement, d'analyser l'impact de la digitalisation sur les
compétences et les tâches des professionnels du recrutement et d'évaluer l'impact de la
digitalisation sur la relation entre les recruteurs et les candidats.

Pour atteindre ces objectifs, nous avons choisi de mener une étude qualitative basée sur un
entretien avec la responsable de recrutement de Brain management.

Lors de la réalisation de ce rapport, nous allons commencer en premier lieu par le cadre
conceptuelle et théorique. Ensuite de présenter à titre préalable L’environnement du stage, à
savoir les informations sur le cabinet Puis d’envisager le cadre du stage et précisé les différentes
missions et tâches que nous avons effectuées au sein de cabinet de recrutement, et les nombreux
apports que nous avons pu en tirer.

Après nous allons consacrer la dernière partie à l’étude pratique, dont laquelle, nous permettra
d’apporter une réponse pratique à notre problématique, nous allons savoir réellement, comment
le cabinet BRAIN MANAGEMENT digitalise son processus de recrutement et cela va se
réaliser à travers l’entretien que nous allons établir avec le responsable de recrutement du
cabinet Brain management.

En fin, cette recherche sera clôturée sur une conclusion qui va récapituler et synthétiser les
résultats qui vont être obtenus tout au long de cette recherche.

6
 CHAPITRE I : GENERALITES

Ce chapitre présente les principes fondamentaux de la digitalisation du processus de

recrutement. Avec les progrès technologiques, le recrutement a évolué pour intégrer des outils
numériques afin d'optimiser son efficacité. Nous explorerons les avantages de la digitalisation,
tels que la réduction des coûts et l'accès à un vivier de talents plus diversifié. Nous aborderons
également les défis potentiels liés à cette transformation. Ce chapitre jettera les bases pour
comprendre l'importance de la digitalisation du recrutement dans le cadre de notre stage chez
Brain Management.

1 SECTION 1 : CADRE CONCEPTUEL

1.1 Définition de recrutement
Le recrutement peut être défini comme le processus consistant à attirer, sélectionner et
embaucher des individus qualifiés pour occuper des postes vacants au sein d'une organisation.
C'est une fonction clé de la gestion des ressources humaines qui vise à identifier les meilleurs
candidats pour répondre aux besoins de l'entreprise.
Selon Yves Pariot : "Le recrutement est un processus d'identification, d'évaluation et de
sélection des candidats, visant à pourvoir les postes vacants de l'entreprise de manière optimale
en termes de compétences, de qualifications et de fit organisationnel."
Selon Dominique Perez : "Le recrutement est un processus structuré et méthodique qui vise à
identifier, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés et les mieux adaptés aux
besoins de l'entreprise, en utilisant des techniques et des outils spécifiques pour assurer un
match optimal entre les exigences du poste et les compétences des candidats."
Donc Le recrutement peut être défini comme le processus par lequel une organisation identifie,
évalue, sélectionne et embauche des individus pour occuper des postes vacants ou nouvellement
créés au sein de l'entreprise. C'est une fonction stratégique de la gestion des ressources
humaines qui vise à attirer les meilleurs candidats, à évaluer leur adéquation avec les exigences
du poste et à les intégrer de manière efficace dans l'organisation.
1.2 Recrutement digital
« Le recrutement numérique met en œuvre différentes solutions pour réaliser, enrichir, faciliter
et/ou optimiser les actions conduites lors des cinq grandes étapes d’un processus de recrutement
». (Baudoin et al 2019).

7
Le recrutement digital, également appelé recrutement en ligne, est une approche moderne du
processus de recrutement qui utilise les technologies numériques et les plateformes en ligne
pour attirer, évaluer, sélectionner et embaucher des candidats. Il s'appuie sur l'utilisation de sites
d'emploi en ligne, de réseaux sociaux professionnels, de bases de données de candidats, d'outils
d'évaluation en ligne et d'autres solutions technologiques pour faciliter et optimiser les
différentes étapes du recrutement
Par exemple, pour fixer des entretiens annuels, un outil envoie automatiquement des
Mails aux collaborateurs avec un message et une date. Ensuite, une des formes les plus connues
de la digitalisation du recrutement est le suivi Automatique des candidatures. Cela consiste à
assurer un suivi automatique des Candidatures en envoyant des mails préconçus aux candidats
retenus ou refusés et à d’autres étapes du recrutement.
1.3 Le processus de recrutement digital
1.3.1 Définition du besoin et du poste
Dans cette première étape du recrutement, le but est de définir le profil du futur candidat en
choisissant la formation, l'expérience, les compétences et la personnalité.
Ensuite, il faut rédiger la fiche de poste en définissant les compétences requises, les tâches, les
missions futures à effectuer et les connaissances demandées. Bien que cette phase soit peu
numérisée, il existe néanmoins quelques solutions numériques diverses.
1.3.1.1 Fiches de postes pré-formatées et pré-remplies
Des solutions numériques comme les ATS (Applicant Tracking System), qui sont des outils de
suivi des candidatures, proposent des fiches de postes pré-formatées (Canard,2020). Le but de
ces formulaires préconstruits est d’uniformiser et d’harmoniser la structure des fiches de postes
et permettent de gagner du temps en reprenant certains éléments qui existent déjà (Baudoin,
Diard, Benabid, Cherif,2019).
Les avantages de ce type de solution numérique sont le gain de productivité et de temps, car ces
fiches de postes permettent d’identifier plus rapidement le candidat recherché.

1.3.2 Phase de sourcing

L’objectif de cette étape est d’identifier et de trouver des profils précis de candidats
correspondant aux critères de sélection pour un poste.
La phase de sourcing est la plus touchée par les solutions numériques, car celles-ci font gagner
un temps considérable aux recruteurs. Ces solutions numériques apportent également une réelle
plus-value dans le processus de recrutement.

8
Dans cette approche, nous allons voir l’ensemble des solutions numériques et pratiques digitales
pour trouver, chasser et attirer des profils potentiels.
1.3.2.1 Les réseaux sociaux
L'utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement est devenue une tendance incontournable
dans le processus du recrutement. En effet, les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter et
LinkedIn sont utilisés par les recruteurs pour attirer les talents en partageant des informations
sur la culture de l'entreprise et les opportunités de carrière.
Pour le choix et l’utilisation du réseau social, il est important de prendre en compte trois critères
principaux :
• La méthode et le processus d’utilisation
• La cible : il faut d’abord définir le type de profil recherché et savoir sur quel réseau
social nous avons le plus de chances de le trouver. La cible sera différente sur
LinkedIn qui est un réseau professionnel formel que sur Facebook qui est plus informel.
• Le budget

1.3.2.2 LinkedIn
LinkedIn est un réseau social professionnel qui offre aux recruteurs une plateforme pour
rechercher des candidats qualifiés et pour afficher des offres d'emploi. De plus, LinkedIn permet
une interaction directe avec les candidats potentiels via des messages privés ou en rejoignant
des groupes de discussion spécialisés dans des secteurs d'activités particuliers. En outre,
LinkedIn permet aux entreprises de se faire connaître auprès du public en communiquant sur
leurs valeurs et leurs pratiques.
C’est le principal réseau social que les recruteurs utilisent et qui est le plus connu
Professionnellement.
Figure 1 Profil LinkedIn de OUACHTOUK NOHAILA

