Union – discipline – travail

ANNEE ACADEMIQUE : 2021 - 2022

RAPPORT DE STAGE
EN VUE DE L’OBTENTION DU BREVET DE TECHNICIEN SUPERIEUR EN

ETS YESSIAMA

Thème : Le Recrutement en Entreprise

RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION

PRESENTER PAR : ENCADREUR :

kouadiodouckyfranckjunior@gmail.com
01/01/2023
 Table des matières

DEDICACE .................................................................................................................... 3
REMERCIEMENTS ................................................................................................... 4
SIGLES ET ABREVIATIONS ................................................................................. 5
AVANT-PROPOS.......................................................................................................... 6
INTRODUCTION ....................................................................................................... 7
PARTIE I : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE ........................................ 8
PARTIE II : LE RECRUTEMENT EN ENTREPRISE ................................. 10
I. Identification des besoins de recrutement ................................................ 12
II. Élaboration de la description de poste ...................................................... 14
III. Diffusion de l'offre d'emploi ...................................................................... 16
IV. Présélection des candidats ......................................................................... 18
V. Entretiens ......................................................................................................... 20
VI. Évaluations des candidats .......................................................................... 22
VII. La vérification de références ..................................................................... 25
VIII. Offre d'emploi ............................................................................................ 27
IX. Vérifications pré-emploi ............................................................................. 28
X. L’intégration .................................................................................................... 30
XI. Communication avec les candidats .......................................................... 32
XII. La diversité en entreprise .......................................................................... 34
XIII. Conclusion .................................................................................................. 34
XIV. Conclusion .................................................................................................. 35
PARTIE III : LE RECRUTEMENT A L’ETS YESSIAMA .......................... 36
1
1. Identification des besoins de l’entreprise ............................................... 37
2. Sélection des canaux et diffusion de l'offre d'emploi ........................... 37
3. Trie des CV et sélection des candidats ................................................... 38
4. Entretient et évaluation individuelle des candidats présélectionnés
38
5. Faire une proposition d'embauche au candidat retenu. ...................... 41

2
 DEDICACE

Je dédie ce rapport à :

- Ma mère Dago Yao Marcelle

3
REMERCIEMENTS

4
 SIGLES ET ABREVIATIONS

UIPA : Université International Privée d’Abidjan

Ets YESSIAMA : Etablissements YESSIMA
ATS (Applicant Tracking System)

5
 AVANT-PROPOS

Située dans le quartier paisible de la riviera M’Badon, l’Université

Internationale Privée d’Abidjan offre une formation de qualité à tous les
niveaux (Licence/Master/Doctorat), et cette formation est en adéquation
avec le monde socio-économique national et international.
Avec ses deux (2) facultés de formation et ses treize (13) Filières de
formations professionnelles, elle offre une très large palette de formations,
allant des sciences juridiques aux sciences économiques et de gestion ainsi
qu’une grande diversité de cursus professionnalisant.
Les années de formation à l’UIPA sont couronnées soit par le brevet de
technicien Supérieur (BTS), ou la Licence, Master et Doctorat (LMD). Ce
fut notre cas pour le BTS option Ressources Humaines et Communication
(RHC) dont l’obtention comprend deux volets ventilés comme suit :

✓ Le premier volet est un ensemble d’épreuves écrites et orales

portant sur les matières étudiées en classe dont l’issue est sanctionnée
par une attestation d’admissibilité ;
✓ Le deuxième volet est celui de la rédaction d’un rapport de stage
qui s’articule autour d’un thème étudié se rapportant aux travaux
effectués en entreprise. Aussi, ce stage permet à l’étudiant de
confronter ses connaissances théoriques à la réalité professionnelle.
C'est dans cette optique, que Ets YESSIAMA située à l’avenue la Riviera
Bonoumin, nous a accueilli pour un stage d’une durée de trois mois.

6
 INTRODUCTION

Le recrutement recouvre l’ensemble des actions destinées à trouver une

personne ayant les compétences requises pour un poste de travail. Loin
d’être anodin, cet acte est l’un des plus importants pour le développement de
toute entreprise. Le recrutement est souvent délégué en interne aux services
ou directions des Ressources humaines (RH), mais il est aussi mené par les
dirigeants eux-mêmes ou les managers directs.
En tant qu’entreprise l’ETS YESSIAMA n’est pas en reste de cette
procédure et c’est meme matière importante du bon fonctionnement et du
rendement de l’entreprise. En effet c’est grâce a un personnel qualifié
méticuleusement sectionner apres identification des besoins de l’entreprise
lors de recrutement que cette entreprise s’assure un bon fonctionnement et
une bonne rentabilité. Il est tout aussi important de souligner les deux (2)
forme de recrutement.
Le recrutement interne et le recrutement externe.
Le recrutement interne consiste à rechercher des candidats potentiels au
seins des forces vives travaillant dans l’entreprise pour pouvoir un poste
vacant ou pour occuper un poste crée, afin de répondre aux besoins
stratégiques et/ou opérationnels de l’organisation. Cette méthode a de
nombreux avantage car elle permet de gagner du temps et de réduire les
coûts liés au recrutement. Elle a aussi des limites car elle propose moins de
choix parmi les talents.
Quant au recrutement externe, il sollicite des candidats hors de
l’entreprise, étant tout aussi qualifié et où les motivations de changement et
d’évolution de carrière professionnelle sont de fait clairement identifiées.
Dans cette présentation, nous allons explorer les différentes étapes du
processus de recrutement, les outils utilisés pour trouver les meilleurs
candidats, les erreurs à éviter lors du recrutement, ainsi que l'importance de
la diversité en entreprise. Nous verrons également comment réussir son
recrutement en mettant en place des stratégies efficaces.

7
PARTIE I : PRESENTATION DE
L’ENTREPRISE

8
9
PARTIE II : LE RECRUTEMENT EN
ENTREPRISE

10
 Le processus de recrutement peut sembler simple à première vue, mais il
est en réalité composé de plusieurs étapes cruciales. Il comprend
généralement les étapes suivantes :
1. Identification des besoins de recrutement :
- Les responsables des ressources humaines et les gestionnaires de
l'entreprise identifient les postes à pourvoir et les besoins en personnel.
2. Élaboration de la description de poste :
- On crée une description de poste détaillée qui comprend les
responsabilités, les qualifications nécessaires, les compétences requises et
d'autres informations pertinentes.
3. Diffusion de l'offre d'emploi :
- L'offre d'emploi est diffusée sur divers canaux, tels que le site Web de
l'entreprise, les sites d'emploi en ligne, les réseaux sociaux, et d'autres
plateformes de recrutement.
4. Présélection des candidats :
- Les candidatures reçues sont examinées, et les candidats qui
correspondent aux critères de base sont présélectionnés.
5. Entretiens :
- Les candidats présélectionnés sont contactés pour des entretiens. Les
entretiens peuvent être menés en personne, par téléphone ou en ligne.
6. Évaluation des candidats :
- Les candidats sont évalués en fonction de leurs compétences, de leur
expérience, de leur adéquation culturelle et d'autres critères pertinents.
7. Vérifications de références :
- Des vérifications de références sont effectuées pour confirmer les
informations fournies par les candidats.
8. Offre d'emploi :