Source : profil NOUHAILA OUACHTOUK

9
Nous pouvons remarquer que les étudiants deviennent de plus en plus nombreux sur LinkedIn
et y sont très actifs, pour la recherche d’un premier emploi après leurs études ou pour différents
stages. Ce réseau est aussi utile pour recruter des candidats à l’international.
1.3.2.3 Les cabinets de recrutement
La numérisation du recrutement a également eu un impact sur les agences de recrutement. Pour
demeurer concurrentielles, les agences de recrutement se tournent de plus en plus vers les
technologies numériques comme les plateformes de médias sociaux et les sites d’emploi en
ligne. Cela leur permet d’atteindre un plus grand des talents et de fournir des services plus
efficaces à leurs clients. De plus, l’utilisation d’outils numériques a permis aux agences de
recrutement de simplifier leurs processus et d’améliorer l’expérience des candidats. En tirant
parti de ces technologies, les agences de recrutement sont en mesure d’offrir des services plus
ciblés et personnalisés à leurs clients et candidats.
1.3.3 Phase de sélection des candidats
L’utilisation des technologies numériques a également révolutionné le processus de sélection
des candidats. Les grands employeurs ont maintenant la possibilité de présélectionner les
candidats à l’aide de systèmes de suivi automatisés ou de robots Web qui cherchent la meilleure
correspondance entre les descriptions de travail et les demandes.
Le choix de l’outil utilisé doit permettre d’évaluer correctement le critère voulu et celui-ci doit
être de qualité (Baudoin, Diard, Benabid, Cherif, 2019).
Par exemple :
1.3.3.1 ATS (Applicant tracking system)
Les Ressources Humaines ont la possibilité d’utiliser des logiciels pour trier les CV
Automatiquement. Cet outil se nomme Appliquant Tracking System, ce qui signifie
Système de Suivi des Candidats. ATS permet de collecter et de stocker les candidatures, de trier
et de filtrer automatiquement les CV, de rechercher des candidats spécifiques, de suivre
l'avancement des candidatures et d'analyser les données du processus de recrutement.
1.3.3.2 Visioconférence et interview vidéo
Une autre façon dont les technologies numériques ont influé sur le processus de recrutement est
l’utilisation de la vidéoconférence et des entrevues virtuelles. Ces outils sont devenus de plus
en plus populaires, car ils permettent aux employeurs de mener des entrevues à distance avec
les candidats, ce qui réduit le besoin de réunions en personne et de déplacements.

10
1.3.4 Phase de décision
La phase de décision lors du processus de recrutement est celle qui est la moins touchée par le
numérique avec la définition du besoin. Dans cette phase, il existe plusieurs outils et méthodes
de sélection qui permettent de noter les candidatures à chaque étape et de les classer. Cependant,
la décision finale sera toujours prise par le recruteur et non par un logiciel.
1.3.4.1 Pré-tri automatique des CV
Est un processus efficace pour aider les recruteurs à gérer un grand nombre de candidatures et
à trouver rapidement les profils qui correspondent aux critères de recherche définis pour le poste
à pourvoir. En utilisant des technologies telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage
automatique, le pré-tri permet de scorer et de filtrer les CV en fonction d'un certain nombre de
mots-clés, d'expériences et de compétences requises, réduisant ainsi le temps et les efforts
nécessaires pour passer au crible des milliers de candidatures.
1.3.5 Phase d’intégration
La phase d’intégration est une étape clé du processus de recrutement mais souvent oubliée. Une
bonne intégration des salariés peut également favoriser leur opérationnalité, c’est-à-dire qu’ils
seront plus rapidement performants avec une meilleure connaissance des outils de l’entreprise
et de la formation.
1.3.5.1 Vidéos
L’entreprise peut créer et donner accès à des vidéos de bienvenue (de la part des cadres
dirigeants), une vidéo des locaux et du site et des vidéos sur la présentation de l’entreprise
(Videos RH). Grâce à ces vidéos, le nouveau collaborateur pourra mieux connaître l’entreprise
et ses valeurs et se sentir intégré dans l’équipe avant même d’avoir commencé.
1.3.5.2 Formations numériques (e-learning)
Les formations numériques, également appelées formations en ligne ou e-learning, sont des
programmes d'apprentissage qui utilisent des technologies numériques pour dispenser des
cours, des leçons et des ressources éducatives. Elles offrent la flexibilité d'apprendre à son
propre rythme, de n'importe où et à tout moment.
Peuvent être une solution efficace pour fournir une formation adéquate aux employés et les
aider à acquérir les compétences.
1.4 Avantages de recrutement digital
Grâce à l'utilisation des plateformes en ligne et des outils technologiques, les processus de
recrutement sont simplifiés et optimisés. Voici quelques-uns des avantages clés du recrutement
digital :

11
 Large portée : Les entreprises peuvent atteindre un public plus large grâce aux
plateformes de recrutement en ligne. Elles ne sont plus limitées à des candidats locaux,
mais peuvent accéder à des profils qualifiés du monde entier.
 Gain de temps : Le recrutement digital permet d'automatiser de nombreuses tâches
administratives, telles que la collecte des candidatures, le tri des CV et la planification
des entretiens. Cela permet aux recruteurs de gagner du temps précieux et de se
concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
 Réduction des coûts : Les frais liés au recrutement traditionnel, tels que les annonces
dans les journaux ou les déplacements pour des entretiens en personne, peuvent être
considérablement réduits grâce au recrutement digital.
 Meilleure sélection des candidats : Les recruteurs peuvent utiliser des logiciels de
gestion des candidatures (ATS) pour identifier les profils les plus pertinents, ce qui
facilite la présélection et la prise de décision.
 Image de marque employeur renforcée : Les entreprises qui adoptent le recrutement
digital démontrent leur engagement envers l'innovation et la modernité. Cela peut
renforcer leur image de marque employeur et attirer des candidats talentueux qui sont à
l'aise avec les technologies et les pratiques digitales.

1.5 Inconvénients de digitalisation de recrutement

 Élimination des candidats qualifiés : Les systèmes automatisés de filtrage des CV
peuvent exclure certains candidats qualifiés qui ne correspondent pas parfaitement aux
critères prédéfinis. Cela peut conduire à la perte de talents potentiels qui auraient pu
contribuer de manière significative à l'entreprise.
 Manque de connexion humaine : Dans le recrutement digital, les interactions se
déroulent principalement par le biais de communications virtuelles, telles que les
entretiens vidéo. Cela peut entraîner une perte de la connexion humaine et de la
compréhension mutuelle qui peuvent être établies lors d'une rencontre en personne.
 Difficulté à évaluer les compétences non techniques : Les compétences non
techniques, telles que les compétences en communication ou les compétences
interpersonnelles, peuvent être plus difficiles à évaluer à distance.
 Barrières technologiques : Le recrutement digital peut créer des obstacles pour les
candidats qui n'ont pas accès à une connectivité Internet stable, à des équipements
adéquats ou à des compétences technologiques avancées.

12
Il est important de noter que ces inconvénients ne signifient pas que le recrutement digital est
inefficace, mais plutôt qu'il présente des défis auxquels il faut faire face et des aspects à prendre
en compte pour améliorer les processus de sélection.

2 SECTION 2 : REVUE DE LITTERATURE

2.1 Pourquoi un recrutement digital ?
La digitalisation est utilisée dans de nombreux domaines dont celui de la gestion des ressources
humaines (Martin-Lacroux, 2021).

Il est vrai que plus le temps s’écoule et plus les pratiques de recrutement évoluent. Celles-ci
s’appuient davantage sur des outils numériques. Diversifiées, ces nouvelles pratiques souhaitent
avoir une meilleure dynamique en matière de visibilité, d’attractivité et de sélectivité.
Aujourd’hui, la réputation est un élément important aussi bien pour l’organisation que pour le
candidat. En effet, l’un des objectifs du processus de recrutement est de développer une bonne
marque employeur afin de cultiver une image attractive qui permettra de fidéliser les travailleurs
(Cousserand-Blin et Pinède, 2018).

De plus, une utilisation d’un système informatique pour le recrutement rendrait la procédure de
celui-ci plus rapide, efficace et inclusive. Cette digitalisation soutiendrait également un
recrutement non-discriminatoire via un système qui se veut plus objectif et favoriserait
l’élimination des biais de recrutement. En effet, par son objectivité, ce recrutement digital se
voudrait plus diversifier en essayant d’éliminer un grand nombre de stéréotypes. Malgré le côté
dit plus objectif, ce type de recrutement pourrait créer de nouveaux biais (MartinLacroux, 2021).

2.2 L’importance de l’humain malgré le digital

Bien que les processus de recrutement puissent se digitaliser, il ne faut pas oublier que certains
candidats gardent une certaine importance pour les contacts humains plutôt que de parler via
un chat.

Bien que la digitalisation ait permis de développer un grand nombre de tests en tout genre, ceux-
ci ne permettent pas de prendre en considération l’ensemble des dimensions des candidats
comme leur motivation. Les recours à des tests, des entretiens et une prise de décision via une
analyse dite humaine sont dès lors recommandés. Il se peut donc qu’un sourcing classique soit
tout aussi efficace qu’un sourcing digital. Face à un grand nombre de candidatures, le recours
à la digitalisation reste intéressant et permet un gain de temps (Baudoin et al., 2019).

13
Enfin, il est important de noter que l’étape de « test and learn » est utile et nécessaire pour voir
si le processus et les pratiques sont correctement mis en place. S’ils sont jugés comme n’étant
pas pertinents, ils seront abandonnés ou ajustés (Baudoin et al., 2019).

2.3 Le e-recrutement : une approche renouvelée de la gestion des ressources

humaines
Progressivement, les entreprises ont été amenées à considérer que l’évolution des
ressources humaines constitue un véritable facteur clé de succès, les directions générales
savent que les hommes peuvent donner un avantage concurrentiel à leur organisation s’ils
réussissent à faire face aux profondes transformations et turbulences qui affectent
aujourd’hui l’économie mondiale. (Jacmin, C., & Gobert, P.).
À l’heure de cette accélération technologique le stock de travailleurs qualifiés s’est réduit
tandis que la recherche du profit s’est accentuée, ce qui a poussé les responsables RH à
attirer les meilleurs candidats aux meilleures compétences. La chasse aux talents est plus
que jamais ouverte, et toutes les armes y contribuent. C’est dans ce contexte que le
recrutement et les ressources humaines ont réellement commencé à prendre la place
importante qu’elles peuvent avoir aujourd’hui au sein de l’organisation pour se confronter
au besoin d’améliorer et d’optimiser les pratiques de gestion des talents. En effet, les
changements considérables ont pu être observés avec un véritable développement des
organisations et donc, de leurs outils et leur implication. Effectivement, c’est à partir de
cette période que le marché du travail a véritablement commencé à exister. (Abid-Dupont,
M. A., Escoubes, F., Giraud, L., & Ruspil, T. (2020) C’est dans cette perspective, que les
entreprises sont en train d’optimiser leurs méthodes en se dotant de moyens efficaces leur
permettant d’engager, de retenir et de fidéliser les talents dans le but d’apporter un surcroît
de valeur et d’anticiper leurs modes de gestion et ses besoins futurs.

L’e-recrutement est donc, pour les entreprises, la méthode incontournable qui leur
permettrait d’attirer les jeunes talents entrant sur le marché du travail au sein d’une société
où la compétition professionnelle est de plus en plus dure. (Mensah, J. K. (2020).

14
 CONCLUSION DE CHAPITRE :

Nous avons abordé les généralités du recrutement digital à travers deux sections clés : le
cadre conceptuel et la revue de littérature.

Dans la première section, nous avons établi un cadre conceptuel solide en analysant les
modèles, les théories et les outils technologiques associés au recrutement digital. Nous
avons exploré les concepts clés tels que la digitalisation des processus de recrutement et
les avantages qu'elle peut apporter aux entreprises.

La deuxième section, la revue de littérature, nous a permis d'explorer les tendances

actuelles, les meilleures pratiques et les bénéfices du recrutement digital. Nous avons
étudié les outils utilisés, tels que les ATS, les job boards en ligne et les réseaux sociaux
professionnels, et avons identifié les avantages tels que l'efficacité accrue, la réduction
des coûts et une meilleure expérience candidat.

Ces sections combinées nous ont fourni une compréhension approfondie du recrutement
digital et ont jeté les bases nécessaires pour poursuivre notre étude dans les chapitres
suivants du rapport de stage. Nous sommes désormais en mesure de formuler des
recommandations pratiques et d'explorer plus en détail les différents aspects du
recrutement digital dans notre recherche.

15
 CHAPITRE II : STRUCTURE D’ACCUEIL

Le présent chapitre est consacré à la structure d'accueil dans laquelle nous avons effectué notre
stage. Nous allons présenter en premier lieu le cabinet de recrutement Brain Management, qui
nous a accueillies pendant cette période. Ensuite, nous décrirons le cadre de notre stage, y
compris nos missions et nos objectifs au sein de cette structure.

Ce chapitre explorera donc en détail notre expérience au sein de Brain Management, en mettant
l'accent sur les aspects pratiques du recrutement auxquels nous avons été confrontés. Nous
analyserons également les enseignements tirés de cette expérience et leur contribution à notre
développement professionnels et professionnelles.

3 Section 1 : présentation de Brain management

3.1 Présentation du cabinet
Brain Management est un cabinet de recrutement et de conseil en Gestion des Ressources
Humaines et d’accompagnement couvrent l’ensemble de la chaine de valeur RH (Recrutement,
Intérim, Formation & Conseil RH ), il était créé en 2006, il accompagne les entreprises dans
leurs transformations opérationnelles tout en développant leur compétitivité pour une
croissance durable et il les aide à détecter les meilleures compétences afin de croitre et être plus
compétitives , il permet aussi de rapprocher les personnes qui cherchent un emploi avec les
entreprises qui offrent du travail, c’est un intermédiaire entre les demandeurs et les offreurs
d’emploi.

3.1 Fiche technique :

Tableau 1 fiche technique de société BRAIN MANAGEMENT

Raison social BRAIN MANAGEMENT

Directrice générale Mme Angeline NOUSSI
ICE 000092522000044
Forme juridique Société à responsabilité limitée à Associé unique
Activité Recrutement- formation - conseil en gestion -
ressources humaines
Capital 3 000 000 DHS
Date de création 2006
Siege social 63, Bd Anfa, Angle Rue Washington 7 -ème Etg
Résidence Essaid Casablanca
Téléphone 05-22-98-77-40
E-mail info@brainman.ma
Site Web www.brainman.ma

Source : les données de l’entreprise

16
 3.2 Les valeurs de Brain management

Écoute client : il faut comprendre, définir et anticiper les besoins du client et établir une relation
de confiance et de proximité avec eux afin de les fidéliser à travers une connaissance toujours plus
fine de leurs métiers et processus internes.
L’entrepreneuriat : et cela se réalise à travers la construction des relations loyales et constructives
avec l'ensemble des partenaires afin de répondre à leurs attentes, et pour y arriver, il faut avoir un
esprit de partenariat fondé sur la solidarité, l'écoute et le dialogue.
Esprit d'équipe : le cabinet tire sa force du travail en équipe, ils pratiquent la solidarité interne
pour aboutir à des relations communes afin de mieux servir les clients et les candidats.
L’engagement : Chez Brain Management, l’éthique et la déontologie client est au cœur de leur
approche métier. Tous leur processus RH intègre l'écoute, le dialogue et le droit à l'initiative.
Leur objectif est de valoriser les candidats et favoriser leur épanouissement professionnel.
3.3 Les services de l’entreprise
Afin de répondre à tous les besoins, Brain Management a développé une gamme complète de
solutions RH dédiée pour répondre aux spécificités de différents secteurs d’activité.
On trouve :
3.3.1 Recrutement (CDD/CDI)
Pour chaque opération de recrutement, il faut réussir l’adéquation poste/profil afin de satisfaire les
besoins de l’entreprise et celles du candidat aussi. Et pour y arriver, le cabinet est amené à
sélectionner les candidats à travers la suivie de ce processus :
Figure 2 l'étape de sélection chez Brain management

Source : Elaborer par les auteurs

17
3.3.2 Concours :
Le cabinet BRAIN MANAGEMENT gère plusieurs concours à la carte et dans sa globalité, de
la définition du besoin à la présentation des listes des candidats admis. Il prend en charge aussi
la logistique nécessaire au déroulement du concours (Epreuves, salles d’examens, imprimés,
surveillance et sécurité).