11
 - Une offre d'emploi est faite au candidat retenu. Cela peut inclure la
négociation des conditions d'emploi.
9. Vérifications pré-emploi :
- Avant l'embauche, des vérifications pré-emploi telles que les contrôles de
sécurité ou les tests de drogue peuvent être effectuées.
10. Intégration :
- Une fois que le candidat accepte l'offre, un processus d'intégration est
mis en place pour faciliter sa transition dans l'entreprise.
À ces étapes tout aussi cruciales on peut aussi notifier quelques points tout
aussi complémentaire pour le bon déroulement du recrutement qui sont :

- Communication avec les candidats

- La diversité en entreprise
Il est important de noter que chaque entreprise peut avoir son propre
processus de recrutement, des politiques et des procédures spécifiques. Pour
obtenir des informations détaillées sur le processus de recrutement de
l'entreprise YESSIAMA, veuillez-vous référer à la partie III du document.

I. Identification des besoins de recrutement

L'identification des besoins de recrutement est une étape cruciale du
processus de recrutement en entreprise. Cette étape consiste à déterminer
les postes vacants ou les nouveaux postes nécessaires, ainsi que les
compétences et les qualifications requises pour pourvoir ces postes. Elle
s’établit comme suit :

✓ Analyse des besoins :

- Les gestionnaires de l'entreprise, les responsables des ressources
humaines et d'autres parties prenantes collaborent pour identifier les besoins
en personnel. Ils examinent les objectifs de l'entreprise, les plans de
croissance, les projets en cours et les besoins opérationnels futurs.

✓ Création de postes :

12
 - Lorsque de nouveaux postes sont nécessaires pour soutenir la croissance
ou répondre à des besoins spécifiques, les responsables de l'entreprise créent
des descriptions de poste détaillées. Ces descriptions incluent les titres de
poste, les responsabilités, les missions, les compétences requises et les
qualifications nécessaires.

✓ Révision des postes existants :

- Si l'entreprise souhaite remplacer un employé existant ou pourvoir un
poste vacant, une révision du poste peut être nécessaire pour s'assurer que la
description du poste reflète les besoins actuels de l'entreprise.

✓ Budget et ressources :
- Les responsables des ressources humaines travaillent en étroite
collaboration avec les départements financiers pour déterminer le budget
alloué au recrutement, y compris les coûts de recrutement, les salaires et les
avantages.

✓ Planification à long terme :

- Il est important de tenir compte de la planification à long terme lors de
l'identification des besoins en personnel. Cela implique de prévoir les besoins
futurs de l'entreprise, de prendre en compte les tendances du marché et de
l'industrie, et de s'assurer que les postes créés sont alignés sur la stratégie à
long terme de l'entreprise.

✓ Consultation des parties prenantes :

- Les gestionnaires et les responsables des ressources humaines peuvent
consulter les gestionnaires de département et les chefs d'équipe pour obtenir
des informations sur les besoins en personnel. Ces parties prenantes peuvent
avoir une connaissance précieuse des besoins opérationnels spécifiques.

✓ Évaluation des compétences :

- Lors de l'identification des besoins de recrutement, l'entreprise doit
déterminer quelles compétences et quelles qualifications sont essentielles
pour chaque poste. Cela peut inclure des compétences techniques, des
compétences interpersonnelles, des certifications spécifiques, des niveaux
d'éducation, etc.

13
 ✓ Planification du recrutement :
- Une fois que les besoins de recrutement sont clairement identifiés,
l'entreprise peut élaborer un plan de recrutement qui détaille les étapes à
suivre, les canaux de recrutement à utiliser, les délais, le budget et les
responsabilités.
L'identification des besoins de recrutement est essentielle pour garantir que
l'entreprise embauche les bons candidats pour les postes nécessaires. Elle
permet également de définir des attentes claires en matière de compétences
et de qualifications, ce qui facilite le processus de recrutement ultérieur, y
compris la rédaction de descriptions de poste, la sélection des candidats et
les entretiens.

II. Élaboration de la description de poste

L'élaboration d'une description de poste détaillée est une étape essentielle du
processus de recrutement. Une bonne description de poste fournit aux
candidats une compréhension claire de ce qui est attendu d'eux, des
responsabilités de la fonction, des qualifications requises et des attentes.
Voici quelques éléments clés à prendre en compte lors de l'élaboration d'une
description de poste :

✓ Titre du poste :
- Choisissez un titre de poste approprié qui reflète le rôle et le niveau de
responsabilité. Le titre doit être clair et compréhensible.

✓ Résumé du poste :
- Fournissez un bref résumé du poste qui explique le rôle principal et son
importance au sein de l'entreprise.

✓ Responsabilités principales :
- Enumérez les tâches et les responsabilités spécifiques que le titulaire du
poste devra assumer au quotidien. Soyez précis et détaillé.

✓ Objectifs et attentes :

14
 - Définissez les objectifs et les résultats attendus pour le titulaire du poste.
Quelles sont les performances attendues ?

✓ Qualifications et compétences requises :

- Spécifiez les qualifications, l'éducation, les certifications et les
compétences essentielles pour exceller dans le poste. Mentionnez également
les compétences interpersonnelles ou techniques spécifiques nécessaires.

✓ Expérience professionnelle :
- Précisez l'expérience de travail antérieure requise, y compris le nombre
d'années et les domaines pertinents.

✓ Adéquation culturelle :
- Si l'entreprise accorde de l'importance à la culture d'entreprise,
mentionnez les caractéristiques personnelles ou les valeurs qui sont
importantes pour le poste.

✓ Relations de travail :
- Indiquez avec qui le titulaire du poste devra collaborer au sein de
l'entreprise. Cela peut inclure des collègues, des superviseurs, des clients ou
des partenaires.

✓ Emplacement et horaires :
- Précisez l'emplacement du poste et les horaires de travail, y compris s'il y
a des exigences de déplacement.

✓ Rémunération et avantages :
- Si possible, mentionnez la fourchette de rémunération ou les avantages
liés au poste, bien que cela puisse parfois être discuté lors de l'offre.

✓ Date limite de candidature :

- Indiquez la date limite à laquelle les candidatures doivent être soumises.

✓ Informations de contact :

15
 - Fournissez les coordonnées ou les instructions pour soumettre les
candidatures.

✓ Signature et date :
- Assurez-vous que la description de poste est signée par la personne
responsable de la gestion du recrutement et incluez la date de publication.
L'objectif d'une description de poste bien élaborée est de s'assurer que les
candidats comprennent clairement ce qui est attendu d'eux, ce qui aide à
attirer des candidats qualifiés et à simplifier le processus de recrutement. Il
est important de réviser et de mettre à jour régulièrement les descriptions
de poste pour qu'elles restent pertinentes.