Figure 3 les étapes de déroulement du concours

Source : site de l’entreprise https://www.brainman.ma/Entreprise/Service/recrutement-cddcdi

3.3.3 Intérim :
Afin de répondre aux besoins ponctuels des clients en ressources humaines, le cabinet leur
propose à ces clients des solutions adaptées qui leur permet d’assurer la continuité de leur
activité à court, moyen et aussi à long terme avec le CD Intérimaire.
3.3.4 Conseils RH :
Parmi les activités du cabinet BRAIN MANAGEMENT, on trouve le Conseil & Etudes
RH, cette dernière vise à accompagner les entreprises dans la réussite de leurs projets
stratégiques et opérationnels, à travers des prestations de conseils qui vont les aider pour réussir.
3.3.5 Formation :
Le cabinet Brain Management offre aux collaborateurs de l’entreprise des formations
sur mesure. Il fait venir des experts qui prennent en charge les formations demandées par
l’entreprise et qui tiennent compte de son contexte professionnel de même que de sa culture.

18
 3.4 Organigramme :

Figure 4 L'organigramme de BRAIN MANAGEMENT

Source : Document interne de la société

3.5 Département de recrutement du cabinet Brain Management :

Le département de recrutement du cabinet Brain Management est chargé de trouver des talents
pour ses clients et de gérer l'ensemble du processus de recrutement, de la définition des besoins
en personnel à l'intégration des nouveaux employés. Le département de recrutement du cabinet
Brain Management est composé d'une équipe de professionnels du recrutement dotée d'une
expertise pointue dans la recherche de candidats qualifiés. ET pour comprendre leurs besoins
en matière de personnel et trouver les meilleurs candidats, ils utilisent une variété de méthodes
de recrutement, telles que la recherche en ligne, les réseaux sociaux professionnels et les

19
bases de données de candidats. Le département de recrutement du cabinet Brain Management
est conscient de l'importance de la digitalisation dans le monde du recrutement et a donc décidé
de mettre en place un processus de recrutement entièrement digitalisé pour répondre aux
besoins de ses clients et des candidats.
Figure 5 l'analyse SWOT de BRAIN MANAGEMENT

Source : Élaboré par les auteurs

Explication :

Le cabinet Brain Management possède plusieurs forces telles qu'une expertise solide en gestion
des ressources humaines, une bonne réputation et l'utilisation de méthodes de recrutement
digital avancées. Cependant, il doit surmonter des faiblesses liées à la dépendance aux
entretiens en personne et à l'optimisation continue de ses méthodes de recherche. Le cabinet
peut saisir les opportunités offertes par la croissance du marché du recrutement digital, mais
doit également faire face à la concurrence intense et aux facteurs externes tels que les évolutions
réglementaires et les fluctuations économiques. En restant agile, innovant et en adaptant ses
stratégies, Brain Management peut renforcer sa position sur le marché du recrutement et de la
gestion des talents.

20
4 Section 2 : cadre de stage
4.1 Les taches effectuées
Durant ce stage, le cabinet a pris en charge le recrutement de 2 établissements publics, tout
d’abord la première régie est la RADEET, RÉGIE AUTONOME INTERCOMMUNALE DE
DISTRIBUTION D'EAU ET D'ELECTRICITÉ DE TADLA, la deuxième est RADEEJ,
RÉGIE AUTONOME INTERCOMMUNALE DE DISTRIBUTION D'EAU ET
D’ELECTRICITÉ EL JADIDA.

Ces deux différentes régies ont fait un appel d’offre à Brain Management pour prendre en
charge le concours dans sa globalité. Et afin de répondre à cette offre et réussir à l’accomplir,
le cabinet suit le processus suivant :

Après la publication des avis de recrutement sur les sites emplois et services publics, les
candidats envoient à notre cabinet des dossiers de candidature.

Apres l’ouverture de chaque dossier nous devons vérifier les documents qui sont demandés et
généralement on trouve parmi les documents nécessaires : le bac + diplôme demander on trouve
aussi la copie de carte nationale légalisée, le CV, la photo et la lettre de motivation. Chaque
dossier reçu, on est amené à le trier afin de savoir s’il s’agit d’un candidat retenu ou non retenu
et pourquoi. Quand il s’agit des non retenus nous devons justifier les raisons de leur refus.

Après vient l’étape de la présélection et la publication des listes des candidats qui répondent
aux conditions demandées ensuite, c’est la convocation des candidats et l’organisation du
concours (l’épreuve écrite). Après les entretiens oraux.

Afin de bien démontrer et préciser les taches que nous avons effectué durant ce stage, nous tiens
à présenter l’exemple du traitement du concours RADEET.

RADEET a lancé la date du concours au début du 16/03/2023.Pendant le tri des CV nous avons
eu 2000 candidats qui ont été retenus et 1055 non retenus. Donc nous avons appelé tous les
candidats retenus afin de leurs informer qu’ils sont retenus et ils doivent passer une épreuve
écrite.

Les postes demandés par la régie sont repartis comme suite :

21
 Tableau 2 Les postes demandés par la RADEET

Grade Nombres de postes demandés

Ingénieurs d’Etat 7

Cadres 5

Licenciés 5

Techniciens spécialisés 13

Techniciens 2

Agent avec bac + certificat d’informatique 4

Source : Document interne de la société

Le concours s’est déroulé le 07 Mai au niveau de Béni Mellal à la faculté Polydisciplinaire. Les
candidats retenus par postes pour le concours sont repartis de la manière suivante :

Ingénieurs d’Etat :

- Ingénieurs en hydrauliques et environnement/ Génie civil =42 Retenus

- Ingénieurs d’Etat en génie civil = 46 Retenus
- Ingénieurs d’Etat en informatique =5 Retenus
Cadre :

- Cadre en gestion ou en finance ou en comptabilité ou en audit =101Retenus

- Cadre en logistique=15Retenus
- Cadre en communication =2 Retenus
Licenciés :

- Licenciés en Ressources humaines =10

- Licenciés en Informatique=36
- Licenciés en Sciences Economiques ou en Finance ou comptabilité= 421
Techniciens spécialisés :
- Technicien spécialisé en génie civil ou en hydraulique travaux public=3
- Technicien spécialisé en géométrie et topographie = 103
- Technicien spécialisé en AUTOMATISME=39
- Technicien spécialisé en management des entreprises ou finance et comptabilité=137
- Technicien spécialisé en informatique=157
VOIR ANNEXE 1

22
 4.2 Les apports de stage
Au cours de ce stage de fin d'études, nous avons pu bénéficier de nombreux apports à la fois
sur le plan personnel et professionnel. Sur le plan personnel, nous avons appris à interagir avec
une grande variété de personnes, de clients aux candidats, ce qui nous permis de renforcer nos
compétences en communication et en résolution de problèmes. Nous avons également acquis
une meilleure confiance en soi grâce aux responsabilités que nous avons assumées et aux défis
relevés au quotidien.

Sur le plan professionnel, nous avons acquises des compétences spécifiques en recrutement, en
évaluation de candidats, en analyse de CV. Nous avons également pu appliquer les
connaissances théoriques acquises lors de nos études à des situations de travail réelles et
acquérir une expérience précieuse sur le marché du travail.

En somme, ce stage de fin d'études à développer nos compétences et nos connaissances, tout en
donnant une meilleure compréhension de processus de recrutement et du marché du travail, et
nous sommes reconnaissante d'avoir eu cette opportunité de stage.

4.3 DIFFICULTES
Parmi les difficultés que nous avons rencontrées durant ces deux mois de stage, tout d’abord,
il y’avait la surcharge de travail et la Pression du temps, on recevait des centaines de dossiers
par jour et on devait les trier et les saisir dans un délai précis, ce qui a influencé négativement
l’état physique et psychique vu que nous nous sentions fatigué et stressé mais à la fin nous
avons pu gérer le tout.

CONCLUSION DE CHAPITRE

Ce chapitre a permis de dresser un aperçu détaillé de la structure d'accueil de notre stage, en

mettant en avant le cabinet de recrutement Brain Management et le cadre de notre expérience
professionnelle. Grâce à ce stage, nous avons pu acquérir une expérience précieuse dans le
domaine du recrutement. Bien que certaines difficultés aient pu surgir, notamment la surcharge
de travail et la gestion des contraintes de temps, nous avons considéré ces défis comme des
opportunités d'apprentissage et de croissance professionnelle.

En conclusion, Ce chapitre constitue une base solide pour la suite de notre rapport de stage, où
nous pourrons partager nos observations et analyses.

23
 CHAPITRE III : L’ANALYSE DES RESULTATS

Ce 3-ème chapitre se concentre sur les résultats et les analyses de notre problématique, en
mettant en évidence deux sections clés : la première section aborde le cadre méthodologique
choisi, tandis que la deuxième section se concentre sur l'analyse des résultats obtenus à partir
de cette méthodologie.
Première section : Cadre méthodologique - L'entretien : Dans cette section, nous examinerons
le choix de l'entretien en tant que méthode de collecte de données pour comprendre la structure
d'accueil. Nous discuterons de la justification de ce choix.
Deuxième section : Se concentrera sur l'analyse des résultats obtenus à partir de L’entretien
avec le responsable de recrutement de Brain Management. Cette analyse approfondie nous
permettra de formuler des recommandations pertinentes et d'enrichir notre compréhension de
la problématique.

5 SECTION 1 : Méthodologie de recherche

5.1 Problématique :
Vu que nous avons passé notre stage de deux mois au sein d’un cabinet spécialisé dans le
recrutement, ce cabinet a un portefeuille client très intéressant, contenant des grandes structures,
des PME, et aussi des établissements publics et semi-publics. Nous sommes attachés dans ce
département, et nous avons participé dans la globalité de processus de recrutement des
établissements publics. Durant ce stage nous avons choisi de traiter le sujet de recrutement
digital, puisque ce dernier est considéré comme une solution afin de limiter les déplacements
des candidats, et de diminuer les couts de recrutement.

La digitalisation du processus de recrutement est un sujet d'actualité dans notre société, qui
prend de plus en plus d'importance avec la robotisation de nombreux métiers, notamment dans
le secteur des Ressources Humaines. Les entreprises cherchent à s'adapter aux nouveaux
besoins du marché, à accélérer le processus de recrutement et à se concentrer sur les tâches à
forte valeur ajoutée.

Ainsi, nous avons choisi de concentrer sur la manière dont le Cabinet Brain Management peut
réussir la digitalisation de son processus de recrutement. Cette problématique est complexe car
elle implique plusieurs enjeux : l'amélioration de l'efficacité, la limitation des coûts, la réponse
aux besoins actuels du marché et l'offre d'une expérience candidat optimale. Il est important
d'examiner les différents aspects positifs et négatifs de la digitalisation du processus de

24
recrutement, notamment en ce qui concerne l'expérience candidat, afin de trouver la meilleure
solution pour le Cabinet Brain Management.

C’est pour cela que nous avons choisi de traiter la problématique suivante : COMMENT LE
CABINET BRAIN MANAGEMENT DIGITALISE SON PROCESSUS DE
RECRUTEMENT ?

Je trouve que ce sujet comporte différents aspects positifs et négatifs dont il est important de
parler. Le vécu et les avis diffèrent à propos de ce thème, que ce soit du point de vue des
responsables des ressources humaines ou des candidats. Certes, les solutions digitales dans le
recrutement comportent des aspects favorables comme un gain de temps et d’efficacité.

5.2 Les Objectifs :

La digitalisation des processus de recrutement est devenue un enjeu majeur pour les entreprises
qui cherchent à améliorer leur efficacité et leur compétitivité sur le marché du travail actuel. A
cet effet, à travers notre recherche, nous souhaitons réaliser et atteindre les objectifs suivants :

1. Évaluer les avantages et les limites de la digitalisation du processus de recrutement et

identifier les meilleures pratiques pour une mise en œuvre efficace.

2. Proposer des recommandations pour la digitalisation du processus de recrutement du

Cabinet Brain Management, en tenant compte des besoins et des objectifs de l'entreprise
ainsi que des exigences des candidats.

3. Évaluer les résultats de la mise en œuvre de la digitalisation du processus de

recrutement, notamment les gains en termes d'efficacité, de qualité de recrutement et
d'expérience candidat.

5.3 Les Hypothèses :

La digitalisation du recrutement est un sujet d'intérêt croissant dans le domaine des ressources
humaines. Dans le cadre de ce rapport de stage, nous formulons différentes hypothèses pour
mieux comprendre les implications de cette digitalisation.

 Hypothèse 1 : La digitalisation du recrutement offrira de nouvelles possibilités pour

évaluer les compétences des candidats, telles que les tests en ligne, les entretiens vidéo
différés et l'analyse des profils en ligne, permettant ainsi une évaluation plus
approfondie des candidats avant les entretiens en personne.

25
  Hypothèse 2 : L'utilisation d'outils de gestion des candidatures en ligne facilitera le tri
et la sélection des candidats, en améliorant la pertinence des profils présentés aux
clients.
 Hypothèse 3 : La digitalisation du recrutement peut entraîner une réduction des coûts et
gain de temps liés au processus de recrutement, notamment en termes de publicité des
postes vacants et de gestion des candidatures.

5.4 La nature de l’étude

Pour mener à bien notre étude sur la digitalisation de recrutement, nous avons choisi de
recueillir des données par le biais d'entretiens. Cette méthode a été choisie pour permettre une
compréhension approfondie des expériences, des attitudes et des perceptions des parties
prenantes clés, notamment les professionnels des ressources humaines et les responsables du
recrutement.

Notre étude sera menée selon une approche qualitative qui permettra d'explorer en profondeur
les questions de la digitalisation du recrutement. Nous avons identifié les acteurs clés impliqués
dans le processus de recrutement numérique et nous avons décidé de mener des entretiens avec
eux. Nous avons choisi cette méthode car elle permettra de collecter des données riches et
détaillées sur les expériences et les perceptions des acteurs impliqués dans le recrutement
numérique.

Donc, dans ce cas-là, nous avons décidé d’établir un entretien face à face avec le responsable
de recrutement de Brain management, afin de savoir réellement comment le cabinet digitalise
son processus de recrutement. Et on s’est basé plus sur des questions ouvertes que fermés afin
de faciliter le déroulement de l’entretien.

5.5 Mise en œuvre méthodologique : Guide d’entretien

Notre choix de l’outil méthodologique a porté sur le guide d’entretien à travers un entretien
semi-directif face à face entamés avec 1 collaborateurs de cabinet c’est la responsable de
recrutement de Brain management.

Cet entretien semi-directif sera structuré autour de questions ouvertes visant à recueillir des
informations sur le processus de recrutement numérique, les outils et les technologies utilisés,
les avantages et les inconvénients de la digitalisation du recrutement, ainsi que les implications
pour les candidats et les employeurs.

26
 5.6 Les techniques et les outils d’analyse :
Dans le cadre de notre approche on trouve plusieurs techniques et outils d'analyse seront utilisés
pour traiter les données collectées. Voici quelques-uns des outils et des techniques que nous
prévoyons d'utiliser :

Les entretiens semi-directifs : Les entretiens semi-directifs sont une méthode de collecte de
données qualitative qui permettent de recueillir des informations approfondies sur les
expériences, les attitudes et les perceptions des participants. Les entretiens semi-directifs sont
utilisés pour poser des questions ouvertes aux participants, permettant ainsi une plus grande
flexibilité et un approfondissement des sujets discutés.

La transcription : Une fois les entretiens semi-directifs réalisés, les enregistrements doivent
être transcrits en texte. La transcription permet une analyse plus approfondie des données et
permet de faciliter la catégorisation des données selon les thèmes et les motifs récurrents.

L'analyse de contenu : L'analyse de contenu est une méthode d'analyse qualitative qui consiste
à extraire des informations des données textuelles. Cette méthode permet d'identifier les thèmes
et les motifs récurrents dans les transcriptions des entretiens.

La théorisation ancrée : La théorisation ancrée est une méthode d'analyse qualitative qui
permet de développer une théorie à partir des données recueillies. Cette méthode implique une
analyse systématique et itérative des données, à partir de laquelle une théorie est élaborée et
développée.

6 SECTION 2 : Analyse des résultats

6.1 PROCESSUS DE RECRUTEMENT CHEZ BRAIN MANAGEMENT :
Voici un aperçu des différentes étapes du processus de recrutement digital chez Brain
Management :
6.1.1 Définition des besoins :
Le processus de recrutement commence par une étape cruciale de définition des besoins.
L'équipe de recrutement de Brain Management organiser des réunions virtuelles avec les
responsables du poste pour discuter en détail des besoins du poste. Ces réunions peuvent avoir
lieu via des outils de visioconférence tels que Zoom, Microsoft Teams ou Google Meet.