III. Diffusion de l'offre d'emploi

La diffusion de l'offre d'emploi est une étape essentielle du processus de
recrutement. Il s'agit de faire connaître le poste vacant à un large public de
candidats potentiels. Voici quelques détails supplémentaires sur la diffusion
de l'offre d'emploi :

✓ Canaux de diffusion :
- Les offres d'emploi peuvent être diffusées sur une variété de canaux. Les
canaux les plus courants comprennent le site Web de l'entreprise, les
plateformes de recrutement en ligne (comme LinkedIn, Indeed, Monster,
etc.), les réseaux sociaux (comme LinkedIn, Facebook, Twitter), jobboard
gratuits ou payants, les bulletins d'information internes, les salons de
l’emploi, etc.
Chaque canal a ses avantages et ses inconvénients. Les annonces
d'emploi traditionnelles peuvent être moins coûteuses que les autres options,
mais elles peuvent également attirer un grand nombre de candidatures non
qualifiées. Les réseaux sociaux, quant à eux, permettent de cibler des profils
spécifiques en fonction de leurs centres d'intérêt, de leur expérience
professionnelle ou de leur formation, mais il peut être difficile de trier les
candidats sérieux des curieux. Enfin, les salons de l'emploi sont des
événements organisés pour mettre en relation les entreprises avec des
candidats potentiels. Ils permettent de rencontrer en personne les candidats

16
et de mieux évaluer leur profil, mais ils peuvent être coûteux et
chronophages.

✓ Rédaction de l'annonce :
- L'annonce d'emploi doit être rédigée de manière claire, concise et
attrayante. Elle doit inclure des informations essentielles telles que le titre
du poste, le lieu de travail, les principales responsabilités, les qualifications
requises, les avantages offerts, la date limite de candidature et les
informations de contact.

✓ Utilisation de mots-clés :
- Lors de la rédaction de l'annonce, il est utile d'utiliser des mots-clés
pertinents pour le poste. Cela améliore la visibilité de l'annonce sur les
moteurs de recherche et les sites de recherche d'emploi.

✓ Personnalisation :
- L'annonce peut être adaptée en fonction du public cible. Par exemple, une
annonce pour un poste de développeur informatique pourrait être rédigée
différemment de celle pour un poste de gestionnaire des ressources
humaines.

✓ Promotion sur les réseaux sociaux :

- Les réseaux sociaux sont un excellent moyen de promouvoir l'offre
d'emploi. L'entreprise peut publier l'annonce sur ses comptes de médias
sociaux, et les employés actuels peuvent partager l'annonce avec leur réseau.

✓ Suivi des performances :

- Les entreprises peuvent utiliser des outils d'analyse pour suivre les
performances de leurs annonces. Cela peut inclure le nombre de vues, le
nombre de clics, le taux de conversion des candidats, etc. Ces données aident
à évaluer l'efficacité de la diffusion de l'offre d'emploi.

✓ Collaboration avec des agences de recrutement :

- Dans certains cas, les entreprises font appel à des agences de recrutement
pour diffuser leurs offres d'emploi et rechercher des candidats qualifiés. Les
agences ont souvent accès à des réseaux et à des ressources supplémentaires.
17
 ✓ Annonces internes :
- Les entreprises peuvent également promouvoir l'offre d'emploi en
interne, en encourageant les employés actuels à postuler ou à recommander
des candidats potentiels.

✓ Durée de diffusion :
- Il est important de définir une date limite de candidature pour l'annonce.
Une période de diffusion trop courte peut limiter le nombre de candidatures,
tandis qu'une période trop longue peut retarder le processus de recrutement.
La diffusion efficace de l'offre d'emploi est essentielle pour attirer un
pool de candidats diversifié et qualifié. Elle contribue à élargir la portée de
l'annonce et à attirer les candidats qui correspondent le mieux aux besoins
de l'entreprise.
Toutefois, il est important de choisir les outils adaptés à ses besoins et à
son secteur d'activité. Il est donc essentiel de bien connaître son marché et
ses besoins pour choisir les meilleurs outils de recrutement.

IV. Présélection des candidats

La présélection des candidats est une étape cruciale du processus de
recrutement qui consiste à examiner les candidatures initiales pour identifier
les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés au poste vacant. Voici
quelques détails sur la présélection des candidats :

✓ Tri initial des candidatures :

Lorsque les candidatures commencent à affluer, les recruteurs ou les
responsables des ressources humaines effectuent un tri initial pour séparer
les candidats qui répondent aux critères de base de ceux qui ne les satisfont
pas. Les critères de base peuvent inclure des éléments tels que l'expérience
minimale, les qualifications requises et la localisation géographique.
✓ Utilisation de systèmes de suivi des candidatures (ATS) :
Dans de nombreuses entreprises, un ATS (Applicant Tracking System) est
utilisé pour gérer les candidatures. Ces systèmes permettent de filtrer les
candidatures en fonction de mots-clés ou de critères prédéfinis.
18
 ✓ Analyse des CV et des lettres de motivation :
Les recruteurs passent en revue les CV et les lettres de motivation pour
évaluer les qualifications, l'expérience professionnelle, les compétences et
d'autres informations pertinentes. Ils recherchent des correspondances entre
les compétences du candidat et les exigences du poste.

✓ Comparaison avec la description de poste :

Les recruteurs comparent chaque candidature à la description de poste pour
s'assurer que les candidats possèdent les compétences et l'expérience
requises. Les candidats qui correspondent étroitement aux exigences sont
généralement retenus pour la suite du processus de recrutement.

✓ Évaluation des compétences de base :

Certains postes exigent des compétences spécifiques, telles que la maîtrise
de logiciels particuliers ou des certifications. Les recruteurs vérifient la
présence de ces compétences de base dans les candidatures.

✓ Évaluation de la correspondance culturelle :

En plus des qualifications techniques, les recruteurs peuvent également
prendre en compte la correspondance culturelle. Cela implique de
déterminer si le candidat s'inscrit dans la culture de l'entreprise en termes de
valeurs, d'éthique professionnelle, etc.

✓ Gestion des candidatures retenues :

Une fois les candidatures présélectionnées, elles sont généralement
transmises à l'étape suivante du processus de recrutement, qui peut inclure
des entretiens, des évaluations plus poussées et des tests de compétences.

✓ Communication avec les candidats non retenus :

Les candidats non retenus sont informés du résultat de la présélection. Les
entreprises peuvent envoyer des lettres de refus ou des e-mails pour
informer les candidats de leur statut.
La présélection des candidats est essentielle pour économiser du temps
et des ressources en ne consacrant des efforts d'entrevue approfondie qu'aux
candidats les plus prometteurs. Elle permet également de garantir que le
19
processus de recrutement reste efficace et axé sur la recherche des meilleurs
talents pour l'entreprise.

V. Entretiens
Les entretiens avec les candidats sont l'une des étapes les plus cruciales
du processus de recrutement, car ils permettent d'évaluer en profondeur les
compétences, l'expérience, la personnalité et l'adéquation culturelle des
candidats par rapport au poste vacant. Voici quelques détails importants sur
la phase d'entretien dans le processus de recrutement :

✓ Types d'entretiens :
- Entretiens individuels : Ces entretiens sont généralement menés par un
seul intervieweur avec un candidat à la fois. Ils peuvent être structurés, semi-
structurés ou non structurés en fonction des besoins de l'entreprise.
- Entretiens de groupe : Plusieurs candidats sont interviewés en même
temps. Cette approche peut aider à évaluer les compétences de
communication, la dynamique de groupe et la capacité à travailler en équipe.
- Entretiens techniques : Pour des postes exigeant des compétences
techniques spécifiques, des entretiens techniques sont menés pour évaluer la
compétence technique des candidats.
- Entretiens comportementaux : Ces entretiens se concentrent sur les
expériences passées des candidats pour prédire leur comportement futur. Les
questions sont axées sur les situations, les actions, les résultats, et comment
les candidats ont géré certaines situations.
- Entretiens de compétences spécifiques : Certains postes peuvent
nécessiter des compétences spécifiques, telles que des langues étrangères,
des logiciels particuliers, etc. Les entretiens peuvent évaluer ces
compétences.

✓ Structuration de l'entretien :
- Les entretiens structurés impliquent l'utilisation d'un ensemble de
questions standardisées pour évaluer tous les candidats de manière
cohérente.

20
 - Les entretiens semi-structurés permettent à l'intervieweur de poser des
questions spécifiques aux besoins de chaque candidat, tout en incluant des
questions communes.
- Les entretiens non structurés sont plus flexibles et offrent aux candidats
la possibilité de s'exprimer librement, mais ils sont moins standardisés.

✓ Questions d'entretien :
- Les questions d'entretien varient en fonction du type d'entretien, mais
elles sont conçues pour évaluer les compétences, l'expérience, la motivation
et l'ajustement culturel.
- Les questions peuvent être axées sur des compétences techniques, des
situations spécifiques, des réussites passées, des défis rencontrés, des
réactions à des scénarios, etc.

✓ Évaluation des candidats :

- Pendant l'entretien, l'intervieweur évalue les compétences du candidat, sa
capacité à résoudre des problèmes, sa communication, sa réactivité, sa
motivation et son adéquation avec la culture de l'entreprise.
- Les intervieweurs notent les réponses des candidats et évaluent leur
pertinence par rapport aux critères de sélection.

✓ Évaluation comparative :
- Après les entretiens, les candidats sont comparés en fonction de leurs
performances pour sélectionner le candidat le mieux adapté au poste.

✓ Feedback aux candidats :

- Les candidats reçoivent généralement des commentaires, même s'ils ne
sont pas retenus, pour leur fournir une rétroaction constructive.
L'entretien est une opportunité pour l'entreprise de mieux comprendre les
candidats et pour les candidats de démontrer leurs compétences et leur
adéquation avec le poste. Il est important que les entretiens soient menés de
manière professionnelle, éthique et équitable pour garantir le succès du
processus de recrutement.

21
 ✓ Les erreurs à éviter lors du recrutement
Pour mener des entretiens d'embauche efficaces, il est important de
préparer les questions à l'avance. Les questions doivent être spécifiques au
poste et aux compétences requises. Il est également important de poser des
questions ouvertes pour permettre au candidat de s'exprimer pleinement.
Une des erreurs les plus courantes dans le processus de recrutement est
de se concentrer uniquement sur les compétences techniques des candidats.
Bien que ces compétences soient importantes, il est également essentiel
d'évaluer les compétences non techniques telles que la communication,
l'esprit d'équipe et la gestion du temps. En négligeant ces aspects, vous
risquez de recruter un candidat qui ne convient pas à la culture de votre
entreprise, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité et de la
satisfaction des employés.
Une autre erreur courante est de ne pas avoir une description de poste
claire et précise. Cela peut conduire à des malentendus entre les candidats et
les recruteurs, ainsi qu'à des attentes irréalistes. De plus, cela peut entraîner
une perte de temps et d'argent pour votre entreprise en raison de la
nécessité de recommencer le processus de recrutement. Pour éviter cette
erreur, assurez-vous d'avoir une description de poste détaillée qui inclut
toutes les tâches et responsabilités attendues du candidat.
Il est également crucial d'éviter les pièges courants lors des entretiens
d'embauche. Évitez de poser des questions illégales sur la race, le sexe, la
religion ou l'âge du candidat. Évitez également les questions trop
personnelles qui peuvent mettre mal à l'aise le candidat.

VI. Évaluations des candidats

Une fois que vous avez mené des entretiens d'embauche, il est important
d'évaluer les candidats de manière objective. Pour ce faire, il existe
différentes méthodes d'évaluation telles que les tests de compétences et les
évaluations comportementales. Les tests de compétences permettent
d'évaluer les connaissances techniques et les compétences spécifiques
requises pour le poste. Les évaluations comportementales quant à elles,
permettent de mesurer les traits de personnalité et les compétences
relationnelles du candidat.
22
 Il est important de noter que chaque méthode d'évaluation a ses
avantages et ses limites. Il est donc recommandé d'utiliser plusieurs
méthodes d'évaluation afin d'obtenir une image complète du candidat. En
utilisant ces méthodes d'évaluation de manière objective, vous pouvez
prendre une décision éclairée lors du processus de recrutement.
L'évaluation des candidats est une étape cruciale du processus de
recrutement, qui vise à déterminer la pertinence des candidats pour un poste
spécifique. Cette évaluation permet de mesurer non seulement les
compétences techniques et professionnelles des candidats, mais aussi leur
adéquation culturelle avec l'entreprise. Voici plus de détails sur l'évaluation
des candidats :

✓ Compétences techniques et professionnelles

- Les candidats sont évalués en fonction des compétences, des
qualifications et de l'expérience requises pour le poste. Cela peut inclure des
tests techniques, des examens écrits, des démonstrations pratiques, des
certifications, etc.

✓ Entretiens :
- Les entretiens sont l'une des méthodes d'évaluation les plus
courantes. Les questions posées lors des entretiens sont conçues pour
évaluer la compréhension du candidat du poste, son expérience passée et sa
capacité à résoudre des problèmes. Il peut s'agir d'entretiens
comportementaux, techniques ou structurés.

✓ Évaluation des compétences interpersonnelles :

- Outre les compétences techniques, les employeurs cherchent
également à évaluer les compétences interpersonnelles des candidats. Cela
peut inclure leur capacité de communication, leur travail d'équipe, leur
adaptabilité, leur gestion du stress, etc.

✓ Évaluation des compétences de leadership :

- Pour certains postes, l'évaluation des compétences de leadership est
essentielle. Cela peut inclure la capacité à prendre des décisions, à gérer des
équipes, à diriger des projets, etc.

23
 ✓ Adéquation culturelle :
- Les entreprises cherchent à déterminer si un candidat s'intégrera
bien dans la culture de l'entreprise. Cela peut inclure des questions sur les
valeurs, la vision, la culture d'entreprise et la capacité du candidat à s'adapter
à cette culture.

✓ Évaluation comportementale :
- Les entretiens comportementaux sont axés sur les exemples
concrets de comportement passé des candidats. Ils cherchent à déterminer
comment un candidat a réagi dans des situations spécifiques et comment il a
géré des défis.