6.1.2 Diffusion de l'annonce :

Une fois les besoins définis, Brain Management diffuse une annonce détaillée sur divers canaux
de recrutement en ligne, tels que son site web, les plateformes d'emploi, les réseaux sociaux

27
professionnels, etc. L'annonce présente les informations clés sur le poste, les responsabilités et
les critères de sélection.
6.1.3 Recherche des candidats :
Brain Management utilise des techniques de recherche active pour trouver des candidats
potentiels. Par exemples les plateformes de réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn
pour rechercher activement des candidats potentiels. Ils peuvent effectuer des recherches
avancées en utilisant des mots-clés, des compétences spécifiques et des critères de localisation
pour identifier des profils pertinents.
6.1.4 Présélection automatisée :
Pour gagner du temps et faciliter le processus, Brain Management utiliser un système de suivi
des candidatures (ATS) qui permet d'effectuer une présélection automatisée des candidatures
reçues en fonction des critères prédéfinis. Cela aide à identifier les candidats les plus pertinents
pour passer à l'étape suivante.
6.1.5 Entretien d’embauche :
Les candidats présélectionnés sont invités à participer à des entretiens vidéo. Brain
Management utilise des outils de visioconférence pour mener ces entretiens à distance. Cette
phase a été digitalisé uniquement dans la période de COVID 19.
6.1.6 Vérification des références :
Avant de prendre une décision finale, Brain Management effectue des vérifications des
références en contactant les anciens employeurs ou les références fournies par les candidats.
Cela permet de valider les informations fournies par les candidats et d'obtenir des informations
supplémentaires sur leur expérience.
 Cependant, il est important de noter que le cabinet préfère généralement les entretiens
d'embauche en personne plutôt que les entretiens à distance, sauf dans des circonstances
exceptionnelles telles que la période de COVID-19.

6.2 QUESTIONS D’ENTRETIEN :

NOUS : Pouvez-vous vous présenter brièvement et nous donner un aperçu de votre rôle
en tant que responsable de recrutement dans votre cabinet ?

Le responsable : Je m'appelle Yassir et je suis responsable de recrutement dans notre cabinet

Brain management. Mon rôle principal est de gérer l'ensemble du processus de recrutement
pour nos clients. Cela comprend la compréhension de leurs besoins en termes de talents, la

28
recherche et l'identification de candidats qualifiés, la coordination des entretiens et des
évaluations, ainsi que la recommandation des meilleurs candidats aux clients. Mon objectif est
de trouver les meilleurs talents pour nos clients et de les accompagner tout au long du processus
de recrutement pour assurer leur satisfaction,

NOUS : Avez-vous déjà entendu parler de la digitalisation des RH ? Si oui, pouvez- vous
expliquer en quelques mots ce que vous savez sur ce sujet ?

Le responsable : Oui, j'ai certainement entendu parler de la digitalisation des RH. La

digitalisation des RH fait référence à l'utilisation des technologies numériques pour améliorer
et automatiser les processus liés à la gestion des ressources humaines. Cela comprend l'adoption
de systèmes de gestion des ressources humaines (HRMS) ou de logiciels de gestion des talents
qui permettent de centraliser les informations sur les employés, de gérer les processus de
recrutement, d'évaluer les performances, de gérer la formation et le développement, ainsi que
de faciliter la communication interne.

NOUS : Utilisez-vous l'e-recrutement ?

Le responsable : Oui bien sûr, le recrutement digital devient actuellement une

nécessité, déjà toutes les pratiques RH ont su évoluer et profiter dela numérique.

NOUS : Pourquoi vous utilisez ce mode de recrutement ?

Le responsable : L'e-recrutement présente plusieurs avantages, nous pouvons citer

par exemple le gain de temps, et il suffit tout simplement de rédiger et de publier les
offres d'emploi dans les différents canaux digitaux et de recevoir autant de
candidatures après quelques minutes.

Nous avons bénéficier d'attirer autant des talents qui ont commencé à chercher eux-
mêmes des offres d'emploi diffuser sur nos canaux au lieu que nos responsables de
recrutement les cherchent afin de les acquérir.

Qui dit gain de temps automatiquement dit gain d'argent grâce à la gratuité de diffusion
des offres d'emploi sur internet.

Permet aussi à une évaluation plus approfondie des candidats avant les entretiens en

29
personne à l’aide des tests en ligne, les entretiens vidéo différés et l'analyse des
profils en ligne.

Et avec l'utilisation d'outils de gestion des candidatures en ligne, facilitera le tri et la

sélection des candidats,

En conclusion le recrutement numérique est efficace et permet de toucher une

audience très élevée et de trouver le candidat idéal au poste existant plus rapidement.

NOUS : Comment procédez-vous pour le recrutement des candidats ? Quelles sont les
étapes ?

Le responsable : En tant que responsable de recrutement dans le cabinet Brain

Management, voici comment nous procédons généralement pour le e-recrutement des
candidats

 Diffusion des offres d'emploi en ligne : Nous commençons par publier nos offres d'emploi
sur des plateformes en ligne telles que des sites d'emploi, des réseaux sociaux professionnels
ou notre propre site web. Cela permet d'atteindre un large public et de générer des
candidatures.

 Tri des candidatures : Une fois que les candidatures sont reçues, nous procédons à un tri
initial en évaluant les CV et les lettres de motivation.

 Entretien : Ensuite la mise en relation avec le candidat ces premiers échanges sont
automatisés via les réseaux sociaux. Pour l'entretien d'embauche nous avons utilisé les
entretiens à distance uniquement dans la période de COVID 19, sinon cette phase n'est pas
encore digitalisée. Durant cette période nous avons utilisés des applications visioconférence
en ligne comme Skype, Google Meet, ou encore Facetime

 Vérification des références : Si nécessaire, nous procédons à la vérification des références

des candidats finalistes en contactant leurs anciens employeurs ou collègues pour obtenir
des informations supplémentaires sur leur parcours professionnel.

30
 Prise de décision : Une fois toutes les étapes d'évaluation terminées, nous analysons les
informations recueillies et prenons une décision éclairée pour sélectionner le candidat le
plus qualifié et le mieux adapté au poste.

Il est important de noter que les étapes spécifiques peuvent varier en fonction des besoins de
recrutement de chaque poste et des pratiques spécifiques du cabinet Brain Management.

NOUS : Vous avez dit que l'utilisation des entretiens à distance a été instauré uniquement
durant la pandémie, Pourquoi ? Vous ne trouvez pas qu'il est important de digitaliser tout
le processus et non uniquement la phase de Sourcing ?

Le responsable : Le responsable de recrutement : La vérité je ne privilège pas les entretiens

visioconférence, je préfère la face à face, l'entretien physique permet de mieux connaitre le
candidat en s'appuyant sur son langage non verbal et sa présentation. Le recrutement à distance
limite certaines interactions qui sont essentielles.

NOUS : Comment gérez-vous l'équilibre entre l'utilisation de technologies numériques et

l'importance de maintenir une interaction humaine dans le processus de recrutement ?

Le responsable : Chez Brain Management, en tant que cabinet de recrutement travaillant

pour nos clients, nous trouvons un équilibre entre l'utilisation des technologies numériques et
l'interaction humaine dans notre processus de recrutement. Nous utilisons des outils en ligne
pour chercher et attirer des candidats potentiels, tout en accordant une attention particulière
aux entretiens téléphoniques et en personne (face à face). L’objectif est d'utiliser les
technologies numériques pour rendre le processus de recrutement plus efficace et accessible,
tout en reconnaissant l'importance de l'interaction humaine pour évaluer certains aspects clés
des candidats. Nous cherchons à trouver un équilibre qui nous permette d'exploiter les
avantages de la technologie tout en préservant l'aspect humain du processus de recrutement.

NOUS : Que pensez-vous de l'intelligence artificielle dans le recrutement ?