✓ Études de cas ou exercices pratiques :

- Pour certains postes, les candidats peuvent être invités à résoudre
des études de cas ou à effectuer des exercices pratiques pour démontrer leurs
compétences réelles. Cela est courant dans les domaines tels que la
programmation, la conception, le marketing, etc.

✓ Évaluation de la motivation :
- Les employeurs cherchent à comprendre la motivation du candidat
pour le poste et l'entreprise. Les candidats doivent expliquer pourquoi ils
veulent travailler pour l'entreprise et comment ils voient leur avenir au sein
de l'organisation.

✓ Évaluation de la communication :
- Les compétences en communication, à la fois écrites et verbales, sont
évaluées pour s'assurer que le candidat peut communiquer efficacement avec
les collègues, les clients et les partenaires.

✓ Évaluation des références :

- Les références fournies par les candidats sont contactées pour
obtenir des informations sur le comportement passé et la performance
professionnelle du candidat.
L'évaluation des candidats varie en fonction du poste, de l'entreprise et
de l'industrie. Il est important d'utiliser une combinaison appropriée de
24
méthodes d'évaluation pour obtenir une image complète des compétences, de
l'expérience et de la personnalité des candidats. Cela aide à prendre des
décisions d'embauche éclairées.
L’une des méthodes utilisées par l’ETS YESSIAMA est le logiciel
Sigmund qui évalue les candidats selon des critère défini par l’employeur par
un test qui est proposé aux candidats de la shortlist.

VII. La vérification de références

Les vérifications de références sont une partie du processus de
recrutement qui permet à un employeur de confirmer les informations
fournies par un candidat et d'obtenir une meilleure compréhension de son
expérience, de ses compétences et de sa personnalité. Elle s’effectue comme
tel :

✓ Demande de références :
Avant de procéder à des vérifications de références, l'employeur demande
généralement au candidat des références professionnelles. Ces références
peuvent être d'anciens superviseurs, collègues de travail ou tout individu
ayant travaillé avec le candidat et pouvant attester de ses compétences et de
son expérience.

✓ Informations clés :
L'employeur devrait demander au candidat de fournir les coordonnées
complètes des références, y compris leur nom, titre, entreprise, adresse
électronique et numéro de téléphone. Il est également recommandé de
demander au candidat si les références sont prêtes à être contactées et si
elles ont donné leur consentement.
1. Contact des références :
Une fois que les références ont été identifiées, l'employeur contacte ces
personnes par téléphone ou par courrier électronique pour demander des
informations sur le candidat. Les questions posées peuvent varier, mais elles
portent généralement sur les compétences, les réalisations, le comportement
et la performance du candidat.

25
 ✓ Questions courantes :
Les questions posées aux références peuvent inclure :

- Comment décririez-vous la performance du candidat lorsqu'il était à

[entreprise précédente] ?
- Quelles sont les forces et les faiblesses du candidat ?
- Le candidat était-il fiable et ponctuel ?
- Comment le candidat gérait-il les défis ou les conflits au travail ?
- Recommanderiez-vous le candidat pour le poste en question ?

✓ Confidentialité :
Les employeurs sont généralement conscients de la nécessité de préserver la
confidentialité des références, en veillant à ne pas divulguer d'informations
confidentielles sur le candidat sans leur consentement.

✓ Documentation :
Il est recommandé de consigner toutes les informations obtenues lors des
vérifications de références. Cela peut être utile pour comparer les références
des différents candidats et prendre une décision éclairée.
Les vérifications de références aident l'employeur à confirmer les
qualifications du candidat, à mieux comprendre son historique de travail, son
comportement et son aptitude au poste. Cela peut influencer la décision
finale d'embauche.
Il est important de noter que certaines entreprises peuvent avoir des
politiques strictes concernant les vérifications de références. Certaines
peuvent exiger un certain nombre de références, tandis que d'autres peuvent
se contenter de vérifier les références les plus récentes. Les références
peuvent jouer un rôle clé dans le processus de recrutement, car elles
fournissent un aperçu précieux du candidat et de sa capacité à réussir dans le
poste.

26
 VIII. Offre d'emploi
L'offre d'emploi faite au candidat retenu est une étape cruciale du
processus de recrutement. Cette offre est généralement formulée de manière
officielle et contient des informations essentielles pour le candidat, y compris
les conditions d'emploi, les responsabilités, la rémunération, les avantages et
d'autres détails importants. Voici quelques éléments que l'offre d'emploi peut
inclure :

✓ Lettre d'offre :
- L'offre d'emploi est souvent présentée sous forme de lettre formelle,
adressée au candidat retenu. Cette lettre doit être professionnelle et bien
rédigée.

✓ Détails du poste :
- La lettre d'offre doit clairement spécifier le poste pour lequel le candidat
est embauché. Cela inclut le titre du poste, les responsabilités clés et les
attentes.

✓ Rémunération :
- L'offre doit préciser la rémunération, y compris le salaire de base, les
primes, les avantages sociaux, les bonus, les avantages supplémentaires, le
mode de paiement (par chèque, virement bancaire, etc.), et la fréquence des
paiements.

✓ Avantages et avantages sociaux :

- Les avantages sociaux, tels que l'assurance santé, la retraite, les congés
payés, les congés de maladie, les avantages en nature, etc., doivent être
détaillés.

✓ Conditions d'emploi :
- La lettre doit préciser les conditions d'emploi, y compris la durée du
contrat (si temporaire), le statut de l'emploi (temps plein, temps partiel,
CDD, CDI, etc.), les horaires de travail, les exigences de mobilité, etc.

✓ Date de début :

27
 - L'offre doit indiquer la date de début prévue de l'emploi. Cela permet au
candidat de se préparer en conséquence.

✓ Conditions d'acceptation :
- La lettre d'offre peut contenir des délais pour l'acceptation de l'offre. Le
candidat peut être invité à retourner une copie signée de la lettre dans un
certain délai.

✓ Informations sur la société :

- La lettre peut inclure des informations sur l'entreprise, sa culture, sa
mission et sa vision, pour aider le candidat à mieux comprendre
l'environnement de travail.

✓ Clauses contractuelles :
- Des clauses contractuelles, telles que la période d'essai, les modalités de
résiliation, les obligations de confidentialité, etc., peuvent être incluses.

✓ Coordonnées de contact :
- La lettre doit indiquer à qui le candidat peut s'adresser en cas de
questions ou de clarifications, généralement le responsable des ressources
humaines.

✓ Signature :
- La lettre d'offre doit inclure un espace pour la signature du candidat,
confirmant son acceptation des conditions d'emploi.
Il est essentiel que l'offre d'emploi soit claire, complète et respecte les
lois locales et nationales du travail. Une fois que le candidat accepte l'offre, il
est important de garder une copie signée de la lettre d'offre dans les dossiers
de l'entreprise à des fins de référence future.

IX. Vérifications pré-emploi

Les vérifications pré-emploi sont une étape cruciale du processus de
recrutement, car elles permettent à l'employeur de confirmer les
informations fournies par le candidat, d'assurer la sécurité de l'entreprise et

28
de s'assurer que le candidat est apte à occuper le poste pour lequel il a été
embauché. Voici plus de détails sur les vérifications pré-emploi couramment
effectuées :

✓ Vérification des références professionnelles :

Cela implique de contacter les anciens employeurs du candidat pour vérifier
son expérience de travail, son comportement au travail et ses réalisations.
Les références professionnelles sont essentielles pour évaluer la crédibilité
du candidat et sa capacité à réussir dans le nouvel emploi.

✓ Vérification des antécédents judiciaires :

Certains postes, en particulier ceux qui impliquent un accès à des
informations sensibles ou à des biens de valeur, peuvent exiger une
vérification des antécédents judiciaires. Cette vérification vise à déterminer
s'il y a des condamnations antérieures qui pourraient être préoccupantes
pour l'entreprise.

✓ Vérification des antécédents de crédit :

Dans certains cas, surtout pour les postes liés aux finances ou à la gestion de
l'argent, les employeurs peuvent vérifier les antécédents de crédit du
candidat. Cela peut aider à évaluer la responsabilité financière du candidat.

✓ Vérification des antécédents de conduite :

Si le poste implique la conduite d'un véhicule de l'entreprise, une vérification
des antécédents de conduite peut être effectuée pour s'assurer que le
candidat a un dossier de conduite sûr.

✓ Vérification de l'éducation :
Les employeurs peuvent vérifier les diplômes, les certifications et les
qualifications éducatives du candidat pour s'assurer de leur authenticité.

✓ Vérification des compétences techniques :

Pour certains postes, en particulier ceux liés à la technologie ou à des
compétences spécifiques, des tests ou des vérifications des compétences
techniques peuvent être effectués pour confirmer que le candidat possède les
compétences requises.
29
 ✓ Vérification des références personnelles :
Cela peut inclure des contacts avec des personnes fournies par le candidat en
dehors du cadre professionnel pour obtenir des informations sur son
caractère, son comportement personnel, etc.

✓ Vérification des autorisations légales ou de travail :

Pour les candidats qui ne sont pas citoyens du pays où ils postulent, une
vérification de leur statut d'autorisation de travail peut être effectuée.
Il est important de noter que la nature des vérifications pré-emploi peut
varier en fonction du poste, de l'industrie, de la législation locale et des
politiques de l'entreprise. De plus, la plupart de ces vérifications ne peuvent
être effectuées qu'après avoir obtenu le consentement écrit du candidat,
conformément aux lois sur la protection de la vie privée et les
réglementations en vigueur.
Les vérifications pré-emploi visent à garantir l'adéquation du candidat
au poste, à minimiser les risques pour l'entreprise et à assurer un
environnement de travail sûr et productif.

X. L’intégration
L'intégration des nouveaux employés, souvent appelée "intégration
d'entreprise" ou "onboarding", est un processus essentiel qui vise à faciliter
l'adaptation et l'insertion des nouveaux collaborateurs au sein de l'entreprise.
Voici plus de détails sur ce processus d'intégration :

✓ Planification de l'intégration :
- Avant l'arrivée du nouvel employé, l'entreprise devrait élaborer un plan
d'intégration décrivant les étapes à suivre pour les premiers jours, semaines
et mois de l'employé.
- Le plan peut inclure des informations sur la formation, les réunions avec
les équipes, les objectifs d'apprentissage, et d'autres activités spécifiques.

✓ Accueil et orientation :

30
 - Le premier jour de travail, l'employeur ou le responsable des ressources
humaines devrait accueillir le nouvel employé.
- L'employé doit recevoir une visite des locaux et une orientation sur les
ressources, les politiques, les procédures et la culture de l'entreprise.

✓ Formation et développement :
- L'entreprise doit fournir une formation spécifique au poste, permettant à
l'employé d'acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans ses
fonctions.
- La formation peut être formelle (sessions en salle de classe) ou informelle
(mentorat, apprentissage sur le tas).

✓ Intégration dans l'équipe :

- Le nouvel employé doit être introduit auprès de ses collègues et des
membres de son équipe.
- Les activités de renforcement d'équipe, les réunions régulières et les
échanges informels peuvent favoriser une meilleure intégration sociale.

✓ Clarification des attentes :

- Il est essentiel que l'employé comprenne clairement les attentes en
matière de performance, de responsabilités et d'objectifs.
- Des révisions régulières avec le gestionnaire ou le superviseur peuvent
aider à établir et à suivre les objectifs.

✓ Ressources et outils :
- L'entreprise doit fournir à l'employé les outils, les ressources et les accès
nécessaires pour effectuer son travail de manière efficace.
- Cela peut inclure un ordinateur, un accès aux logiciels, des manuels, etc.

✓ Suivi et rétroaction :
- Un processus de rétroaction régulière devrait être établi pour permettre
à l'employé de discuter de son travail, de poser des questions et de recevoir
des commentaires constructifs.
31
 ✓ Avantages et politiques :
- L'entreprise devrait expliquer les avantages sociaux, les politiques de
congé, les normes de conduite et d'autres politiques importantes.

✓ Évaluation à mi-parcours :
- Une évaluation à mi-parcours de l'intégration peut être réalisée pour
s'assurer que le nouvel employé s'adapte bien et atteint ses objectifs.

✓ Suivi à long terme :

- L'intégration ne se limite pas aux premières semaines. Elle devrait se
poursuivre sur plusieurs mois pour garantir une transition en douceur.
Un processus d'intégration efficace contribue à améliorer la rétention
des employés, à accélérer leur productivité et à renforcer leur engagement
envers l'entreprise. Il est important que l'entreprise veille à ce que
l'intégration soit adaptée au poste et aux besoins spécifiques de l'employé,
car cela contribuera à son succès à long terme dans l'organisation.

XI. Communication avec les candidats

La communication avec les candidats tout au long du processus de
recrutement est essentielle pour offrir une expérience positive, même à ceux
qui ne sont pas retenus pour le poste. Voici quelques étapes importantes
pour communiquer avec les candidats tout au long du processus de
recrutement :

✓ Confirmation de la réception de la candidature :

- Dès réception de la candidature d'un candidat, envoyez un e-mail de
confirmation pour l'informer que sa candidature a été reçue avec succès. Cela
rassure les candidats et leur montre que leur demande est traitée.

✓ Notification de la présélection :
- Une fois que vous avez présélectionné les candidats pour les entretiens,
communiquez avec les candidats retenus. Indiquez-leur que leur candidature
a été retenue pour la prochaine étape du processus et fournissez les détails
sur l'entretien à venir.
32
 ✓ Entretiens et évaluation :
- Avant les entretiens, communiquez avec les candidats pour leur rappeler
la date, l'heure, le lieu où le format de l'entretien. Assurez-vous qu'ils aient
toutes les informations nécessaires pour se préparer.

✓ Rétroaction pour les candidats non retenus :

- Après les entretiens, communiquez avec les candidats qui n'ont pas été
retenus pour le poste. Offrez-leur des commentaires constructifs sur les
raisons pour lesquelles ils n'ont pas été choisis. Soyez professionnel et
respectueux dans vos commentaires.