Le responsable : C'est un facilateur, imaginez que vous pouvez avant de rencontrer un candidat
nous n'auriez pas besoin de le chasser sur les réseaux sociaux, ni même de le pré-qualifier,
l'intelligence artificielle s'occupera de toutes ces taches. L'importance de cette technologie est

31
de faire en RH ce que le marketing a réussi à faire en connaissance client. Mais ce dernier ne
remplacera jamais la sensibilité humaine.

NOUS : Utilisez-vous beaucoup les réseaux sociaux pour le recrutement des

Candidats ?

Le responsable : Oui, nous utilisons activement les réseaux sociaux dans notre processus de
recrutement. Les réseaux sociaux offrent un large éventail d'opportunités pour atteindre et
engager des candidats potentiels.
Nous publions régulièrement nos offres d'emploi sur nos profils de réseaux sociaux tels que
LinkedIn, Facebook, Twitter, et d'autres plateformes professionnelles. Cela nous permet
d'atteindre un large public et de faire connaître nos opportunités de carrière.

L'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement nous offre une plus grande visibilité, nous
permet de toucher un public diversifié et d'identifier des candidats qualifiés qui peuvent ne pas
être actifs sur les autres plateformes de recrutement traditionnelles. Cependant, nous utilisons
également d'autres canaux de recrutement pour assurer une approche complète et équilibrée.

6.3 ANALYSE DES REPONSES

Dans cet entretien, le responsable de recrutement du cabinet Brain Management a souligné

l'importance de trouver un équilibre entre l'utilisation des technologies numériques et
l'interaction humaine dans le processus de recrutement. Le recrutement digital est considéré
comme une nécessité, Selon le responsable, la digitalisation du recrutement permet de gagner
du temps, réduction des coûts, d'attirer un grand nombre de candidatures, d'évaluer plus en
profondeur les candidats avant les entretiens en personne et de faciliter le tri et la sélection des
candidats.

Le responsable reconnaît l'importance des entretiens en personne pour mieux connaître les
candidats, en se basant sur leur langage non verbal et leur présentation. Cependant, il est ouvert
à l'utilisation des entretiens à distance, mais souligne que les interactions limitées peuvent être
un inconvénient.

Lorsqu'il s'agit de l'intelligence artificielle (IA) dans le recrutement, le responsable reconnaît

son utilité en tant que facilitateur. L'IA peut aider à automatiser certaines tâches telles que la

32
recherche de candidats et la pré qualification, mais il souligne également que la sensibilité
humaine ne peut pas être remplacée.

Sauf que la phase d'entretien qui est n'est pas digitalisé, ils ont utilisé les entretiens en
ligne unique dans la pandémie.

Nous expliquons ça par la nouveauté, l'e-recrutement demande un certain temps d'adaptation

surtout dans la phase d'entretien, car durant l'entretien il n'est pas facile de cerner les réponses
et les réactions de l'interlocuteur, ainsi il y'a un risque de trouver des problèmes techniques :
connexion, micro, webcam, batterie de l'ordinateur etc…. Mais ces limites nous pouvons les
éviter grâce à une bonne planification et gestion en amont. Il ne faut pas éviter ce mode
d'entretien uniquement pour ces raisons qu'on peut les gérer.

En ce qui concerne l'utilisation des réseaux sociaux, le responsable indique qu'ils sont
activement utilisés dans le processus de recrutement. Les réseaux sociaux offrent une visibilité
accrue, permettent d'atteindre un public diversifié et d'identifier des candidats qualifiés qui ne
sont peut-être pas actifs sur les plateformes traditionnelles de recrutement.

En résumé, le cabinet Brain Management utilise les technologies numériques telles que l'e-
recrutement et les réseaux sociaux pour améliorer l'efficacité et l'accessibilité du processus de
recrutement. Cependant, ils reconnaissent également l'importance de l'interaction humaine, en
accordant une attention particulière aux entretiens téléphoniques et en personne pour évaluer
les candidats de manière approfondie.

6.4 VERIFICATION DES HYPOTHESES

La vérification des hypothèses formulées concernant la digitalisation du recrutement chez Brain

Management confirme les nombreux avantages apportés par cette transformation mise en place
de tests en ligne, une analyse approfondie des profils en ligne permet une évaluation plus
approfondie des compétences des candidats avant les entretiens en face-à-face. Ces méthodes
préliminaires fournissent aux recruteurs de Brain Management une meilleure compréhension
des capacités techniques et comportementales des candidats, leur permettant de prendre des
décisions plus éclairées lors de la sélection des candidats à inviter pour les entretiens en
personne.

En outre, l'utilisation d'outils de gestion des candidatures en ligne a grandement facilité le tri et
la sélection des profils les plus pertinents pour les clients de Brain Management. Les systèmes

33
de suivi des candidats (ATS) ont permis de centraliser et d'organiser efficacement les
candidatures, tout en offrant la possibilité de filtrer les profils en fonction des critères
spécifiques des clients.

Enfin, la digitalisation du recrutement chez Brain Management a également permis une

réduction significative des coûts liés au processus de recrutement. En optant pour la diffusion
des offres d'emploi en ligne plutôt que des méthodes traditionnelles plus coûteuses.

La digitalisation du recrutement chez Brain Management offre des avantages concrets,

notamment une évaluation approfondie des compétences des candidats, une sélection plus
précise des profils pertinents et une réduction des coûts liés au processus de recrutement. Ces
résultats mettent en évidence l'importance de l'adoption continue de solutions numériques dans
le domaine du recrutement, en permettant aux entreprises de gagner en efficacité et d'obtenir de
meilleurs résultats dans leurs efforts de recrutement.

En conclusion, les trois hypothèses sont confirmées.

7 Suggestions d’amélioration :

A la lumière de l’analyse de l’entretien et ainsi qu’à travers les informations théoriques

accumulées tout au long de ce travail, nous allons formuler quelques recommandations et
propositions pour un recrutement digital efficace :

Utiliser des vidéos d'entreprise : Créez des vidéos d'entreprise attrayantes pour
présenter votre culture d'entreprise, vos valeurs et vos équipes. Ces vidéos peuvent être
utilisées sur votre site web, vos plateformes de recrutement et vos réseaux sociaux pour
attirer l'attention des candidats et susciter leur intérêt.

Développer une stratégie de marketing de recrutement : Appliquez les principes du

marketing pour promouvoir vos offres d'emploi et attirer les meilleurs talents. Utilisez
des techniques telles que le ciblage précis, et les campagnes publicitaires ciblées pour
atteindre les candidats pertinents.

Favoriser l'engagement des candidats en ligne : Créez des contenus intéressants et

engageants pour les candidats sur votre site web, vos blogs et vos réseaux sociaux.
Encouragez les candidats à interagir en posant des questions, en participant à des

34
 sondages ou en partageant leur expérience. Cela renforce l'engagement et crée une
communauté de candidats intéressés.

Utiliser l'automatisation pour améliorer l'efficacité : Automatisez les tâches

répétitives et administratives telles que la planification des entretiens, l'envoi de rappels
et la collecte des documents requis. Cela permettra de gagner du temps et de libérer les
recruteurs pour des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Soigner l'expérience candidat en ligne : Offrez une expérience candidat fluide et

conviviale en ligne. Assurez-vous que votre site web et vos plateformes de recrutement
sont conviviaux, faciles à naviguer et optimisés pour les appareils mobiles. Répondez
rapidement aux candidatures et communiquez régulièrement avec les candidats pour
maintenir leur engagement.

Collaborer avec des experts en recrutement digital : Si nécessaire, envisagez de

collaborer avec des experts en recrutement digital ou des consultants spécialisés pour
bénéficier de leur expertise et de leurs conseils. Ils peuvent vous aider à mettre en place
les meilleures pratiques, à utiliser les dernières technologies et à optimiser votre
stratégie de recrutement digital.

CONCLUSION DE CHAPITRE

Dans ce dernier chapitre, nous avons examiné la méthodologie de recherche utilisée, qui se
concentre principalement sur l’entretien avec le responsable de recrutement du cabinet Brain
Management pour mieux répondre à notre problématique.