✓ Notification des prochaines étapes :

- Informez les candidats retenus de la suite du processus. Expliquez-leur
les étapes suivantes, telles que les vérifications de références, les vérifications
pré-emploi, ou les offres d'emploi potentielles.

✓ Communication régulière :
- Même si le processus de recrutement prend du temps, assurez-vous de
maintenir une communication régulière avec les candidats pour les tenir
informés de l'avancement. Cela peut réduire l'anxiété et montrer que vous
respectez leur temps et leur engagement.

✓ Offre d'emploi :
- Lorsque vous faites une offre d'emploi à un candidat, communiquez tous
les détails de l'offre, y compris le salaire, les avantages, la date de début, etc.
Laissez-leur du temps pour considérer l'offre.

✓ Confirmation de l'acceptation :
- Lorsqu'un candidat accepte l'offre d'emploi, envoyez une confirmation
écrite et un contrat de travail. Assurez-vous que tous les détails importants
sont clairs.

✓ Communication avec les candidats non retenus :

- Pour les candidats non retenus, envoyez-leur une communication
courtoise pour leur indiquer que le poste a été pourvu. Exprimez votre

33
appréciation pour leur intérêt pour l'entreprise et encouragez-les à postuler
à de futurs postes.

✓ Suivi après l'embauche :

- Une fois que le candidat est embauché, assurez-vous de maintenir une
communication ouverte pour faciliter son intégration dans l'entreprise.
La communication transparente, respectueuse et professionnelle avec les
candidats tout au long du processus de recrutement renforce la réputation de
l'entreprise et offre une expérience positive, quel que soit le résultat. Elle est
essentielle pour maintenir de bonnes relations avec les candidats et pour
attirer des talents de qualité à l'avenir.

XII. La diversité en entreprise

La diversité en entreprise est un enjeu crucial pour plusieurs raisons.
Tout d'abord, elle permet d'avoir une vision plus large des problèmes et des
solutions possibles. En effet, un groupe homogène aura tendance à avoir les
mêmes réflexes et les mêmes idées, alors qu'un groupe diversifié sera capable
de proposer des perspectives différentes et complémentaires. De plus, la
diversité permet de mieux comprendre les besoins et les attentes des clients
ou des partenaires étrangers, ce qui peut être un avantage concurrentiel non
négligeable.
Il est donc important d'inclure la diversité dans le processus de
recrutement. Pour cela, il faut commencer par sensibiliser les recruteurs à
l'importance de la diversité et leur donner les outils nécessaires pour éviter
les biais inconscients. Il est également important de diffuser les offres
d'emploi de manière à toucher un public diversifié, en utilisant par exemple
les réseaux sociaux ou les associations locales. Enfin, il est essentiel de
mettre en place une politique d'intégration adaptée pour que chaque nouvel
employé se sente à l'aise et puisse exprimer sa différence sans crainte.

XIII. Conclusion
En conclusion, réussir son recrutement nécessite de suivre plusieurs
étapes clés. Tout d'abord, il est important de bien définir le poste à pourvoir
et les compétences requises pour ce dernier. Ensuite, il faut utiliser les bons
34
outils de recrutement pour atteindre les candidats potentiels. Il ne faut pas
hésiter à diversifier ses sources de recrutement pour trouver des profils
variés et intéressants. Une fois les candidatures reçues, il est essentiel de
mener un processus de sélection rigoureux, en prenant en compte les
compétences techniques mais également les soft skills des candidats. Les
entretiens d'embauche efficaces sont également essentiels pour évaluer les
candidats de manière objective. Enfin, il est primordial de soigner
l'intégration des nouveaux employés pour leur permettre de s'adapter
rapidement à leur nouvel environnement de travail.
En somme, réussir son recrutement demande du temps, de l'énergie et
de la rigueur. Cependant, cela peut être très bénéfique pour l'entreprise si
elle parvient à recruter les bons profils. Un recrutement efficace peut
permettre de renforcer la culture d'entreprise, d'améliorer la productivité et
de stimuler l'innovation. Alors n'hésitez pas à investir dans votre processus
de recrutement pour atteindre vos objectifs de croissance !

XIV. Conclusion
En conclusion, le recrutement est un processus crucial pour toute
entreprise qui souhaite réussir. En suivant les meilleures pratiques que nous
avons discutées dans cette présentation, vous pouvez trouver les meilleurs
talents pour votre entreprise et les intégrer avec succès dans votre équipe.
Il est important de comprendre les besoins de votre entreprise avant de
commencer le processus de recrutement et d'adapter vos stratégies en
conséquence. Une fois les candidatures reçues, il est essentiel de mener un
processus de sélection rigoureux, en prenant en compte les compétences
techniques mais également les soft skills des candidats. Les entretiens
d'embauche efficaces sont également essentiels pour évaluer les candidats de
manière objective. Enfin, il est primordial de soigner l'intégration des
nouveaux employés pour leur permettre de s'adapter rapidement à leur
nouvel environnement de travail.
En somme, réussir son recrutement demande du temps, de l'énergie et
de la rigueur. Cependant, cela peut être très bénéfique pour l'entreprise si
elle parvient à recruter les bons profils. Un recrutement efficace peut
permettre de renforcer la culture d'entreprise, d'améliorer la productivité et

35
de stimuler l'innovation. Alors n'hésitez pas à investir dans votre processus
de recrutement pour atteindre vos objectifs de croissance !

PARTIE III : LE RECRUTEMENT A L’ETS

YESSIAMA

En tant qu’entreprise commercialisant différents services a d’autre

entreprise, elle se voit fortement impliqué dans la recherche de talent
pouvant faire fructifier son patrimoine. Etant une PME elle ne possède pas
de département spécialisé dans le recrutement mais peut néanmoins compter
sur sa directrice générale qui est une experte dans le recrutement et même
un modèle dans le domaine des ressources humaine, ainsi que sur un
personnel qualifié qui l’assiste dans sa tâche. Le recrutement suit un
processus qui se défini comme suit :

36
 - Identification des besoins de l’entreprise
- Sélection des canaux et diffusion de l'offre d'emploi
- Trie des CV et sélection des candidats
- Entretient et évaluation individuelle des candidats présélectionnés
- Faire une proposition d'embauche au candidat retenu.

1. Identification des besoins de l’entreprise

L’identification du besoin à Yessiama repose principalement sur les

dossiers en cours ou les contrats en cours de négociation.
Etant dans plusieurs domaines d’activités YESSIAMA doit
régulièrement se renouveler en compétences suivant les besoins des
particuliers. Pour ce faire l’équipe de recrutement analyse précisément le
besoin et échange avec les opérationnel concerné sur les questions
suivantes :

- Quel profil est requis ?

- Quelle formation est idéale pour le poste ? ou quelles autres
expériences professionnelles ?
- Quel niveau d’expérience dans le domaine est demandé ?
- Quelles compétences techniques sont essentielles ?