La méthodologie de recherche utilisée a permis de recueillir des informations pertinentes sur

les pratiques de recrutement digital de Brain Management. Les résultats ont mis en évidence
l'efficacité de la digitalisation dans la recherche des candidats, tout en soulignant l'importance
des entretiens en personne pour une évaluation approfondie. Ces informations fournissent une
base solide pour formuler des recommandations visant à améliorer le processus de recrutement
digital de Brain Management.

35
 CONCLUSION GENERALE

La digitalisation du recrutement constitue un enjeu majeur dans le monde professionnel

actuel, et soulève des problématiques essentielles pour les cabinets de recrutement. Au cours
de notre stage au sein de cabinet de recrutement Brain Management, nous avons été confrontés
à la question suivante : COMMENT LE CABINET BRAIN MANAGEMENT DIGITALISE
SON PROCESSUS DE RECRUTEMENT ?

L'objectif de ce rapport est de présenter une analyse approfondie de la digitalisation du

recrutement et de proposer des recommandations pratiques pour un recrutement digital efficace.
Ce rapport se basera sur nos observations, nos recherches et notre entretien avec le responsable
de recrutement du cabinet, ainsi que sur une revue de la littérature existante dans le domaine.

Lors de notre entretien avec le responsable de recrutement, nous avons pu recueillir des
informations précieuses sur les initiatives déjà mises en place par le cabinet en matière de
digitalisation du recrutement. Il a souligné l'importance d'adopter des outils de gestion des
candidatures et des plateformes en ligne pour optimiser le processus de sélection des candidats.
De plus, il a mis en évidence les avantages de recrutement digitale. Cependant, il a également
évoqué certains défis rencontrés, tels que la nécessité de former les recruteurs à l'utilisation de
nouvelles technologies.

Et Lors de la préparation de ce rapport, nous avons été confrontés à certains obstacles.

Tout d'abord, l'accès à des données spécifiques sur les pratiques de digitalisation du recrutement
dans le cabinet de recrutement était limité en raison de la confidentialité des informations. Cela
a restreint notre capacité à obtenir des exemples concrets et des données chiffrées pour étayer
nos analyses après la surcharge de travail, malgré les défis rencontrés lors de la préparation de
ce rapport, nous avons fait de notre mieux pour fournir une analyse approfondie et des
recommandations pertinentes sur la digitalisation du recrutement.

36
ANNEXES

37
 BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages :
1. BAUDOIN, Emmanuel, DIARD, Caroline, BENABID, Myriam et CHERIF, Karim,
2019.
2. Transformation digitale de la fonction RH [en ligne]. ISBN 978-2-10-076759-5.

Articles en ligne :

1. 16 PERSONALITIES, 2021. Test de Personnalité Gratuit. 16Personalities [en ligne].

2021. Consulté à l’adresse : https://www.16personalities.com/fr/test-de-personnalite

2. Fantino, M. (2021). La digitalisation du recrutement dans le domaine des ressources

humaines.
3. Pache, E., & DUBOIS, M. L’impact de la digitalisation du recrutement sur l’intégration
des nouveaux travailleurs chez Proximus.

Sites Web :

1. Google Scholar :https://scholar.google.com/

2. Site du cabinet :https://brainman.ma/
3. https://www.cairn.info/

38
 LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 fiche technique de societé BRAIN MANAGEMENT ........................................................... 16

Tableau 2 Les postes demandés par la RADEET ................................................................................ 22

LISTE DES FIGURES

Figure 1 Profil LinkedIn de OUACHTOUK NOHAILA ............................................................................9

Figure 2 l'étape de sélection chez Brain management ..................................................................... 17
Figure 3 les étapes de déroulement du concours ............................................................................. 18
Figure 4 L'organigramme de BRAIN MANAGEMENT ......................................................................... 19
Figure 5 l'analyse SWOT de BRAIN MANAGEMENT .......................................................................... 20

39
 TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENT..................................................................................................................................1
La liste des abréviations ......................................................................................................................2
Résumé : .............................................................................................................................................3
Sommaire .............................................................................................. Error! Bookmark not defined.
Introduction générale .........................................................................................................................5
CHAPITRE I : GENERALITES ..................................................................................................................7
1 SECTION 1 : CADRE CONCEPTUEL ................................................................................................7
1.1 Définition de recrutement ...................................................................................................7
1.2 Recrutement digital .............................................................................................................7
1.3 Le processus de recrutement digital .....................................................................................8
1.3.1 Définition du besoin et du poste ...................................................................................8
1.3.2 Phase de sourcing ........................................................................................................8
1.3.3 Phase de sélection des candidats ............................................................................... 10
1.3.4 Phase de décision ...................................................................................................... 11
1.3.5 Phase d’intégration .................................................................................................... 11
1.4 Avantages de recrutement digital ...................................................................................... 11
1.5 Inconvénients de digitalisation de recrutement ................................................................. 12
2 SECTION 2 : REVUE DE LITTERATURE ......................................................................................... 13
2.1 Pourquoi un recrutement digital ? ..................................................................................... 13
2.2 L’importance de l’humain malgré le digital ........................................................................ 13
2.3 Le e-recrutement : une approche renouvelée de la gestion des ressources humaines ........ 14
CONCLUSION DE CHAPITRE : ............................................................................................................. 15
CHAPITRE II : STRUCTURE D’ACCUEIL ................................................................................................ 16
3 Section 1 : présentation de Brain management ......................................................................... 16
3.1 Présentation du cabinet..................................................................................................... 16
3.2 Fiche technique : ............................................................................................................... 16
3.3 Les valeurs de Brain management ..................................................................................... 17
3.4 Les services de l’entreprise ................................................................................................ 17
3.4.1 Recrutement (CDD/CDI) ............................................................................................. 17
3.4.2 Concours : .................................................................................................................. 18
3.4.3 Intérim : ..................................................................................................................... 18
3.4.4 Conseils RH : .............................................................................................................. 18
3.4.5 Formation : ................................................................................................................ 18

40
 3.5 Organigramme : ................................................................................................................ 19
3.6 Département de recrutement du cabinet Brain Management : .......................................... 19
4 Section 2 : cadre de stage .......................................................................................................... 21
4.1 Les taches effectuées......................................................................................................... 21
4.2 Les apports de stage .......................................................................................................... 23
4.3 DIFFICULTES ...................................................................................................................... 23
CONCLUSION DE CHAPITRE ............................................................................................................... 23
CHAPITRE III : L’ANALYSE DES RESULTATS ......................................................................................... 24
5 SECTION 1 : Méthodologie de recherche ................................................................................... 24
5.1 Problématique : ................................................................................................................. 24
5.2 Les Objectifs : .................................................................................................................... 25
5.3 Les Hypothèses : ................................................................................................................ 25
5.4 La nature de l’étude........................................................................................................... 26
5.5 Mise en œuvre méthodologique : Guide d’entretien ......................................................... 26
5.6 Les techniques et les outils d’analyse : ............................................................................... 27
6 SECTION 2 : Analyse des résultats .............................................................................................. 27
6.1 PROCESSUS DE RECRUTEMENT CHEZ BRAIN MANAGEMENT : ............................................ 27
6.1.1 Définition des besoins : .............................................................................................. 27
6.1.2 Diffusion de l'annonce : ............................................................................................. 27
6.1.3 Recherche des candidats : .......................................................................................... 28
6.1.4 Présélection automatisée : ......................................................................................... 28
6.1.5 Entretien d’embauche :.............................................................................................. 28
6.1.6 Vérification des références :....................................................................................... 28
6.2 QUESTIONS D’ENTRETIEN : ................................................................................................ 28
6.3 ANALYSE DES REPONSES .................................................................................................... 32
6.4 VERIFICATION DES HYPOTHESES ........................................................................................ 33
7 Suggestions d’amélioration : ..................................................................................................... 34
CONCLUSION DE CHAPITRE ............................................................................................................... 35
CONCLUSION GENERALE ................................................................................................................... 36
ANNEXES .......................................................................................................................................... 37
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................. 38
LISTE DES TABLEAUX ......................................................................................................................... 39
LISTE DES FIGURES ............................................................................................................................ 39
TABLE DES MATIERES ........................................................................................................................ 40

41