2. Sélection des canaux et diffusion de l'offre d'emploi

La sélection des canaux se fait par l’équipe en charge du recrutement

dont j’en fais partie. Elle s’assure de diffuser l’offre sur le site le plus adéquat
et le plus prompt à nous offrir les qualités et compétences requises. L’un des
principaux canaux que nous utilisons est bien entendu les réseaux sociaux
tel-que « LinkedIn, twitter etc… » pour leur large portée et leur capacité de
ciblage spécifique. Cependant il arrive souvent d’utiliser les annonces
traditionnelles et les jobboards « les Journaux ou magazine, emplois.ci,
Novojob… » car Ils se montre très utiles pour toucher un grand nombre de
personnes à la recherche d'un emploi.
Ainsi il est important de choisir les outils adaptés à ses besoins et à son
secteur d'activité. Par exemple, les job boards peuvent être très efficaces
pour recruter des profils juniors dans le secteur de l'informatique, mais
37
moins pour des postes de direction. De même, les réseaux sociaux peuvent
être très utiles pour recruter des profils créatifs dans le domaine de la
communication, mais moins pour des postes techniques.

3. Trie des CV et sélection des candidats

Le trie des CV est probablement la tache la plus ennuyeuse du

recrutement bien quelle soit fondamentale pour s’assurer de bon entretient
et un gain en temps considérable. Les candidats sont sélectionnés par
élimination suivant les critères requis de recrutements qui sont :

- Les qualités requis

- Les compétences requises
- Les Softskills etc…
Cette étape a pour but d’éliminer les parasites ( les candidats non
qualifiés, les curieux etc…), il est donc important d’effectué les trie avec
minutie tout en étant rigoureux dans ses choix. Le tri est donc effectué par
l’assistant RH puis par Le Chargé des Affaire administrative qui qui s’assure
de la sélection des bons profils.

4. Entretient et évaluation individuelle des candidats

présélectionnés

L'entretien et l'évaluation individuelle des candidats présélectionnés

sont des étapes cruciales du processus de recrutement. Elles nous de mieux
connaître les candidats, d'évaluer leurs compétences, leur adéquation
culturelle et leur potentiel pour le poste en question. Voici quelques étapes
clés suivi par YESSIAMA pour mener à bien ces processus :
1. Préparation :
- Déterminez les critères d'évaluation, les compétences et les qualités
requises pour le poste.
- Sélectionnez un panel d'intervieweurs qualifiés, si nécessaire.
- Préparez les questions d'entretien en fonction des compétences, de
l'expérience et du comportement attendu.

38
2. Planification de l'entretien :
- Fixez une date et un lieu pour l'entretien.
- Informez les candidats de l'heure, du lieu et du format de l'entretien (en
personne, par téléphone, en ligne, etc.).
- Assurez-vous d'avoir tous les documents nécessaires, tels que le CV des
candidats, avant l'entretien.

3. L'entretien :
- Accueillez les candidats de manière professionnelle et conviviale.
- Présentez l'entreprise, le poste et les attentes.
- Posez des questions pertinentes pour évaluer les compétences,
l'expérience et la personnalité des candidats.
- Encouragez les candidats à poser des questions sur l'entreprise et le
poste.
- Prenez des notes pour évaluer chaque candidat.

4. Évaluation des candidats :

- Comparez les performances des candidats par rapport aux critères
établis.
- Discutez des candidats avec les autres membres du panel si vous
travaillez en équipe.
- Classez les candidats en fonction de leurs performances.

5. Communication avec les candidats :

39
 - Informez les candidats de la suite du processus, y compris les délais pour
la prise de décision.
- Donnez des commentaires constructifs aux candidats, en particulier s'ils
ne sont pas retenus.

6. Prise de décision :
- Évaluez tous les facteurs pour prendre une décision informée.
- Sélectionnez le candidat le mieux adapté au poste et à l'entreprise.

7. Références et vérifications :
- Effectuez des vérifications de références pour confirmer les informations
fournies par le candidat.
- Réalisez des vérifications de l'expérience passée, des diplômes et des
qualifications si nécessaire.

8. Offre d'emploi :
- Préparez une offre d'emploi pour le candidat choisi.
- Négociez les termes de l'emploi, tels que le salaire, les avantages, les
horaires, etc.

9. Réalisation des vérifications pré-emploi :

- Effectuez toutes les vérifications pré-emploi requises, telles que les
contrôles de sécurité, les tests de drogue, etc.

10. Intégration :

40
 - Préparez une stratégie d'intégration pour le nouveau collaborateur, y
compris la formation et l'orientation.

5. Faire une proposition d'embauche au candidat retenu.

Lors de la redaction de la proposition d'embauche, YESSIAMA s’atèle a

fournir une communication claire et professionnelle au candidat retenu.
Nous nous assurons de personnaliser la lettre en fonction des détails
spécifiques de l'offre d'emploi et d'inclure toute information importante, telle
que la date limite d'acceptation de l'offre. Aussi l’entreprise consulte le
service juridique de votre entreprise pour vous assurer que la lettre de
proposition d'embauche est conforme aux lois du travail en vigueur dans
votre région.
La lettre de proposition d’embauche se presente comme suit :
Voir le document ci-joint en annex.

41
 Annexe

[Nom du recruteur]
[Titre]
[Nom de l'entreprise]
[Adresse de l'entreprise]
[Date]
[Nom du candidat]
[Adresse du candidat]
Cher/Chère [Nom du candidat],
Je suis ravi(e) de vous informer que [Nom de l'entreprise] a le plaisir de vous offrir un poste de
[Titre du poste] au sein de notre entreprise. Votre expérience, vos compétences et votre
enthousiasme ont retenu notre attention et nous croyons que vous serez un atout précieux
pour notre équipe.
Voici un résumé des conditions de cette offre d'emploi :1. **Titre du poste** : [Titre du poste]
2. **Département** : [Nom du département]
3. **Date de début prévue** : [Date de début prévue]
4. **Salaire mensuel** : [Salaire mensuel]
5. **Avantages sociaux** : [Liste des avantages sociaux, par exemple, assurance santé, congés
payés, etc.]
6. **Horaires de travail** : [Horaires de travail]
7. **Lieu de travail** : [Emplacement du bureau]
Nous sommes impatients de vous accueillir dans notre équipe et de travailler ensemble pour
atteindre nos objectifs communs. Avant de prendre votre décision, nous vous encourageons à
examiner attentivement cette proposition. Si vous acceptez cette offre, veuillez nous faire part
de votre accord par écrit d'ici le [Date limite d'acceptation].
Si vous avez des questions supplémentaires ou si vous avez besoin de plus amples informations,
n'hésitez pas à me contacter à [ Adresse e-mail du recruteur] ou [Numéro de téléphone du
recruteur].
Nous avons hâte de vous accueillir chez [Nom de l'entreprise] et de commencer cette nouvelle
aventure professionnelle ensemble. Nous sommes convaincus que vous contribuerez
grandement à notre succès continu.
Cordialement,
[Nom du recruteur] Signature
[Titre]
[Nom de l'entreprise]

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